報(bào)告,，漢語(yǔ)詞語(yǔ),，公文的一種格式，是指對(duì)上級(jí)有所陳請(qǐng)或匯報(bào)時(shí)所作的口頭或書面的陳述,。通過(guò)報(bào)告,，人們可以獲取最新的信息，深入分析問(wèn)題,，并采取相應(yīng)的行動(dòng),。下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報(bào)告文章怎么寫，我們一起來(lái)了解一下吧,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇一

到10%,，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%,。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度,。

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值,、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%,，可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致,。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車,、工作服,、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施,、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多,，回報(bào)少),，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論,，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說(shuō)明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià),。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,，員工對(duì)資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級(jí)差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,，職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,，82%的員工贊同異崗異薪,，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào),、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制,、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制,、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎(jiǎng)金水平,。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利,、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究,，經(jīng)濟(jì)師,，20xx.5,。

[2]孫萌,、石斌，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革,，時(shí)代金融,，20xx.9。

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究,，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇二

一,、調(diào)查分析的目的：

為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài),，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,，提高員工滿意度，營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,，更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo),，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái)。

二,、調(diào)查時(shí)間2017年11月18日—11月20日,。

三、調(diào)查范圍：公司全體員工,。

四,、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

精選,。

（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85％以上）,，但仍有部分工作需要改善和提高,，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析,。

六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：

調(diào)查顯示,，近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9%）,，滿意率為80.21%,，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低,，說(shuō)明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。

工作回報(bào)滿意度不高,，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多,，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊,，無(wú)法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦,，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬,、付出和回報(bào)不能成正比。因此,，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通,、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集,，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,，確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí),、快速,、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),，從而合理安排一線員工休息時(shí)間,，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用,，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn),。各部門在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量,、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系,，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性,、公正性,。

調(diào)查顯示，13.15%的員工對(duì)工作本身不滿意（其中極不滿意,。

精選,。

率為5.74%），滿意率為86.84%,。

從調(diào)查結(jié)果分析,，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù),。尤其是“工作過(guò)程中,，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的”滿意度分別高達(dá)97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,，能更好的立足本職崗位,，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持,。

（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度,。

調(diào)查顯示，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%）,，滿意率為86.68%,。

從調(diào)查結(jié)果顯示來(lái)看,，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%,，說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,，工作中精神飽滿，士氣高昂,。

精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等,；三是菜品單一，有些菜油水少,；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙,。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜,，從而降低員工對(duì)公司的抱怨。

調(diào)查顯示,，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意,，滿意率為86.44%。

統(tǒng)計(jì)顯示,，此類各項(xiàng)滿意率較均衡,，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路,。各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套,，做到具體事情具體看待,，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí)，充分發(fā)揮集體的力量,，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用,。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來(lái)不變的道理,，各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,，主動(dòng)與員工溝通，開展交流談心,，說(shuō)話要和氣,、公正、平等,，在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作,，盡心工作,，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。

在本年度調(diào)查中,，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89%,，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%,。

精選調(diào)查顯示,，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心,。

但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士,，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”,，由此可見,，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對(duì)此種情況,，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),，明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正,，所選人員需經(jīng)過(guò)考評(píng)合格,，優(yōu)勝劣汰,，真正做到競(jìng)聘上崗。

總之,，通過(guò)這次員工滿意度調(diào)查及分析,，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的,。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),，健全、完善企業(yè)文化體系,，強(qiáng)化制度管理,，促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通,，引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展,。拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感,、依托感,，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。

精選,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇三

作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè),，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的,。但不管怎樣,，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范,。那么,，員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告范文,，希望能幫到你,！

1.1薪酬含義。

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償,，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償,。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金,、津貼,、股權(quán)、紅利等,；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利,，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助,、優(yōu)惠,、服務(wù)和帶薪休假等）,；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿足,。

1.2薪酬公平,。

公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷,，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺,。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較,，在一個(gè)公平的環(huán)境下,，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用,，即是所稱謂的薪酬公平,，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法,。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果,，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。

1.3薪酬滿意度,。

所謂薪酬滿意度,，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看,，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度,；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度,；從分配角度看,，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿意度越高,，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯,，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞,，從而得到更高的薪酬,，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工,。相反,，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失,。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效,，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí),，充分激勵(lì),、發(fā)揮員工的能力,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念,，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意,，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意,。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況,、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度,，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析,，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題,。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響,。

