無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

對公司發(fā)展的建議書篇一

一是在一線運(yùn)營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道,，利用各種有效資源，力求多元化發(fā)展,，本公司產(chǎn)品市場流通較少,，希望經(jīng)一部擴(kuò)寬市場面，讓雨潤產(chǎn)品能夠進(jìn)入尋常百姓家,。

二是在經(jīng)營模式上實(shí)行差異化戰(zhàn)略,，做出自己的品牌，自己的特色,。同時(shí)利用各種渠道做好對社會(huì)的宣傳影響,，讓雨潤集團(tuán)四個(gè)字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應(yīng)商，確保各種材料商品的質(zhì)量,、安全性和性價(jià)比,，贏得客戶的良好信譽(yù)。

四是堅(jiān)持實(shí)施對各子分公司的經(jīng)營管理方針,，利用外包模式充分調(diào)動(dòng)員工拼搏開拓事業(yè)的進(jìn)取心和鍛煉員工獨(dú)立經(jīng)營,、自負(fù)盈虧的能力，同時(shí)為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間,。

五是進(jìn)一步擴(kuò)寬人才選擇面,，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求,。選擇人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任,，沒有足夠的安全感,。

六是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤,。企業(yè)決策靈活,，僅以經(jīng)驗(yàn)、直覺為基礎(chǔ),。信息收集、處理,、利用沒有規(guī)則,，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,，對于市場研究,、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

七是健全人才選用制度,。企業(yè)在人才選用和晉升時(shí),，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任,，對員工采取“不放心,、不放手、不放權(quán),、不放膽”人方式,。

八是發(fā)展企業(yè)專屬文化。企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀,、信念,、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象,。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能,、約束功能、凝聚功能,、激勵(lì)功能,、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo),、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí),，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足,。忽視了以人為本的文化建設(shè),，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益,，忽視對員工的貢獻(xiàn),、回報(bào)。同時(shí),，即使有一定文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,。這些對于員工來說不具備約束和激勵(lì)作用。

以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)建議,，如有不妥之處請各位領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正,。

對公司發(fā)展的建議書篇二

產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長,，職工工資沒有與物價(jià),、人民幣貶值速度同步增長，只有個(gè)別人機(jī)會(huì)不斷,，大部分人沒有在發(fā)展中受益,。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運(yùn)轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用,，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢,，最終失去了活力和競爭力,。其實(shí)這一切的糾正與否,，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個(gè)人富裕的基本態(tài)度問題,。

(實(shí)質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng),、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題,。)

1,、校正考核，正確引導(dǎo),。

目前的考核只看產(chǎn)值,，忽略了利潤。這種考核的最大缺點(diǎn)就是看是一大盤子菜,，其實(shí)各自都有名有姓,。產(chǎn)值是虛的，因?yàn)榉彩怯霉举Y質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值,，而這些項(xiàng)目只收些管理費(fèi),，甚至一些管理費(fèi)都沒收到，其實(shí)是公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(安全,、質(zhì)量,、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)都拿公司做背書)個(gè)人獲得利潤,，這是造成單位貧困個(gè)人富有的根本原因,。

扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo),，加上職工工資增長,、安全、公司穩(wěn)定,、收支比例,，這些一攬子考核項(xiàng)目,。這樣就把經(jīng)營班子

的精力集中到公司這個(gè)大盤子上,，而不是個(gè)人的小盤子。綱舉目張,，考核引導(dǎo)對了方向就正確了,，經(jīng)營行為就會(huì)得到有力的約束和發(fā)展的動(dòng)力。

建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核,，還要有制度隊(duì)伍建設(shè)的考核,，既有抓有形硬實(shí)力的也要抓無形的軟實(shí)力。把國有企業(yè)做強(qiáng),，讓職工享受改革發(fā)展的成果,，是一個(gè)經(jīng)營者的責(zé)任和良心,。

2、著力健全公司管理機(jī)制,，讓機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制,。

(1)管理機(jī)制。

管理者思想上要有三個(gè)轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變,。其中最重要的是公司的激勵(lì)機(jī)制,。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個(gè)員工了,。2從凡事親力親為的勞動(dòng)者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變,。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子,，保證有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心,，班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu),、能力結(jié)構(gòu),、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展,。二是定目標(biāo),，制定正確的指導(dǎo)思想，制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo),，并制定實(shí)施步聚,，分布、分項(xiàng)執(zhí)行的路線圖和時(shí)間表,。三是帶隊(duì)伍.,，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化,、機(jī)制建設(shè),，調(diào)動(dòng)保障目標(biāo)的實(shí)施。

