“方”即方子,、方法,?！胺桨浮?，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前,，即為“方案”,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容,，希望對大家有所幫助。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇一

一,、企業(yè)應當加強內部培訓行為：

很多企業(yè)發(fā)展的主要問題并非技術類型的人才,，而是管理類型的人才，這往往導致很多企業(yè)在管理決策的制定方面頻頻出現問題進而影響企業(yè)的發(fā)展,。同時企業(yè)內有著充足的科學研究人才和工程技術型人才,，問題就在于這些人才沒有專業(yè)的管理本事，所以企業(yè)能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓,，促進企業(yè)內部人才狀況的轉變,，這對于企業(yè)的發(fā)展來說有著很大的幫忙。

二,、企業(yè)應當注重培養(yǎng)創(chuàng)新人才：

21世紀最重要的是人才,，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前,，人才問題依舊是困擾著廣大企業(yè)發(fā)展的一個問題,，尤其是當前時代注重創(chuàng)新，企業(yè)更急需擁有足夠的創(chuàng)新型人才,。而針對這種需求,，管理者能夠在企業(yè)內部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創(chuàng)新本事為標準,，并且最終能夠切實提升企業(yè)整體的創(chuàng)新水平,。

三、經過一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進員工創(chuàng)新的目的：

對于企業(yè)創(chuàng)新人才需求方面的問題,，企業(yè)需要進行有針對的研發(fā)部門的建設工作,，這樣做一方面在促進企業(yè)人才的發(fā)展，另一方面還能夠使企業(yè)的相關部門具有更為強烈職責感,，促進部門更好的工作,。

四、企業(yè)應當針對人才培養(yǎng)的愿景去營造良好的企業(yè)環(huán)境：

一個企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一個企業(yè)的整體環(huán)境,。對于企業(yè)之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的,，所以在企業(yè)人才培養(yǎng)方面的工作不僅僅要注重人才培養(yǎng)的效果,，對于企業(yè)的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手并且用心去做,，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關鍵,。

以上的相關常識主要就是針對當前企業(yè)人才問題的介紹以及一些問題，企業(yè)應當注重這些相關問題,，并且找出企業(yè)的具體方式,，才是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇二

“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的重要形式,，是實現學校,、企業(yè)、學生“三贏”的有效途徑,，是深化教育教學改革,、充分利用企業(yè)資源、提升學生就業(yè)質量的有效載體,，是當前最受企業(yè)歡迎的校企合作方式之

一,。為進一步加強我校“訂單式”人才培養(yǎng)工作,，增強校企合作的針對性和有效性,，提升對區(qū)域經濟社會發(fā)展的貢獻率，特制定本辦法,。一,、“訂單式”人才培養(yǎng)的原則

（一）面向市場、適應需要原則

廣大教職工要有強烈的市場意識,，經過多種途徑與企業(yè)建立聯(lián)系,，掌握企業(yè)的需求信息，確定合作方向,。選擇“訂單式”人才培養(yǎng)合作對象，首先要研究合作對象對人才培養(yǎng)的需求情景,，研究對方在行業(yè)內的實力和基礎,，學生畢業(yè)后是否愿意到該企業(yè)就業(yè)；其次要研究對方的設備條件,、技術和管理水平,，學生能否學到知識與技能，能否學以致用,；第三要研究對方對合作教育的進取性,。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經過簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)協(xié)議,，構成一種法定的協(xié)作關系,。

（二）平等協(xié)商,、互惠互利原則

“訂單式”人才培養(yǎng)的校企雙方本著“平等協(xié)商、互惠互利”原則,，有利于學校利用企業(yè)優(yōu)質實踐性教育資源為教育服務,；有利于企業(yè)利用高職院校辦學特色，為企業(yè)有針對性地培養(yǎng)貼合要求的人才,。所以,，在實施”訂單式”人才培養(yǎng)過程中，必須充分研究學校,、用人單位和學生等多方面的利益和要求,，充分研究人才培養(yǎng)目標和教育規(guī)律的要求，根據訂單的約定,，保證校企雙方在人才培養(yǎng)過程中是一種合作,、互利的關系，保證學生自愿參與定向培養(yǎng)工作,。