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平,，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較,，來(lái)判斷薪酬是否公平合理,，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降,。但是,，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺,。員工在實(shí)際比較時(shí),，往往高估、夸大自己的付出,，低估他人的付出,，影響員工做出理性的判斷。因此,，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。

所謂的內(nèi)部公平,，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性,。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征,，而是工作本身,。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),，或者以工作所需要的技能要求的某種組合,?？傊瑑?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬,。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo),，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多,；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好,，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。

1.4.2外部公平性造成的影響,。

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí),，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū),、類似崗位的人員相比較,，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生,。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性,。

所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低,。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素,，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力,，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致,，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī),。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心,，許多大學(xué)生,、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí),，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè),。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力,。

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r,。

是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理,，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的,，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度,。

2.2薪酬構(gòu)成,。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成,。

工資,。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定,，約占員工整個(gè)薪酬的30%,。

年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分,。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況,，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配,。

社會(huì)保險(xiǎn),。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成,。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目,。

其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬,、津貼和服務(wù),。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日,、節(jié)日,、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼,，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N,、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等,；服務(wù)，包括班車,、工作服、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施,、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣,，在薪酬分配上趨于平均化,，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別）,，不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右,。

級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注。

平均每月薪酬5473其中：

1,、固定工資部分占70%,，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%，技能工資10%,；

本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解,，采取調(diào)查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn),，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性,。

2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：

對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。

副經(jīng)理52300,。

主管及技術(shù)人員1221750。

組長(zhǎng)14320,。

普工42525183,。

總數(shù)285539253。

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意,。

總數(shù)3550322310。

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意,。

總數(shù)2870281311。

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%,。

由上述可看得出,，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%,。此外,，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低,。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%,，滿意度較高的僅為6%～16%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素,，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異,。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注,。

副經(jīng)理73000。

主管及技術(shù)人員2611620,。

組長(zhǎng)23320,。

普工17251689。

總數(shù)574725129,。

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%,。

2.3.3其他方面評(píng)價(jià)。

在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度,、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度,、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受,、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低,，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革,，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析,。

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義。

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,，薪酬分配中沒有合理拉開差距,，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大,，并且干多干少,、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn),，嚴(yán)重影響員工的工作積極性,。

3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。

工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù),。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任,、完成工作所需要的技能,、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小,、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡,、科學(xué),、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià),。

3.3決策過(guò)程和程序不透明,。

現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低,，另外,，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平,。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大,，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改,，容易引起員工的不滿,。

3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。

由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低,，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡,。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源,，留住明星級(jí)人力資源,，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查,，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性,。

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上,，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意,，激發(fā)動(dòng)機(jī),。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工,、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小,，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差,。

3.6原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別,。

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,，管理手段單一死板,。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別,，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān),，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能,、高知識(shí),、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中,，行政職務(wù)的大小,、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足,。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷,、職稱有關(guān),，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平,，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失,。

3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系,。

薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單,，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤,，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失,，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用,。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的,、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,，不同程度地存在平均主義,，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性,、公平性、導(dǎo)向性,，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作,。

4.1建立并宣傳合理的公平觀。

通過(guò)培訓(xùn),、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀,；通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀,。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn),。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”,。不能把平均主義視為公平,，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意,。

4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn),，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理,、系統(tǒng),、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇,。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,，依靠?jī)r(jià)值定待遇,，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn),。

4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性,。

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn),、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián),。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異,。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育,、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn),，主要包括分析和解決問(wèn)題的能力，如計(jì)劃能力,、溝通能力,、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同,，能力也可能大相徑庭,。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn),。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入,，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。

組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平,。就薪酬來(lái)說(shuō),，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的,，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的,。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來(lái)源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感,，產(chǎn)生抱怨,，降低對(duì)工作的投入。

在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過(guò)程中,，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現(xiàn),，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定,。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào),，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。

4.4通過(guò)合理程序和有效溝通,，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn),。

在實(shí)際的操作過(guò)程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱,，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀,，加上過(guò)于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平,。

對(duì)于這種缺陷可以通過(guò)公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ),，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少,。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法,，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性,；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰,、合理的解釋,；同時(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中,，應(yīng)當(dāng)尊重下屬,，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán),。

4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系,。

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果,，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí),，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn),、精神獎(jiǎng)勵(lì),、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象,。

