隨著個(gè)人素質(zhì)的提升,，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性,。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的報(bào)告呢,？下面是小編為大家整理的報(bào)告范文，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇一

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%,，可見(jiàn)員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致,。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),，包括班車(chē),、工作服、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂(lè)設(shè)施,、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的`付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多,，回報(bào)少)，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題,。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,，員工一旦感覺(jué)到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見(jiàn)現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀的崗位評(píng)價(jià),。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,，員工對(duì)資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問(wèn)題上,，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,，職位高的員工對(duì)拉開(kāi)收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,，82%的員工贊同異崗異薪,，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào),、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制,、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平,。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

[1]劉正利,、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究，經(jīng)濟(jì)師,，20xx.5

[2]孫萌,、石斌,，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革，時(shí)代金融,，20xx.9

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，20xx.2

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇二

調(diào)查目的： 數(shù)據(jù)測(cè)試

調(diào)查時(shí)間： 20xx-09-24

調(diào)查人數(shù)： 15

1,、樣本說(shuō)明

本次調(diào)查15人，問(wèn)卷回收率100%,。其中,，無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷15份,，有效問(wèn)卷率100%,。

參加調(diào)查的員工分別按（問(wèn)卷中基本信息）統(tǒng)計(jì)人員組成情況如下：

年齡統(tǒng)計(jì)

性別統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷統(tǒng)計(jì)

司齡統(tǒng)計(jì)

層級(jí)統(tǒng)計(jì)

2、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明

本次《滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)測(cè)試調(diào)查問(wèn)卷》共55題,，分為兩種題型：

（1）調(diào)查問(wèn)卷共有55個(gè)題目為單項(xiàng)選擇題,，分為工作回報(bào)、工作背景,、工作群體,、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、工作本身,、工作生活平衡6個(gè)滿意度維度,，了解員工在各維度的感受。

（2）共有0題為開(kāi)放式問(wèn)題,，可了解員工最關(guān)心或需要的問(wèn)題和建議,。

1、員工總體滿意度

統(tǒng)計(jì)表明,，公司員工總體滿意度59,，說(shuō)明員工總體滿意度：一般滿意。

2,、總體維度分析

從6個(gè)“滿意度維度”的角度對(duì)公司員工滿意度分析

滿意度較高的.維度是：工作背景 工作回報(bào),；滿意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。

3,、各維度分析

4,、各分類員工滿意度比較

此次調(diào)查共有5個(gè)分類，分別是：年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級(jí),。 不同年齡員工滿意度比較

① 25以下的滿意度最高為66.80分,，主要體現(xiàn)在工作背景方面。

② 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面,。 不同性別員工滿意度比較

① 男的滿意度最高為61.21分,，主要體現(xiàn)在工作背景方面。

② 女的滿意度最低為59.66分,，主要體現(xiàn)在工作群體方面,。

不同學(xué)歷員工滿意度比較

① emba的滿意度最高為72.00分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面,。 ② 博士的滿意度最低為53.60分,，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。

不同司齡員工滿意度比較

① 1年以內(nèi)的滿意度最高為62.62分,，主要體現(xiàn)在工作背景方面,。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現(xiàn)在工作群體方面,。

不同層級(jí)員工滿意度比較

① 高層的滿意度最高為65.20分,，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分,，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面,。

1、重要題項(xiàng)列示

2,、選擇題數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

3,、開(kāi)放性問(wèn)題分析

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇三

員工滿意度是指員工對(duì)企業(yè)感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)。一方面體現(xiàn)了員工滿意的程度,；另一方面也反映出企業(yè)在達(dá)成員工需求方面的實(shí)際結(jié)果,。通過(guò)員工滿意度調(diào)查，既能保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益,，減少和糾正低生產(chǎn)率,、高投訴率、高人員流動(dòng)率等緊迫問(wèn)題,，又能彰顯現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷,，搭建公司管理層與員工之間新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)信息鋪設(shè)了反饋渠道,，促進(jìn)了公司可持續(xù)性發(fā)展。

實(shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的：

1,、員工滿意度調(diào)查是診斷企業(yè)潛在問(wèn)題的晴雨表,。找出企業(yè)管理與員工需求間的矛盾，避免因信息滯后而造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,。

2,、找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)面臨的員工高離職率等困擾,，通過(guò)員工滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因,，確定是否因管理不善、員工工資過(guò)低,、溝通渠道不暢等問(wèn)題引起,。

3、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響,。員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來(lái)評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或政策變化所引起的反應(yīng),。通過(guò)變化前后的對(duì)比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響,。

4,、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,。不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和向心力,，以更有效地吸引人才和留住人才。

5,、員工滿意是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石,，兩者關(guān)系可通過(guò)以下圖示予以體現(xiàn)：

（一）員工滿意度調(diào)查將分別對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察。

1,、工作本身：工作本身在決定員工的工作滿意度中起著很重要的作用,，其中影響滿意度的最重要的方面是工作負(fù)荷。

2,、工作回報(bào)：薪酬是影響員工工作滿意的極其重要的因素,，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的肯定,，是員工生理和心理上雙重滿意度的反應(yīng),。此外，提升職業(yè)能力的相關(guān)培訓(xùn)也是員工十分關(guān)注的回報(bào)之一,。

3,、工作環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度,、通風(fēng),、光線、噪音,、工作安排,、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。

4,、人際關(guān)系：公司里面同事之間,，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效率,。

5、公司整體：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心,，管理者與員工的關(guān)系是否和諧,；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何,。

（二）樣本說(shuō)明

1,、根據(jù)公司對(duì)員工滿意度調(diào)查的要求，確定調(diào)查形式,、范圍及人員分布如下：

（1）本次調(diào)查采用問(wèn)卷形式,，由公司行政部根據(jù)公司實(shí)際情況，從與員工工作相關(guān)的12個(gè)方面共設(shè)計(jì)了61個(gè)題目,，保證了問(wèn)卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性,。

