隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步,，報(bào)告使用的頻率越來越高,，報(bào)告具有語言陳述性的特點(diǎn),。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的報(bào)告呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱?bào)告優(yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇一

員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生,、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴,、投資人和各方面的專家顧問團(tuán)聯(lián)合組建,，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識(shí)到了員工滿意度調(diào)查對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效的重要性,。為了幫助各類型公司組織通過對(duì)員工滿意度的測(cè)量和分析,，達(dá)到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況,，及時(shí)改進(jìn)管理,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升整體績(jī)效之目的，特組織人力資源,、心理學(xué),、統(tǒng)計(jì)學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊(duì)，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法,，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的研究,、開發(fā)和常模測(cè)試，推出了擁有自身特色的,、專業(yè),、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報(bào)告查詢系統(tǒng)。

3,、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄,；

4、整個(gè)報(bào)告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報(bào)告,；

8,、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼,，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調(diào)查，并不能查閱單個(gè)人員對(duì)問題的具體回答結(jié)果,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇二

到10%,，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%,。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度,。

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問題,。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,，說明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%,，可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致,。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車,、工作服,、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施,、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多,，回報(bào)少),，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,，員工一旦感覺到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià),。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,，員工對(duì)資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問題上,，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,，職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，反映了員工通過崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào),、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制,、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制,、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎(jiǎng)金水平。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究,，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5,。

[2]孫萌、石斌,，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革,，時(shí)代金融，20xx.9,。

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究,，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇三

一,、調(diào)查分析的目的：

1、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲,。

2）對(duì)后勤員工提出的問題,、意見、建議以及對(duì)學(xué)校后勤管理的滿意程度,，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù),，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題,、需要健全或完善的項(xiàng)目向?qū)W校反映,。

二、調(diào)查時(shí)間：2014年7月1日—2014年7月7日,。

三,、調(diào)查范圍：嘉興學(xué)院在職后勤員工。

四,、調(diào)查方式：按不同地點(diǎn)的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》,，以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿意度調(diào)查。

五,、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》90份,，共收回80份。有效答卷為78份,。在本次調(diào)查中,，對(duì)現(xiàn)在工作的整體評(píng)價(jià)感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人,，合計(jì)48人,，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％；對(duì)現(xiàn)在工作整體評(píng)價(jià)不滿意的有30人,，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％,。以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作,，滿意度達(dá)61.54％,，基本上達(dá)到后勤員工滿意度的目標(biāo)值，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善,，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析,。

六、調(diào)查問卷的解釋：?jiǎn)柧碇饕婕?方面內(nèi)容：

1,、對(duì)工作回報(bào)的滿意度：包括薪資福利,、工作強(qiáng)度以及各項(xiàng)工資對(duì)比等模塊,；

2、對(duì)工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;,。

3,、對(duì)工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;,。

4,、對(duì)公司管理的滿意度：上級(jí)管理和公司培訓(xùn)等板塊;。

5,、員工的合理化建議：是否要求員工對(duì)其工作,、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對(duì)員工意見的關(guān)注度。

七,、調(diào)查問卷答卷匯總,、分析與。

總結(jié),。

（一）匯總：

1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平,、員工福利等幾個(gè)方面，參加此項(xiàng)作答的有78人,。通過對(duì)此項(xiàng)滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，對(duì)于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%,；對(duì)公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工,，占總?cè)藬?shù)的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%,。具體分布情況如下圖所示：

2）工作強(qiáng)度：參加此項(xiàng)作答的有78人,。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作強(qiáng)度,，有35.9%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”,；有33.33%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度“一般”,；還有1.28%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”,。具體分布情況如下圖所示：

3）各項(xiàng)工資對(duì)比：包括同事之間工作的對(duì)比、不同單位同崗位工作的對(duì)比以及與實(shí)際付出相比等,。參加此項(xiàng)作答的有78人,。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于與實(shí)際付出相比,，有5.13%的員工表示“滿意”,；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”,。具體分布情況如下圖所示：