(2)運(yùn)行機(jī)制

隊(duì)伍建設(shè)就是要凝聚力,，機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運(yùn)行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個(gè)人能力,，用組織的強(qiáng)大功能，調(diào)動(dòng),、集中各方力量,，完成個(gè)人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點(diǎn),，社會(huì)性是人的本質(zhì)屬性,，集體就是把盲目地、隨意地,、力量薄弱地個(gè)體的人組織起來,，教育培訓(xùn)管理,，從而克服個(gè)體的缺點(diǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)體的優(yōu)點(diǎn),。所以組織就必須有教育,、激勵(lì)、約束的機(jī)制,。

再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機(jī)制：改變盲目性的教育培訓(xùn)機(jī)制和上崗考核機(jī)制;克服人惰性,、隨意性的約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制和適應(yīng)競爭的淘汰機(jī)制;明細(xì)量化的考核機(jī)制,。這一系列的機(jī)制就形成像人體機(jī)能,，有了攝入、消化,、吸收,、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運(yùn)轉(zhuǎn),、自我調(diào)節(jié)的,、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運(yùn)轉(zhuǎn)的功能,，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶,。這就是機(jī)制的強(qiáng)大力量。

而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,，管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,，輕視管理)，造成公司制度機(jī)制缺失,，人心渙散,、管理不暢。

組織是植根與群眾,，又引導(dǎo)群眾的,。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo),，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào),。

3、建立渠道,，經(jīng)營模式,，分三個(gè)層次管理決策,、執(zhí)行,、監(jiān)督。

a,、渠道建設(shè)

建立信息渠道,。建立穩(wěn)固的與設(shè)計(jì),、招標(biāo)代理、項(xiàng)目審批單位的信息溝通渠道,，保證及時(shí)準(zhǔn)確掌握工程信息,，以便于有針對性有充分的時(shí)間拿下項(xiàng)目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動(dòng)等,，這些看似庸俗平常的方法,，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動(dòng)固定成有效的機(jī)制,，搭建平臺(tái),，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜耍咽煜さ娜俗優(yōu)榻恍牡娜?。人不僅是物于物的關(guān)系,，還有心與心的距離。

b,、經(jīng)營模式

公司的經(jīng)營分為：找項(xiàng)目,、招投標(biāo)、施工管理,、利益分配這幾個(gè)重要環(huán)節(jié),。在這個(gè)總模式的下還要建立各個(gè)環(huán)節(jié)的具體模式：項(xiàng)目取得模式、投標(biāo)流程模式,、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費(fèi)),、利益分配模式(整個(gè)流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))

c,、管理模式

決策層,。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù),，決定公司的具體經(jīng)營方針,、步驟。這個(gè)層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,，從具體的事務(wù)中脫離出來,，專職解決公司發(fā)展的重大問題。

執(zhí)行層,。落實(shí)公司發(fā)展的具體目標(biāo),，一個(gè)部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),，突出專業(yè)性,、技能型的特點(diǎn)。

這一層的重點(diǎn)就是研究處理具體的工作技術(shù)細(xì)節(jié),。

監(jiān)督層,。分三個(gè)部分監(jiān)督,，一是市局的年度考核機(jī)制，考核公司經(jīng)營情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲,。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,，依法落實(shí)“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,，向職工匯報(bào)年度經(jīng)營收支情況,，接受解答職工的疑問。

4,、分配問題,。

首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,，公平前提下體現(xiàn)效率,。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán),、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,，要集體討論杜絕暗箱操作。

把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識(shí),，再把理性化的認(rèn)識(shí)應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,，是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實(shí)就是解決某一類問題的方法論,。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度,。模式是一種指導(dǎo)，在一個(gè)良好的指導(dǎo)下,，有助于完成任務(wù),，有助于作出一個(gè)優(yōu)良的設(shè)計(jì)方案，達(dá)到事半功倍的效果,。而且會(huì)得到解決問題的最佳辦法,。

對公司發(fā)展的建議書篇三

針對本公司目前而言：

1、人才嚴(yán)重缺乏,。就其具體而言,，每個(gè)部門無獨(dú)擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要?jiǎng)e人安排,，居在崗位卻無行事之潛力,。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識(shí)，本部門工作無法得到改善,、完善和提高,，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事,，如何做好事之潛力。