（2）針對(duì)職工崗位和車(chē)間崗位，設(shè)計(jì)出兩套問(wèn)卷,。

（3）本次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷30份,，回收29份，回收率96.7%,。有效問(wèn)卷29份,，有效問(wèn)卷份數(shù)超過(guò)調(diào)查當(dāng)月公司在崗人員總數(shù)的.44%，調(diào)查數(shù)據(jù)有效（4）分配比例及要求：

①辦公室人員必須參與問(wèn)卷調(diào)查,。 ②車(chē)間崗位按以下比例參與調(diào)查

生產(chǎn)部：管理類人員占15%,、技術(shù)類人員占15%、生產(chǎn)輔助類人員占20%,、一線生產(chǎn)工人占50%,。

（一）員工總體滿意度

根據(jù)a、b,、c,、d、e四個(gè)選項(xiàng)所代表的員工滿意程度,，設(shè)定相臨兩項(xiàng)區(qū)間為15,。即a（滿意）為100分，b（比較滿意）為85分,，c（一般或需要改進(jìn)）為70分,，d（不滿意即為不及格）為55分,e開(kāi)放性選項(xiàng)。

統(tǒng)計(jì)表明,，公司員工總體滿意度平均分83.2分,。

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求,、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次,。

員工對(duì)公司的滿意度與公司滿足員工的需求的層次息息相關(guān),。參照理論，員工滿意度的各維度對(duì)員工滿意度貢獻(xiàn)的權(quán)重并不一致,，即,，達(dá)到員工“自我實(shí)現(xiàn)”層面的需求比增加工資這種滿足“生理和安全”的需求更能提升員工的滿意度。因此,，五種層次的需求對(duì)應(yīng)著事業(yè),、社會(huì)、感情,、薪酬福利,，轉(zhuǎn)化成員工調(diào)查表的維度便是，工作本身：公司整體：人際關(guān)系：工作環(huán)境和薪酬福利=3：3：2：2,。據(jù)此計(jì)算出員工滿意度分?jǐn)?shù)為：75分,。平均分與加權(quán)重分的結(jié)果均說(shuō)明員工總體滿意度為：較滿意。

（二）總體維度分析

從5個(gè)“滿意度維度”的角度對(duì)公司員工滿意度分析的結(jié)果如下圖：

滿意度較高的維度是：工作本身,、人際關(guān)系和公司整體,； 滿意度較低的維度是：工作回報(bào)和工作環(huán)境。

（三）不同崗位人員維度得分

辦公室員工人員各維度得分較高,，說(shuō)明辦公室員工員工的穩(wěn)定性較高,，流動(dòng)性不大。

結(jié)果顯示,，生產(chǎn)車(chē)間人員的整體得分較低,。其中，工作回報(bào)和工作環(huán)境滿意度是得分最低的兩項(xiàng),。

（四）單項(xiàng)問(wèn)題得分統(tǒng)計(jì)

1,、在辦公室員工滿意度調(diào)查各項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中，員工滿意度較高的項(xiàng)目有：

① 在日常生活中,，同事之間能夠相互關(guān)心,、互相照顧。（94.9） ② 對(duì)上級(jí),、同事提出的工作安排,、請(qǐng)求，我都及時(shí)反饋落實(shí),。（94.8）

③ 如果公司有需要,，我克服自身困難，以工作為重,。（93.4）

④

目前的崗位非常適合我,。（92.2） ⑤ 認(rèn)為公司給了員工很大的發(fā)展空間,。(90.1)

2、在辦公室員工員工滿意度調(diào)查單項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中,，員工滿意度較差的項(xiàng)目有：

① 公司的薪酬體系未起到很好的激勵(lì)作用,。（80.2） ② 現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與承擔(dān)工作不相符。（80.6） ③ 目前薪酬水平不能夠真實(shí)反映你的工作能力,。（81.0 ） ④ 公司的績(jī)效管理并未收到意想中的結(jié)果,，對(duì)于提升個(gè)人和組織績(jī)效沒(méi)有達(dá)到明顯的效果。（82.0）

⑤ 工作中需要的硬件資源不能夠得到及時(shí)的提供,。（83.4） ⑥ 公司的福利政策亟需改進(jìn),。(70.2) ⑦ 員工食堂整體滿意度一般。（65.7）

3,、在生產(chǎn)車(chē)間員工滿意度調(diào)查單項(xiàng)題目統(tǒng)計(jì)中,，員工滿意度較 高的項(xiàng)目有：

① 我所在的部門(mén)內(nèi)部同事之間相處的很融洽。（91.7）

② 對(duì)上級(jí),、同事提出的工作安排,、請(qǐng)求，我及時(shí)給以反饋和落實(shí),。（90.1）

③ 對(duì)目前工作環(huán)境和休息時(shí)間的安排非常滿意（88.4） ④ 對(duì)目前崗位工作職責(zé)與權(quán)利非常明確,。（88.3） ⑤ 我的上級(jí)安排工作時(shí)，指令明確,、言簡(jiǎn)意賅,。（88.2） ⑥

4、在生產(chǎn)車(chē)間員工滿意度調(diào)查單項(xiàng)題目的統(tǒng)計(jì)中,，員工滿意度較差的項(xiàng)目有：

① 目前薪酬水平能夠真實(shí)反映你的工作能力,。（72.5 ） ② 現(xiàn)從事崗位的薪金待遇與承擔(dān)工作很相符。（73.6） ③ 對(duì)公司的福利制度滿意度一般,。（75.4 ） ④ 基地工作環(huán)境望改進(jìn),。