1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有工作環(huán)境：78人,。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有14名員工對(duì)工作環(huán)境表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的17.95%,；有27員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”,，占總?cè)藬?shù)的34.62%；24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的30.77%,；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總?cè)藬?shù)的16.67%,。具體分布情況如下圖所示：

2）住宿環(huán)境：此模塊包括學(xué)校對(duì)各個(gè)崗位是否有提供住宿,，以及員工對(duì)住宿環(huán)境的滿意度。參加此項(xiàng)作答的有78人,，實(shí)際住宿人數(shù)共44人,。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有9名員工表示“滿意”,，占總?cè)藬?shù)的20.45%,；15名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.09%,；9名員工則認(rèn)為“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%,。具體分布情況如下圖所示：

1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級(jí)之間的人際關(guān)系,。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有31名員工表示“滿意”,，占總?cè)藬?shù)的39.74%；33名員工表示“基本滿意”,，占總?cè)藬?shù)的42.31%,；11名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的14.1%,；3名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%,。具體分布情況如下圖所示：

2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系。參加此項(xiàng)作答的有78人,。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有37名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”,，占總?cè)藬?shù)的44.87%,；5名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的6.41%,；1名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%,。具體分布情況如下圖所示：

3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對(duì)組織有歸屬感,，以及歸屬感的強(qiáng)烈程度,。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有13名員工表示“有,，很強(qiáng)烈”,，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有,，不太強(qiáng)烈”,，占總?cè)藬?shù)的17.95%；30名員工則認(rèn)為“有,，一般”,，占總?cè)藬?shù)的38.46%；21名員工“沒有”,，占總?cè)藬?shù)的26.92%,。具體分布情況如下圖所示：

4、對(duì)公司管理的滿意度：

1）上級(jí)管理：此模塊主要考慮的是員工對(duì)上級(jí)管理的滿意程度,。參加此項(xiàng)作答的有78人,。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有17名員工表示“滿意”,，占總答題人數(shù)的21.79%,；31名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%,；17名員工則認(rèn)為“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的21.79%；13名員工“不滿意”,，占總?cè)藬?shù)的16.67%,。具體分布情況如下圖所示：

2）崗位培訓(xùn)：主要針對(duì)的是學(xué)校對(duì)于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配,，以及總體對(duì)培訓(xùn)的滿意度,。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過對(duì)此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),，有10名員工表示“滿意”,，占總答題人數(shù)的12.82%,；37名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%,；19名員工則認(rèn)為“不太滿意”,，占總?cè)藬?shù)的24.36%；12名員工“不滿意”,，占總?cè)藬?shù)的15.38%,。具體分布情況如下圖所示：

5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言,，同時(shí)幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議,。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現(xiàn),，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇,、員工福利及勞動(dòng)量這三個(gè)方面,。具體細(xì)分如下：1）員工薪酬待遇：

第一點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理。雖然學(xué)校每個(gè)月17號(hào)左右會(huì)按時(shí)發(fā)工資,，沒有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象,，但是員工們對(duì)學(xué)校整體的薪酬制度沒有一個(gè)清晰的概念。另外,，正式員工與臨時(shí)工的薪資和工作量差距較大,，正式工的工作量是臨時(shí)工的一半，薪資卻是臨時(shí)工的兩倍以上,，二者之間的差距會(huì)使臨時(shí)工心中存有不公平的感覺,。學(xué)校的薪資制度沒有考慮到這一點(diǎn)，存在一定的缺陷,。

第二點(diǎn)薪酬過低,。員工工資與目前的市場(chǎng)消費(fèi)水平不成正比，薪酬過低,，尤其是清潔員工,，每月只有不到一千元的收入。現(xiàn)在物價(jià)飛漲,，消費(fèi)水平不斷提高,，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少,，而且有一部分員工學(xué)校沒有提供住宿或者沒有住在學(xué)校,，需要承擔(dān)房租開銷。

