第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核,，為崗位聘任,、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊),。由科研人員自主申報,，部門審定，考核委員會認(rèn)定,。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作,。

第四條 考核指標(biāo)體系

第五條 考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分,，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推,。

其中,，1、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分,。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高,、副高、中初級每人分別記3,、2,、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算,。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份,。

考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核,。

(二)定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

(二)參加考核的人員等級確定

1.團隊負責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同,。

2.團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責(zé)人確定,。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,，由所務(wù)會核定,。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%,，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好、合格的比例,。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。

3.院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。

第七條 考核實施

(一)考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查、補充,，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責(zé)人、機關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會,，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家,。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處,、人力資源處,、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責(zé)考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行,。科研支持部負責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

(二)具體程序

1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2.復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充,、復(fù)查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料,。

3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分,。

4.定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進行評價,，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分,。

5.等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級,。

6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責(zé)人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用如下：

(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊,，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。

(三)分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績效津貼數(shù)額,。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積,。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復(fù),，情況復(fù)雜的，可予以延長,，但一般不超過20個工作日,。

第十條 附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責(zé)解釋,。

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,，制訂本辦法,。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效;了解,、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲,、調(diào)遷、薪酬,、晉升,、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工,。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,，上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo),、服務(wù)和監(jiān)督,。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效,、工作能力、工作態(tài)度,、工作責(zé)任心等方面,，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《__》和《__》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次,。

第x條部門負責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%,、同一單位所有員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計匯總考評得分,。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、部門負責(zé)人考核權(quán)重__%,、本部門員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計匯總考評得分,。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出,。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估,。

第五章績效考核結(jié)果運用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布,，劃分為a,、b,、c三檔，比例分別為__%,、__%,、__%。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi),，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā),。

第十四條直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通,。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點,、工作績效改進計劃,、培訓(xùn)計劃等進行,。

第十五條被考核者若有以下情形,，考核結(jié)果為d檔。

一,、無正當(dāng)理由,，不服從工作安排的;

二、由于工作不負責(zé),，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好,，服務(wù)意識差,，基層投訴頻繁的。

第__條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資,，公司績效工資的提取按機關(guān)員工__%,，項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)__%,，考核為b檔,，績效工資不變，考核為c檔,，績效工資下調(diào)__%,，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象,。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動合同。