每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考，一起來看看吧

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇一

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激-情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

一、績(jī)效考核原則

2,、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù),；

3,、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

二、績(jī)效考核人員范圍

1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工；

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工,；

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員,；

4、參控股企業(yè)外派人員,。

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì),。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律,、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度,；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度）,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定,。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心、工作積極性）,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入,、利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

3、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考

核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī),、外派人員定期匯報(bào)情況,、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）,。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績(jī)

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

考核周期：半年考核

3,、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%,。

考核周期：年度考核

六,、績(jī)效考核評(píng)分原則

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益,。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo),。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo),。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視

為無效,。

3,、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供,。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員,、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2,、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估,。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4,、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5,、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批,。

6,、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資,。

（一） 中層以上管理人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值

分配系數(shù)

實(shí)際崗位績(jī)效工資

a（優(yōu)秀）

130—120分

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2

b（良好）

120—110分

1.5

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5

c（合格）

110—90分

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1

d（需改進(jìn)）

90—70分

0.8

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8

e（差）

70以下分

0.6

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

2,、崗位工資的調(diào)整

上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格,，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí),。

3,、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ),，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度,、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案,。

4,、年底獎(jiǎng)金的確定

部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金,。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門年度績(jī)效考核成績(jī)）

5,、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股,；未完成利潤(rùn)額的扣減期股,。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán),。

部門經(jīng)理

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán),；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定

（二）其它管理人員及外派人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

2,、崗位工資的調(diào)整實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格,，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí),。

3,、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ),，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度,、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案,。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意,，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程,。

4、辭退

根據(jù)員工考核結(jié)果,，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工,，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退,。

根據(jù)員工考核結(jié)果,，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同,。

5,、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定

員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù),，確定年度獎(jiǎng)金,。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）

*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)

6、增減股權(quán)

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán),；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定,。

九,、其它事宜

1、各事業(yè)部,、分子公司,、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2,、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部,、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo),、監(jiān)督工作,。

為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機(jī)關(guān)行為,，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量,，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)[20xx]15號(hào)）精神，結(jié)合我局實(shí)際,，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案,。

一,、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，本著客觀公正,、民-主公開,、注重效率、簡(jiǎn)便易行的原則,，以績(jī)效考核工作的激勵(lì)和鞭策為導(dǎo)向,，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平,，全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè),，推動(dòng)全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

二,、對(duì)象和內(nèi)容

（一）單位考核????? ?

1,、對(duì)象：局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國(guó)有林場(chǎng)）。

2,、內(nèi)容：自身建設(shè),、公共評(píng)價(jià)兩個(gè)部分組成。

（二）工作人員考核

1,、對(duì)象：全體工作人員（包括借用人員,，臨時(shí)工）。

2,、內(nèi)容：共性項(xiàng)目,、公共評(píng)價(jià)兩個(gè)部分組成,。

三、程序和方法

考核實(shí)行百分制計(jì)分,。

1,、自身建設(shè)（70分）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)單位目標(biāo)任務(wù),、履行職能,、依法行政、工作效率,、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2,、公共評(píng)價(jià)（30分）

(1)社會(huì)測(cè)評(píng)（20分）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)單位涉及的服務(wù)對(duì)象（包括人大代表,、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民-主測(cè)評(píng),、召開座談會(huì)等形式征求意見,，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。

(2)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（10分）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,、國(guó)有林場(chǎng),、林業(yè)站等有關(guān)人員，對(duì)單位的總體工作情況,，以無記名方式進(jìn)行測(cè)評(píng),，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。

單位績(jī)效考核細(xì)則表(見附表一),。

考核實(shí)行百分制計(jì)分,。

1、共性項(xiàng)目（70分）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法,，對(duì)工作人員履行崗位職責(zé),、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律,、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2,、公共評(píng)價(jià)（30分）

(1)社會(huì)測(cè)評(píng)（15分）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)工作人員涉及的服務(wù)對(duì)象（人大代表,、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民-主測(cè)評(píng),、召開座談會(huì)等形式征求意見,，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。

(2)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（15分）

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo),、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo),，對(duì)工作人員總體工作情況,，以無記名方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分,。

工作人員績(jī)效考核細(xì)則表(見附表二),。

四、加分及否決項(xiàng)

（一）加分項(xiàng)

1,、獲省,、市、縣政府表彰的單位分別加7,、5,、3分；

2,、獲省,、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分,；

3,、對(duì)社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出，受到公開表獎(jiǎng)的單位或個(gè)人,，每次加5分,。

表彰獎(jiǎng)勵(lì)以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù),。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎(jiǎng)勵(lì)加分，不累計(jì)計(jì)算,。加分最多不超過10分,。

（二）否決項(xiàng)

1、出現(xiàn)計(jì)劃生育超生的,，社會(huì)治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的,；

2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的,；

4,、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。

單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的,，給予一票否決,，視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。

五,、考核等次和結(jié)果運(yùn)用

（一）單位考核

1,、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）,、達(dá)標(biāo)（70—89.9分）,、不達(dá)標(biāo)（70分以下）,。

2、被評(píng)為先進(jìn)單位的,，通報(bào)表彰,，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金1000元,；達(dá)標(biāo)單位的,，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金700元,；不達(dá)標(biāo)的,，通報(bào)批評(píng)，取消績(jī)效考核獎(jiǎng),，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職,。

（二）工作人員考核

2、考核優(yōu)秀的,，通報(bào)表彰,；基本稱職的，給予誡勉談話,；不稱職或兩次誡勉談話的,，調(diào)整工作崗位。

六,、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求

為了確?？?jī)效考核的順利實(shí)施，特成立局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,。

組? 長(zhǎng)：莊慶平,、宋月春

副組長(zhǎng)：韓克生、肖鳳珊,、王樹杰,、徐斌、高雁安,、王思利,、林玉華

成? 員：史本利、梁震

績(jī)效考核工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期探索性工作,。各單位要高度重視,，認(rèn)真落實(shí)，反思整改,，務(wù)求實(shí)效,。同時(shí)，績(jī)效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo),。為進(jìn)一步提高績(jī)效考核的透明度,，充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)和鞭策作用,，不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示,。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇二

僅從業(yè)績(jī)?nèi)タ己藸I(yíng)銷經(jīng)理,，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系,，主要包括以下五個(gè)指標(biāo),，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分,。

1,、 銷售計(jì)劃完成率（40分）。

指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例,，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除,，得到的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說,如果營(yíng)銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額,，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分,；如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分,；但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%,，那這一項(xiàng)的考評(píng)分他只能是0 分。

2,、 考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分）,。

營(yíng)銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍,，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力,。有些營(yíng)銷經(jīng)理為了完成業(yè)績(jī)，整天自己做業(yè)務(wù),，不管業(yè)務(wù)員,，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理,。

這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分,。

具體來說,，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分,。

3,、 銷售費(fèi)用使用率（20分）。??