第三點(diǎn)工作時(shí)間長(zhǎng),，且沒有帶薪休假,。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時(shí)間過長(zhǎng)，休息時(shí)間少。且員工的薪資是按照工作時(shí)間來算的,，沒有上班就沒有工資,，不存在帶薪休假。

2）員工福利：

通過上述比較,，不難看出,，嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù),，可各方面的條件（如住宿,、工資、福利）又得不到滿足,，導(dǎo)致他們工作熱情冷卻,，導(dǎo)致他們對(duì)其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達(dá)到他們理想的狀態(tài),。試想,，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅,，感受不到公司和集體的溫暖,，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了,，加上其它的外在因素影響,，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此,，一個(gè)好的工作環(huán)境,、住宿環(huán)境、合適的工資,、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度,、工作心理的重要因素。

這類型的問題沒有得到相應(yīng)的關(guān)注,，后勤人員的工作滿意度自然就不會(huì)高,。

八、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：

（一）通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析,，得出以下結(jié)論：

1,、員工對(duì)公司有較高的工作熱情，也有高度的期待,；

2,、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；

4,、公司有好的前景和實(shí)力,，員工隊(duì)伍的建設(shè)是公司成功的重要保證,，需要通過提高員工滿意度來實(shí)現(xiàn)。

（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作,。

建議從以下幾個(gè)大方面著手,，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念,、新思維,、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展,。

1,、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西,，但制度的不完善或與實(shí)施的脫離,，則會(huì)導(dǎo)致員工的熱情降溫，與公司關(guān)系的矛盾激化,。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,，還應(yīng)包括員工的工作和生活福利,，公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補(bǔ)缺漏，以提升員工的舒適度,。

2,、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃并落實(shí)：

開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造,、弘揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具,。長(zhǎng)期重復(fù)的枯燥的工作會(huì)使員工工作效率下降，適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)可以調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏,、滿足員工的精神需求,、改良員工的思想情操，活動(dòng)落實(shí)后的效果和培訓(xùn)一樣,，甚至比培訓(xùn)的效果更好,。

3、完善和健全溝通管理機(jī)制：

1）加強(qiáng)各崗位之間的溝通,，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程,。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動(dòng)，延續(xù)開展戶外拓展,、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì),、聚餐等活動(dòng)，增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力,。

2）學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn),，提高校園,、中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談,，傾聽員工的心聲,，了解員工的工作，生活情況,，重視員工的身心健康以及精神狀況,，注意緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與表揚(yáng),，鼓舞下屬員工,，提高士氣，使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵(lì)措施,。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道,，讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)，為后勤管理出謀劃策,，并及時(shí)反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問題,。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時(shí)展開評(píng)估調(diào)查并將結(jié)果的公布。

4）加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳,，讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動(dòng)態(tài),，及時(shí)分享公司的成長(zhǎng)過程。

4,、部門職能建設(shè)：

1）學(xué)校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生,。如，崗位或組織之間的相互推諉,、扯皮,、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理,，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重,，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象,。

2）所以要做崗位分析,，弄清楚校園后勤每個(gè)職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位,，梳理各崗位的職責(zé),，重點(diǎn)在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jī)效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素,，對(duì)部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整,，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn),，能夠幫助后勤員工提高工作效能,。

內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分,，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度,、舒適的工作環(huán)境,、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、和諧的組織氛圍以及公司對(duì)個(gè)人的表彰,、謝意等,。其實(shí)內(nèi)在激勵(lì)才是個(gè)體行為的根本動(dòng)因，對(duì)提升員工工作績(jī)效,、創(chuàng)新績(jī)效和組織公民行為十分重要,。針對(duì)員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問題：