2,、分工不明,，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰,，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究,，互相推委,，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。

3,、部門之間配合較差,，缺少有序的監(jiān)管和控制。

4,、有制度卻無法真正有效的推行,，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力,。

5,、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動(dòng),，無法為下面的人員指引方向,。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。

6,、“以人為本”沒有真正體此刻實(shí)際當(dāng)中,，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,，公司的企業(yè)文化十分薄弱。

對公司發(fā)展的建議書篇四

我為公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)策建議

繼續(xù)完善公司管理制度,、監(jiān)督審核制度,；把公司各項(xiàng)制度抓好落實(shí)，從根本上破解執(zhí)行難問題,。

1公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部相互交流溝通,、相互監(jiān)督，資源共享,；2公司做決策前,，繼續(xù)廣泛聽取各部門意見和建議，并及時(shí)作出決定。3賞罰分明,，形成制度,，做到公開、公正,、透明,，避免吃大鍋飯現(xiàn)象；

執(zhí)行方面,、流程方面,、考核方面、費(fèi)用管理方面等有什么意見和建議,？

加強(qiáng)以上各部門間溝通,、協(xié)調(diào)；制定實(shí)施細(xì)則并加大執(zhí)行力度,，落到實(shí)處,。

重點(diǎn)培養(yǎng)公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量,，激勵(lì)改革創(chuàng)新,，把勇于擔(dān)當(dāng)，積極為公司謀發(fā)展的人才培養(yǎng)提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位,。

1繼續(xù)加強(qiáng)跟基層員工的溝通,，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的意見,，并及時(shí)作出決策

2積極為公司謀發(fā)展,，創(chuàng)新效益

3實(shí)現(xiàn)公司資源共享、節(jié)約成本,。

公司應(yīng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代化溝通的多種渠道,，加強(qiáng)公司和員工之間的溝通，讓員工敢發(fā)言,，愿意發(fā)言,，積極為公司發(fā)展獻(xiàn)策；

加強(qiáng)宣傳“愛我公司/愛我家園”,；積極宣傳華斯企業(yè)文化觀念,、價(jià)值觀念、企業(yè)精神等,。

公司應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷,，增加員工福利，使員工更有歸屬感,，更好的為公司服務(wù),。

20xx-2-5

對公司發(fā)展的建議書篇五

今年因國家政策調(diào)控影響,，我公司發(fā)展受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何在此特殊時(shí)期實(shí)現(xiàn)“渡難關(guān),、謀發(fā)展”,，成為我們不得不重點(diǎn)思考的問題。公司經(jīng)過十年的發(fā)展,，企業(yè)規(guī)模越做越大,，在社會(huì)上也有著較高的知名度。但同時(shí)隨著企業(yè)的發(fā)展,，一些問題變得十分突出,，這嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展,。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關(guān),，實(shí)現(xiàn)二次發(fā)展。

應(yīng)積極打造人才資本,，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境,，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀(jì)人才的培養(yǎng)。增強(qiáng)凝聚力,，避免人員流動(dòng)性過大,，做好人才儲(chǔ)備。困難是暫時(shí)的,，我們要為機(jī)會(huì)來臨隨時(shí)做好準(zhǔn)備,。如此我們才會(huì)在競爭中搶占先機(jī)，贏得主動(dòng),。

1,、開源：由于大環(huán)境的影響，成交量下滑,，這直接影響到公司的收入,。我們應(yīng)積極拓展業(yè)務(wù)渠道，尋找新的利潤增長點(diǎn),。買賣,、租賃、聯(lián)動(dòng),、抵押,、評(píng)估、房屋管家等等多點(diǎn)齊抓,。加強(qiáng)一線員工的客戶服務(wù)意識(shí),，積累優(yōu)質(zhì)資源，為成交提供條件,。

2,、節(jié)流：困難時(shí)期，應(yīng)動(dòng)員全體員工共渡難關(guān)，力求撙節(jié),，不得浪費(fèi),。同時(shí)各種慶典也應(yīng)避免鋪張。非必要的考察,、觀摩,、會(huì)議，均應(yīng)停辦,。嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算制度,。制訂詳細(xì)的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行。

對公司發(fā)展的建議書篇六

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的,、長期的影響,。

（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）集權(quán)式管理模式

1、人才選取面狹窄,，無法滿足企業(yè)對人才的需求,。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,，人才得不到信任,，沒有足夠的安全感。

