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單位員工績(jī)效考核制度細(xì)則篇一
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià),，進(jìn)而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性,、提高工作績(jī)效,，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì),。
二,、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核),。
三,、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料,、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平,、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行,。
四,、考核公式及其換算比例：
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五,、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性,、業(yè)績(jī),、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià),。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),，是經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣,、計(jì)算、分析,，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供給反饋的方法,，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管,，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者,，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn),、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六,、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則：
kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和資料制訂,，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分,。占績(jī)效考核總分的比例為50%,。
6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù),，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分,。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告,、記小過(guò)、記大過(guò),、每次分別扣除5分,、10分、20分
6.4.7嘉獎(jiǎng),、記小功,、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分,、20分,、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情景給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議,、活動(dòng),、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七,、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束,。
八、考核等級(jí)比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分,。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%;
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%;
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%,。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核,。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整,。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正,、公平,、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,，慎重打分,，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼,。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分,。
十一,、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組,，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理,。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a,、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c,、討論并經(jīng)過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);
d,、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo),。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理,。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審,。
十二,、績(jī)效面談：
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,，普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,，應(yīng)予以單獨(dú)面談,，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件,。
12.2績(jī)效面談的資料詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》,，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo),，培訓(xùn)安排的參考。
十三,、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行,。
十四,、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
十五,、本辦法自公布之日起執(zhí)行,。
第一條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行。
2,、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核,。
第二條：考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì),，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則,；
3,、考評(píng)工作中,，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。
第五條：考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議,、自我鑒定,、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等,。因各次考核目的,、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權(quán)重,。
第六條：考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估,、目標(biāo)考核、相比較較,、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情景,、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行,。
第七條：考核資料
1,、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情景和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為_(kāi)_，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定,；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為_(kāi)_,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景,、知會(huì)本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ,。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額,，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資,。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額__萬(wàn)元加1分,，每低于最低銷(xiāo)售額__萬(wàn)元扣1分,。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。
第八條：專(zhuān)項(xiàng)考核
1,、試用期考核
對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核,，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期,；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn),。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),，作為員工任職或工作參考,。
第九條：考核程序
1、月,、年度考核開(kāi)始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部,。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn),，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門(mén),。
第十條：考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情景,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__；
②90分＞考核總分≥80分,，良好,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__；
③80分＞考核總分≥60分,，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__；
④60分＞考核總分≥50分,，較差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__,；
⑤50分＞考核總分,，差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__以下,。
2,、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu),；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者，公司將予以解聘,。
第十一條：考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映,，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤,；
2,、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù),；
3,、與員工福利等待遇相關(guān),；
4,、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2,、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋,。凡條款需要修訂時(shí),，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
第一條：考核目的
為全面了解,、評(píng)估員工工作績(jī)效,，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵(lì),，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1,、以公平,、公正,、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；
2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則,；
3,、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。
第四條：考核時(shí)間
1,、公司實(shí)行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行。
2,、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核,。
第五條：考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議,、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定,、下級(jí)評(píng)議,、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等,。因各次考核目的,、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣,，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權(quán)重,。
第六條：考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估,、目標(biāo)考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告,、重大異常事件等進(jìn)行,。
第七條：考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核,，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情景和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定,；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景,、知會(huì)本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ,。
2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景,、知會(huì)本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量,。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分,，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。
第八條：專(zhuān)項(xiàng)考核
1,、試用期考核
對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用,；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；
2,、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn),。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),，作為員工任職或工作參考,。
第九條：考核程序
1、月,、年度考核開(kāi)始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的,、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管,、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部,。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。
6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對(duì)象部門(mén)。
第十條：考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體情景,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差、差等五個(gè)檔次,。其中：
①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%,；
②90分＞考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%,；
③80分＞考核總分≥60分,，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分,，較差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%,；
⑤50分＞考核總分,，差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下,。
2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu),；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘,。
根據(jù)__縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神,，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案,。