四、結(jié)果分析及改進(jìn)建議 總體來(lái)看,，員工對(duì)公司的滿意度較高,。維度得分方面，工作本身,、工作回報(bào),、人際關(guān)系和公司整體對(duì)員工滿意度的提升貢獻(xiàn)較大。另外從問(wèn)卷的結(jié)果可以看出：?jiǎn)T工對(duì)工作回報(bào)的反饋比較消極,，多數(shù)人認(rèn)為公司的薪酬不夠理想,，這是我們需要注意的地方。薪酬問(wèn)題是員工永恒的話題,，它容易導(dǎo)致員工工作積極性差,、優(yōu)秀員工流失,、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等。

以下依次解析各維度的得分情況,。

（一）工作本身

分析：1-3項(xiàng)中（工作崗位,、綜合考量、成長(zhǎng)與發(fā)展）,，選擇a.滿意和b.比較滿意的占總?cè)藬?shù)的79%。

說(shuō)明大部分員工對(duì)現(xiàn)在所從事的工作比較滿意,，自己的能力與工作有很好的匹配,，并能從工作中感覺(jué)到滿足感和成就感。

另外,，有21%的人不適應(yīng)現(xiàn)在的工作,，無(wú)法在工作中對(duì)工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生愉快的感情狀態(tài)，這樣會(huì)導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性,、工作效率降低,。 改進(jìn)建議：

提供給員工一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的環(huán)境，加強(qiáng)關(guān)于公司企業(yè)文化,、員工技能等相關(guān)的培訓(xùn),，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感，讓員工在企業(yè)里的每一個(gè)成長(zhǎng)階段都能有明確的追求和奮斗目標(biāo),，讓他們都能看到自己的成長(zhǎng)方向和空間,，這是提高員工工作滿意度和敬業(yè)度的最佳途徑。

其次,，公司應(yīng)該對(duì)那些經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)或調(diào)崗處理后,，仍不適應(yīng)所在崗位的人進(jìn)行重新考慮，結(jié)合他們的意愿,、特長(zhǎng)以及公司的實(shí)際需要,，幫助他們規(guī)劃更合適的職業(yè)道路，以使他們能發(fā)揮自己的最大潛能,，走上更有可能成功的職業(yè)道路,。

（二）工作回報(bào)

薪酬待遇通常是員工最關(guān)心也是最難滿意的地方。

調(diào)查顯示,，有54%的人認(rèn)為自己的薪金待遇與承擔(dān)的勞動(dòng)不相符,，更談不上薪酬的激勵(lì)作用。從調(diào)查表結(jié)果分析,，員工認(rèn)為公司整體薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力較差,，加上社會(huì)cpi指數(shù)增長(zhǎng)較快，導(dǎo)致超過(guò)一半的員工認(rèn)為目前薪酬待遇較差,。

另外,，員工對(duì)業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)需求較大,，良好的技能培訓(xùn)和職業(yè)能力提升對(duì)員工的吸引力往往比薪酬更大。

改進(jìn)建議：

1,、建議公司進(jìn)行薪酬調(diào)查,，通過(guò)和同行業(yè)薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力,；

2,、完善績(jī)效考核制度，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和有說(shuō)服力的度量模板,，增加制定標(biāo)準(zhǔn)的透明度,，使員工從心里認(rèn)同內(nèi)部分配是公平的，且被全員廣泛接受,。

3,、根據(jù)公司實(shí)際情況，把“好鋼用在刀刃上”,，重點(diǎn)以穩(wěn)定技術(shù)及銷售方面人才為原則,，適當(dāng)給予他們物質(zhì)上的激勵(lì)。

4,、提供給員工工作實(shí)踐和不斷學(xué)習(xí)持續(xù)提高的機(jī)會(huì),，以及朝更高層次的發(fā)展的空間，這樣能收到比增加員工薪酬待遇這種淺層次激勵(lì)更好的效果,。

（三）工作環(huán)境

工作環(huán)境是測(cè)量員工如何看待諸如他們的工作環(huán)境條件等方面問(wèn)題,。包括生活環(huán)境、辦公環(huán)境,。好的工作環(huán)境能使員工以愉悅的心情開(kāi)展工作,，效率和準(zhǔn)確率都會(huì)有極大程度的提升。調(diào)查顯示,，員工對(duì)公司的工作環(huán)境意見(jiàn)較大,。主要是在硬件資源和工作條件上得分較低。

改進(jìn)建議：

1,、以儉為本,，根據(jù)實(shí)際情況，公司應(yīng)適時(shí)改善辦公條件,，更新或維修如電腦,、打印機(jī)等直接影響工作效率的設(shè)備。

2,、大力宣傳“公司是我家,，清潔靠大家”的主人翁意識(shí)，并在工作之余組織員工對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行及時(shí)清理清掃，通過(guò)自己的勞動(dòng)改善工作環(huán)境,，營(yíng)造人人維護(hù)環(huán)境的良好氛圍,。

（四）人際關(guān)系

良好的人際關(guān)系和及時(shí)有效的溝通是開(kāi)展工作的必要手段，在此項(xiàng)目上,，員工們普遍感覺(jué)與周?chē)孪嗵幦谇?，而且在與領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)也比較及時(shí)和暢通，員工的意見(jiàn)可以得到尊重,，工作軟環(huán)境舒適度較高,。

改進(jìn)建議：

1、在公司整體的氛圍很融洽的前提下,，硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的,，因?yàn)閱T工往往會(huì)忽視這些缺陷；反之,，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服,，就容易“從雞蛋里面挑骨頭”,。據(jù)此，今后在繼續(xù)做好內(nèi)部溝通的同時(shí),，應(yīng)進(jìn)一步完善跨部門(mén)的溝通,，提升公司全員的工作效率并營(yíng)造更加良好的工作氛圍。

2,、工作中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行有效的反饋,，給予他們及時(shí)而正確的評(píng)價(jià)、建議和肯定,，提高員工在工作方面的自信心,、積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的工作成就感和集體歸屬感,。