2,、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤,。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗(yàn),、直覺為基礎(chǔ),。信息收集、處理,、利用沒有規(guī)則,，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,，對于市場研究,、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

3,、缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制,。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡單的信任和親情去約束人,，以人情代替制度,，使企業(yè)管理制度扭曲,，難以構(gòu)成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業(yè)在人才選用和晉升時(shí),，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠,，上下級(jí)之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心,、不放手,、不放權(quán)、不放膽”人方式,。

（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足

在企業(yè)看來,，只要有錢，什么人才都能夠引進(jìn)來,；只要給錢,，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”,。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀,、信念,、儀式、符號(hào),、處事方式等組成的特有的文化形象,。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能,、凝聚功能,、激勵(lì)功能、調(diào)適功能,。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致,。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo),、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，企業(yè)凝聚力明顯不足,。

忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度,；缺乏企業(yè)的文化功能,；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益,，忽視對員工的貢獻(xiàn),、回報(bào),。同時(shí)，即使有必須文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分,，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,。這些對于員工來說不具備約束和激勵(lì)作用,。

（5）績效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制不健全

1,、考評(píng)的目的不明確,。企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制"，考評(píng)的目的限于事后的評(píng)價(jià),，導(dǎo)致考評(píng)人員和考評(píng)對象為考核而考核,，考核工作得不到重視。

2,、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),。考評(píng)項(xiàng)目過于籠統(tǒng),，資料不完整,，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時(shí)考評(píng)對象沒有參與進(jìn)來,，考評(píng)人員主觀性較強(qiáng),，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果爭議大。

（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性,，等企業(yè)用人時(shí)才去找人,，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心,，最終獲得企業(yè)所需要的人才,。

（7）沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策

企業(yè)隨意延長勞動(dòng)時(shí)間，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍,，甚至沒有雙休日,、法定節(jié)假日，拖欠,、工資,。

1、機(jī)制不健全,，有“法”似無“法”,。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度,，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè),，沒有用機(jī)制去“串”起來,，實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動(dòng)”而已。

2,、人治大于“法”治,。即人大于“法”、情大于“法”,。企業(yè)在經(jīng)營過程中個(gè)人靠權(quán)利,、靠命令、靠指揮,，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn),。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,，企業(yè)大了,，部門多了，命令有時(shí)“鞭長莫及”,。其次,，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒,，他們迷茫,、困惑和抱怨,，而積怨一旦加深,，人，也就離走不遠(yuǎn)了,。

（8）對人才重視不夠,，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫

對公司發(fā)展的建議書篇七

我來到公司已經(jīng)兩個(gè)月了,，在此期間經(jīng)歷了辭退,、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動(dòng),，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),，即使再小的事情,，也想去做到最好。

這段時(shí)間以來,，我學(xué)習(xí)了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容,，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解,、相互信任的基礎(chǔ)上,，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的建議和意見,。

公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團(tuán)隊(duì)精神,。目前,，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤,，各司其職,，部門與部門之間不能及時(shí)了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠,，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,，沒有凝聚力和向心力。每個(gè)部門存在的問題無法及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映,，自己又無力解決,，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決,，一拖再拖,，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患,。

解決問題建議：加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流,，每星期二次例會(huì)不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時(shí)間內(nèi)解決的盡量不拖延,，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工,，鼓勵(lì)員工大膽的提出合理的建議,、意見及心聲，讓員工對管理層有信心,，敞開心懷,，暢所欲言，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度,，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì),，造就高效率的業(yè)績,。

公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,，所以，在管理上壓力就會(huì)比較大,，但總體來說,，大家都還是很遵守公司的各項(xiàng)制度，當(dāng)然,，難免有個(gè)別人存在一些問題,，這就是問題的關(guān)鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信,，遇到問題要多了解實(shí)情,，所以，在這個(gè)敏感的話題上,，我也只能說這么多,，請董事長諒解。

根據(jù)董事長在近段時(shí)間內(nèi)召開的幾次會(huì)議內(nèi)容,，結(jié)合本公司的實(shí)際情況,，我個(gè)人認(rèn)為，做為綜行部,，是一個(gè)公司的管理平臺(tái),，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo)、潤滑的作用,，但因公司內(nèi)部人員問題,，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實(shí)的開展及落實(shí)到位，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,，以至影響了整個(gè)公司的內(nèi)部管理,。