（三）課程設置以就業(yè)為導向原則

首先,，課程設置應研究就業(yè)市場的需求，課程設置要直接與就業(yè)目標掛鉤,，要瞄準某種職業(yè)并落實到具體崗位,，就業(yè)方向要在課程方案中1

清晰體現。第二,，課程設置應滿足工作需要,，即應根據職業(yè)需要的知識、本事來設置課程,，確定課程的性質和資料,。第三，要研究學生可持續(xù)發(fā)展與即時就業(yè)的需要,，以專業(yè)技術學習為基礎,，兼顧就業(yè)需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。

（四）教學規(guī)范性原則“訂單式”人才培養(yǎng)是學校人才培養(yǎng)工作的一種重要方式,，必須遵守高等職業(yè)教育教學的基本要求,，要保證教學完整性、系統(tǒng)性和靈活性,。教學計劃內集中實習,、課程設計環(huán)節(jié)可與企業(yè)上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績,。畢業(yè)環(huán)節(jié)可結合用人單位實際,，由指定教師和企業(yè)相關人員共同指導畢業(yè)論文或畢業(yè)設計，并參加答辯,。

二,、“訂單式”人才培養(yǎng)的程序

針對行業(yè)企業(yè)需求,，校企簽訂訂單培養(yǎng)協(xié)議，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案,，學校根據企業(yè)生產特點靈活調整課程設置,，企業(yè)選派技術專家講授部分專業(yè)課程，可根據需要共同編寫專業(yè)教材,。學生在學校,、企業(yè)兩個地點進行學習，定期到企業(yè)進行實訓,，畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè),。為保證”訂單式”人才培養(yǎng)的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理,。

（一）前期調研,，選擇合作企業(yè)

要圓滿完成“訂單式”人才培養(yǎng)工作，首先就要選擇良企為合作伙伴,，選擇那些生產規(guī)模大,、技術含量高、科研本事強,、發(fā)展后勁大和有合作愿望的企業(yè),，異常是剛剛籌建的大型成長性企業(yè)，對學生今后的發(fā)展空間較大,。

（二）與企業(yè)簽定訂單協(xié)議

在對企業(yè)進行綜合評定并確立合作意向后,，經過充分協(xié)商，學校,、企業(yè),、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養(yǎng)合作協(xié)議書。協(xié)議書的資料要涉及合作目標,、合作原則,、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)時間,、三方的權利義務,、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養(yǎng)的順利進行,。2

校企合作協(xié)議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間,，應當繳納意外傷害保險,。

（三）公開選拔訂單班學生

校企精心組織和優(yōu)化訂單班的生源。學校和企業(yè)以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳,，向學生全面如實介紹企業(yè)的情景和“訂單式”人才培養(yǎng)模式的操作過程,、工作崗位和基本待遇等,，理解學生咨詢。企業(yè)派出人員對報名學生進行筆試,、面視,，經過綜合考核合格，組成訂單班,。訂單班校企雙方共同培養(yǎng)的期限不低于9個月,。訂單班組織完成后，要將組織情景和人才培養(yǎng)方案及時報校企合作處,、教務處,、招生就業(yè)處等有關職能部門備案。

（四）共同制定人才培養(yǎng)方案

訂單協(xié)議簽定后,，根據人才培養(yǎng)目標,，遵照教育教學規(guī)律，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案,。人才培養(yǎng)方案包括培養(yǎng)目標,、課程體系、教學資料,、教學計劃和教學方式等,。人才培養(yǎng)方案必須適應企業(yè)的用人標準，具有針對性,、前瞻性,、實用性和靈活性，人才培養(yǎng)方案的制定由學校教師,、行業(yè)企業(yè)專家,、技術人員共同完成，行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員擔任部分專業(yè)課教學,。

（五）課程與教材開發(fā)

在”訂單式”人才培養(yǎng)的實施過程中,，應進取開發(fā)適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要,、企業(yè)文化,、管理特點等確定的，體現了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養(yǎng)目標的特點,。課程與教材開發(fā)是保證”訂單式”人才培養(yǎng)質量的重要環(huán)節(jié),，開發(fā)過程應有企業(yè)專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求,，進行職業(yè)崗位分析,，明確培養(yǎng)對象應具備的知識、技能,、職業(yè)道德,、綜合本事等,；課程與教材開發(fā)方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發(fā)方案應具有前瞻性,，盡量避免只注重眼前的實用主義,，防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續(xù)發(fā)展。