所謂的銷售費(fèi)用使用率,，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例,。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用,，分值就高；如果費(fèi)用超額,，分值就低了,。

4、 信息系統(tǒng)管理（15分）,。

這個(gè)信息系統(tǒng)管理,，包括營(yíng)銷人員的日?qǐng)?bào)表、客戶檔案的管理,、市場(chǎng)信息反饋,、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理,，銷售是一方面的職責(zé),，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷信息和營(yíng)銷決策,。更關(guān)鍵的是,，如果營(yíng)銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對(duì)地區(qū)客戶就沒有任何了解,，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職,，帶走大批客戶的情況。

5,、 工作態(tài)度（5分）,。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取,、服從指揮,、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等,，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo),。

二、結(jié)果和過程并重

第一種方式,，實(shí)體會(huì)議,。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。

第二種方式,，電話會(huì)議,。

第三種方式，發(fā)電子郵件,。就是各地的銷售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過來,，填報(bào)若干規(guī)定的表格。

不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議,，總之是要把營(yíng)銷例會(huì)限定在每一個(gè)周,。

比如每周的周末，都要有這樣的營(yíng)銷例會(huì)的舉行,。然后,，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn),。他解決不了的,，公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持,。他出現(xiàn)了問題,，市場(chǎng)部可以給他協(xié)調(diào)。這樣,，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下,。

把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(zhǎng),?？己丝梢栽u(píng)定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀,，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的,，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧,。

比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理,，都由他的上級(jí)經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃,，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照,，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn),？沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么,？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題,？對(duì)素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法,，對(duì)態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之,，就是要在考核的同時(shí),，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展,。光用人,，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(zhǎng)期為其工作的。

一、工作任務(wù)考核書的考核要求,。

1．工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí),，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解,，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù),、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作,。具體含5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù),；公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo)),；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度,；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則,，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題,。

2．工作步驟與措施

針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施,。

3．完成時(shí)間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求,，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4．設(shè)定分值

按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值,?？偡种禐?00分。

二,、工作任務(wù)書的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后,，交由考評(píng)者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn),、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致,。最終盡量形成可行的、具體的,、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù),，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束,。

三,、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制

銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況,，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo),，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評(píng)依據(jù),。

四,、工作任務(wù)書的評(píng)議

指導(dǎo)意見由考評(píng)者記錄，目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式,，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào),、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍,?？荚u(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評(píng)意見,。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者,，如被考評(píng)者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通,，盡量達(dá)成共識(shí),。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄,，并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī),。

表?yè)P(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）?

一,、表?yè)P(yáng)加分,。

鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力,，對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分,。

1．出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng)，加15分,；

2．出色完成工作受到公司級(jí)表?yè)P(yáng),，加10分。

表?yè)P(yáng)加10分,，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定,；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表?yè)P(yáng),，均需有正式文件公布,，表?yè)P(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn),。

二,、差錯(cuò)扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目,。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),；二是違反公司規(guī)章制度。

1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的,，扣100分,。

2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的,，扣20分。

3．違反管理標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)章制度的，扣15分,。管理標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行,。

4．工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的,，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位,；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定,；任務(wù)目標(biāo)沒有量化；任務(wù)措施不具體,；重點(diǎn)不突出,，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后,，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部,，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

一,、相對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法,。在考核之前，首先要確定考核的模塊,，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序,，工作較好的排名在前,，工作較差的排名在后。最后,，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小,，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

（2）相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較,。兩名員工比較之后,，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后,，將每個(gè)人的得分相加,，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好、中等,、較差,、最差）進(jìn)行考核的方法。

二,、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容,、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核,。

（3）等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),，如“優(yōu),、良、合格,、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估,?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù),、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

三,、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級(jí),、同事,、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法,。通過這種多-維度的評(píng)價(jià),，綜合不同評(píng)價(jià)者的.意見,，則可以得出一個(gè)全面,、公正的評(píng)價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果,。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,，及時(shí),、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入,、能力,、分配關(guān)系。

考核指標(biāo)的smart原則

t：（time bound）——有時(shí)限性的,，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,，時(shí)間一到,，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額,，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額，這樣才有意義,。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績(jī)效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說,，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的,，它是一種夢(mèng)想：“標(biāo)”者,，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想,、空想、異想天開,。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的,，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),，有人認(rèn)同,，有完成的周期，還要有激-情,，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃,。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展,。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作,。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的,。績(jī)效考核必須是由上而下的,，董事長(zhǎng),、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的,。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率,、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值,、生產(chǎn)成本降低率）

采購(gòu)成本（原材料成本,、設(shè)備成本,、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）

營(yíng)銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率,、工作飽和度,、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂,、評(píng)估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂）

以績(jī)效改進(jìn)為中心

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jī)效計(jì)劃開始,，經(jīng)過績(jī)效輔導(dǎo),、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,，形成了一個(gè)閉環(huán),；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán),；在這一過程中,，組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì),；而績(jī)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn),。

程序公平

所謂程序公平，即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平,，程序規(guī)范公正,，結(jié)果透明公開。

第三,，通過程序的固化,，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理,。

實(shí)現(xiàn)程序公平,，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解,、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的,，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范,、可操作的程序,，第四要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng),、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核,。