解決問題建議：首先，要保持精誠團(tuán)結(jié),，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng),，實(shí)實(shí)在在的為公司做事,，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工,。其次,，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正,，要嚴(yán)肅紀(jì)律,，不斷完善規(guī)章制度,，用制度約束每個(gè)人的言行。再次,，認(rèn)真履行職責(zé),，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào),、管理,、監(jiān)督、指導(dǎo)作用,。

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題,。公司現(xiàn)分為5個(gè)部門，產(chǎn)業(yè)部獨(dú)立核算,，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn),、調(diào)動(dòng),、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會(huì)與公司脫鉤，如果是這樣,，那么整個(gè)公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會(huì)出現(xiàn)混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用,、培訓(xùn),、調(diào)動(dòng)、考勤歸公司管理,，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動(dòng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符,，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾,。產(chǎn)業(yè)部利潤獨(dú)立核算，但要由公司統(tǒng)一管理,，使整個(gè)公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),，相互統(tǒng)一。

以上幾點(diǎn)是我不成熟的建議,，畢竟我來公司時(shí)間較短,，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正,，如有不妥,，敬請諒解。

對公司發(fā)展的建議書篇八

我來到公司已經(jīng)兩個(gè)月了,，在此期間經(jīng)歷了辭退,、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動(dòng),，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),，即使再小的事情,，也想去做到最好。

這段時(shí)間以來,，我學(xué)習(xí)了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,，在相互了解,、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作,。在此,，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的推薦和意見。

公司內(nèi)部缺少主心骨,，缺少團(tuán)隊(duì)精神,。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,，公司部門各管一攤,，各司其職，部門與部門之間不能及時(shí)了解工作資料,，銜接力度不夠,，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力,。每個(gè)部門存在的問題無法及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映,，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多,，越多越難以解決,，一拖再拖，最后不了了之,，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題推薦：加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會(huì)不能少,，對各部門及員工提出的問題能在最短時(shí)間內(nèi)解決的盡量不拖延,，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事,，也要多關(guān)心下屬員工,，鼓勵(lì)員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲,，讓員工對管理層有信心,，敞開心懷，暢所欲言,，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心,，以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì),，造就高效率的業(yè)績。

公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,，所以,，在管理上壓力就會(huì)比較大，但總體來說,，大家都還是很遵守公司的各項(xiàng)制度,，當(dāng)然，難免有個(gè)別人存在一些問題,，這就是問題的關(guān)鍵所在,。

解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實(shí)情,，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，所以，在這個(gè)敏感的話題上,，我也只能說這么多,，請董事長諒解。

根據(jù)董事長在近段時(shí)間內(nèi)召開的幾次會(huì)議資料,，結(jié)合本公司的實(shí)際狀況,，我個(gè)人認(rèn)為，做為綜行部,，是一個(gè)公司的管理平臺(tái),，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo),、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題,，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實(shí)的開展及落實(shí)到位,，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個(gè)公司的內(nèi)部管理,。

解決問題推薦：首先,，要持續(xù)精誠團(tuán)結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài),，持續(xù)良好的工作作風(fēng),，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率,，靠自己的行動(dòng)影響其他員工,。其次，要敢抓敢管,，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正,，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度,，用制度約束每個(gè)人的言行,。再次，認(rèn)真履行職責(zé),，切實(shí)發(fā)揮好綜合,、協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo)作用。

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題,。公司現(xiàn)分為5個(gè)部門,，產(chǎn)業(yè)部獨(dú)立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用,、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng),、考勤,、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會(huì)與公司脫鉤,，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會(huì)出現(xiàn)混亂的局面,。

解決問題推薦：人員錄用,、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng),、考勤歸公司管理,，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動(dòng)內(nèi)部結(jié)構(gòu),，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾,。產(chǎn)業(yè)部利潤獨(dú)立核算,，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個(gè)公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),，相互統(tǒng)一,。

以上幾點(diǎn)是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時(shí)間較短,，很多問題思考的不夠周全,，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正,，如有不妥,，敬請諒解。

對公司發(fā)展的建議書篇九

建國以來汽車客運(yùn)企業(yè)為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn),，同時(shí)自身也得到了發(fā)展壯大,，但隨著國家鐵路網(wǎng)的不斷發(fā)展和完善，公路客運(yùn)業(yè)面臨著巨大的沖擊,。

如何在激烈的運(yùn)輸市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展,，已擺在我們每一名汽車運(yùn)輸企業(yè)員工面前。

面對壓力,，我認(rèn)為汽車運(yùn)輸企業(yè)要結(jié)合公路汽車運(yùn)輸特點(diǎn)