（六）實踐教學環(huán)節(jié)（包括頂崗實習）

實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養(yǎng)過程的重要環(huán)節(jié),，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環(huán)節(jié)的指導與組織,；用人單位應供給貼合培養(yǎng)目標的工作實踐崗位；實踐教學環(huán)節(jié)時間不少于一學期,。

（七）對教學質量進行全程監(jiān)控

“訂單式”人才培養(yǎng)是校企合作的高級形式,，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣于其實施過程中嚴格的過程管理,。年終由學校交流合作處牽頭,，組織教務處、招生就業(yè)處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養(yǎng)考核小組,，對“訂單式”人才培養(yǎng)工作進行考核,。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養(yǎng)班級進行管理；用人單位切實履行培養(yǎng)協(xié)議,；面向學生開展征求意見提議座談會和問卷調查活動,，針對培養(yǎng)過程中存在的問題，及時制定整改措施,；學校應對學生的學習效果,、頂崗時間、崗位輪換等情景進行跟蹤,，建立頂崗學生的實訓檔案,；技能水平、頂崗實習中的表現等應作為學生學習考核的重點,。

三,、“訂單式”人才培養(yǎng)的保障機制

系部主要負責人是“訂單式”人才培養(yǎng)第一職責人，專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是本專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)的直接職責人,，骨干教師和企業(yè)技術人員是校企合作的中堅力量,。專業(yè)負責人（專業(yè)建設委員會主任）是專業(yè)與企業(yè)的直接聯(lián)系洽談人，負責校企合作協(xié)議的起草,，校企合作項目的立項申報及實施,，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔,；系部負責校企合作協(xié)議,、校企合作項目的初審上報，各專業(yè)校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查,，分管校企合作的學校領導、學校院長簽批后生效,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇三

1,、總則

第一條目的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制經過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘、開發(fā),、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持

第二條原則

堅持“內部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng),。

第三條人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才,。

第四條人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃,、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成,、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式,、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法,、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。

2,、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”,、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和

“雄鷹計劃”四個部分組成,。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫,。

第六條:“雛鷹計劃”

第七條“飛鷹計劃”

第八條“精鷹計劃”

第九條“雄鷹計劃”經過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中,、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才,。

3,、戰(zhàn)略人才的甄選經過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才以樹立公司

用人及人才晉升理念。

第十一條甄選條件,、進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養(yǎng)潛質,。

第十二條甄選工具

1,、《戰(zhàn)略人才推薦表》

2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》

3,、《管理人員本事評價表》

4,、職業(yè)滿意度測試

5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》

第十三條甄選程序對于公司戰(zhàn)略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單,。

4,、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃公司對戰(zhàn)略人才采用下

列兩種培養(yǎng)模式[由整理]

第十四條復合型經營管理人才培養(yǎng)模式對于復合型經營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不一樣系統(tǒng)掛職鍛煉不一樣部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng)。

第十五條業(yè)務管理型專才培養(yǎng)模式對于業(yè)務管理型專才。強調又紅又專在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng),。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務或專業(yè)領域內輪崗項目工作繼續(xù)教育內部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng),。

5、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法為了保證人才培養(yǎng)的正對性,、有效性,。公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的各級人員

采用不一樣的培養(yǎng)方式。

第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師,、在職培訓,、外部培訓等方法進行培養(yǎng)具體資料如下：

第十六條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分,。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第十八條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師,、崗位輪換,、在職培訓、外部培調等方法進行培養(yǎng),。具體資料如下

第十九條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng),。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景,。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3,、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換,。

4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定,。

5,、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

6,、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作進行管理,。

第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十二條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換,、在職培訓,、外部培調等方法進行培養(yǎng)。具體資料如下

第二十三條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng),。

第二十四條崗位輪換

1,、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作,。

3、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換,。

4,、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

5,、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

6,、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理,。

第二十五條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據公司《內部培訓師管理制度》,。報名參加內部培訓師并完成相應的工作,。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分,。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十七條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。第四部分對于列入“雄鷹計劃”的人員對于列入“雄鷹計劃”的后備人員能夠采用崗位輪換、內部培訓師,、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng),。具體資料如下

第二十八條崗位輪換

1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理,、營銷副總經理、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景,。運營副經理的主管財務部,、綜合部,、報建部,、成本部、營銷副經理主管銷售和策劃,、工程副經理主管工程部,、監(jiān)理部,、招標部針對上述主管區(qū)域不一樣將有針對性的培訓。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作,。