4.6建立良好的薪酬公開制度。

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn),，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,，可以通過(guò)崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景,，有助于激勵(lì)員工的工作熱情,，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo),，激勵(lì)員工積極向上,、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān),，在人才育成的同時(shí),，保證企業(yè)低本,、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑,，影響工作情緒,，有利于突出人才、留住人才,、優(yōu)勝劣汰,；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝,，感謝因員工的努力,，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制,。

引入監(jiān)督機(jī)制,，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí),、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí),，可以采取上級(jí)建議,、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷,；同時(shí),，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當(dāng)然,，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,，搭建高效的溝通平臺(tái),，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

本文研究表明,，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中,，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平,。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平,，同時(shí)也說(shuō)明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。

建立公平的薪酬體系,，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平,；做好薪酬調(diào)查,，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接,；建立完善的績(jī)效考核體系,，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過(guò)信號(hào)傳遞,，實(shí)現(xiàn)有效溝通,。

[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.

[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論,、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,，20xx.

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇四

二、調(diào)查地點(diǎn)：株洲職院活動(dòng)中心,。

三,、調(diào)查時(shí)間：2011年10月25。

唐鵬飛,，陽(yáng)玲芝,，涂麗媛，張艷,，姜紅輝,，譚紅艷，徐紅艷,，陳揚(yáng)迪,。

五、調(diào)查步驟：

首先是,，全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個(gè)方面，然后分工編制問(wèn)題,，制作問(wèn)卷,。然后實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，最后是信息收集,，資料整理,，最后完成報(bào)告。

六,、調(diào)查進(jìn)度安排：

搜集信息,，制作問(wèn)卷，填問(wèn)卷,，資料整理分析,，寫報(bào)告。

七,、調(diào)查方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法,。

八,、注意事項(xiàng)：

1、提前與員工做好溝通,，解除員工對(duì)問(wèn)題的顧慮,，使員工盡可能反映自己的真實(shí)想法，交談時(shí)注意禮貌用語(yǔ),，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析盡量客觀正確,。

2、調(diào)查工作符合實(shí)際并切實(shí)可行,。

八,、調(diào)查目的：

這次問(wèn)卷調(diào)查主要是了解超市員工對(duì)本崗位及工作環(huán)境等方面的認(rèn)識(shí)和滿意度狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流,，提高員工的工作滿意度,，可以提高員工的工作熱情，同時(shí)了解員工對(duì)工作的需求及工作中遇到的各項(xiàng)困難,，完善超市與與員工的關(guān)系,，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。

九,、調(diào)查內(nèi)容：

我們此次分別從部門,，性別，工作年限,，職位,，學(xué)歷程度，年齡等各方面對(duì)員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查,，同時(shí)對(duì)工作滿意度方面的各個(gè)狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析,，主要圍繞工作回報(bào)，工作本身,，工作環(huán)境,，管理，工作群體,，人際關(guān)系等方面展開,。

十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：

員工滿意度分項(xiàng)評(píng)價(jià)：分別從部門,，性別,，學(xué)歷的角度對(duì)工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，重點(diǎn)分析了性別差異,，學(xué)歷差異是否會(huì)對(duì)整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異,。工作員工滿意度具體因素評(píng)價(jià)：圍繞工作回報(bào)，工作環(huán)境，工作本身,，工作群體,，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析,。此次發(fā)放問(wèn)卷共10份，全部收回,，調(diào)查結(jié)果基本可信。

調(diào)查結(jié)果分析：

大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平,，許多員工認(rèn)為工資水平偏低,，希望能按勞分配；希望有滿勤獎(jiǎng),，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度,，認(rèn)為超市的獎(jiǎng)罰制度不明確；考評(píng)應(yīng)該公開化,。對(duì)于人際關(guān)系，大多數(shù)人認(rèn)為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好,，員工可以和睦相處,。

對(duì)于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng),，對(duì)本職工作有一定興趣,，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣,。

相關(guān)建議：

超市應(yīng)該公平，平等對(duì)待員工，建立起健康的管理理念,，尤其是在工作機(jī)會(huì)工作，工作待遇等方面做到公平,，公正,。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系,，促進(jìn)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào),，同時(shí)改善超市工作環(huán)境和工作條件,，完善福利制度,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇五