1,、機(jī)動(dòng)靈活，便于門對門運(yùn)輸;

2,、點(diǎn)多面廣,，站點(diǎn)分散;

3、運(yùn)輸量小,，運(yùn)輸成本高)做好以下幾方面的工作：

一,、開展多種運(yùn)輸方式，適應(yīng)不同旅客需求,。充分發(fā)揮公路汽車運(yùn)輸?shù)臋C(jī)動(dòng)靈活性,，實(shí)現(xiàn)便民運(yùn)輸，為旅客提供便捷運(yùn)輸服務(wù),。

二,、加快中短途班線發(fā)展,，將公路客運(yùn)運(yùn)輸業(yè)發(fā)展為鐵路運(yùn)輸和航空運(yùn)輸?shù)挠幸嫜a(bǔ)充，實(shí)行無縫對接,，開拓生存空間,。

三、加強(qiáng)信息資料的收集與處理,，減少回程放空,，提高運(yùn)輸效率。這點(diǎn)我們要向公路貨物運(yùn)輸學(xué)習(xí),，現(xiàn)在物流網(wǎng)如此發(fā)達(dá),，貨源組織很是方便，車輛放空極少發(fā)生,。而我們公路客運(yùn)運(yùn)輸客源組織還是十分落后,，車輛回程放空極為普遍，致使運(yùn)輸效率低下,。

四,、加強(qiáng)從業(yè)人員教育，提高服務(wù)意識(shí)和水平,，切實(shí)貫徹公路客運(yùn)運(yùn)輸業(yè)安全,、優(yōu)質(zhì)、文明服務(wù),、顧客至上,、信譽(yù)第一的方針，樹立企業(yè)品牌,。

對公司發(fā)展的建議書篇十

這段時(shí)間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案,，但是在經(jīng)過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),，其實(shí),，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時(shí)在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時(shí)候也就應(yīng)明白了這些道理,。但是,！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細(xì)想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個(gè)決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系,。（ps：其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事,，無論從哪個(gè)方面來講員工都是“沒有錯(cuò)的”。趨利避害,，貪圖享樂,，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,，也不要妄想每個(gè)人都會(huì)為公司的發(fā)展盡心盡力,。如果期望員工能用心的去對待工作,，這需要去引導(dǎo)，去以身作則的影響,，也需要正真的去滿足員工的某些需求,。）

就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的,，相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可,。但人無完人，有幾點(diǎn)地方我一向覺得你做的不好,，而且這些不好的地方,，有時(shí)會(huì)讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為,，對公司的影響其實(shí)很大，從某種好處上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化,。

誠信是為人之道,，是立身處事之本，作為一個(gè)公司的老板,，對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重,。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時(shí)候，那時(shí)候崇明島有個(gè)項(xiàng)目由于缺少人手,，你晚上把我們叫過去幫忙,，并且承諾每個(gè)人會(huì)發(fā)一些人工費(fèi)，結(jié)果事情做完了,，就沒了下文（好像之后有吃飯）,。當(dāng)時(shí)我剛來沒多久，所以也就無所謂了,，但是透過他們私下里聊天的資料來看,，他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情,，你是說了但是卻沒有做的,。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應(yīng)會(huì)比較清楚,。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時(shí)您主動(dòng)說了給我放三天年假,，并且有幾百塊錢補(bǔ)助，但是最終卻是2天年假,！當(dāng)然,，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么,，因?yàn)楣靖＠?，老板說有就有,，說沒就沒嘛（但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應(yīng)要有的）,。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了,！所以，在以后的工作中,，期望您能在這方面多多注意,，切不可因小失大。

您是策劃出身,，又掌握一些設(shè)計(jì)軟件,，另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解，口才方面也不在話下,，能夠說在這個(gè)公司里,，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白,，但是胡總這邊,，經(jīng)常會(huì)被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時(shí)候一個(gè)方案,，一個(gè)設(shè)計(jì)稿,，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導(dǎo),，而胡總只能在一旁很憂郁的看著,，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢,？即使有時(shí)候他做的不好,，您也就應(yīng)用其他方式來處理，而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面,！胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好,，您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢？（前些天,，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去,，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么,，趕緊去吧”,，我想您在說這話的時(shí)候，肯定是沒有思考過胡總的感受的,。）每個(gè)人都有他的長處,，要看您怎樣用了。

