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員工綜合績效考核管理細(xì)則篇一
一,、考評(píng)原則。遵循“客觀公正,、實(shí)事求是,、全面考核、注重實(shí)績”的原則,，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景,，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二,、考核對(duì)象：全體員工(不含公司總經(jīng)理),。
三、考評(píng)組織：
考評(píng)小組成員由等同志組成,?？荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等,，人事行政部具體組織實(shí)施考評(píng)工作,。
四、考評(píng)方法：
(一)考評(píng)前,，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),，作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一,。
(二)員工年度綜合考評(píng),。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%,，綜合表現(xiàn)得分占40%,。即：年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分x40%。
1,、工作業(yè)績考評(píng)資料：即《20__年度目標(biāo)管理考核辦法》,。
2、綜合表現(xiàn)考評(píng)資料,。主要考核員工工作態(tài)度(15%),、工作本事(25%)、忠誠度(15分),、團(tuán)隊(duì)精神(15%),、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見：?jiǎn)T工年終考評(píng)表),。
3,、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重,。員工自評(píng)占10%，互評(píng)占20%,，直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%,，總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。
4,、匯算計(jì)分,。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分，報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定,。
(三),、公布考評(píng)結(jié)果，發(fā)放年終獎(jiǎng),。
考評(píng)結(jié)果為a者,，全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng);考評(píng)結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%;考評(píng)結(jié)果為c者,，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60%;考評(píng)結(jié)果為d者,，不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。
五,、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定：
(一)考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任,、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù),。
(二)年終綜合考評(píng)后,，由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng)，并確定具體金額,。
(三)對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工,、優(yōu)秀員工、明星員工的,，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎(jiǎng)勵(lì)金額,。
(四)對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工,、明星員工的，經(jīng)公司研究決定,，可優(yōu)先晉升,、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn),、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,，由總經(jīng)理決定給予必須的獎(jiǎng)勵(lì)。
六,、時(shí)間安排：
(一)1月15日前,，撰寫個(gè)人述職,，完成員工自評(píng)、互評(píng),。
(二)1月20日前,，公司組織考評(píng)工作，人事行政部匯算計(jì)分,，考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果,。
七、其他事項(xiàng),。
(一)各員工在對(duì)一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí),，還要檢查尚有哪些工作未完成，對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí),，努力做到今年任務(wù)圓滿完成,。
(二)員工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正,、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,，如實(shí)反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付,，不弄虛作假,。部門對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正,。
員工綜合績效考核管理細(xì)則篇二
科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高,，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時(shí)，通過績效考核,，為崗位聘任,、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。
第二條考核對(duì)象
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)）,。由科研人員自主申報(bào),，部門審定,，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核,；不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作,。
第四條考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目,、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分,。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件,。
第五條考核分值計(jì)算
（一）定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。
例如：某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,，且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推,。
其中，1,、2,、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分,。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分,。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分,。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高,、副高、中初級(jí)每人分別記3,、2,、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算,。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份,。
考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,。
（二）定性指標(biāo)評(píng)估
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
（一）團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）,。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
（二）參加考核的人員等級(jí)確定
1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同,。
2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定,。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,，由所務(wù)會(huì)核定,。
核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%,，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀,、良好、合格的比例,。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額,。
（三）未參加考核的人員等級(jí)確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)
隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例,；滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例,。
第七條考核實(shí)施
（一）考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行,。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估,。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家,。
績效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處,、人力資源處,、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理,。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。
（二）具體程序
1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。
2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進(jìn)行補(bǔ)充,、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料,。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。
4．定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5．等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名,。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運(yùn)用
如下：
（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向,。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍,?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同,。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見,。
（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì),，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，適度削減研究生招生名額,。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù),。
第九條考核申訴
在10個(gè)工作日內(nèi),，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的,，可予以延長,，但一般不超過20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施,，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋,。
員工綜合績效考核管理細(xì)則篇三
1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核（按月）,。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）,。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。
2,、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，()個(gè)人評(píng)分無效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2,、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金,；
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。
員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng),；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
（四）增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
員工綜合績效考核管理細(xì)則篇四
中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績效論-功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法,，為雇傭,、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3,、在考核中,，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎(jiǎng)勵(lì),，特殊情況除外,。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)(雙方簽字),。
4,、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資,，他(她)的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān),，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績效工資,。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資,。