1）學(xué)校應(yīng)及時(shí)更新設(shè)備，簡(jiǎn)化工作流程,，從而減輕員工的工作強(qiáng)度,。

2）學(xué)校還可以通過對(duì)優(yōu)秀個(gè)人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會(huì)到公司對(duì)其工作的認(rèn)可和謝意，從而提升其滿意度,。

6,、人員變動(dòng)、離職的應(yīng)對(duì)措施：

1）堅(jiān)持以人為本,，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)基層員工,，使員工體會(huì)到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造,。

2）關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向,，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通,，了解原因，盡最大努力挽留員工,。最終發(fā)生離職事件時(shí),，與愚公進(jìn)行積極的溝通，說明原因,，鼓勵(lì)未離職的員工工作,，讓他們對(duì)前景充滿信心；建立人才機(jī)制,，做好員工的職業(yè)規(guī)劃,，提供必要的正式培訓(xùn)，為員工提供發(fā)展的方向,，從而降低員工的流失率,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇四

為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài),，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo),，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái).

20xx年11月18日—11月20日

公司全體員工

向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.

本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份,。有效答卷為253份,。在本次調(diào)查中，對(duì)公司的整體評(píng)價(jià)感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％,，對(duì)公司整體評(píng)價(jià)不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得,，絕大部分員工都比較滿意公司的各項(xiàng)工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85%以上）,，但仍有部分工作需要改善和提高,，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

（一）工作回報(bào)滿意度

調(diào)查顯示,近19.78％的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％,，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低,，說明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。

工作回報(bào)滿意度不高,，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多,，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊,，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦,，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬,、付出和回報(bào)不能成正比。因此,，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通,、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集,，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,確保計(jì)劃準(zhǔn)確,、及時(shí)、快速,、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),，從而合理安排一線員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工,，充分發(fā)揮他們的作用,，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度,，讓員工清楚產(chǎn)量,、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性,、公正性,。

（二)員工對(duì)工作本身的滿意度

調(diào)查顯示,13.15％的員工對(duì)工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％),，滿意率為86.84%。

從調(diào)查結(jié)果分析,，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信,，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù),。尤其是“工作過程中,，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,，能更好的立足本職崗位,，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因,。應(yīng)予以保持。

（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度

調(diào)查顯示,，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％）,，滿意率為86.68％。

從調(diào)查結(jié)果顯示來看,，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿,，士氣高昂,。

但調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中可以看出各項(xiàng)滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生,，味道差”,超過5成員工對(duì)食堂餐飲保障表示一般,。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā),、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少,；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙,。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜,，從而降低員工對(duì)公司的抱怨,。

（四）員工對(duì)管理關(guān)系的滿意度

調(diào)查顯示，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意,，滿意率為86.44%,。

統(tǒng)計(jì)顯示，此類各項(xiàng)滿意率較均衡,，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),，在今后的工作中，要改變死板教條,、死拉硬套,，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí),，充分發(fā)揮集體的力量,，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,，這是千百年來不變的道理,各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,，主動(dòng)與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣,、公正,、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作,，盡心工作,，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。

(五）員工對(duì)企業(yè)本身的滿意度

在本年度調(diào)查中,，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89％,，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。

調(diào)查顯示,，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。

但,，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士,，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格,，不要只憑關(guān)系取之用之”,，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端,，針對(duì)此種情況,，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評(píng)合格,優(yōu)勝劣汰,，真正做到競(jìng)聘上崗,。

總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析,，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系,，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合,、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感,、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè),。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇五

一、調(diào)查分析的目的：

為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度,，掌握員工心理動(dòng)態(tài),，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作，提高員工滿意度,，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái),。

二,、調(diào)查時(shí)間2017年11月18日—11月20日。

三,、調(diào)查范圍：公司全體員工,。

四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,。

精選,。

（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高,，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析,。

六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：

調(diào)查顯示,，近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9%）,，滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低,，說明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意,。