標(biāo)準(zhǔn)公平

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績(jī)效管理的要求則更高,，它要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性,、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織,、部室,、崗位），同時(shí),，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià),。

首先,，一個(gè)績(jī)效管理良好的組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此,，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好,，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向,。應(yīng)該說,，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告,，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件,。

其次，需要有一套程序,、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作,，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況,、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整,。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫(kù),，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系,。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn),；而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層,，只有這一層級(jí)的管理人員熟練,、技巧,、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué),、客觀的考核結(jié)果。

（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢,，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式,；

其中，輕計(jì)劃重考核型,、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型,、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面,；緊密擁抱型,、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題,。

績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù),，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以,，在工作當(dāng)中,，績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。

1,、層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次,，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù),。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段,。

a、25日以內(nèi)完成,，得15分,；

b、25～30日之間完成,，得10分,；

c、30日以后完成,，得0分,；

2、減分法

減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法,。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí),，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分,。

3,、比率法

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比,，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù),。（a為實(shí)際完成值,，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）

例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

4、非此即彼法

非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性,，不存在中間狀態(tài),。

例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,，即10分,，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多,，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程,，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高,，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí),，只有兩個(gè)結(jié)果,，100%完成，沒有完成,。

假如是100%完成,，得10分；

假如沒有100%完成,，得0分,；

5、說明法

說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法,。說明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明,，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。

例如：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分,。假如該指標(biāo)為某崗位的20%,，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分,、4分,、6分；六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分,，將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分,。

（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式,；

其中,，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型,、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型,、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型,、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型,、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題,。

績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心,，所以,，在工作當(dāng)中，績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。

1,、層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次,，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù),。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段,。

a、25日以內(nèi)完成,，得15分,；

b、25～30日之間完成,，得10分,；

c、30日以后完成,，得0分,；

2、減分法

減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法,。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí),，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分,。

3,、比率法

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比,，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù),。（a為實(shí)際完成值,，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）

例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

4、非此即彼法

非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性,，不存在中間狀態(tài),。

例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,，即10分,，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程,，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程,，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%,，計(jì)算時(shí),，只有兩個(gè)結(jié)果,，100%完成，沒有完成,。

假如是100%完成,，得10分；

假如沒有100%完成,，得0分,；

5、說明法

說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法,。說明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明,，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。

例如：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分,。假如該指標(biāo)為某崗位的20%,，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分,、4分,、6分；六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分,，將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分,。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇三

一、指導(dǎo)思想：

1,、加強(qiáng)學(xué)校管理?,，加大人事?制度?和分配制度?的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理?機(jī)制,。

2,、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗,、敬業(yè),、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性,，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人,、管理育人、服務(wù)育人,、環(huán)境育人,。

3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,，多勞多得,，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜,，向效率高,、成果顯著者傾斜。

4,、本考核方案的考核結(jié)果,，將作為年度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù),。

二,、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂,，扣分最多為100分,。

1.教學(xué)常規(guī)(基本為20分)

⑴.按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng),。無故缺席者每次扣1分，請(qǐng)假者每次扣0.5分,，遲到早退扣0.2分(因公,、當(dāng)天病、事假除外,，請(qǐng)假到教研室,，并有書面請(qǐng)假條)。教研組長(zhǎng)要認(rèn)真考勤?考核,，弄虛作假,，查實(shí)一次扣教研組長(zhǎng)1分，當(dāng)事人0.5分,。教研組長(zhǎng)有事,，必須委托本組他人安排好本組活動(dòng)，否則扣1分,。(教研室考核)

⑵.教師教案由教導(dǎo)處組織集中查檢和平時(shí)抽查相結(jié)合,，最終評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中,、差三等,，分別計(jì)加2分,、0分扣2分(一學(xué)期評(píng)比一次)(教導(dǎo),、教研室)

⑶.作業(yè)布置、批改由教導(dǎo)處組織檢查和平時(shí)抽查相結(jié)合,，最終評(píng)價(jià)按好,、中、差三等(包括次數(shù),、質(zhì)量,、批閱認(rèn)真程度綜合制定)分別計(jì)加2分、0分,、扣2分(每學(xué)期評(píng)比一次),。(教導(dǎo)處,、教研室)

⑷.聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，(學(xué)校規(guī)定)并有評(píng)課意見加1分,，每少聽一節(jié)扣0.5分,，每缺一節(jié)評(píng)課意見的扣0.2分。弄虛作假者,，查實(shí)一節(jié)扣1分,。同學(xué)科課必須聽3/4比例以上，否則少一節(jié)扣1分,，類推,。(教導(dǎo)處、教研室)

⑸.未經(jīng)教導(dǎo)處同意,，私自調(diào)課,，每次扣1分，曠課一節(jié)每次扣2分,。(教導(dǎo)處)

⑹.無故不監(jiān)考一次扣2分,，監(jiān)考遲到一次扣0.5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣0.5分,。監(jiān)考不認(rèn)真扣0.5分,，造成不良后果扣5分。(教導(dǎo)處)

⑺.閱卷不服從學(xué)校安排,，一次扣2分,，無故缺席者一次扣1分，命卷不認(rèn)真且有明顯失誤,，扣2至3分,，命卷合理、科學(xué)加1分,，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成績(jī)不真實(shí),，發(fā)現(xiàn)一次扣3至5分。(教導(dǎo)處)

⑻.各種成績(jī)及質(zhì)量分析和相關(guān)資料不及時(shí)上交者一次扣1分,。造成對(duì)他人或?qū)W校工作影響扣2至4分,。(教導(dǎo)處、教研室,、辦公室,、總務(wù))

⑼.不服從學(xué)校工作或課務(wù)安排一次扣3至5分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分,。(教導(dǎo)處,、校長(zhǎng)室)

⑽.上課時(shí)，坐著上課的(允許除外)、接聽手機(jī)的,、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣1分,，手機(jī)鈴聲響扣0.5分，酒后上課的扣2分,，上課遲到,、早退,，(包括把學(xué)生提前放的)課間擅自出教室每次扣0.5分,。(教導(dǎo)處)

