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績(jī)效考核遵守各項(xiàng)規(guī)章制度篇一
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jī)效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，我國(guó)廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下,，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì),，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一,、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題,。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全
當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著員工工作積極性較差,、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量,，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵(lì)體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題,?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對(duì)外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
(1)薪酬管理不夠公平,。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情,、工作積極性,。
(2)薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中,，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才,。但是實(shí)際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題,，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值,。
(3)薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題,。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量,、工作態(tài)度等等。
(4)薪酬激勵(lì)效果不夠突出,。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量,、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出,，沒(méi)有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性,。
2.績(jī)效考核模式不夠全面
績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中,，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全,，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,，但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,，企業(yè)文化管理,，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,，具體問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面,。
(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富,，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題,，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。
(2)公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問(wèn)題,、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問(wèn)題單位零管理等,，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響,。
4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值,，通過(guò)積極的培訓(xùn)活動(dòng),，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中,，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題,。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí),、能力與其實(shí)際工作,、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。
二,、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式,，通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計(jì),，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要,，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理,。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開,、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績(jī)效管理的過(guò)程中,，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求,、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求,。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力,、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失,。薪酬體系的設(shè)計(jì),，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感,，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持,。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工,，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jī)效考核管理的方式,，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題,，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量,。
(1)構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo),。基于需要特征的廣告公司績(jī)效考核管理目標(biāo),，需要包含針對(duì)性,、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求,，從實(shí)際出發(fā),，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中,，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo),，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度,、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中,。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后,，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間,、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中,。
(2)及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況,。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題,、及時(shí)解決問(wèn)題,，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中,，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
(3)制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法,。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理,。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求,，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力,、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中;設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力,、思維能力以及合作能力等等,，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中,。通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力,。
(4)開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式,。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí),，保持良好的公司管理模式,，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值,，保證公司的全面發(fā)展,。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo),，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展,，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展,。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng),，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
生技室______x年上半年期間主要進(jìn)行了以下大型工作：
1,、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變,。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造,。110kv雷公灘變擴(kuò)建改造,。110kv邊陽(yáng)變擴(kuò)建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴(kuò)建工程,。35kv新店變?cè)鋈莞脑臁?5kv犁倭變改造,。35kv暗流變改造。
2,、ttu安裝：一體式：960臺(tái),。
分體式：197臺(tái)。
無(wú)功補(bǔ)償：49臺(tái),。
3,、110kv以下的線路在這半年的時(shí)間里共辦理停電工作四十多條次。
4,、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程,。
在這半年的時(shí)間里，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo),、關(guān)心,、支持下,，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下，團(tuán)結(jié)一致,、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認(rèn)真做好各項(xiàng)工作,，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行做出了自己的貢獻(xiàn)。
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法,。
一,、考核原則
1、通過(guò)考核,，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;
2,、堅(jiān)持公平、公正,，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t;
3,、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合,、左右結(jié)合,。
4、定性與定量考核相結(jié)合,。
二,、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理,、中心職代會(huì)代表,、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月(或季)考核辦法,，指導(dǎo)部門做好員工考核工作,。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作,。
三,、考核對(duì)象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工,。
四,、考核內(nèi)容
1、崗位工作月(或季)考核(70分),。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,，折算計(jì)分,。
2、部門年度評(píng)議(30分),。
部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度,、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性,、工作條理性,、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí),、敬業(yè)精神和責(zé)任心,、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,、品德言行等,。
3、師生投訴與處罰(倒扣),。
每起有效投訴扣10分,，每起處罰扣5分;受各級(jí)部門表彰，每起加2分,。同一事件,，不重復(fù)扣分和加分。
五,、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六,、考核程序
1、月(或季)考核,。部門按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核,。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議,。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》,。
3、部門進(jìn)行評(píng)議,，綜合記分,。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4,、各部門對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組;各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容;
5,、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6,、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見,。
七、考核等級(jí)
(一)考核等級(jí)：優(yōu)秀,、合格,、不合格,、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%,。(二)出現(xiàn)下列情況之一者,，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差,，不能勝任工作者;
2,、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;
3,、本年度內(nèi),，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;
4,、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;
5,、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者;
6,、有曠工行為者;
7,、由于各種原因，給部門造成較大損失者,。
8,、考核總分60分以下者,。
八,、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理,。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn),、專業(yè)技術(shù)職務(wù),、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤,。
九,、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋,。
附：1,、物業(yè)管理中心()年度員工考核評(píng)議表
2、物業(yè)管理中心()年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心()年度員工考核評(píng)議表
為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案,。
一、績(jī)效考核的目的
1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整。
2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。
二,、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。
三,、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
2,、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。
3,、月考核時(shí)間安排為1、2,、4,、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。
六、績(jī)效考核方法
1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。
4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。
七,、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整,。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。
3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好,。
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱財(cái)富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷售人員。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用,，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì),。即： (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;
(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái),。
第三條 原則
遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。 競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向,。 激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配,。 第四條 依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值,、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要,。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金
(一)基本工資,、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：
1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位,，并報(bào)公司審批;
2,、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);
3,、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4,、職級(jí)工資為考核工資,，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。
(二),、福利：五險(xiǎn)一金
(三),、補(bǔ)貼
年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元,，從20__年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);
住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,，每月20__元,。
(四)業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1% (五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金,。
第六條 考核
(一),、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：
(二)、職級(jí)工資考核：
職級(jí)工資為考核工資,，考核工資分三個(gè)部分,，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經(jīng)理考核,。
1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資__40%__k k=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求,，k≤1 2,、客戶量考核部分=職級(jí)工資__30%__m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20，m≤1.2 合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶通過(guò)銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品,。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資__30%__n n=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),，按月打分。
(三),、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：
獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額__0.03%__考核分?jǐn)?shù)
公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng),，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成,、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定,。
(四)、試用期考核：
1,、試用期：6個(gè)月
2,、轉(zhuǎn)正要求：
1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元;
2),、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3,、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月,，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元。
(五),、轉(zhuǎn)正后考核：
1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月 2,、考核要求：
(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元,，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;
(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),，可以解除勞動(dòng)合同。如留用,，簽署業(yè)績(jī)承諾書,，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),，否則予以辭退,。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。
第三章 級(jí)別確定與變動(dòng)
第七條 試用期定級(jí),、轉(zhuǎn)正定級(jí)
1,、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)高級(jí)投資顧問(wèn)級(jí)別的,，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;
2,、轉(zhuǎn)正定級(jí)：
1) 轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;
2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的,，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;
3),、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級(jí),。 第八條 級(jí)別升降
1,、每季度(指自然季度)初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別,，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別,。
2、級(jí)別可越級(jí)升降,。
第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上;
(三)認(rèn)同公司理念,，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò);
(四)分公司提出申請(qǐng),，總部審批,。 達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。
第四章 工資特區(qū)
第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用
(一)適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級(jí)別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;
(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù),、時(shí)間要求,、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核,。
第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制
要求入職第二個(gè)月出單,，如未出單，降一個(gè)級(jí)別,，如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。
第五章 薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資,、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;
(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后,，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放,。
第十四條 營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放
分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支,。
第六章 附則
(一),、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準(zhǔn),。
(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有,。
一,、考核目的
1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。
二、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī),。
六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2,、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1,、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)
2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推,。
5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%,、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。
一,、考核目的
1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核資料及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。
2,、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。
六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2,、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因,。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1,、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2,、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng),、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3,、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%,，以此類推。
5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%,、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%,、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。