工作回報(bào)滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少,，加班加點(diǎn)多，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊,，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦,，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬,、付出和回報(bào)不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通,、多分析,、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,，確保計(jì)劃準(zhǔn)確,、及時(shí)、快速,、有效,，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時(shí)間,，這樣才能留住員工,，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn),。各部門在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度,，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系,，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性,。

調(diào)查顯示,，13.15%的員工對(duì)工作本身不滿意（其中極不滿意。

精選,。

率為5.74%）,，滿意率為86.84%。

從調(diào)查結(jié)果分析,，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信,，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù),。尤其是“工作過程中,，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的”滿意度分別高達(dá)97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,，能更好的立足本職崗位,，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持,。

（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度,。

調(diào)查顯示,，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%,。

從調(diào)查結(jié)果顯示來看,，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我,，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%,，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿,，士氣高昂,。

精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一,，有些菜油水少,；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對(duì)公司的抱怨,。

調(diào)查顯示,，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，此類各項(xiàng)滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路,。各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中,，要改變死板教條,、死拉硬套，做到具體事情具體看待,，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí),，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用,。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,，這是千百年來不變的道理，各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,，主動(dòng)與員工溝通,，開展交流談心，說話要和氣,、公正,、平等,，在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問題，消除他們的后顧之憂,，讓他們安心工作，盡心工作,，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段,。

在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89%,，滿意度高居首位,，不滿意率僅占11%。

精選調(diào)查顯示,，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心,。

但,，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,，公司在用人方面應(yīng)不拘人格,，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見,，公司在選人用人方面依然存在些許弊端,，針對(duì)此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),，明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),，競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評(píng)合格,，優(yōu)勝劣汰,，真正做到競(jìng)聘上崗。

總之,，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析,，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的,。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),，健全、完善企業(yè)文化體系,，強(qiáng)化制度管理,，促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通,，引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展,。拉近員工對(duì)企業(yè),、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,，從而建造更具有凝聚力的企業(yè),。

精選。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇六

作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè),，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法,，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣,，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范,。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告怎么寫呢,？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告范文,，希望能幫到你！

1.1薪酬含義,。

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償,，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資,、獎(jiǎng)金,、津貼、股權(quán),、紅利等,；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn),、補(bǔ)助,、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）,；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身,、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

1.2薪酬公平,。

公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較,，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺,。它既包括員工與其他人的比較,，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下,，可以激勵(lì)員工的工作積極性,。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平,，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性,、公正性的看法,。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平,。

1.3薪酬滿意度,。

所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài),。從廣義上看,，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看,，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看,，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值,。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯,，員工就會(huì)更努力地工作,，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬,，從而形成一個(gè)良性循環(huán),，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反,，則會(huì)形成惡性循環(huán),，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效,，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度,。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì),、發(fā)揮員工的能力,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念,，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意,，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意,。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況,、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度,，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析,，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題,。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響,。

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因,。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,，更關(guān)心與他人薪酬的比較,，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理,，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí),，他的滿意度就會(huì)下降。但是,，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí),，往往高估,、夸大自己的付出，低估他人的付出,，影響員工做出理性的判斷,。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感,。

所謂的內(nèi)部公平,，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則,，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征,，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低,，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo),，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多,，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好,，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多,。

1.4.2外部公平性造成的影響。

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí),，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè),、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平,，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生,。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。

所謂的外部公平,，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然,，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素,，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司,，或與其他公司保持一致,，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平,，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心,，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年,，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè),。由此給企業(yè)造成更大的損失,。可見,，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平,，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r,。

是如此,。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的,，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度,。

2.2薪酬構(gòu)成,。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成,。

工資,。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定,，約占員工整個(gè)薪酬的30%,。

年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分,。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況,，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金,，對(duì)員工進(jìn)行分配。

社會(huì)保險(xiǎn),。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn),、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目,。

其他福利,。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù),。非工作時(shí)間報(bào)酬,，包括假日、節(jié)日,、帶薪休假,、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等,；服務(wù),，包括班車、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等,。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化,，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷,、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右,。