(11)年級(jí)組管理混亂，工作出現(xiàn)失誤,，沒有很好履行組長(zhǎng)職責(zé),，每次扣組員0.5分，組長(zhǎng)1分,，組員不團(tuán)結(jié)扣組長(zhǎng)和當(dāng)事人各1分,。教研組長(zhǎng)對(duì)本組活動(dòng)不上心，不熱心,，不用心,，應(yīng)付差事每次扣1分。(教導(dǎo)處,、教研室)

(12).未經(jīng)校長(zhǎng)同意私自為學(xué)生訂閱資料的,，責(zé)任人每次扣5分，并追究其相應(yīng)責(zé)任,。(教導(dǎo)處)

(13)以上扣完基本分止,，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分,。

2,、教學(xué)工作成績(jī)及其它(基本分60分)

(1).根據(jù)初中教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核制度，每學(xué)期末考試成績(jī)語(yǔ),、數(shù),、外、理,、化,、生、政,、史,、地達(dá)到或超過質(zhì)量指標(biāo)的任課教師加5至7分。低于指標(biāo)但在2分以內(nèi)不扣不加,，超過2分及以上扣3至5分,。每班班主任加扣分是該班所有任課教師加扣分的平均值。初中會(huì)考獎(jiǎng)勵(lì)政策暫不變動(dòng),。音,、體,、美、電教,、勞技,、心理輔導(dǎo)、創(chuàng)新輔導(dǎo)教師工作突出者一學(xué)期加1至2分,，工作出現(xiàn)懈怠,、失誤扣1至2分。(教導(dǎo)處)

(2).根據(jù)學(xué)校常規(guī)工作安排(幫培教師,、月考,、自習(xí)課輔導(dǎo)、轉(zhuǎn)差培優(yōu)等)能認(rèn)真對(duì)待,、無差錯(cuò)且有一定效果,，得到公認(rèn)者一學(xué)期加1分，反之扣1分,，經(jīng)指出沒有改觀再扣1分,。(教導(dǎo)處)

(3).根據(jù)學(xué)校工作安排，本人工作量被認(rèn)定為不足三分之二者,，一學(xué)期扣10分,，不足二分之一者，一學(xué)期扣20分,。(教導(dǎo)處)班主任工作考核另見文,。(政教處)

(5).上級(jí)相關(guān)部門檢查、驗(yàn)收,、安排工作得到上級(jí)或?qū)W校表彰每次加2分,、1分(同一性質(zhì)不累計(jì)加)，上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽課,，查閱教案或作業(yè)評(píng)為好課加1分,，評(píng)為好教案或作業(yè)加0.5分，由于個(gè)人原因,，出現(xiàn)不好結(jié)果每次扣2分,。(教導(dǎo)處)

(6)承擔(dān)校級(jí)公開課或示范課的教師每次加1分;面向嘉市公開示范課加2分;面向省級(jí)公開示范課加4分，國(guó)家級(jí)6分,。本人參加省,、國(guó)家級(jí)組織的課堂教學(xué)業(yè)務(wù)競(jìng)賽獲一、二,、三,、優(yōu)秀獎(jiǎng)分別加4、3、2,、1和8,、6、4,、2分,。參加市獲一、二,、三,、優(yōu)秀獎(jiǎng)分別加2、1,、0.5,、0.3分，學(xué)校一,、二、三,、優(yōu)秀獎(jiǎng)加0.5,、0.3、0.2,、0.1分,。(錄相課、說課,、論文,、課件等評(píng)比降一等級(jí)，各種行政機(jī)關(guān)下設(shè)的學(xué)會(huì),、民間團(tuán)體再降一等,，級(jí)別認(rèn)定由學(xué)校界定)此項(xiàng)工作由學(xué)校安排，無特殊原因無故不承擔(dān)者一律扣3分,。(教研室)

(7).本年度,，在國(guó)家、省,、市級(jí)刊物上發(fā)表本專業(yè)論文分別加3,、2、1分,。專業(yè)報(bào)紙上加2,、1、0.5分,，專著加4分,。(只計(jì)一次最高等，不含增刊、有償發(fā)表等,，級(jí)別認(rèn)定由學(xué)校界定)(教研室)

(8).輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng),，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加1分;市級(jí)競(jìng)賽獲一、二,、三等獎(jiǎng)分別加2,、1、0.5分;省級(jí)競(jìng)賽獲一,、二,、三等獎(jiǎng)分別加6、4,、2分,，國(guó)家級(jí)分別加8、6,、4分,。(超過3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加,，級(jí)別認(rèn)定由學(xué)校界定)音,、體、美比賽,、大型活動(dòng)評(píng)比等相關(guān)類似性質(zhì)參照并酌情執(zhí)行,。(教導(dǎo)處)

(9)根據(jù)學(xué)校安排或個(gè)人申請(qǐng)，有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂活動(dòng),，學(xué)科講座,，并有活動(dòng)記錄、教案,，輔導(dǎo)教師每次加0.5分,。(教導(dǎo)處)

(10)本每度獲得市“131”名師加1分，獲省以上“名師,、專家”加3分,。(各種綜合先進(jìn)國(guó)家、省,、市,、校分加5、4,、2,、1分，單項(xiàng)先進(jìn)降一半加分,。取最高計(jì),，不累計(jì),，每年只計(jì)一次)年級(jí)組、教研組,、相關(guān)科,、室、部獲得先進(jìn)集體視等級(jí)給每位成員加0.5—4分,。負(fù)責(zé)人再加1分,。(辦公室)

(11)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)行政管理人員巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,，課堂秩序混亂扣2—3分,。(檢查人)

(12)教師有體罰或變相體罰，造成后果,，視情節(jié)扣3—5分,，工作期間上網(wǎng)游戲或做與工作無關(guān)之事一次扣2分。(政教處,、檢查人)

(13),。學(xué)生、家長(zhǎng)來電,、來信,、來訪意見較大，查實(shí)確有責(zé)任的一次性扣3—5分,。(首問負(fù)責(zé)制)