員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國(guó)留學(xué)生,、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問(wèn)團(tuán)聯(lián)合組建,，合作伙伴遍布全國(guó),。多年的人力資源顧問(wèn)咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識(shí)到了員工滿意度調(diào)查對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過(guò)對(duì)員工滿意度的測(cè)量和分析,，達(dá)到了解員工工作狀態(tài),，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升整體績(jī)效之目的，特組織人力資源,、心理學(xué),、統(tǒng)計(jì)學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊(duì)，查閱了大量國(guó)內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法,，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究,、開發(fā)和常模測(cè)試，推出了擁有自身特色的,、專業(yè),、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報(bào)告查詢系統(tǒng)。

3,、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄,；

4、整個(gè)報(bào)告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報(bào)告,；

8,、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼,，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調(diào)查，并不能查閱單個(gè)人員對(duì)問(wèn)題的具體回答結(jié)果,。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇六

為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度,，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,，更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo),，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái).

20xx年11月18日—11月20日

公司全體員工

向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.

本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》300份，共收回253份,。有效答卷為253份,。在本次調(diào)查中，對(duì)公司的整體評(píng)價(jià)感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％,，對(duì)公司整體評(píng)價(jià)不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得,，絕大部分員工都比較滿意公司的各項(xiàng)工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85%以上）,，但仍有部分工作需要改善和提高,，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

（一）工作回報(bào)滿意度

調(diào)查顯示,近19.78％的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％,，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低,，說(shuō)明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。

工作回報(bào)滿意度不高,，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少,，加班加點(diǎn)多，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊,，無(wú)法照顧家人,，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬,、付出和回報(bào)不能成正比,。因此，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通,、多分析,、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,確保計(jì)劃準(zhǔn)確,、及時(shí),、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),，從而合理安排一線員工休息時(shí)間,，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用,，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn),。各部門在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量,、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系,，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性,。

（二)員工對(duì)工作本身的滿意度

調(diào)查顯示,13.15％的員工對(duì)工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％),，滿意率為86.84%。

從調(diào)查結(jié)果分析,，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信,，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù),。尤其是“工作過(guò)程中,，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,，能更好的立足本職崗位,，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因,。應(yīng)予以保持。

（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度

調(diào)查顯示,，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％）,，滿意率為86.68％,。

從調(diào)查結(jié)果顯示來(lái)看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,，他們也認(rèn)可我,，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂,。

但調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中可以看出各項(xiàng)滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生,，味道差”,超過(guò)5成員工對(duì)食堂餐飲保障表示一般,。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā),、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一,，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙,。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對(duì)公司的抱怨,。

（四）員工對(duì)管理關(guān)系的滿意度

調(diào)查顯示,，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%,。

統(tǒng)計(jì)顯示,，此類各項(xiàng)滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),，在今后的工作中，要改變死板教條,、死拉硬套,，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí),，充分發(fā)揮集體的力量,，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,，這是千百年來(lái)不變的道理,各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,，主動(dòng)與員工溝通，開展交流談心,說(shuō)話要和氣,、公正,、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作,，盡心工作,，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段,。

(五）員工對(duì)企業(yè)本身的滿意度

在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89％,，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%,。

調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心,。

但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士,，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”,，由此可見,，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對(duì)此種情況,，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正,，所選人員需經(jīng)過(guò)考評(píng)合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競(jìng)聘上崗,。

總之,，通過(guò)這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),，健全、完善企業(yè)文化體系,，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合,、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感,、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè),。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇七

為了完善公司的各項(xiàng)工作，及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題,，提高員工滿意度,，營(yíng)造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。

20xx年11月23日——11月27日,。

中國(guó)鐵路工程集團(tuán)有限公司,。

向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,。

1,、工作性質(zhì)與管理。

(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

2、公司文化與工作環(huán)境,。

（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。

3,、公司對(duì)員工的關(guān)心,。

（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。

4,、薪資待遇與福利,。

（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。

（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

5、其他方面,。

（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意,。

總結(jié)：從問(wèn)卷方面來(lái)觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障,。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間,、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅,，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了,，單憑每月的工資也都吸引不到他了,，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上,、奮力進(jìn)取的員工,，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。

依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果,，并結(jié)合公司實(shí)際,，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位:。

1),、員工擁護(hù)公司發(fā)展,，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作,，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下,，如若這些問(wèn)題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論,，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?