（五）公司整體

本項(xiàng)得分較高,，說(shuō)明員工對(duì)公司發(fā)展的前景比較明確和認(rèn)可。對(duì)公司管理層信任度較高,。作為成立10周年的民營(yíng)制企業(yè),，雖然職工們?cè)谡w素質(zhì)上相差較大，但大部分都保持了優(yōu)良的傳統(tǒng),，主人翁意識(shí)濃厚,，對(duì)公司的未來(lái)充滿希望。

改進(jìn)建議：

1,、繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)公司使命,、戰(zhàn)略和目標(biāo)等企業(yè)文化的宣傳，使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向的員工或新員工更加熟悉公司文化,，并根據(jù)公司目標(biāo)制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo),，保證公司戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn),。

2、提高企業(yè)管理層對(duì)工作滿意度重視程度,。員工滿意度調(diào)查應(yīng)成為企業(yè)常規(guī)性的工作,。

綜上所述，從這次員工滿意度調(diào)查中我們明確了員工究竟關(guān)注公司管理的哪些方面,，并根據(jù)反饋的信息,，系統(tǒng)地整理和解決。同時(shí),，通過(guò)研究員工滿意度調(diào)查結(jié)果,，起到防患于未然的作用。針對(duì)此次發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,，我們將結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的年度方針目標(biāo)及重點(diǎn)工作落實(shí)相關(guān)措施,，根據(jù)公司實(shí)際情況，努力解決,，以期為管理層的決策提供依據(jù),，為公司健康、有序發(fā)展做出貢獻(xiàn),。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇四

為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度,，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,，更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo),，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái).

20xx年11月18日—11月20日

公司全體員工

向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.

本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》300份，共收回253份,。有效答卷為253份,。在本次調(diào)查中，對(duì)公司的整體評(píng)價(jià)感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％,，對(duì)公司整體評(píng)價(jià)不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得,，絕大部分員工都比較滿意公司的各項(xiàng)工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85%以上）,，但仍有部分工作需要改善和提高,，具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

（一）工作回報(bào)滿意度

調(diào)查顯示,近19.78％的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％,，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低,，說(shuō)明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。

工作回報(bào)滿意度不高,，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊,，無(wú)法照顧家人,，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬,、付出和回報(bào)不能成正比,。因此，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通,、多分析,、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,確保計(jì)劃準(zhǔn)確,、及時(shí),、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),，從而合理安排一線員工休息時(shí)間,，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用,，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn),。各部門(mén)在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量,、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性,、公正性,。

（二)員工對(duì)工作本身的滿意度

調(diào)查顯示,13.15％的員工對(duì)工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%,。

從調(diào)查結(jié)果分析,，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力,，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù),。尤其是“工作過(guò)程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％,，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持,。

（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度

調(diào)查顯示,，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。

從調(diào)查結(jié)果顯示來(lái)看,，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿,，士氣高昂,。

但調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中可以看出各項(xiàng)滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤(pán)、飯菜不衛(wèi)生,，味道差”,超過(guò)5成員工對(duì)食堂餐飲保障表示一般,。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲(chóng)子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā),、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一,，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙,。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對(duì)公司的抱怨,。

（四）員工對(duì)管理關(guān)系的滿意度

調(diào)查顯示,，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，此類各項(xiàng)滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),，在今后的工作中，要改變死板教條,、死拉硬套,，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí),，充分發(fā)揮集體的力量,，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,，這是千百年來(lái)不變的.道理,各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,，主動(dòng)與員工溝通，開(kāi)展交流談心,說(shuō)話要和氣,、公正,、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作,，盡心工作,，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段,。

(五）員工對(duì)企業(yè)本身的滿意度

在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89％,，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%,。

調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心,。

但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士,，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,，公司在用人方面應(yīng)不拘人格,，不要只憑關(guān)系取之用之”,，由此可見(jiàn)，公司在選人用人方面依然存在些許弊端,，針對(duì)此種情況,，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正，所選人員需經(jīng)過(guò)考評(píng)合格,優(yōu)勝劣汰,，真正做到競(jìng)聘上崗,。

總之，通過(guò)這次員工滿意度調(diào)查及分析,，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全,、完善企業(yè)文化體系,，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對(duì)企業(yè),、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè),。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇五

作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè),，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的,。但不管怎樣,，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么,，員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě)呢,？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告范文，希望能幫到你,！

1.1薪酬含義

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償,，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償,。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金,、津貼,、股權(quán)、紅利等,；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利,，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助,、優(yōu)惠,、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身,、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿足,。

1.2薪酬公平

公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷,，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué),。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較,，在一個(gè)公平的環(huán)境下,，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用,，即是所稱謂的薪酬公平,，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法,。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果,，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。

1.3薪酬滿意度

所謂薪酬滿意度,，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài),。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度,；從市場(chǎng)的角度看,，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看,，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值,。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯,，員工就會(huì)更努力地工作,，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬,，從而形成一個(gè)良性循環(huán),，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工,。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán),，造成人才流失,。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度,。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí),，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿意度的影響

員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意,，達(dá)到期望值表示基本滿意,，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況,、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān),。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析,，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平,、內(nèi)部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因,。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平,，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較,，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較,，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí),，他的滿意度就會(huì)下降,。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,，而是對(duì)公平的感覺(jué),。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估,、夸大自己的付出,，低估他人的付出,，影響員工做出理性的判斷,。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感,。

所謂的內(nèi)部公平,，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性,。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征,，而是工作本身,。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),，或者以工作所需要的技能要求的某種組合,。總之,，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬,。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多,，得到的報(bào)酬也越多,；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多,。

1.4.2外部公平性造成的影響

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí),，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū),、類似崗位的人員相比較,，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生,。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性,。