(14).評(píng)教，學(xué)生滿意率超過85%加2分,，75%--84%加1分,，低于60%的扣2分。(教導(dǎo)處)家長(zhǎng)評(píng)價(jià)同學(xué)生評(píng)教,。(政教處)

(15)教師參與黃,、賭、.毒,，經(jīng)查實(shí),，視情節(jié)扣10—30分。(辦公室)

(16)以上扣完基本分為止,，但加分不封頂,，沒有加分扣分的得基本分

3、考勤(基本分20分)

(1)每遲到或早退1次扣0.5分,。(值班干部)

(2).請(qǐng)假半天以上要填寫請(qǐng)假條,，由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。事假一天扣1.5分,，病假一天扣0.5分,，但必須出具醫(yī)院診斷證明,，否則以事假考核(男55歲，女50歲以上病事假扣一半),。零星假月累計(jì)超過8小時(shí)(初三及其以上年級(jí)任課教師為10小時(shí)),，以超過時(shí)間每1小時(shí)扣0.5分。行政人員隨機(jī)查崗,，無故不在崗一次扣1—3分,。(考勤、零星假由年級(jí)組長(zhǎng)統(tǒng)計(jì),、考核,，弄虛作假經(jīng)查實(shí)扣年級(jí)組長(zhǎng)2分，當(dāng)事人1分)(辦公室,、教導(dǎo)處)

(3).未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工大會(huì),、集會(huì)、政治學(xué)習(xí),、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，公益勞動(dòng)等每次扣1分。(辦公室,、相關(guān)部門)

(4)曠工一天扣6分,，半天4分。(辦公室,、相關(guān)部門)

(5)以上扣完基本分為止,，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分

1,、教師績(jī)效考核分?jǐn)?shù)每月統(tǒng)計(jì)一次,，并進(jìn)行公示，每年匯總,。最后把分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化成績(jī)效工資,，對(duì)應(yīng)到個(gè)人頭上進(jìn)行發(fā)放。(辦公室,、財(cái)務(wù))

2,、后勤、行管,、教輔人員工?作由教師測(cè)評(píng),，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)進(jìn)行量化，比照教師單獨(dú)測(cè)算,，確定績(jī)效工資等級(jí),。(辦公室、財(cái)務(wù))

四,、說明

1,、該方案考核對(duì)象為從事義務(wù)教育教師和后勤,、行管、教輔人員,。

2,、學(xué)校原有相關(guān)考核制度不變，如遇本制度沖突以本制度為準(zhǔn),，學(xué)校原有發(fā)放的相關(guān)津貼(如班主任津貼等),，由于實(shí)行績(jī)效工資后將被停止。高中教師暫不變動(dòng),，待實(shí)行績(jī)效工資后參照本制度,，根據(jù)高中實(shí)際情況作相應(yīng)補(bǔ)充和調(diào)整后執(zhí)行。

3本考核計(jì)分結(jié)果還將作為干部考核,，專業(yè)技術(shù)考核,，評(píng)先評(píng)優(yōu)重要依據(jù)之一，為體現(xiàn)相對(duì)公平,，本方案中相關(guān)項(xiàng)加分和相關(guān)的常規(guī)要求得到的加分酌情考慮,。

4本方案考核條將落實(shí)到相關(guān)部門嚴(yán)格執(zhí)行

5違反義務(wù)教育法、教師法,、教育法等相關(guān)法律或上級(jí)名文規(guī)定的要求,，績(jī)效工資不予發(fā)放。

6,、本辦法解釋權(quán)在校長(zhǎng)室

績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力,，還有很多企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng),。然而，客觀的說,，不是每家企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑,，更有甚者干脆全盤否定和廢棄辛辛苦苦建立起來的績(jī)效考核體系,。

不可否認(rèn)，績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜度較高的管理技術(shù),，所以績(jī)效考核體系本身是否合理是否科學(xué)會(huì)影響其實(shí)施效果,。然而，完全將沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績(jī)效考核體系本身是不恰當(dāng)?shù)?。管理作為一門實(shí)踐科學(xué),，沒有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù),，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù),。換言之,，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。

績(jī)效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng),，績(jī)效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外,，這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以,，有效的績(jī)效考核體系也需要有與之相對(duì)應(yīng)的管理假設(shè),。

特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)

管理不是目的而是手段，績(jī)效考核也是如此,。企業(yè)為什么要實(shí)施績(jī)效考核,？有人可能會(huì)說管理者為了防止職員“偷懶”，有人說可以通過績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員……這些固然沒錯(cuò),，但如果把績(jī)效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了,。從管理控制理論上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能,，還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段,，一方面組織通過績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過績(jī)效考核來衡量組織現(xiàn)狀,，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較,，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制來不斷地縮小差距,，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。所以說，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn),。

特征二：?jiǎn)T工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)

績(jī)效考核應(yīng)該考核什么,？一種非常普遍的說法就是“德”“能”“勤” “績(jī)”。然而果真如此嗎,？真的需要每年,、每個(gè)季度甚至每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎？一個(gè)人的品德和能力每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)發(fā)生變化嗎,？績(jī)效考核體系能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎,？答案顯然是否定的。其實(shí)這樣的理解是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延,，“德”“能”“勤”“績(jī)”是員工全面考核而不是績(jī)效考核,。不是說“德”“能”不需要考核，而是應(yīng)該在招聘過程中進(jìn)行考核,，或者是在晉升決策過程中進(jìn)行考核,，“德”“能”應(yīng)該作為任職者的門坎，在他任職前考核,，而一旦讓他通過了這個(gè)門坎之后,，在他進(jìn)入下一個(gè)門坎之前,，我們可以認(rèn)為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個(gè)月或者每個(gè)季度來進(jìn)行考核,。

“績(jī)效考核”顧名思義就是要考核“績(jī)”和“效”,，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”,，只不過有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作業(yè)績(jī)”上,，比如說銷售人員，有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上,，比如說秘書,。所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要依據(jù),。