您有很多想法，而且是好的想法,，有了這些想法您會(huì)迫不及待想把付諸實(shí)踐,，雷厲風(fēng)行這本是好事，但是這么長時(shí)間了,，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進(jìn),，不斷強(qiáng)化的。這樣次數(shù)多了,，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式,，一段時(shí)間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視,?；蛟S您是因?yàn)闃I(yè)務(wù)比較繁忙，所以沒時(shí)間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況,，但是,，既然決定了去做的事情，就算您沒時(shí)間,，您也就應(yīng)交給某個(gè)人去跟進(jìn),。

您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,，公司的執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,，那么我想公司在一段時(shí)間之后將會(huì)在這方面的執(zhí)行力有很大的進(jìn)步,。

對公司發(fā)展的建議書篇十一

我進(jìn)入公司財(cái)政部門從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負(fù)責(zé)過鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所的家電下鄉(xiāng)工作,，在此我將對我目前做一個(gè)匯報(bào)和建議,。

1、市場問題：

1) 銷售渠道：由于許多歷史原因,，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經(jīng)銷商,，今年我們雖然自己在開發(fā)一些大的零售終端，做形象,，提升知名度和影響力,，但是對于整個(gè)市場來說，我們目前做的還只是點(diǎn),，我們真正的目的是要做到以點(diǎn)帶面,，但就我們目前現(xiàn)有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達(dá)不到這些方面的要求,，所以目前及需要找一個(gè)渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷商來配合我們開發(fā)零售市場,，在資源方面集中投放。

2) 市場價(jià)格：從公司的角度出發(fā),，我們目前的價(jià)格體系是針對流通渠道來執(zhí)行的,，但是我們目前在進(jìn)行市場部分的扁平化,，那我們現(xiàn)有價(jià)格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點(diǎn),，而不是以返利的形式返還,，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個(gè)人認(rèn)為,，在不超出公司價(jià)格大框架和不擾亂市場價(jià)格體系的前提之下,，能否通過以下兩種途徑來解決這個(gè)問題，a)對于大一點(diǎn)的零售客戶能否直接以低于我們正常結(jié)算價(jià)格的扣點(diǎn)來進(jìn)行發(fā)貨,，取消正常返利,，現(xiàn)款操作;b)能否在公司的系統(tǒng)內(nèi)部，設(shè)立一個(gè)虛擬客戶,，將零星客戶進(jìn)行掛靠出貨,，由公司進(jìn)行監(jiān)督。

2 ,、物流配送及費(fèi)用問題：

1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶比較多,，有加上我們現(xiàn)在自己在操作市內(nèi)零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求,，因?yàn)榱闶劭蛻粢话愣疾粫?huì)壓太大的庫存,，所以大多時(shí)候要貨都是比較急的，但是因?yàn)槲覀兡壳皫旆咳藛T不夠,，配送車輛也不穩(wěn)定,，所以在時(shí)間上不能及時(shí)的保證，導(dǎo)致客戶對我們的配送服務(wù)很不滿意,。

2) 物流費(fèi)用問題：室內(nèi)零售客戶大多都比較零散,，送貨距離也都比較遠(yuǎn)，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量,，但是還是不能保證每次的訂貨數(shù)量,，這樣就提高了我們的物流成本，我個(gè)人目前對這個(gè)問題比較矛盾,。

1,、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點(diǎn)鈔機(jī)和小機(jī)具類產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩(wěn)定，尤其是點(diǎn)鈔機(jī),，出現(xiàn)故障比較嚴(yán)重,，導(dǎo)致客戶對我們產(chǎn)品有很大的意見，同時(shí)也加重了我們的售后負(fù)擔(dān),。

2,、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續(xù)過去的包裝，在好多材質(zhì)方面都不適適應(yīng)運(yùn)輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產(chǎn)品的外包裝塑料膜,，材質(zhì)比較硬,，容易破裂。另外公司在包轉(zhuǎn)方面能否在進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn),，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎,。

對公司發(fā)展的建議書篇十二

河南xx投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個(gè)安全、穩(wěn)健的投融資平臺(tái),；根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀,，并結(jié)合實(shí)際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關(guān)于員工的培訓(xùn)：

企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才,，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地,。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個(gè)，一是高薪外聘,，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資,，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑,。

對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作,，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠,，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中,。不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部,。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，個(gè)性是中高層管理人員,。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃和考評(píng)制度,，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰,。