所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低,。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素,，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力,，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致,，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī),。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心,，許多大學(xué)生,、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí),，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè),。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?jiàn),，某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平,，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

某企業(yè)是一家有著300余人的國(guó)有印刷公司,，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的管理方法和模式,，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn),，薪酬管理就更

是如此,。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的,，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度,。

2.2薪酬構(gòu)成

企業(yè)目前薪酬主要由工資,、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

工資,。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）,、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%,。

年終獎(jiǎng)金,。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況,，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金,，對(duì)員工進(jìn)行分配。

社會(huì)保險(xiǎn),。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn),、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目,。

其他福利,。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù),。非工作時(shí)間報(bào)酬,，包括假日、節(jié)日,、帶薪休假,、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等,；服務(wù),，包括班車(chē)、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等,。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化,，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷,、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右,。

級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注

平均每月薪酬5473其中：

1,、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%,，技能工資10%,；

2、該企業(yè)實(shí)行“同級(jí)同酬,、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t,，因此各級(jí)別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已

2.3對(duì)現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查,、分析

本文的`研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解,，采取調(diào)查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn),，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性,。

2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：

對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的，普工已占70%,；而表示不滿意的,，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對(duì)公平性,，激勵(lì)性及人才吸引方面不滿

副經(jīng)理52300

主管及技術(shù)人員1221750

組長(zhǎng)14320

普工42525183

總數(shù)285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

對(duì)外部公平滿意度調(diào)查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數(shù)3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

對(duì)內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數(shù)2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述可看得出,，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%,。此外,，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度,。

2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù),、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經(jīng)理55000 主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡,、職務(wù)為主要付薪因素,，而缺少個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能方面的考慮

副經(jīng)理73000

主管及技術(shù)人員2611620

組長(zhǎng)23320

普工17251689

總數(shù)574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面評(píng)價(jià)

在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度,、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度,、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受,、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,，滿意度均在10%左右或者更低,，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系,。

3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距,，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距,，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少,、干好干壞,，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性,。

3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任,、完成工作所需要的技能,、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡,、科學(xué),、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià),。

3.3決策過(guò)程和程序不透明

現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密,，透明度較低，另外,，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平,。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大,，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改,，容易引起員工的不滿,。

3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性

由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡,。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃,。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源,，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,，如果可能的話,，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平,。

3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的,，才會(huì)產(chǎn)生滿意,，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度,。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn),，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小,，分配不公平,，造成激勵(lì)和約束作用很差。

3.6原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來(lái)定薪,，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別,，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān),，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能,、高知識(shí),、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中,，行政職務(wù)的大小,、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足,。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷,、職稱有關(guān),，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平,，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失,。

3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單,，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量,。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失,，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加,，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的,、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義,，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性,、公平性、導(dǎo)向性,，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作,。

4.1建立并宣傳合理的公平觀

通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀,；通過(guò)規(guī)章制度,、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀,。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn),。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”,。不能把平均主義視為公平,，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意,。

4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平

崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng),、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇,。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,，依靠?jī)r(jià)值定待遇,，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn),。

4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn),、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián),。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異,。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育,、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn),，主要包括分析和解決問(wèn)題的能力，如計(jì)劃能力,、溝通能力,、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同,，能力也可能大相徑庭,。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān),，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入,，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配,。

組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來(lái)說(shuō),，應(yīng)當(dāng)存在差異,，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的,。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來(lái)源不同,，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感,，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。

在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過(guò)程中,，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn),、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定,。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān),。

4.4通過(guò)合理程序和有效溝通,，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)

在實(shí)際的操作過(guò)程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱,，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀,，加上過(guò)于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平,。

對(duì)于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ),，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì),；二是公開(kāi)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法,，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通,，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰,、合理的解釋；同時(shí),，主管在與下屬溝通的過(guò)程中,，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬,，給予下屬發(fā)言權(quán),。

4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果,，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放,。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利,、培訓(xùn),、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤,?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn),，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,，可以通過(guò)崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景,，有助于激勵(lì)員工的工作熱情,，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo),，激勵(lì)員工積極向上,、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān),，在人才育成的同時(shí),，保證企業(yè)低本,、快速的發(fā)展,；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒,，有利于突出人才,、留住人才、優(yōu)勝劣汰,；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào),，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力,，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展,。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行,?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督,。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí),，可以采取上級(jí)建議,、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷,；同時(shí),，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當(dāng)然,，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,，搭建高效的溝通平臺(tái),，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

本文研究表明,，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中,，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平,。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平,，同時(shí)也說(shuō)明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。

建立公平的薪酬體系,，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平,；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu),，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接,；建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平,；通過(guò)信號(hào)傳遞,，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

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員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇六

酒店員工的工作態(tài)度,、心理情緒和服務(wù)理念都會(huì)通過(guò)服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對(duì)產(chǎn)品體驗(yàn)感知的滿意程度,，員工滿意度是員工心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，對(duì)其工作的滿意程度反映,，與其期望值是否相符的一種比較,。酒店應(yīng)建立科學(xué)有效的薪酬制度、培養(yǎng)員工的工作積極性,、強(qiáng)化員工培訓(xùn),，以及加強(qiáng)酒店內(nèi)部的文化溝通,，都可以提高員工的滿意度。

1,、員工滿意度的主觀性較強(qiáng),。員工個(gè)人感知與反映的實(shí)際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;

2,、酒店員工的負(fù)滿意度都是在工作中形成的,，但是管理者卻未能及時(shí)溝通和解決，導(dǎo)致問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重;

3,、員工工資缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，導(dǎo)致員工消極怠工，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少,，使得員工進(jìn)修機(jī)制低,，影響酒店可持續(xù)發(fā)展;