特征三：管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者

誰(shuí)對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢,？很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，績(jī)效考核體系沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果往往都認(rèn)為是人力資源部工作不得力,。這其實(shí)也是對(duì)績(jī)效考核的誤解,，當(dāng)然不可否認(rèn)人力資源部是績(jī)效考核工作的組織部門，是應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任,，但是人力資源管理部門的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好的評(píng)價(jià)下屬工作的績(jī)效考核管理體系,，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任，換言之,，沒有人力資源部,，管理者同樣負(fù)有對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核的職責(zé)。只有各級(jí)管理者才知道組織的目標(biāo)知道如何把組織目標(biāo)合理分解成個(gè)人目標(biāo),，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的,；也只有各級(jí)管理者才能全面了解下屬的`職責(zé)履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實(shí),。所以說,，組織的各級(jí)管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。

特征四：對(duì)員工績(jī)效通過量化方式來進(jìn)行考核

組織實(shí)施績(jī)效考核就是希望可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化,。一方面,，現(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來越高，對(duì)于員工的績(jī)效,，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定量描述,。另一方面,，現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)（例如it技術(shù)）的日趨成熟也為定量衡量員工績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段?？?jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效,？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距,？如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績(jī)效考核組織部門所負(fù)有的最重要的職責(zé),。很多成功的企業(yè)的人力資源管理部門就是通過利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段,，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀建立一套量化的績(jī)效考核體系。也有的企業(yè)由于受制于自身的管理技術(shù)能力,，就通過引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來幫助建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系,。

絕大部分實(shí)施績(jī)效考核管理體系的企業(yè)都將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬等級(jí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之間直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)?jī)效考核有足夠的重視,，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬調(diào)整和人事任免決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性,。其實(shí)這樣的安排還有更積極的意義，一方面,，績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)可以分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)分享；另一方面,，績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”的企業(yè)文化,。

在了解了有效績(jī)效考核體系的特征之后,，我們也就不難理解很多企業(yè)的績(jī)效考核體系沒有發(fā)揮預(yù)期效果的原因在于沒有建立有效的績(jī)效考核體系。那么如何才能建立有效的績(jī)效考核體系,？除了要求人力資源部立下“軍令狀”或者引進(jìn)外部咨詢機(jī)構(gòu)之外,，企業(yè)還應(yīng)該全面審視一下自身現(xiàn)狀，是否具備建立有效績(jī)效考核體系的條件,。換言之,，建立有效績(jī)效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。

假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)

假設(shè)二：?jiǎn)T工的職責(zé)是明確的

既然員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù),，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的,。職責(zé)明確不僅是績(jī)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求,，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件,，尤其是很多的民營(yíng)企業(yè)，規(guī)?？焖倥蛎浀倪^程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系,，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型的家族企業(yè),，老板是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理,，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘的妹妹管采購(gòu)，老板娘的妹夫管市場(chǎng)和銷售,，還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落,，照說大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此,，比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人,。老板問我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核？我開玩笑說不如有時(shí)間開個(gè)家庭會(huì)議,，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績(jī)效考核,。

假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)

既然管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī),，也就是說要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé),。然而，這樣的前提條件是否具備,，對(duì)于很多企業(yè)依然是打問號(hào),。尤其是在很多傳統(tǒng)的國(guó)企，當(dāng)管理者知道績(jī)效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免,，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果,，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué),，萬(wàn)一不小心因?yàn)榭?jī)效考核得罪了哪個(gè)下屬,，誰(shuí)知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩？企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時(shí)間過問績(jī)效考核的事情,，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)是否盡責(zé),，對(duì)于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場(chǎng)。這樣的企業(yè),，績(jī)效考核最后流于形式奇怪嗎,？一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責(zé)嗎,？不公平,！怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎？不講道理,！

管理是需要成本的,，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本?？?jī)效考核也是如此,，設(shè)計(jì)考核反案請(qǐng)咨詢公司要花錢，考核方案需要借助it平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢,，管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間,，組織考核溝通也要花時(shí)間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的管理者就開始抱怨了，怎么考核要這么費(fèi)勁,？沒錯(cuò)！要想讓績(jī)效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用,，就得花錢又花時(shí)間,。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本,，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本,。績(jī)效考核是否值得花大力氣去推行在于績(jī)效考核能否帶來足夠多的效益,？很多企業(yè)管理者為此感到困惑,，因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的，但是績(jī)效考核所帶來的效益是個(gè)未知數(shù),，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績(jī)效考核所帶來的效益也是一個(gè)難題,。恐怕沒有人能夠在理論完全解答這些困惑,，但是國(guó)內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們,，對(duì)于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實(shí)施績(jī)效考核管理是必要的,，也是經(jīng)濟(jì)的,。所以，企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù)成本,，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績(jī)效考核支付時(shí)間成本,。

假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的

員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的是有效績(jī)效考核的重要前提,。如果員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果都漠不關(guān)心,，很難想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí),，總是抱怨說績(jī)效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn),，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職,，一旦有人辭職后,，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易,，所以時(shí)間長(zhǎng)了以后,，績(jī)效考核就難免流于形式了。對(duì)于這樣的企業(yè),，績(jī)效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者的吸引力不夠,，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績(jī)效考核體系。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇四

績(jī)效管理,，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定,、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià),、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人,、部門和組織的績(jī)效,。

績(jī)效評(píng)估(performanceappraisal)，又稱績(jī)效考評(píng),、績(jī)效考核,、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核,，是一種正式的員工評(píng)估制度,，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法,、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。

常用的績(jī)效評(píng)估(績(jī)效考核)方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法,，例如,，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法,，例如，關(guān)鍵事件法,、行為觀察比較法,、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效評(píng)估法等;特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法,，例如,，圖解式評(píng)估量表等。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法,、目標(biāo)管理法(mbo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(kpi)等，此類方法所做出的評(píng)估的主要依據(jù)是工作的績(jī)效,，即工作的結(jié)果,，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題，也是評(píng)估的重點(diǎn)對(duì)象,。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法,，也可以稱為評(píng)分表法,，可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績(jī)效因素(例如,，完成工作的質(zhì)量,，數(shù)量等)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分,，然后得出工作業(yè)績(jī)的最終結(jié)果,，它分為幾個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀,、良好、一般等,。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較,，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評(píng)價(jià)結(jié)果,。它的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題,，需要對(duì)工作必須相當(dāng)了解的評(píng)定表制定者;評(píng)估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評(píng)估,。