3、輪崗范圍公司不一樣部門間的輪換,。輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月,、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

4,、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。

5,、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理,。

第二十九條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事,、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作,。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分,。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十一條外部培訓根據公司《培訓管理制度》,。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

6、戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才進取進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理,。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入,。

第三十三條淘汰經過績效考核不能勝任現有工作崗位的由主管領導提議經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條,、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協(xié)議的,。或未能到達本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng),。

凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格,。公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據具體情景研究淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。

第三十四條晉升當公司出現崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才,。

7,、附則

第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋,。

第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇四

為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃,、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊,，為公司持續(xù)快速發(fā)展供給人才資本支持,，特制定本方案：

一、培養(yǎng)目標

堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向,，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識,，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

二,、培養(yǎng)對象

__公司中層管理人員后備人選,。

三、培養(yǎng)周期

一般為1-3年,。

四,、培養(yǎng)原則

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發(fā)展?jié)摿Γ卦谂囵B(yǎng)提高

4.備用結合,、動態(tài)管理的原則

5.分級分類管理,、突出重點原則

五、培養(yǎng)職責

公司領導班子負責確定后備干部候選名單,、審定培養(yǎng)計劃,、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督,、崗位交流,、培養(yǎng)效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人,，負責協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃,，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導,。

六、培養(yǎng)方法

（一）定期業(yè)務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師,，對后備人員開展一次管理技能提升培訓,，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內,，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部,，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程,，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習,。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習,。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部,，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料,，由后備人員及現有中層自學或集中學習,。在規(guī)定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上,。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門,，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析,、理論知識,、邏輯知識、行業(yè)情景,、企業(yè)主要生產經營工作等）,，目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。

（二）負責專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊,、任務重,、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗,。主要如下：

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見,，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓,，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務,。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事,、組織本事,。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事,。

3.根據公司領導和專業(yè)部門需求,，有針對性的負責臨時性的專項工作,，經過專項工作提升業(yè)務本事、計劃本事和組織本事,。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研,，每次調研時間一般為一周，經過基層調研,，并撰寫一篇不少于20__字的調研報告,。使后備人員了解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題,，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事,。

（三）實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次,，了解他們的思想,、工作情景，肯定成績,、指出不足,，多鼓勵，讓后備干部時時自重,、自警,、自省、自律,，到達教育干部、解決問題的目的,，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足,，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事,。并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施,。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中,，要經常了解后備人員思想情景,，及時發(fā)現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育,。對工作和學習中出現的困難,，公司領導及人力資源部要及時談話,，幫忙分析原因,，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作,。

（四）崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部,，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作,，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式,，向基層學習,，積累經驗，提高自身素質,。掛職鍛煉時間一般為1年,。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養(yǎng)方向,，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作,，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式,，增強全局觀念和統(tǒng)籌本事,。掛職鍛煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部交流換崗,，使干部得到多方面的鍛煉,，增加多方面的才干。

（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師,，其中1名為本單位的正職領導,，另1名根據培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識,、經濟管理本事和領導水平的綜合培養(yǎng),，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一）,，了解他們的思想,、工作情景，肯定成績,、指出不足,，多鼓勵，讓后備干部時時自重,、自警,、自省、自律,，到達教育干部,、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足,，提高綜合素質,，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估,，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案,，作為后備人員任用的重要依據之一,。

對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄,、每年度提交考核評估情景,，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元人,。

（六）參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議,，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情景,，提高后備人員的信息量及全局觀念,，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗,。

（七）召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會,，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績,、主要提高,、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃,。匯報時間為每人10分鐘,，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發(fā)揚成績,，克服缺點,，總結經驗，提高本事,。

七,、其它要求

（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫,，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料,、民主測評情景,、培養(yǎng)和獎懲情景等。

（二）實行動態(tài)管理,。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定,，又要實行動態(tài)管理。每年根據考核及培養(yǎng)情景,，淘汰部分年齡偏大,、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員,，缺位時經過公開選拔方式予以補充,。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整,。

（三）堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養(yǎng),、實踐鍛煉和學習等方面表現,，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后,，公司提拔任用的中層管理人員,，盡可能研究在后備干部中產生。

（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會,，支持后備人員培養(yǎng)工作,，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間,。

（五）各縣（區(qū)）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng),，提高人力資源整體素質。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇五

