總結是對某一特定時間段內的學習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書面材料，它能夠使頭腦更加清醒,，目標更加明確,，讓我們一起來學習寫總結吧,?？偨Y怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？那么下面我就給大家講一講總結怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧,。

績效考核員工的自評總結 績效考核員工自評優(yōu)勢篇一

根據你所在的崗位職責,，寫寫你所取得的成績、成果,。(如：專業(yè)技能和業(yè)務水平優(yōu)秀,，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評,，取得得了較好的成績,。工作認真負責，積極主動,，與同事相處融洽,，服從整體安排等)

寫自己的不足(不痛不癢那種)怎么改進。還有就是寫目標,，和接下來的計劃,。

設計績效考核體系。

在明確企業(yè)績效考核體系的基礎上,，將企業(yè)級業(yè)績指標分解落實到各部門,，實現企業(yè)對部門業(yè)績的總體控制，然后根據業(yè)績進行薪酬支付和薪酬激勵,。

考核指標求同存異,。

考核指標設定完成后，企業(yè)就需要慎重選擇績效考核的方法,、工具,，這些事關績效考核的最終效果，而且還關系到員工對績效考核的滿意度,。

績效考核的力度,。

注重績效考核的溝通。

一,、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調整崗位依據，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據,。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4,、作為調整人事政策,、激勵措施的依據，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照<公司內部管理條例>執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及<內部管理條例>中的獎懲辦法,。

五,、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4,、工作計劃完成情況分完成、進行中,、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份<員工考核表>和一份<員工互評表>，具體時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準:優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

1,、考勤計分:當月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓計分:參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

績效考核員工的自評總結 績效考核員工自評優(yōu)勢篇二

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度,。

(二)提高生產效率,，實現增產增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核,。

(一)各制造,、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果,，與員工進行溝通,，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴,。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作,，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估,。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通,。

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評,，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況,。主要涉及員工的勞動紀律,、勞動態(tài)度、工作成績,、工作效率,、工作質量、生產安全,、設備保養(yǎng)等方面,。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分,，該項最后得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分,，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗,，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次,。

(5)出現打架斗毆事件,，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定,，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關制度規(guī)定,、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

2,、勞動態(tài)度(總分15分,，該項最后得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作,，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策,，并最終被車間采納，在權重欄中加2分,。

績效考核員工的自評總結 績效考核員工自評優(yōu)勢篇三

為進一步加強醫(yī)院的制度建設,，強化醫(yī)院管理,，明確工作職責，提高服務質量,，樹立“以病人為中心,，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質,，外樹形象,，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務,。使管理規(guī)范化,，制度化、程序化,。結合我院實際情況,，經院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案,。

一,、行為準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務宗旨,，樹立正確的人生觀,、價值觀，熱愛中國共產黨,，熱愛祖國,，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè),。

2,、崇尚科學，開拓進取,，團結合作,，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任,。

3,、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查,，合理用藥,，科學施治。

4,、恪守職業(yè)道德,，一視同仁，全心全意為患者服務。

5,、文明行醫(yī),，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈,，不開搭車藥,，搭車檢查，拒收“紅包”,，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為,。

6、注重醫(yī)患溝通,，保護患者知情權和隱私權,，關心、愛護,、理解,、尊重患者。

7,、遵紀守法,，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀,、真實,、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明,，依法開展診療活動,。

8、勤奮學習,，鉆研業(yè)務,，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。

9,、履行職責,，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。

10,、履行社會義務,，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識,。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名,、科室、職務或職稱等),。

2,、儀表端莊,，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須,、長發(fā),，不穿背心、短褲,、拖鞋等,；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲,，著裝忌雹露,、透。

3,、提倡講普通話,，語言溫和、清晰,、親切,、通俗，使用尊稱,。

4,、使用文明用語。

5,、工作期間不進行非醫(yī)療性活動,，不大聲喧嘩、聚眾聊天,，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙,。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

6,、診查患者時態(tài)度和藹,、神態(tài)自然，親切耐心,，舉止優(yōu)雅,。

7、診療行為體現人文關懷,，注意保護患者隱私,，檢查前、后規(guī)范洗手,，冬天要先暖手后檢查,。

8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度,。

9,、客觀、真實,、準確,、及時、完整書寫醫(yī)療文書,，不得涂改,、偽造、隱匿,、銷毀醫(yī)療文書及有關資料,。

10、進行試驗性臨床醫(yī)療,，需經醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意,，并簽署知情同意書。

11,、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理,，并向患者耐心解釋說明,，防止矛盾激化。

12,、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例),、(醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置,，廢棄的針頭,、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料,、棉球,、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料,、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識,。

二、考勤,、休班制度,。

醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分,，12點下班,，下午2： 30分上班,，4：30點下班。點名不到者為遲到,，每發(fā)現一次扣當事人5分,。每月6天休班，經科主任同意,。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,，按休班處理,，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三,、值班期間禁止搞娛樂活動