目標(biāo)管理法,，是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估法。40多年前,， “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想,，對(duì)目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。20世紀(jì)60年代以來,，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用,，它評(píng)估的對(duì)象是員工的工作業(yè)績(jī)，即目標(biāo)的完成情況而非行為,，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成,。由此可見這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率;有利于在不同情況下控制員工的方向;同時(shí)員工相對(duì)比較自由,，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法,。它的缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性;對(duì)員工的行為在某種程度上缺少一定的評(píng)價(jià),。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(key performance indicator,，kpi)，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核,，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合,。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合smart原則：具體性(specific),、衡量性(measurable),、可達(dá)性(attainable)、現(xiàn)實(shí)性(realistic),、時(shí)限性(time-based),。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估,。它的缺點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績(jī)效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo),，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?/p>

個(gè)人平衡記分卡 (bsi),，是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的,，它包括財(cái)務(wù)緯度，顧客緯度,，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度,。在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評(píng)估，通過個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡,，將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理,，而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績(jī)效的.前提條件,。

主管述職評(píng)價(jià),，述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí),、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法,。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核,。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè),、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況,，即該管理崗位在管理本企業(yè),、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況,。

與結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法不同的是,，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法,、行為錨定評(píng)價(jià)法,、360度績(jī)效評(píng)估法等都是以工作中的行為作為主要評(píng)估的依據(jù)，也就是說評(píng)估的對(duì)象主要是行為,。

關(guān)鍵事件法,，是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的,，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功,。它是通過對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析,，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng),，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差,。

行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法,，是各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為,，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評(píng)分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評(píng)估方法,，每一種行為上的得分相加,，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn),，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性,。

行為錨定評(píng)價(jià)法，也稱為行為定位評(píng)分法,，是比較典型的行為導(dǎo)向型評(píng)估法。它由美國(guó)學(xué)者史密斯與肯德爾在美國(guó)“全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)”資助下研究提出的,，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動(dòng)機(jī)的評(píng)估,，所以在20世紀(jì)70年代，得到廣泛的應(yīng)用,。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為,，通過數(shù)值給各項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目打分，只不過評(píng)分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例,，也就是對(duì)每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評(píng)分量表,，量表分段是實(shí)際的行為事例，然后給出等級(jí)對(duì)應(yīng)行為,，將工作中的行為與指標(biāo)對(duì)比做出評(píng)估,。它主要針對(duì)的是那些明確的、可觀察到的,、可測(cè)量到的工作行為,。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評(píng)估尺度較精確;對(duì)具體的行為進(jìn)行評(píng)估,，準(zhǔn)確性高一些,。它的缺點(diǎn)是評(píng)估對(duì)象一般是從事具體工作的員工，對(duì)其他工作適用性較差;另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部,，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況,，但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。

360度績(jī)效評(píng)估法,，360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀(jì)80年代提出,，后經(jīng)1993年美國(guó)《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后,，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料,，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法,，它包括來自上級(jí)、同事,、下屬及客戶的評(píng)價(jià),，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估,，易于做出比較公正的評(píng)價(jià),，同時(shí)通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通,。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u(píng)估,，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性;還需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估,。

除了結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法和行為導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法外,，還有一類評(píng)估方法，那就是以心理學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)的評(píng)估方法—特質(zhì)性績(jī)效評(píng)估方法,，以圖解式評(píng)估量表為例,。

圖解式評(píng)估量表，是一張列舉了達(dá)到成功績(jī)效所需要的不同特質(zhì)(如適應(yīng)性,、合作性,、工作動(dòng)機(jī)等)的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評(píng)估結(jié)果一般是如“普通”,、“中等”,、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語(yǔ)。這種方法適用廣,、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工,。它的缺點(diǎn)是針對(duì)的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo);不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對(duì)員工可能造成不良影響;一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上,。

其它績(jī)效評(píng)估方法還有:直接排序法,、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法),、書面敘述法,、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對(duì)比法,、情境模擬法等,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇五

員工績(jī)效工資如何考核

企業(yè)要想充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性,提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī),績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié),?？?jī)效考評(píng)是一把雙刃劍,運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn),、鞭策后進(jìn)的作用,反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。

應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=理論績(jī)效工資×績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)÷100,。(假設(shè)績(jī)效考評(píng)總分為100分或120分)

(說明:如果某員工的理論工資總額為1000元,其基本工資與理論績(jī)效工資的比例是8:2,則其基本工資為800元,理論績(jī)效工資為200元,如果績(jī)效分?jǐn)?shù)為120,則應(yīng)發(fā)績(jī)效工資為200×120÷100=240元)

由于部門經(jīng)理不同,這樣的.考評(píng)結(jié)果將導(dǎo)致部門之間的不公平,顯然,員工的績(jī)效與本部門的績(jī)效也沒有掛鉤,是不利于提高部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效的,有時(shí)還會(huì)造成部門之間績(jī)效考評(píng)的攀比,。同樣問題在各級(jí)管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學(xué)地解決這個(gè)問題呢?下面就管理咨詢實(shí)踐中摸索出來的解決方案與大家分享,。

1.根據(jù)部門績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)確定部門所有員工的可資分配的績(jī)效工資總額

舉例如下:

假如a部門有三位員工,他們的理論績(jī)效工資分別為:

al(200),a2(300),a3(400),理論績(jī)效工資總額為:a1+a2+a3(900)

a部門可資分配的績(jī)效工資總額為:

2.將該部門可資分配的績(jī)效工資總額接比例分?jǐn)偨o每個(gè)人：

810×16÷(16+21+24)=212.4元

以上算法是本人推薦的分配方案,比較科學(xué),、合理。

也有人采取這樣的算法,即用部門績(jī)效分?jǐn)?shù)與個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)的乘積作為每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效系數(shù),計(jì)算出個(gè)人的績(jī)效工資,讀者可以比較一下,這些算法依然沒有徹底解決前述的問題,。