一,、遵循原則

1.遵循規(guī)律性,。堅持系統(tǒng)培養(yǎng)理念，整體統(tǒng)籌各學段,，理順各學段的功能定位與育人目標,，使其依次遞進、有序過渡,。

2.注重整體性,。著眼完整人的成長，整體統(tǒng)籌各學科,，加強學科間的相互配合,，發(fā)揮綜合育人功能。

3.體現協(xié)同性,。整體統(tǒng)籌各類教育陣地與教育類型,，實現協(xié)同聯(lián)動，構建協(xié)調一致的育人環(huán)境,。

二,、具體措施

1.實施三段聯(lián)動戰(zhàn)略，深化落實貫通培養(yǎng)

著眼于新的高考形勢和學生的未來發(fā)展,，解決各年級教學研究和實踐中各自為戰(zhàn)的.問題,，在創(chuàng)新人才落實三段聯(lián)動責任制，促進我市創(chuàng)新教育教學研究和實踐更加科學有效,。

一是根據學生在各年級的年齡特征,、學習心理、學習任務的不同，將三個年級學生應養(yǎng)成的創(chuàng)新習慣,、需掌握的創(chuàng)新技能和應形成的創(chuàng)新能力綜合考慮,，統(tǒng)籌安排各學段的教學任務，做到三段既相對獨立,，又密切聯(lián)系,。加強學段間教學內容銜接的研究，協(xié)調三個學段的工作步調,，實現學段教學和研究力量的優(yōu)勢互補和各種教育資源的共享,，發(fā)揮學段統(tǒng)籌協(xié)作的整體集成效益。

二是確定具體任務,。根據學科教學的特點,，統(tǒng)一制定提高創(chuàng)新能力的戰(zhàn)略規(guī)劃。跟蹤最新教改成果,，提出具有前瞻性的學科教學發(fā)展意見,。開展三個學段學科貫通培養(yǎng)等重大課題研究,。統(tǒng)一組織有關的創(chuàng)新教育活動,，為課堂教學提供正確的導向,。發(fā)現與解決影響創(chuàng)新教育發(fā)展的問題,，確定重點研究課題。

三是落實段聯(lián)動措施,。建立由三個年級教研員組成的學科創(chuàng)新教育研究小組,，實行首席教研員制,。組長在學科教研工作中要起核心作用,，發(fā)現問題,、設計活動，組織領導本學科其他各學段教研員和教師進行教研教改,。分學科制定三段聯(lián)動工作計劃,，有針對性地設計活動開展研究工作。創(chuàng)新教育研究中心和教研室對學科創(chuàng)新教育教學聯(lián)動的情況每半年考評一次,，主要是對學科組提出的研究問題,、開展的研究活動、研究的成果進行綜合評價,。評價結果學科組內實行捆綁式考核,，納入教研員學科負責制。

2.建立創(chuàng)新潛質學生數據庫,，聯(lián)動跟蹤培養(yǎng)

創(chuàng)新潛質學生是創(chuàng)新活動中涌現出來的具有濃厚興趣,、創(chuàng)新思維和動手實能力的學生,，對于潛質學生加強跟蹤管理有利于他們的良好的后續(xù)發(fā)展,，同時能夠發(fā)揮積極的榜樣作用，使創(chuàng)新學生群體不斷壯大。

一是學校從創(chuàng)新課程落實及創(chuàng)客大賽,、實驗技能大賽,、科技節(jié)、藝術節(jié)等活動中,，通過數據跟蹤分析,，發(fā)現創(chuàng)新潛質人才，形成潛質學生數據庫并及時跟進培養(yǎng),，并推薦參加市級以上創(chuàng)新教育活動,。市創(chuàng)新教育研究中心通過搭建各類競賽活動，對學校具有創(chuàng)新潛質的學生進行篩選,，建立市級數據庫,，推薦參加省級、國家級創(chuàng)新活動,。

二是學校通過數據庫關注潛質學生發(fā)展動態(tài),，結合人生規(guī)劃課程，及時與市創(chuàng)新教育研究中心,、普通高中,、中等職業(yè)學校等做好溝通，為學生后續(xù)發(fā)展搭建橋梁,，為高中,、中職學校提供創(chuàng)新潛質的學生，同時學校結合自主招生政策,，為有創(chuàng)新潛質的學生升入高校牽線搭橋,。