1、酒店是個(gè)從業(yè)人員數(shù)量眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的狀況下使得每個(gè)人都擁有是否工作的主動(dòng)權(quán),，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應(yīng)對(duì)每個(gè)員工都進(jìn)行人文關(guān)懷,，只有滿意的員工才能帶來(lái)滿意的顧客,，才能為酒店帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益;

2、酒店是個(gè)盈利的組織,，都是為追求利潤(rùn)最大化而存在的,，因此顧客至上的理念是一直貫徹的'，員工是與顧客直接接觸的,，員工的態(tài)度直接與顧客滿意度相聯(lián)系,，只有做到員工滿意，才有可能實(shí)現(xiàn)顧客的滿意;

1,、樹(shù)立以人為本的經(jīng)驗(yàn)理念,，塑造酒店文化,，酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，就必須增加酒店的員工凝聚力，關(guān)心員工,，意識(shí)到員工在酒店發(fā)展中的重要性,。營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工身心愉悅,，提高其工作熱情,，實(shí)行富有人性化的管理;

2、薪酬制度是酒店激勵(lì)員工的基本手段,，也是員工對(duì)于工作匯報(bào)的一個(gè)方式,，合理的薪酬制度不但能夠節(jié)約酒店人工成本,，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益,，因此,，為提高員工工作積極性，酒店應(yīng)對(duì)于員工的服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行考核,，實(shí)行獎(jiǎng)罰分明的制度;

3、應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和提升方面,，進(jìn)行跟蹤培訓(xùn),，使員工能夠不斷的充實(shí)自我，提升技能知識(shí),，伴隨其能力的提高,，員工對(duì)酒店的滿意度也會(huì)相應(yīng)提高;

4、建立酒店內(nèi)部招聘系統(tǒng),，對(duì)于符合要求,，有換工作需求的員工應(yīng)鼓勵(lì)，給員工提供更廣闊的工作機(jī)會(huì),，使其熟悉多樣化工作,，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性,，還可以促進(jìn)崗位的發(fā)展;

5,、營(yíng)造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應(yīng)放下架子,，傾聽(tīng)來(lái)自一線員工的心聲和抱怨,，反思在工作中的不足之處，更好的關(guān)心下屬,，這樣才能獲得員工對(duì)管理層的信任,，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業(yè)凝聚力,，充分重視員工,，是提高員工滿意度，提高酒店市場(chǎng)占有率的制勝法寶,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇七

員工滿意度調(diào)查

網(wǎng)

是由歸國(guó)留學(xué)生,、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問(wèn)團(tuán)聯(lián)合組建,，合作伙伴遍布全國(guó),。多年的人力資源顧問(wèn)咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識(shí)到了員工滿意度調(diào)查對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過(guò)對(duì)員工滿意度的測(cè)量和分析，達(dá)到了解員工工作狀態(tài),，反省企業(yè)管理狀況,，及時(shí)改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,，提升整體績(jī)效之目的,，特組織人力資源、心理學(xué),、統(tǒng)計(jì)學(xué)和軟件開(kāi)發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的'專家團(tuán)隊(duì),，查閱了大量國(guó)內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究,、開(kāi)發(fā)和常模測(cè)試,，推出了擁有自身特色的、專業(yè),、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報(bào)告查詢系統(tǒng),。

員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應(yīng)用特點(diǎn)

1、整個(gè)調(diào)查基于網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行,，人性化調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì),，簡(jiǎn)便易用，快速回收,，跨地域,、低成本，能節(jié)約60%項(xiàng)目成本及執(zhí)行時(shí)間,；

2,、報(bào)告類別：標(biāo)準(zhǔn)版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析與圖形顯示、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）,、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）三大部分）,；

專業(yè)版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析與圖形顯示、外部專家分析點(diǎn)評(píng),、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）,、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）四大部分，用戶可以根據(jù)自身需求進(jìn)行選擇,，全面滿足用戶個(gè)性化需求,；

3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄,；

4,、整個(gè)報(bào)告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報(bào)告；

5,、事先設(shè)計(jì)好相關(guān)鏈接，()有需求的用戶可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿意度調(diào)查”欄目或者把鏈接通過(guò)郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調(diào)查人員；

6,、擁有專業(yè),、系統(tǒng)、全面的通用調(diào)查模版,，用戶可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎(chǔ)之上自行修改,、添加、刪減各類問(wèn)題形成新的調(diào)查問(wèn)卷,；

7,、參與調(diào)查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調(diào)查，對(duì)于不具備上網(wǎng)條件的員工,，用戶可以把問(wèn)卷進(jìn)行打印發(fā)放,，回收后進(jìn)行二次錄入，節(jié)省手工統(tǒng)計(jì)分析時(shí)間,；

8,、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼,，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調(diào)查，并不能查閱單個(gè)人員對(duì)問(wèn)題的具體回答結(jié)果,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇八

為了完善公司的各項(xiàng)工作,，及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題，提高員工滿意度,，營(yíng)造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍,。

20xx年11月23日——11月27日

中國(guó)鐵路工程集團(tuán)有限公司

向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,。

1,、工作性質(zhì)與管理

(1)對(duì)公司內(nèi)部管理的總體效率滿意度：91.67%的員工表示非常滿意，8.33%的員工表示滿意

(2)對(duì)公司各職能的工作效率滿意度：83.33%的員工表示非常滿意,，16.67%的員工表示滿意

(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意

(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意

(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意

2,、公司文化與工作環(huán)境

（1）對(duì)公司的企業(yè)文化氛圍滿意度：91.67%的員工表示非常滿意，8.33%的員工表示滿意

（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意

（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意

3,、公司對(duì)員工的關(guān)心

（1）對(duì)公司的員工活動(dòng)與關(guān)愛(ài)工作滿意度：91.67%的員工表示非常滿意,，8.33%的員工表示滿意

（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意

4、薪資待遇與福利

（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意

（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意

（3）希望公司對(duì)自己出色表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)方式：60%的員工希望用獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì),，15%的員工希望頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū),，5%的員工希望升職加薪，5%的員工希望可以用放假旅游的方式獎(jiǎng)勵(lì),，15%的員工表示不需要

5,、其他方面

（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意

（2）對(duì)公司的其他意見(jiàn)：10%的員工認(rèn)為公司應(yīng)該加大發(fā)展力度,，90%的員工沒(méi)有意見(jiàn)

總結(jié)：從問(wèn)卷方面來(lái)觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障,。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間,、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅,，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了,，單憑每月的工資也都吸引不到他了,，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上,、奮力進(jìn)取的員工,，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果,，并結(jié)合公司實(shí)際,，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位:

1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展,，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

2),、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議,，公司為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎?

