第一條、工作績效考核,，簡稱考核,，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條,、績效考核原則,。

1、考績不是為了制造員工間的差距,，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，以揚長避短,，有所改善,、提高;

2,、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4,、考績自始至終應以公正為原則,。決不允許營私舞弊。

第三條,、適用范圍,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1,、考核期開始進人公司的員工;

2,、因私、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應試用三個月,。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告,。

(二)平時考核

1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲,。

2,、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考,。

(三)年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時,，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審,。

第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條,、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1,、潛力考核,，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力,，進行評定,。

2、業(yè)績考核,，就是參照職務標準,，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定,。

(二)人事考核務必把握的潛力,。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力,。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力,，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識,、潛在潛力,、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力,、顯在潛力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條,、考評者的職責,。

1、第一次考評者,，務必站在直接監(jiān)督的立場上,，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項,，務必予以注明。

2,、第二次考評者,，務必在職務、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明,。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話,，相互商討,，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者。

3,、裁定,、拍板者，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語,。

4、在職務級別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉,。

5、為了使人事考核公平合理的進行,，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解,。

第八條,、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,，應用于開發(fā)利用員工的潛力,，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1,、教育培訓,。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時,，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,，進而是開發(fā),、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2,、調(diào)動調(diào)配,。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力,。

3,、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4、提薪,。

在一年一度的提薪之際,，就應參照潛力考核的評語,，決定提薪的幅度。

5,、獎勵,。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行,。

第九條,、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式,，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應的期盼、目標和條件等等,。

第十條,、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1,、保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2,、保管期限

考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。

(二)表資料的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條,、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓,。

(二)培訓包括：

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認考核規(guī)定;

3,、理解考核資料與項目;

4,、統(tǒng)一考核的基準,。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作,。