3.出臺貫通培養(yǎng)實施方案，提供政策保障

出臺加強中小學創(chuàng)新人才貫通培養(yǎng)實施方案,，確保人才貫通培養(yǎng)工作有政策保障,。

一是加強組織領導。市級相關部門聯(lián)合成立中小學創(chuàng)新人才貫通培養(yǎng)工作領導小組,，安排1名局領導分管中小學創(chuàng)新人才貫通培養(yǎng)工作,，確定創(chuàng)新教育研究中心負責中小學創(chuàng)新人才貫通培養(yǎng)的管理和業(yè)務指導工作。同時,，各中小學校要有1名校級領導分管創(chuàng)新人才貫通培養(yǎng)工作,。

二是保障經費投入。教育局將中小學創(chuàng)新人才貫通培養(yǎng)經費列入預算,，重點支持科技教育資源,、基地建設、設備設施購置,、科技競賽活動舉辦等工作,。各學校在公用經費中安排創(chuàng)新人才教育經費，重點用于活動耗材的購置、活動資源的引入,、校內外活動的實施,。

三是完善評價制度。教育局把學校創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作列入教育工作檢查評估的重要內容;各學校對創(chuàng)新教育活動輔導教師工作納入學校評價系統(tǒng),。學校對學生參加創(chuàng)新教育活動進行多元,、動態(tài)、過程性評價,，并將考核結果納入學生綜合素質評價范疇,。對高中學生創(chuàng)新成果記入檔案，賦予相應學分,，建立創(chuàng)新人才培養(yǎng)與高校自主招生相對接的優(yōu)先錄取制度,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇六

一、培養(yǎng)原則

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現層次性,、逐步深化由低級向高級遞進性,。

(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘,，面試合格者免見習期上崗，未見習的,，需經過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘,，面試合格后，通過見習期后即可上崗,。

2,、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃,。

二,、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓、個人提高,、導師輔導,、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

(二)具體培養(yǎng)方式

1,、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構組織的公開課,、論壇,、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證,，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核),。

主要是通過內外部資源進行管理知識,、技能類相關課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升,。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證,。

(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察,、參觀,、培訓、交流等,。

學習驗收:提交考察報告,、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核),。

以此增強對標桿企業(yè)的學習,、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地,。

2,、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選擇

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新,，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享,。

(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍

學習驗收:提交讀書心得

通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升,。

(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證,。

學習驗收:提交資格證書

3,、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人,。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,，定期進行職業(yè)談話。

學習驗收:學習心得

4,、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

旨在通過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結合,，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現在管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避,，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次,。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選擇,，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表。

在見習期間,，通過參與各類會議,、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務能力,、管理能力,。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據實際情況確定,。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上,，可以采取跨部門,、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學習驗收:提交報告,、心得,、案例或考核表

三、培養(yǎng)內容

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等),。

個人選擇(個性需求):業(yè)務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓,、專業(yè)主題培訓,、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1,、角色認知

(1)管理者角色,、地位與責任

(2)管理人員素質要求

2、管理技能

(1)團隊建設與管理

(2)企業(yè)目標與達成計劃;

(3)溝通與協(xié)調(跨部門溝通與合作)

(4)培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調配

(8)如何改進員工工作表現

3,、管理實務

(1)生產計劃的編制與控制

(2)成本控制,、質量管理

(3)設備管理,、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五,、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現一般者給予相應要求和壓力。

六,、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重)、工作能力(30%權重),、職業(yè)素質(20%權重),。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高,、導師輔導,、行動學習四大培養(yǎng)內容，每大類根據實際培養(yǎng)情況進行細分,，比如課堂表現,、培訓總結提交、讀書心得,、項目歷練表現,、工作案例提煉、轉訓次數,、轉訓質量評估,、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次),，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師,。培養(yǎng)導師根據培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備,，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調整,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇七

公司期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路,，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系,，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構成分層次、分類別,、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素質好,、經營業(yè)績好,、團結協(xié)作好、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神,，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍;一支職業(yè)素養(yǎng)好,、市場意識強,、熟悉電網企業(yè)經營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略,、執(zhí)行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實,、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍;一支愛崗敬業(yè),、技能精湛,、勇于實踐、一專多能,、作風過硬的技能人才隊伍,。

1、員工素質提升計劃,。到20_年底,，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80,。企業(yè)經營者,、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%,、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上,，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高,，崗位適應性明顯增強,。