3),、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?

試想一下,，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決,，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?

一)通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析,，得出以下結(jié)論:

1,、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2,、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的'信心與熱心,，這其中主要是來(lái)源于公司

3、公司有好的前景和實(shí)力,，有這樣的員工隊(duì)伍,，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意,，我們還可以做得更好,。

二）公司未來(lái)可能需要做的工作

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西,，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí),，員工的熱情就會(huì)被降溫,，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn),，值,、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利,，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利,。

2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃,，并且一定要落實(shí)

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲,，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑,，是塑造企業(yè)文化,、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求,、改良員工的思想情操,，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇九

現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”,，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工,。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件,，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響,。通過(guò)員工滿意度調(diào)查,，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求,，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策,，及時(shí)解決題目，使企業(yè),、顧客,、員工都滿意。

此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份,，收回有效調(diào)查表38份,。調(diào)查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解,、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài),、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài),、工作、安全,、裝備及工藝,、薪資、假期,、培訓(xùn),、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查,，要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿意,、滿意、一般,、差,、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查,，使得該項(xiàng)工作順利完成,。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求,。

每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn),，新學(xué)年開(kāi)學(xué)前，由校長(zhǎng)組織專門(mén)本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì),，提出具體的工作要求,，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請(qǐng)教,，多請(qǐng)教,，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認(rèn)真遵守學(xué)校規(guī)章制度,，以愛(ài)心貫穿教學(xué),，做一個(gè)德藝雙全的教師。

從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)看,，員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解,、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài),、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議,、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件,、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地),、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù),、假期方面,、員工培訓(xùn),、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般,。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般,。

有一個(gè)準(zhǔn)確而獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)定位，使美容院在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,，所有員工也明了自己的定位,，并為之自豪。

通過(guò)上面數(shù)據(jù)的扼要分析,，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿意及不滿意的方面,。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精,，員工不滿意的我們要分析緣由,，解決題目。

1,、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱

教育對(duì)于一個(gè)國(guó)家的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的,，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報(bào)告”，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友!

我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,，大都接受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛,，且技術(shù)職員人數(shù)少,，沒(méi)法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要。

2,、管理制度不太完善

無(wú)規(guī)不成方圓,，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化,，沒(méi)有公道的工作流程,，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。

3,、培訓(xùn)方式單一

同學(xué)們認(rèn)為,，沒(méi)有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三,，自己班的都沒(méi)去看,，大二大三的不可能去了,，況且看不認(rèn)識(shí)的班比賽也沒(méi)意思。

公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式,，講師在上面講,，學(xué)員在下面聽(tīng)，一味的填鴨,，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié),，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒,，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對(duì)培訓(xùn)的展開(kāi)產(chǎn)生了不利的影響,。

4、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊

應(yīng)該注意的是,，寫(xiě)作時(shí)可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時(shí)不要寫(xiě)上“前言”,、“正文”,、“結(jié)語(yǔ)”、“落款”等字，而要寫(xiě)具體的標(biāo)題性文字,，如“基本情況”、“主要體會(huì)”,、“幾點(diǎn)思考”,、“問(wèn)題和建議”等。

從目前狀態(tài)看,，各級(jí)管理職員的學(xué)歷,、知識(shí)水平還沒(méi)有到達(dá)該崗位所要求的任職資歷,，未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn),，在溝通調(diào)和方面欠缺火候,。

針對(duì)上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：

考公,，考編，考研,，職場(chǎng),，就業(yè)創(chuàng)業(yè),，養(yǎng)身,，時(shí)評(píng)，專業(yè)專場(chǎng),，社會(huì)問(wèn)題，歷史,，禮儀,，道德素質(zhì),，旅游,，文化欣賞，教育類講座,，人性升華

1,、進(jìn)步員工的知識(shí)層次

公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次,，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn),，包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證,、職稱考試,、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室,，添置相干的圖書(shū),、光碟等文本、影視資料,，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源,。

2,、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)

技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi),，鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證,、職稱考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷,、知識(shí),、技能水平,。

3、完善管理制度

(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可,。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實(shí)際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事，實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊(cè)等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份,，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等,。

根據(jù)公司實(shí)際情況,，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度,，規(guī)范公司的運(yùn)作流程,，特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎,，比如現(xiàn)在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節(jié)假日,，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的`福利,。

以上四個(gè)突出問(wèn)題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展,，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高,。要解決這些問(wèn)題，必須進(jìn)一步深化對(duì)新形勢(shì)下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí),，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和使命感,，采取有效措施，全面加強(qiáng)和改進(jìn)社區(qū)黨的建設(shè),，把社區(qū)建設(shè)成管理有序,、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美,、治安良好,、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū),，促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高,。

4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式,，豐富培訓(xùn)內(nèi)容

(2)課堂氣氛沉悶,。法律知識(shí)相對(duì)于其他學(xué)科，確實(shí)比較枯燥,，老師授課方式又缺乏生動(dòng)性,，導(dǎo)致課堂氣氛呆板，學(xué)生昏昏欲睡,，鮮有積極性;