一)通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析,，得出以下結(jié)論:,。

1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情,，也有高度的期待,。

2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的'信心與熱心,，這其中主要是來(lái)源于公司,。

3、公司有好的前景和實(shí)力,，有這樣的員工隊(duì)伍,，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意,，我們還可以做得更好,。

二）公司未來(lái)可能需要做的工作。

1,、完善員工薪酬福利體系,。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí),，員工的熱情就會(huì)被降溫,，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值,、加班補(bǔ)助,，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利,。

2,、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí),。

一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲,，一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑,，是塑造企業(yè)文化,、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求,、改良員工的思想情操,，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇八

摘要：本文通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調(diào)查,，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考,。

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀,、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查,。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策,、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容,，問(wèn)卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人,。

1.對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。

從調(diào)查結(jié)果看,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%,。此外,，從公平性、激勵(lì)性,、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%,。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,，滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。

員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效,、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎(jiǎng)金固化,，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問(wèn)題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,，說(shuō)明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,，這就說(shuō)明要通過(guò)規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度,。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%，可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致,。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),，包括班車,、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施,、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問(wèn)等。

5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多,，回報(bào)少),，說(shuō)明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,，根據(jù)公平理論,，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平,，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系,，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說(shuō)明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià),。

6.對(duì)付薪因素的取向,。

根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外,，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,，也應(yīng)引起重視。

7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度,。

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心,。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法,。

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級(jí)差問(wèn)題上,，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng),，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,，同時(shí)通過(guò)薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

9.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,，82%的`員工贊同異崗異薪,，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備,。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

10.崗位分析,、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度,。

80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,，以崗定薪的愿望,。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過(guò)去工資調(diào),、整時(shí)套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,，給員工足夠的選擇空間,。

11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升,、績(jī)效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制,、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎(jiǎng)金水平,。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

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員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇九

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識(shí)到員工滿意度的重要性,。員工滿意度是指員工對(duì)公司各方面的滿意程度和歸屬感,，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、凝聚力和工作態(tài)度等方面,。它與企業(yè)效益,、人員流動(dòng)率,、工作效率等有著密不可分的關(guān)系,。我們通過(guò)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的溝通和管理工具。

4,、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響,，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來(lái)評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化,，如果公司剛進(jìn)行某項(xiàng)改革，那么公司管理層通過(guò)員工滿意度調(diào)查對(duì)變化前后進(jìn)行對(duì)比,，就可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響,。

5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流,。由于采用無(wú)記名形式,，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的,、平時(shí)管理層聽不到的聲音,，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。

員工滿意度調(diào)查報(bào)告總結(jié)篇十

由**調(diào)查隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)任組長(zhǎng),，抽取其他三個(gè)地市的三位同志組成開封調(diào)查組,，奔赴開封市進(jìn)行了為期一周的組織工作滿意度民意調(diào)查。調(diào)查組按照省總隊(duì)的要求,，按時(shí),、保質(zhì)、保量完成了調(diào)查任務(wù),。

1,、周密部署，明確職責(zé),。

赴開封調(diào)查之前,，召集調(diào)查組成員開會(huì)，強(qiáng)調(diào)了調(diào)查紀(jì)律,、進(jìn)行了明確分工,，進(jìn)一步重申調(diào)查流程和方法。要求不受地方干擾,，獨(dú)立調(diào)查,，保證調(diào)查工作質(zhì)量。并組織調(diào)查組全體成員對(duì)一些細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論,，確保高質(zhì)量完成調(diào)查任務(wù),。

2、精心組織,，獨(dú)立調(diào)查,。

(1)、開好每天三次碰頭會(huì),，及時(shí)總結(jié),。調(diào)查組按照全省的統(tǒng)一部署如期到達(dá)開封后，就組工調(diào)查工作進(jìn)行了細(xì)致的安排,，分為兩個(gè)調(diào)查小組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,，各調(diào)查小組嚴(yán)格遵守省總隊(duì)規(guī)定的調(diào)查實(shí)施流程,，不得擅自更改、變通和違反,，保證調(diào)查的獨(dú)立性,。調(diào)查每天召開三次碰頭會(huì)，每天上午調(diào)查前分配當(dāng)天調(diào)查任務(wù),，上午調(diào)查回來(lái)后通報(bào)調(diào)查情況,，下午調(diào)查后交流總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等。