一、指導(dǎo)思想
建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬,、績(jī)效掛鉤,、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位,、一線崗位傾斜,，充分調(diào)動(dòng)干部職工的進(jìn)取性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展,。
二,、基本原則
(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則;
(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高,、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng),、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則,。
(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。
(四)堅(jiān)持公開(kāi),、公正,、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站,。
四,、績(jī)效量化考核
(一)績(jī)效考核辦法
績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則,，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,，自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,，張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì)通報(bào),，實(shí)行考核結(jié)果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度,，無(wú)異議后上報(bào)縣局備案,，為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放供給真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí),，本人必須在公示期內(nèi)書(shū)面向考核組提出復(fù)議,，對(duì)于考核組難以答復(fù)的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁,。
(三)考核結(jié)果使用
績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核,、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任,、職務(wù)晉升,、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù),。
五,、績(jī)效工資的分配
(一)績(jī)效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后,，工資稱(chēng)崗位績(jī)效工資,，包括基本工資、保留工資,、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資,、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼,、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資,。實(shí)施績(jī)效考核后，將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分,。自20__年10月份起執(zhí)行,。
(二)核定績(jī)效工資總額
績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。
績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分,。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%,。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果,，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額,。
(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放,，直接打入個(gè)人帳戶(hù)。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn),?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后,，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量,，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留,?？?jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：
干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和x干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分,。(績(jī)效考核結(jié)果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)
(五)績(jī)效工資發(fā)放
各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì),，專(zhuān)題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情景，并張榜公示五個(gè)工作日,，無(wú)異議后,，寫(xiě)出書(shū)面公示報(bào)告，上報(bào)縣__局,、人社局,。
經(jīng)縣__局、人社局審核后,，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù),。
六、考核規(guī)定
1,、有下列情形之一者,，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的,。
(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職,。
(3)本年無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過(guò)30個(gè)工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資,。
2,、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。
3,、法定產(chǎn)假,、婚假,、喪假、因公致殘的,，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
4、因工作需要,，縣服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門(mén)工作的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資,，抽調(diào)到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受。
5,、受到警告以上黨紀(jì),、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事職責(zé)的，按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
6,、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核,，考核合格及以上的,，按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七,、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo),、督查,、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成,，單位一把手任組長(zhǎng)，考核小組成員中職工代表不得少于12,?？己诵〗M平時(shí)要收集,、整理單位職工的相關(guān)考核資料,，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則,?？荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì)討論經(jīng)過(guò)，考評(píng)細(xì)則一旦經(jīng)過(guò),，一年內(nèi)一般不再改動(dòng),，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允,，則修正案仍然要經(jīng)過(guò)上述程序經(jīng)過(guò)?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查,，__局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的，予以審批,，并報(bào)縣人社局備案,。
(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理,?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情景進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員,，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的,，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行,。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù),、弄虛作假等情景的,，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,，一經(jīng)查實(shí),，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。
八,、相關(guān)要求
(一)提高認(rèn)識(shí),，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，政策性強(qiáng)，涉及面廣,，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策,，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓每一名干部職工都明白,，實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來(lái)激勵(lì)先進(jìn),、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人,，只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭,、職稱(chēng)等進(jìn)行了測(cè)算,。
(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施,?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù),，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化,、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),，量化指標(biāo)分值,，制定考核細(xì)則，由單位團(tuán)體研究后,，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)經(jīng)過(guò)報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施,。
(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正,?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)職責(zé),，不按規(guī)定程序,、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,，不按考核結(jié)果分配的,，造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的,，實(shí)行職責(zé)追究制,。考核結(jié)果及時(shí)公布,，自覺(jué)理解群眾的監(jiān)督,，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核,，經(jīng)過(guò)正常渠道反映訴求,。績(jī)效工資實(shí)施后,，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,，不得突破核定的績(jī)效工資總量。
一,、指導(dǎo)思想
積極推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,逐步形成內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,，以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力,，提高辦學(xué)質(zhì)量。
二,、試行原則
1,、堅(jiān)持思想領(lǐng)先，既要按勞分配,，又要防止一切向錢(qián)看,，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神,。
2,、打破平均主義，按工作責(zé)任,、崗位目標(biāo)完成情況,，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績(jī)效工資待遇,。
3,、績(jī)效優(yōu)先，重實(shí)績(jī),，重貢獻(xiàn),，重工作質(zhì)量，多勞多得,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，獎(jiǎng)勤罰懶。
4,、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系,，既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出,。
5,、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步,、不停步的方法,，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況，逐步完善分配方案,，努力提高教師待遇,。
三、實(shí)施對(duì)象
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員,。
四,、績(jī)效工資的構(gòu)成
教師績(jī)效考核方面建議按以下五個(gè)方面進(jìn)行考核：
1,、師德獎(jiǎng);
2,、全勤獎(jiǎng);
3,、教育、教學(xué)獎(jiǎng);
4,、崗位津貼獎(jiǎng)(課時(shí)津貼,、工作量獎(jiǎng)、班主任津貼,、校長(zhǎng),、中層等行政后勤崗位);
5、安全責(zé)任獎(jiǎng);
各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案,，結(jié)合上述五個(gè)方面制定考核細(xì)則,，將教師的工作量細(xì)化成考核分?jǐn)?shù)，對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,，然后以考核分?jǐn)?shù)×資金計(jì)算,。
五、發(fā)放辦法：
1,、總量控制,。績(jī)效工資實(shí)行總量控制,。在職人員績(jī)效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元;離退休人員總量績(jī)效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補(bǔ)貼)×12+300元,，上述兩者之和計(jì)算到學(xué)校(核算單位)并予以公示。
2,、突出績(jī)效,。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績(jī)效工資的60%按月發(fā)放,，40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中,。
3、財(cái)政統(tǒng)發(fā),。首先由學(xué)校根據(jù)教師績(jī)效得分情況確定績(jī)效工資分配數(shù)額,，并編造成績(jī)效工資發(fā)放名冊(cè)，報(bào)市教育局匯總審核,，再送市財(cái)政局審定后,，通過(guò)國(guó)庫(kù)直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個(gè)人工資卡上,。
六,、非義務(wù)教育階段教育事業(yè)單位在職職工人員績(jī)效工資問(wèn)題
非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績(jī)效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定，經(jīng)市教育局,、財(cái)政局審核,，報(bào)市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級(jí)單位在職職工的績(jī)效工資暫參照2006一般性部門(mén)預(yù)算單位規(guī)定津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
七、監(jiān)督管理
學(xué)校不得自行出臺(tái)其他津貼,、補(bǔ)貼政策,，若有違反，一經(jīng)查實(shí),，全額追繳,，并按相關(guān)規(guī)定處罰,。
八,、上級(jí)政府對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資政策明確后，按上級(jí)政府規(guī)定執(zhí)行,。
績(jī)效工資體制的激勵(lì)效果在實(shí)際操作中未能發(fā)揮出來(lái),，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費(fèi)支配自主權(quán)普遍下降,，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)能力被削弱,。