如：打撲克牌,、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分,。上班時間不得干私活,，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,，聽從勸解者不追究,，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者,，不問誰是誰非,，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆,，鬧事的,，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,，區(qū)衛(wèi)生局處理,，后果自負。

四,、收款室為臨床科室收款的合法科室,，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績效工資,。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委,，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名,。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款,，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清,，杜絕開,，誰違反規(guī)定,，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳,，一日一清,。

五、衛(wèi)生制度

1,、醫(yī)務人員應樹立講文明,、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃,、勤整理,，保持室內外清潔。

2,、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,，做到不亂扔紙屑、果皮,、不隨地吐痰,，室內及走廊不隨意放置雜物。

3,、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,，并責任到人,，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。

4,、每周一或周六,，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底,，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%,，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六,、藥庫,、中西藥房是醫(yī)院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入,。藥品應分類擺放,，保持清潔，同類藥品先進的先賣,，近期失效的及時登記,，報藥庫負責人，同時報告院長辦,。藥庫微機化管理,，不定期抽查藥品,，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資,。

七,、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆,。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則,，扣除財務科人員的當月績效工資,。

八、婚假15天(包括六天休班),，喪假半月，產假六個月,，其他按有關文件執(zhí)行,。病假、意外傷害由對方賠償的,，休班期間一律沒有工資,。經調查核實，確為病假,，工資照發(fā),，無獎金、無點名費,，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數額,。凡弄虛作假，開假病歷者,，一經發(fā)現核實,，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理,。事假期間無工資,，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天,。

九,、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分,。

十,、科室出現醫(yī)療事故，科室承擔30%,，其余職工承擔30%,，醫(yī)院承擔40%,，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任,。

十一,、經醫(yī)院同意派出進修人員，

每月450元,。

績效考核員工的自評總結 績效考核員工自評優(yōu)勢篇四

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

1,、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3,、為同方中層管理,、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4,、將人事考核轉化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率,。

1,、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據,；

2,、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則,；

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門,、職能部門主管與下屬就績效表現,，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2,、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁,、常務副總裁、相關副總裁,、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構,。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部,、企管部,、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁,、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理,、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

績效考核員工的自評總結 績效考核員工自評優(yōu)勢篇五

1、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差,，改進工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整,、培訓規(guī)劃,、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3,、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率,、推動公司良好運作,。

本著公平、公正,、引導,、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據,，直接決定著個人收入。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請相關部門負責人遵照實施,，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知,，另做考慮。

基于客服崗位特質,，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）,。

績效考核指標是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容,，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1,、指標完成率。指標完成率,，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。

2,、詢單轉化率,。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率,，表示為最終下單人數/詢單人數,。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數,。

4,、客單價?？蛦蝺r,，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例,，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數,。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率,。旺旺回復率,，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數,。如對所有接待的客戶都予以回復,，則回復率為100%。

6,、旺旺響應時間,。旺旺相應時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的.均值,。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

7,、協(xié)助跟進服務,。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況,，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況,，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數據進行統(tǒng)計,。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外,，客服人員自身也有自評的權力和權利,。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估,、打分,，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,，其中指標完成率占30%（30分）,，詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）,、客單價占5%（5分）,、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）,、協(xié)助跟進服務占5%（5分）,、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結后,，還需要員工做出自我評定,，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據,。

3,、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值,，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服,；兩次都在70~80分的，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同,，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效,、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負責人做出的考評結果,，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進行協(xié)調,，經協(xié)調仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調,，切實保證考評結果的客觀,、公正。

績效考核員工的自評總結 績效考核員工自評優(yōu)勢篇六

1、客觀考評員工本年度內的工作表現,、貢獻,，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理,、有效分配企業(yè)資源,。

2,、作為年終評優(yōu)的主要依據,。

3、推行干部年度工作總結,，作為年薪制計發(fā)的主要依據,。

總公司各部門、屬下各分公司全體員工,。

1,、全面考核、綜合考核,、逐級考核的原則,。

2、公正,、公平,、公開的原則。

3,、嚴格要求,、嚴謹控制、嚴肅對待的原則,。

4,、考核結果與薪資、評優(yōu),、獎勵,、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

1,、管理干部以單位績效,、個人績效相結合。

2,、有針對性地采用績效結果考核法,、核心才干考評法。

1,、總裁室(總經理室)：考核決策機構,，負責批準本考核方案,，對組經理級及以上領導干部進行考核。

2,、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構,。

3,、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。

1,、實施全員考核,，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核,。

2,、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

xx年全年(1月~12月),，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核。

注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后,，交直接上級評分,，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準,，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分,。

1、采用aaa分段排行法,，按照考評分高低順序進行排行,，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工,，其他80%的員工核定為a類員工,。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經理

7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

8)組經理(不含代理組經理)

注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪,、調職、辭退等處分,。

2,、考核結果與年終獎的關系

根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數n由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定,。

注：t為考核周期，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算,，以日為單位。

1,、培訓：xx月xx日10：00~12：00,，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2,、評分表提交時間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經理(督導)處,。

總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處,。

3,、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項,。

1,、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

2,、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案,。