2、“1551”優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃,。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度,，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經營人才、500名優(yōu)秀管理人才,、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才,。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技人才培養(yǎng)計劃。在支撐電網建設與發(fā)展,、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域,，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，新增國家級專家150人,，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

4,、緊缺人才培養(yǎng)計劃。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,，5年內引進和培養(yǎng)500名金融,、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才,，滿足公司業(yè)務拓展的需求,。

5,、特高壓電網專項人才培養(yǎng)計劃,。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng),，5年內滾動培養(yǎng)20_名能夠承擔特高壓電網技術研究,、設計、建設,、生產運行,、維護和管理等專業(yè)人才。

6,、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃,。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓,，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉,。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師,，開展對口培訓,，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才。

7,、學習型班組建設計劃,。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,，用心培育國家電網文化,，建設學習型班組;加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

8,、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度,，全面提高農電工基本素質和工作潛力,，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20_年底,，農電工持證上崗率到達100%,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇八

一、資格條件

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信,，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè),。

(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物,，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學潛力。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力,。

(四)在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力,。

(五)大專(含)以上學歷,，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上,。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單,。綜合管理部根據各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核,，篩選,，確定人選，進入后備人才庫,。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后),，透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門,、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部。

2,、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部,。

3,、公司提名。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后,，通知申報人參加選拔測試,。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作,。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰,。到達基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1,、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試,、智力測試或寫作,。

3,、業(yè)務知識測試：

4、面試：由公司領導,、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維,、表達潛力的測試,。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓,、輪崗實習,、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎培訓

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓,。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具,、管理方法等,。

二輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況,。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程、相關規(guī)章制度等資料,。輪崗周期分為三個月,、六個月、一年三種,。輪崗結束,，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效,，到達分析現狀,、解決問題、優(yōu)化管理的目的,?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分,，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工綜合素質和潛力,。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研,、協(xié)助為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和推薦,，并承擔相關工作,，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理,。

四掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月,。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制,。

四,、后備人才的考核、淘汰,、出庫,、任用及后續(xù)跟蹤

一后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年,。

2.考核包括培訓考核,、崗位考核、潛力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結束后,，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論,、心得撰寫,、課題研究等)，對培訓結果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位,。

二后備人才淘汰有以下狀況者,，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者;

2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);

3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書資料,，或在工作中及公司組織的各類活動中,，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

三后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據公司各部門,、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓,、輪崗學習或掛職鍛煉,。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后,，視為正式出庫,。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序,。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現人才滾動培養(yǎng)。

五,、相關說明

一后備人才入庫后,，其原人事關系不變動。

二后備人才入庫后,，由綜合管理部根據培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等,。

三為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件,，用心,、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇九

一、培養(yǎng)組織

為了認真貫徹落實省行培養(yǎng)會議精神,，打造一支高素質的員工隊伍,，經過培養(yǎng)使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰(zhàn),、開拓進取,、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，經行黨委研究決定,，成立員工素質培養(yǎng)委員會,，主任由__擔任,，副主任由__、__,、__擔任,，成員由行機關各部室、直屬單位負責人組成,。培養(yǎng)委員會下設辦公室,，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由__擔任,，成員由人力資源管理部,、辦公室、工會辦公室,、物業(yè)中心,、科技處組成,。主要職責是負責培養(yǎng)工作的計劃,、組織、安排等,。

二,、培養(yǎng)重點

在當前改革發(fā)展任務十分繁重的情況下,，按照省分行黨委提出的“創(chuàng)建學習型銀行，爭當知識型員工”要求,，以建設高素質員工隊伍為目標,，推行目標清晰，任務明確的分級分類培養(yǎng),。根據我行的實際情況,，培養(yǎng)工作將分層次、有針對性地進行,。

1,、對支行高級管理人員的培養(yǎng)。按照現代商業(yè)銀行的管理人員的標準和要求,，重點充實現代企業(yè)管理知識,、商業(yè)銀行經營管理知識、經濟資本管理知識,、法律法規(guī)等知識,，加強對管理藝術、商務禮儀,、營銷技巧,、員工激勵、企業(yè)文化建設等多方面的培養(yǎng),，強化領導方法和管理技能的訓練,，培養(yǎng)穩(wěn)健的素質和創(chuàng)新精神，提高系統(tǒng)思考,、駕馭全局的能力,。通過培養(yǎng)，改變他們傳統(tǒng)的思維方式,，提高決策的科學性和管理效率,。通過培養(yǎng)，提高支行高級管理人員的綜合素質和綜合能力,，使支行高級管理人員能不斷適應市場競爭的需要,，提高其管理能力和管理水平。