就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題（比如前臺(tái)人員的工作職責(zé)是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的,？等,，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個(gè)問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程,。也就是說,，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始,，只有在員工對公司制度到達(dá)完全理解與認(rèn)同的狀況下,，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個(gè)部門,、每一個(gè)工作崗位、每一個(gè)環(huán)節(jié)的每一個(gè)動(dòng)作（個(gè)性是直接接觸客戶的這些人員,，比如客戶經(jīng)理,、前臺(tái)和會(huì)簽等），并對員工進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn),，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止,。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個(gè)時(shí)候公司才談得上規(guī)范管理,。

⑴,、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的,、持續(xù)的,、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)制度,。創(chuàng)造一個(gè)適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境,，使員工更好地融入進(jìn)去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個(gè)人發(fā)展的具體狀況,，合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式,。對于公司中高層管理者而言，培訓(xùn)更是必不可少的,，因?yàn)楦邔庸芾碚邠?dān)負(fù)的是整個(gè)企業(yè)興衰榮辱的重任,。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識(shí)結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,，其胸懷氣度如不能超越自身,，后果將不堪設(shè)想！所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓,?！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o法嚴(yán)格要求自己，那如何去要求員工做到呢,？

⑵,、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通,，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高,，帶著問題進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣,。培訓(xùn)中,，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景,，在理解程度上也有所差異,，所以,，要留必須的時(shí)間與培訓(xùn)師進(jìn)行討論研究。而培訓(xùn)后要進(jìn)行對本次培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估并要求每個(gè)受訓(xùn)員工總結(jié),。

對公司發(fā)展的建議書篇十三

現(xiàn)在,，制約企業(yè)發(fā)展的.瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊(duì)伍以及怎樣來吸引和留住人才,。許多企業(yè)絞盡腦汁,、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力,、物力,、財(cái)力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢,?！钡牵瑫r(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中,，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感,，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此,，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序,，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源,，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失,。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感,。特別地,，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時(shí),，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要,。

所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念,、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源,，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價(jià)值觀,。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用,。

1,、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感,。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,，決定著員工個(gè)人的發(fā)展前景,。理念有指導(dǎo)人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,，就可以在這個(gè)理念的指引下,，通過培訓(xùn)、教育,、開發(fā),，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識(shí)的調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致,，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力,。

2、樹立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,，都需要人,、財(cái)、物等資源,，在這里人力資源是處于首位的,。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點(diǎn),，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本,，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,。

因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的,，是愿意工作的,，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì),，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的,。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話,，而應(yīng)下功夫去擇人,、用人、知人,、培養(yǎng)人,，要把“以人為本”的價(jià)值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)制度和文件之中,。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立,?！笨梢娙酥⒂谏鐣?huì)，誠信是何等重要,。在商業(yè)社會(huì)中,，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,，對內(nèi)吸引人才,、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業(yè)生存,、發(fā)展之根本,，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價(jià)值觀一但形成,，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力,。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn),，使他們在革新中無后顧之憂,，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，在不斷的實(shí)驗(yàn),、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù),、管理方法等，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢,。

公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面,。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷的自我學(xué)習(xí),、自我提高,。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力,。而且,，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài),，節(jié)約人員招聘成本等好處,。另一方面，要防止“拉關(guān)系,、走后門”等不良現(xiàn)象,。在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則,，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì),，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來進(jìn)行：

1,、公開選拔

晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)界限,，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘,、平等競爭,，讓有能力的人員都參與進(jìn)來，才能達(dá)到良好的效果,。一般經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：①,、組織招聘人員。②,、公開需要招聘的職位數(shù)量,。③、公開需要招聘人員的任職資格,。④,、公開招聘人員的考評(píng)內(nèi)容、方式,。⑤,、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥,、受理員工申請,。⑦、考評(píng)測試,，擇優(yōu)錄用,。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察,。

2,、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人,。出了依靠招聘人員的自覺性,，還必須依靠明主監(jiān)督機(jī)制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強(qiáng)員工的責(zé)任感,、自信心,，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對人才使用的價(jià)值觀,。從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感,，加強(qiáng)員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格,，完整的招聘職位方面的信息,，考評(píng)測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等,。這樣監(jiān)督機(jī)制才能起到應(yīng)有的作用。

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題,。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的,，這要受其自身價(jià)值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn),，看底別人的付出,，即使客觀上公平，也會(huì)認(rèn)為不公平,。一旦他們認(rèn)為不公,，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法,，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立,。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,，通過相應(yīng)的措施來完成,。