我們?cè)谧稍冎邢蚩蛻敉扑]這種算法,體現(xiàn)出部門或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效間接地決定了個(gè)人的績(jī)效工資,即團(tuán)隊(duì),、集體利益大于個(gè)人利益的思想原則,同時(shí)將部門成員應(yīng)發(fā)的績(jī)效工資全部發(fā)給了個(gè)人,部門經(jīng)理沒有截流也不需要從其他部門去抽調(diào)資金(按一般算法,可能會(huì)出現(xiàn)部門可資分配的績(jī)效工資不夠分配給每個(gè)員工,那時(shí)就出現(xiàn)抽調(diào)資金的需要)。

有些公司管理層級(jí)較多,針對(duì)每一級(jí)對(duì)其下級(jí)的績(jī)效工資的分配都可以采取同樣的方法進(jìn)行分配,這樣可以避免同級(jí)部門由于不同的經(jīng)理考評(píng)尺度把握的不同,而導(dǎo)致部門內(nèi)員工績(jī)效人為的不平衡,。

本方法解決了不同部門之間員工的績(jī)效考評(píng)的不平衡,但是同一個(gè)部門員工之間的平衡,需要部門經(jīng)理準(zhǔn)確把握績(jī)效考評(píng)的方法,、一視同仁的公正態(tài)度,掌握好相對(duì)比較容易。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績(jī)效工資考核方法,。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇六

部門績(jī)效考核管理辦法

1．績(jī)效管理目的及原則

1.1目的：優(yōu)化績(jī)化管理制度,，激勵(lì)員工的工作熱情、提高工作效率,，提高公司管理水平,，確保公司年度目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,。

1.2原則：公平客觀地評(píng)價(jià)各部門的實(shí)際工作績(jī)效，以正向激勵(lì)為主,，負(fù)向懲罰為輔,，重大責(zé)任事故一票否決。

2．績(jī)效管理優(yōu)化依據(jù)

控股公司績(jī)效管理相關(guān)制度和規(guī)定,、湖南新奧清潔能源公司績(jī)效責(zé)任書和平衡計(jì)分卡,、公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀以及各項(xiàng)管理規(guī)章制度。

3．績(jī)效管理方案

3.1績(jī)效組織管理體制

3.1.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的績(jī)效管理工作,，督促,、指導(dǎo)績(jī)效管理體系的建設(shè)與組織實(shí)施，負(fù)責(zé)月度,、年度各部門績(jī)效考核結(jié)果的審批,。

3.1.2計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)績(jī)效考核組織，負(fù)責(zé)審核確定各部門的月度考核計(jì)劃,，負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門月度,、年度考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行匯總。

3.1.3為保證考核的公平性,，促進(jìn)部門間相互合作,，部門主任以上人員組成績(jī)效考評(píng)小組負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)內(nèi)部服務(wù)與支持測(cè)評(píng),，評(píng)審各部門績(jī)效事項(xiàng)。

3.2 績(jī)效目標(biāo)確定

3.2.1衡量指標(biāo)由計(jì)財(cái)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要結(jié)合對(duì)控股下達(dá)的年度,、季度目標(biāo)的分解,，從部門平衡計(jì)分卡抽取指標(biāo)，進(jìn)行充分溝通后下達(dá),；部分指標(biāo)根據(jù)部門職責(zé)可由相應(yīng)的部門提出申請(qǐng),，經(jīng)計(jì)財(cái)部與對(duì)應(yīng)部門充分溝通和進(jìn)行分解和考核，若存在分歧,，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批,。

3.2.2行動(dòng)方案包括四個(gè)方面：

3.2.2.5內(nèi)部協(xié)調(diào)、基礎(chǔ)管理和專項(xiàng)工作由綜合辦督辦并考核,，不另占用權(quán)重,，實(shí)行例外加減分。

3.3 月度部門考核計(jì)劃管理工作流程

3.3.2每月28日17:00前,，計(jì)財(cái)部初步審核,，匯總各部門考核計(jì)劃。

3.3.3每月1日17:00前,，計(jì)財(cái)部對(duì)部門考核計(jì)劃中的服務(wù)與支持項(xiàng)與各相關(guān)部門進(jìn)行充分溝通后確定,。

3.4 月度部門考核總結(jié)管理工作流程

3.4.4每月5日17:00前，計(jì)財(cái)部將最終的`下月部門考核計(jì)劃和本月部門考核的最終考核結(jié)果通知各部門主任,。

4．保障措施

4.2有效性規(guī)定：衡量指標(biāo),、行動(dòng)方案及其評(píng)分細(xì)則必須經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組審核通過后方可作為考核依據(jù)；綜合考評(píng)結(jié)果需通過總經(jīng)理審批后方為有效,。

4.3上報(bào)時(shí)間的獎(jiǎng)懲規(guī)定：凡沒有按照規(guī)定時(shí)間上報(bào)的部門,，將以黑名單的形式在公司平臺(tái)公示，并且每超過一次當(dāng)月部門考核減1分,。

4.4考核嚴(yán)肅性：部門各月考核指標(biāo)及考核權(quán)重一經(jīng)確認(rèn),，部門不得隨意更改相關(guān)的內(nèi)容，若確實(shí)存在不妥之處,，由部門以書面形式申請(qǐng),，報(bào)總經(jīng)理審批后，方可進(jìn)行修改,。

4.5考核的可操作性：為保障考核的可操作性,，各部門制定的各項(xiàng)管理工作計(jì)劃必須細(xì)化，注明具體的工作計(jì)劃和要求,、完成時(shí)間和權(quán)重,。

4.6特殊情況處理：涉及到節(jié)假日，需要提前發(fā)工資情況，綜合辦需要事先通知計(jì)財(cái)部,，各部門相應(yīng)的考核也要適時(shí)提前,。

5．附則

5.1該方案由計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)解釋、修訂,。

5.2此考核辦法自發(fā)布之日起試行,，試行期為6個(gè)月，6個(gè)月內(nèi)若無修訂,，則自動(dòng)轉(zhuǎn)入實(shí)施,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績(jī)效考核方法。