級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注,。

平均每月薪酬5473其中：

1、固定工資部分占70%,，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%,，技能工資10%；

本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類,、整理,分析,檢驗(yàn),，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：

對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注,。

副經(jīng)理52300,。

主管及技術(shù)人員1221750。

組長(zhǎng)14320,。

普工42525183,。

總數(shù)285539253。

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意,。

總數(shù)3550322310。

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意,。

總數(shù)2870281311。

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%,。

由上述可看得出,，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%,。此外,，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低,。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度,。

2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度,。

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù),、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注,。

副經(jīng)理73000,。

主管及技術(shù)人員2611620。

組長(zhǎng)23320。

普工17251689,。

總數(shù)574725129,。

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。

2.3.3其他方面評(píng)價(jià),。

在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度,、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度,、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受,、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,，滿意度均在10%左右或者更低,，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系,。

3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析,。

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義,。

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距,，相同崗位的工資差異較大,，并且干多干少、干好干壞,，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn),，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。

3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià),。

工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任,、完成工作所需要的技能,、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等,。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡,、科學(xué)、合理的工作分析,，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià),。

3.3決策過程和程序不透明。

現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密,，透明度較低,，另外,，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平,。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大,，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改,，容易引起員工的不滿,。

3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。

由于國企經(jīng)營者收入偏低,，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡,。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源,，留住明星級(jí)人力資源,，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查,，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性,。

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上,，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意,，激發(fā)動(dòng)機(jī),。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn),，核心員工,、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平,，造成激勵(lì)和約束作用很差,。

3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別,。

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來定薪,，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板,。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別,。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān),，忽略了崗位差異,，挫傷了那些從事高技能,、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性,。在企業(yè)中,，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低,、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金,，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷,、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低,、核心骨干會(huì)感到極度不公平,，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

3.7缺乏規(guī)范化,、定量化的員工績(jī)效考核體系,。

薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量,。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤,，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加,，失去了激勵(lì)的作用,。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性,、公平性,、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作,。

4.1建立并宣傳合理的公平觀,。

通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀,；通過規(guī)章制度,、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀,。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”,、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn),。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”,。不能把平均主義視為公平,，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意,。

4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn),，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理,、系統(tǒng),、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇,。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,，依靠?jī)r(jià)值定待遇,，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn),。

4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性,。

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn),、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中,，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異,。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn),、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力,，如計(jì)劃能力,、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等,。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同,，能力也可能大相徑庭,。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān),，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn),。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配,。

組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平,。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異,，但差異必須是合理的,，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同,，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感,，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入,。

在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中,，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn),、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定,。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān),。

4.4通過合理程序和有效溝通,，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。

在實(shí)際的操作過程中,，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱,，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本,，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平,。

對(duì)于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少,。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì),；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性,；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通,，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋,；同時(shí),，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬,，禮貌地對(duì)待下屬,，給予下屬發(fā)言權(quán)。

4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系,。

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資,。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放,。同時(shí),，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn),、精神獎(jiǎng)勵(lì),、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象,。

4.6建立良好的薪酬公開制度。

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn),，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景,，有助于激勵(lì)員工的工作熱情,，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo),，激勵(lì)員工積極向上,、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān),，在人才育成的同時(shí),，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展,；二是可以避免員工之間相互猜疑,，影響工作情緒，有利于突出人才,、留住人才,、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào),，管理者要向員工表示感謝,，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展,。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制,。

引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí),、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí),，可以采取上級(jí)建議,、隔級(jí)核定的方法,。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷,；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性,，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督,。管理者要建立溝通機(jī)制,，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談,、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行,。

本文研究表明,，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大,，其次是外部公平,。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱,。

建立公平的薪酬體系,，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查,，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu),，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績(jī)效考核體系,，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平,；通過信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通,。

[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,，20xx.

[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,，20xx.