培訓(xùn)方式有很多,，如課堂講授、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn),、戶外培訓(xùn),、摹擬培訓(xùn)等,，根據(jù)實(shí)際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn),，特別是課堂講授,，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動(dòng)式培訓(xùn),，讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來(lái),，進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時(shí),，要對(duì)內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn),，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩,，可結(jié)合圖片,、文本、聲音,、視頻等資料編制課件,。

5，經(jīng)樣本分析調(diào)查,，認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問(wèn)題的學(xué)生達(dá)到58人,，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉,、拖拉,，服務(wù)態(tài)度生硬、簡(jiǎn)單;利用職權(quán)吃,、拿,、卡、要;不給好處不辦事,，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范,，濫用自由裁量權(quán)這三項(xiàng)被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問(wèn)題，選中率分別為62%,、54%和55% ,。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費(fèi)是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問(wèn)題,。

5,、提升管理職員能力

管理是一門(mén)藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思,，而是通過(guò)人把事辦好,，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開(kāi)一名主管”,，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞,，會(huì)直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的,。公司應(yīng)鼓勵(lì)部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓(xùn)學(xué)習(xí),、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí),、技術(shù),、能力水平。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇十

為了提高員工滿意度,，進(jìn)一步提高食堂工作水平,，項(xiàng)目部于20xx年6月中旬進(jìn)行了食堂滿意度問(wèn)卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷25份,，收回25份,，對(duì)食堂的價(jià)格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查,。

56%的員工認(rèn)為項(xiàng)目部食堂的價(jià)格基本合理,，但有時(shí)還是會(huì)偏高，剩下的員工覺(jué)得食堂的價(jià)格還是基本合理的,。

調(diào)查結(jié)果表明,，員工對(duì)食堂的價(jià)格普遍認(rèn)為有時(shí)還是偏高的。適當(dāng)調(diào)整價(jià)格,，合理,、彈性調(diào)整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格,，可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調(diào)整,。

⑴、飯菜品種：20%的員工認(rèn)為湯類的品種少,，36%的員工認(rèn)為飯菜,、湯類的品種都少，36%的人則認(rèn)為一般,，而僅僅8%的員工認(rèn)為飯菜品種多,，也就是說(shuō)，56%的員工都感覺(jué)飯菜品種過(guò)少,。

調(diào)查結(jié)果表明,，占有半數(shù)以上的員工對(duì)于食堂的種類不滿意。鑒于此,，建議食堂采購(gòu)原料時(shí),，盡量多購(gòu)買(mǎi)時(shí)令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份,，例如筒子骨湯,、海帶排骨湯等,，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇,。

⑵,、飯菜口味：28%的員工認(rèn)為食堂飯菜口味很不錯(cuò)，48%的員工則認(rèn)為一般,，而剩下的24%的員工則對(duì)食堂的口味不是很滿意,。其中68%的員工認(rèn)為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了,。

調(diào)查結(jié)果表明,，大部分員工對(duì)食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強(qiáng),。

⑶,、飯菜分量：76%的員工表示對(duì)飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認(rèn)為飯菜的分量為一般,。其中有36%的員工表示偶爾會(huì)遇到就餐時(shí)間內(nèi)沒(méi)有飯吃的情況,。

調(diào)查結(jié)果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要,，為了更好的服務(wù)于員工,，食堂的飯菜應(yīng)該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好,。

⑷,、飯菜新鮮程度：88%的員工認(rèn)為食堂所采購(gòu)的原料(肉、菜,、油,、米、面)有時(shí)候不太新鮮,，其中12%的員工甚至還認(rèn)為食堂的飯菜只有偶爾新鮮,，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯,，僅僅12%的員工對(duì)食堂采購(gòu)的原料和飯菜表示滿意,。

調(diào)查結(jié)果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問(wèn)題,，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面,，因此食堂應(yīng)重視這方面的`內(nèi)容，加強(qiáng)改進(jìn),，如：葷菜可留一頓,，并且不收費(fèi)，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清,。

⑸,、食堂衛(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意,，32%的員工則表示一般,。

調(diào)查結(jié)果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的,，望食堂能繼續(xù)保持。

88%的員工表示對(duì)食堂工作人員的態(tài)度表示滿意,，甚至很滿意，12%的員工則表示一般,。

調(diào)查結(jié)果表明,，員工對(duì)食堂的服務(wù)質(zhì)量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑,、親切的服務(wù)態(tài)度,。

1、管理方面

物業(yè)公司員工工作積極性有待提高,，遇到問(wèn)題時(shí)應(yīng)積極向辦公室反映,。

2,、總體評(píng)價(jià)

總體來(lái)說(shuō),，大部分員工認(rèn)為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度,、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進(jìn),，并且對(duì)食堂的衛(wèi)生情況、菜式營(yíng)養(yǎng)搭配表示了關(guān)注,。其中,，32%的員工認(rèn)為對(duì)食堂表示要求整頓,，因此食堂需要做大量的改進(jìn)以便提高滿意度。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告 員工滿意度調(diào)查報(bào)告分析篇十一

是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度,，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要,，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求,，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重,。

工作本身的內(nèi)容在決定員工的`工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn),。

工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來(lái)管理權(quán)利,、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化,。

員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧,；二是考察公司的民主管理機(jī)制,，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。

好的工作條件和工作環(huán)境,，如溫度,、濕度、通風(fēng),、光線,、噪音、工作安排,、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度,。

公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率,。

首先,，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分,。雖然滿意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度,，但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí)，管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它,。

其次,，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿,，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿意度,。但是盡管如此，在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用,。

第三,，員工滿意度是生活滿意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情,。類似地,，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿意度，因而,，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境,，而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。

第四,，員工滿意度是動(dòng)態(tài)的,。整個(gè)組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān),。員工滿意度作為一種態(tài)度,，一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快,。因此,，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。