3,、埋頭苦干,，辛勤工作。

組織工作滿意度民意調(diào)查,，是一項(xiàng)全新的工作,，加之異地調(diào)查，陌生的調(diào)查環(huán)境,，陌生的調(diào)查對(duì)象相應(yīng)的調(diào)查難度增加,。但是全體調(diào)查組成員嚴(yán)格遵循調(diào)查方案，發(fā)揚(yáng)調(diào)查系統(tǒng)埋頭苦干,，默默奉獻(xiàn),，愛崗敬業(yè)的精神，以過(guò)硬的專業(yè)技能和良好的工作能力,，不畏困難,，扎扎實(shí)實(shí)的開展工作。加之當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)的有力配合,，使所有問(wèn)題和困難迎刃而解,，圓滿完成了調(diào)查任務(wù)。這次調(diào)查突出了調(diào)查隊(duì)精干高效的特點(diǎn),，得到了社會(huì)各界的好評(píng),，為調(diào)查隊(duì)贏得了良好的聲譽(yù)。

二,、本地配合情況,。

接到總隊(duì)通知后，**隊(duì)高度重視,，召開專題會(huì)議研究安排調(diào)查工作,，全力以赴做好調(diào)查配合工作。

1,、積極主動(dòng)聯(lián)系被調(diào)查單位,，保證調(diào)查順利進(jìn)行。**調(diào)查隊(duì)嚴(yán)格按照調(diào)查組的要求，不給地方領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),，不受地方干擾，保證調(diào)查質(zhì)量,。在**調(diào)查期間,，調(diào)查組分為兩個(gè)小組開展調(diào)查，**隊(duì)安排一名副隊(duì)長(zhǎng)和辦公室主任分別陪同,。接到調(diào)查組所給的調(diào)查單位名單后,，**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員利用多種途徑，迅速通知被調(diào)查單位,。市區(qū)凡是機(jī)關(guān)事業(yè)單位,，根據(jù)市政府印制的`內(nèi)部電話號(hào)碼薄，查找單位辦公室主任聯(lián)系方式,，通知調(diào)查時(shí)間和具體事項(xiàng),，要求向單位領(lǐng)導(dǎo)做好匯報(bào)，準(zhǔn)備好在職人員花名冊(cè)和會(huì)議室,。企業(yè)單位,，由于平時(shí)業(yè)務(wù)工作聯(lián)系密切，通過(guò)企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員向企業(yè)辦公室和單位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),，取得被調(diào)查單位的支持和配合,。抽中兩個(gè)縣(市)的單位，則由當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)或統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)聯(lián)系,，進(jìn)展非常順利,。

2、做好引路工作,，提高調(diào)查工作效率,。接到下一個(gè)被調(diào)查單位名單后，**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員及時(shí)與調(diào)查單位取得聯(lián)系,，問(wèn)清單位所在地,，精心選擇路線給省調(diào)查組引路，保證最大限度的利用調(diào)查時(shí)間,，加快調(diào)查進(jìn)度,。

3、做好后勤服務(wù),，為調(diào)查工作提供保障,。由于這項(xiàng)調(diào)查時(shí)間緊、任務(wù)重,，再加上多數(shù)調(diào)查組成員第一次來(lái)到**,，**隊(duì)精心安排調(diào)查組的食、宿,、行,。一方面縮短了到有關(guān)調(diào)查單位的路程,，另一方面使調(diào)查組的同志們能夠吃好休息好，確保調(diào)查工作的順利開展,。

三,、感受與體會(huì)。

長(zhǎng),、各市地調(diào)查隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)為成員的調(diào)查工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，充分顯示了總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)調(diào)查工作的高度重視。在組織模式上,，抽調(diào)總隊(duì)和市隊(duì)政治上過(guò)硬,、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的調(diào)查人員組成多個(gè)調(diào)查組，進(jìn)行異地調(diào)查,，保證了調(diào)查結(jié)果的客觀公正,。在調(diào)查的各個(gè)環(huán)節(jié)，總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān),，親自參與,，調(diào)查培訓(xùn)到會(huì)作重要講話和要求，到調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)親自督導(dǎo),。這次調(diào)查從參與人員數(shù)量,、參與人員級(jí)別在河南調(diào)查系統(tǒng)是史無(wú)前例的，各地市調(diào)查隊(duì)的一把手實(shí)際充當(dāng)了一線調(diào)查員,。

2,、培訓(xùn)到位，紀(jì)律嚴(yán)明是搞好調(diào)查的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。全省調(diào)查系統(tǒng)100多人集中到鄭州進(jìn)行為期兩天的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和紀(jì)律要求,，從問(wèn)卷的每一部分、每一個(gè)選項(xiàng)都進(jìn)行了詳細(xì)地講解,，并對(duì)問(wèn)卷的注意事項(xiàng)進(jìn)行了強(qiáng)調(diào),，要求第一部分由調(diào)查員帶領(lǐng)填寫，后面的所有項(xiàng)均由被調(diào)查者自己獨(dú)立填寫,。通過(guò)培訓(xùn),，有力地提高了調(diào)查員地業(yè)務(wù)能力，為搞好組織工作滿意度調(diào)查打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