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇七

現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”,，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件,，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn),。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查,，可使企業(yè)了解員工的想法,，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策,，及時(shí)解決題目,，使企業(yè)、顧客,、員工都滿意,。

此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份,。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計(jì),，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài),、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài),、工作、安全,、裝備及工藝,、薪資、假期,、培訓(xùn),、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查,，要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿意,、滿意、一般,、差,、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查,，使得該項(xiàng)工作順利完成,。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求,。

從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來看,，員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài),、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài),、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件,、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地),、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù),、假期方面,、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意,，但是也有40%的員工表示出一般,。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。

通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析,，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿意及不滿意的方面,。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精,，員工不滿意的我們要分析緣由,，解決題目。

1,、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱,。

我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，大都接受內(nèi)部培訓(xùn),，跳不出老思路的束縛,，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要,。

2,、管理制度不太完善。

無規(guī)不成方圓,，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作,。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒有公道的工作流程,，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥,。

3、培訓(xùn)方式單一,。

公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式,，講師在上面講，學(xué)員在下面聽,，一味的填鴨,，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒,，思想也就發(fā)生了奧妙的變化,，對(duì)培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的影響。(可以參詳人力資源培訓(xùn)報(bào)告)。

4,、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊,。

從目前狀態(tài)看，各級(jí)管理職員的學(xué)歷,、知識(shí)水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的'任職資歷,，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn),，在溝通調(diào)和方面欠缺火候,。

四、改進(jìn)措施,。

針對(duì)上述的題目及緣由,，特提出以下改進(jìn)措施：

1、進(jìn)步員工的知識(shí)層次,。

公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次,，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn),，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證,、職稱考試、學(xué)歷考試,。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室,，添置相干的圖書、光碟等文本,、影視資料,，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。

2,、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn),。

技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi),，鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證,、職稱考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷,、知識(shí),、技能水平。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇八

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識(shí)到員工滿意度的重要性,。員工滿意度是指員工對(duì)公司各方面的滿意程度和歸屬感,，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益,、人員流動(dòng)率,、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對(duì)公司來說是一個(gè)很好的溝通和管理工具,。

4,、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化,，如果公司剛進(jìn)行某項(xiàng)改革,，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對(duì)變化前后進(jìn)行對(duì)比，就可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響,。

5,、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式,，保證了員工自主權(quán),，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽不到的聲音,，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇九

為了完善公司的各項(xiàng)工作,，及時(shí)解決客觀存在的問題,，提高員工滿意度，營造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍,。

20xx年11月23日——11月27日,。

中國鐵路工程集團(tuán)有限公司。

向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》,，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,。

1、工作性質(zhì)與管理,。

(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

2,、公司文化與工作環(huán)境。

（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

3、公司對(duì)員工的關(guān)心,。

（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

4,、薪資待遇與福利。

（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

5、其他方面,。

（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

總結(jié)：從問卷方面來觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。

通過分析發(fā)現(xiàn),，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障,。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間,、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅,，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了,，單憑每月的工資也都吸引不到他了,，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上,、奮力進(jìn)取的員工,，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果,，并結(jié)合公司實(shí)際,，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位:。

1),、員工擁護(hù)公司發(fā)展,，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作,，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下,，如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論,，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?

一)通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析,，得出以下結(jié)論:。

1,、員工對(duì)公司有高度的工作熱情,，也有高度的期待。

2,、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的'信心與熱心,，這其中主要是來源于公司。

3,、公司有好的前景和實(shí)力,，有這樣的員工隊(duì)伍,，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意,，我們還可以做得更好,。

二）公司未來可能需要做的工作。

1,、完善員工薪酬福利體系,。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí),，員工的熱情就會(huì)被降溫,，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值,、加班補(bǔ)助,，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利,。

2,、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí),。

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲,，一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑,，是塑造企業(yè)文化,、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求,、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣,，甚至比培訓(xùn)有更好的效果,。