5,、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí),，按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資,，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績效工資,。
6,、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí),，暫?？己恕?/p>
十二,、績效分析報(bào)告
1,、績效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報(bào)告,。
2,、?在績效分析報(bào)告中，至少需對(duì)1~2?個(gè)影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析,。
3,、員工績效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績效分析報(bào)告》，其基本信息來源于績效考核表,，《員工績效分析報(bào)告》至少每季編制一次,。
(2)《員工績效分析報(bào)告》的.內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析,、改善建議,、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布,。
2,、門店(部門)績效分析報(bào)告
(1)?信息部定期對(duì)過往績效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo),、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況,。
(3)?績效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績效差距分析,、優(yōu)劣勢(shì)分析和績效改善的建議,、整改要求等內(nèi)容。
(4)?分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實(shí)質(zhì),。
4,、?分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核,，副總經(jīng)理復(fù)核,，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5,、?需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充,。
6、?行政部負(fù)責(zé)按照績效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施,，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè),、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整,、目標(biāo)的重新制定等,。
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員工綜合績效考核管理細(xì)則篇五
為加大醫(yī)院分配制度改革力度,，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作進(jìn)取性,，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家,、醫(yī)院,、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長,，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20__年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神,，結(jié)合我院實(shí)際情景,，制定我院績效工資分配方案。
二,、指導(dǎo)思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上,，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績效優(yōu)先,、兼顧公平,，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,，劃小核算單位,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的進(jìn)取性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí),，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三,、政策依據(jù)
四,、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余,，總量調(diào)控,。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是經(jīng)過科室對(duì)收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本,，提高收益率,，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余,，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配,，不僅僅研究了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量,，并且還研究了醫(yī)德醫(yī)風(fēng),，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支,，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量,，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出,，增強(qiáng)科室的成本意識(shí),。科室為了人均結(jié)余最大化,，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),，科室增加設(shè)備時(shí)，必須研究投入回報(bào)的問題,。
1,、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配,，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的必須比例計(jì)提績效工資,。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除,，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止,。
2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo),，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資,。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4,、以科室和個(gè)人為基本核算單元;
5,、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;
若需詳情，請(qǐng)致電：........,。
員工綜合績效考核管理細(xì)則篇六
實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施,，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要資料。我院績效工資的實(shí)施,，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,，調(diào)動(dòng)職工進(jìn)取性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先,，兼顧公平,，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,，結(jié)合我院實(shí)際情景,，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績效工資：
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分,，套改后按絕對(duì)額納入單位績效工資總量，并按原先的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”,。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放,。
二,、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
推行成本核算，堅(jiān)持績效優(yōu)先,，兼顧公平,，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則,。由審計(jì)科制定科室效益績效分配原則,，制定臨床科室,、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系,。按月核算，分科室發(fā)放,，每兩個(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì),。各科室制定本科室個(gè)人績效核算辦法，按個(gè)人績效核發(fā)到職工本人,。
三,、津貼性績效工資：
為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展,，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng),。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲,、乙兩等,，甲等800元月，乙等600元月,。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶,。
為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù),，促進(jìn)員工繼續(xù)教育,，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元月,，按月計(jì)入個(gè)人帳戶,。
為鼓勵(lì)職工熱愛醫(yī)院，進(jìn)取參與科室管理,，有利于管理人才發(fā)揮才能,。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核,，一年一聘任,。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元月,、正科級(jí)500元月,、副科級(jí)300元月，正護(hù)士長400元月,，副護(hù)士長,、技師長、干事200元月,，按月計(jì)入個(gè)人帳戶,。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行,。
四,、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德,，堅(jiān)持以病人為中心,，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象,。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律,，服從醫(yī)院管理,。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才,、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé),，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用,。
員工綜合績效考核管理細(xì)則篇七
,。否則扣10分。(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)病人的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,，不能當(dāng)時(shí)解決的`必須及時(shí)地解釋清楚,。否則每次扣30分，情景嚴(yán)重的另外追究職責(zé),。(5)對(duì)于得到病人的感激信,、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì),。(6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上,。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是理解病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人,、外界,、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),，除扣分外還將追究其它職責(zé),。五、考核方法與結(jié)果1,、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成__個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果2,、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，能夠一票否決,，即扣除全部績效工資,，并追究其他職責(zé)。3,、本考核方案一般針對(duì)科室,，科室執(zhí)行二級(jí)考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行,。4、考核的形式主要是績效考核辦對(duì)科臨床科室,、醫(yī)技科室,、職能科室進(jìn)行考核,。5,、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn),。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)6,、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì),。
醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
效率指標(biāo)包括:平均住院日,，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率,，每醫(yī)生年門診人次,，人均業(yè)務(wù)工作量等;消耗指標(biāo)包括:平均每門診人次費(fèi)用，平均每住院病人費(fèi)用,，藥費(fèi)占醫(yī)療收入的比例,，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;質(zhì)量指標(biāo)包括:院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率,，入院三日確診率,，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率,，基礎(chǔ)護(hù)理合格率,，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例,，醫(yī)護(hù)比等;醫(yī)院經(jīng)營狀況指標(biāo)包括:人均業(yè)務(wù)收入,，人均人員經(jīng)費(fèi)，人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比,，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比,，資產(chǎn)負(fù)債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等,。
醫(yī)院績效考核的方法
檢查和考核工作目標(biāo)的完成情景,。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo),、確定員工個(gè)人目標(biāo),、進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)以及供給反饋和溝通五個(gè)步驟。