3,、組織嚴(yán)密，程序規(guī)范是調(diào)查結(jié)果客觀真實(shí)的保障,。這次調(diào)查省總隊(duì)組織嚴(yán)密,，各地市隊(duì)長(zhǎng)和調(diào)查員在培訓(xùn)結(jié)束前，每個(gè)人都不知道自己將要去哪里調(diào)查，更不知道調(diào)查組的組成人員,。培訓(xùn)結(jié)束,，當(dāng)場(chǎng)宣布采取交叉分組、異地調(diào)查,，宣布奔赴各地的臨時(shí)組成人員名單,。調(diào)查過(guò)程中程序規(guī)范，密封的調(diào)查樣本由調(diào)查組組長(zhǎng)保管,，調(diào)查前半天解封通知單位，到達(dá)單位后采用隨機(jī)等距抽樣方法抽取調(diào)查對(duì)象,，其他人員回避,，由調(diào)查員獨(dú)立組織問(wèn)卷填寫工作。保證調(diào)查不受任何干擾,，調(diào)查質(zhì)量真實(shí)可靠,。

4、密切配合,，及時(shí)聯(lián)絡(luò)是調(diào)查順利進(jìn)行的必要條件,。當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)精心安排，熱情接待調(diào)查組成員,，派專人全程服務(wù),，做好后勤保障工作。接到調(diào)查單位名單后,，及時(shí)通知,，確定調(diào)查路線，到單位進(jìn)行溝通聯(lián)絡(luò),，確保調(diào)查順利開展,。

5、創(chuàng)新方式,，異地調(diào)查是確保調(diào)查質(zhì)量的手段,。由于這次調(diào)查采取交叉分組、異地調(diào)查方式,，打消了被調(diào)查單位領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)查對(duì)象的顧慮,，對(duì)調(diào)查組信任和重視程度比較高，單位領(lǐng)導(dǎo)都親自接待,、親自安排,，按要求組織和提供相關(guān)資料，調(diào)查對(duì)象能夠真實(shí)客觀的反映自己的真實(shí)意愿,，表達(dá)自己對(duì)當(dāng)?shù)亟M織部門,、甚至本部門的組織工作的看法和意見。

四、問(wèn)題與建議,。

組織工作滿意度調(diào)查全省統(tǒng)一行動(dòng),，組織嚴(yán)密，調(diào)查工作高質(zhì)量圓滿完成,。但是,，從調(diào)查過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題,。

一是有些被調(diào)查企業(yè)規(guī)模比較大,，從業(yè)人員達(dá)幾千甚至上萬(wàn)，嚴(yán)格按照方案規(guī)定抽選被調(diào)查對(duì)象難度較大,。

二是根據(jù)方案要求,，問(wèn)卷由調(diào)查對(duì)象填寫后直接裝入檔案袋密封上報(bào)，調(diào)查人員無(wú)法查看問(wèn)卷填寫情況,，只能盡到提醒義務(wù),，對(duì)問(wèn)卷的完整性無(wú)法把握。

三是在單位現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查時(shí),，人員不熟悉,，不能確定參與現(xiàn)場(chǎng)答卷的人員是不是所抽中的調(diào)查對(duì)象，無(wú)法保證有無(wú)頂替現(xiàn)象,。

1,、各地提供更加詳細(xì)的單位情況。抽選被調(diào)查對(duì)象時(shí),，要求被調(diào)查單位向調(diào)查組提供的人員基本情況表應(yīng)更加詳細(xì),，盡量包括抽樣所需的人員基本信息，如職務(wù),、技術(shù)職稱等,，使抽樣工作更加快捷、有效,。

2,、方案能否允許調(diào)查員檢查調(diào)查問(wèn)卷。為了保證調(diào)查問(wèn)卷的有效性,，應(yīng)允許調(diào)查員檢查問(wèn)卷是否有涂改,、漏項(xiàng)現(xiàn)象，確認(rèn)問(wèn)卷有效后,，再由被調(diào)查人員親自裝入檔案袋,，現(xiàn)場(chǎng)密封。