2,、對優(yōu)秀專門人才和后備干部的培養(yǎng),。加強對優(yōu)秀人才和后備干部的培養(yǎng)，重點加強對現代銀行業(yè)務知識,、法律法規(guī),、現代銀行管理知識、企業(yè)文化建設等方面的培養(yǎng),，強化對優(yōu)秀專門人才和后備干部思維方式,、管理理念、經營思想等的轉化和培養(yǎng),，加強對這部分人員科學工作方法和實踐能力的培養(yǎng),，強化人力資源管理的知識學習和能力的提高，加強職業(yè)道德和職業(yè)文化修養(yǎng)的培養(yǎng),，人際關系溝通和對外工作協(xié)調方面的訓練,，培養(yǎng)一批未來能夠擔當高級管理和專業(yè)技術職務的后備中堅力量。為了加強對科級后備干部綜合素質和能力的培養(yǎng),，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓練,。

3、對基層營業(yè)網點負責人的培養(yǎng),。對他們培養(yǎng)重點是牢固樹立依法合規(guī)安全經營理念,，加強現代企業(yè)管理知識和管理技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新和依法合規(guī)經營意識;加強對上級行經營管理理念,、工作措施,、政策的學習培養(yǎng)，加強營業(yè)網點負責人對現金管理平臺,、網上銀行,、國際業(yè)務、代理業(yè)務等新業(yè)務的學習培養(yǎng),，加強業(yè)務能力,、社交能力,、營銷能力、管理能力的技能培養(yǎng),，提高營業(yè)網點負責人的全面素質和能力,，提高其嚴格規(guī)范管理的自覺性，提高經營管理水平,，防范化解金融風險,。

4、對一線操作員工的培養(yǎng),。對全行基層一線員工以提高職業(yè)文化素質為重點,，以崗位培養(yǎng)為依托，強化操作技能培養(yǎng)和職業(yè)道德教育,，加大新業(yè)務,、新技能的培養(yǎng)，拓寬職業(yè)技能,、增強崗位責任意識,。加強信貸、會計,、客戶經理等要害風險崗位員工的教育,，牢固樹立規(guī)范經營、遵章守紀意識,，風險防范意識和工作責任心,。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試,，進一步明確崗位資格標準,，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗,、在崗,、轉崗培養(yǎng)，搭建以崗位資格培養(yǎng)為基礎的全員崗位培養(yǎng)平臺,。對經辦崗位員工要根據業(yè)務發(fā)展要求,，及時進行新業(yè)務新知識的培養(yǎng)。

業(yè)務一線的員工,，全面實行持證上崗制度,。各經辦崗位員工必須通過崗位培養(yǎng)考試，取得相應的崗位資格證書,。通過在職教育取得大專及以上學歷,。臨柜人員要按照綜合柜員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計,、儲蓄,、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作,、客戶服務,、商務禮儀,、新業(yè)務品種和業(yè)務操作流程的培養(yǎng),、以及防假反假知識和技能的培養(yǎng)?？蛻艚浝淼呐囵B(yǎng),，重點是加強對客戶經理管理思想的轉變，市場營銷方法,、營銷手段和營銷技巧的運用,、日常客戶關系的維護和管理知識和技能上,，加強對企業(yè)管理,、企業(yè)財務分析、法律法規(guī)知識的培養(yǎng),、綜合理財業(yè)務的培養(yǎng),、加強對銀行規(guī)章制度的培養(yǎng)、商務禮儀知識和技能培養(yǎng),。

三,、培養(yǎng)方式：

培養(yǎng)工作要從我行實際出發(fā)，針對不同的情況,，制定不同的培養(yǎng)方式,，使培養(yǎng)既有針對性、目的性,，又有成效性,，要采取多種形式開展培養(yǎng)，克服僵化的理論說教和“填鴨式”的教學方式,，采取生動活潑的培養(yǎng)方式對全員進行培養(yǎng),，提高大家參加培養(yǎng)的積極性，變“要我提高”為“我要提高”,，從而增強培養(yǎng)效果,，提高培養(yǎng)質量。

1,、集中授課,。對不同層次的員工，都要針對培養(yǎng)內容進行一些集中授課,，通過集中授課,，使大家對概念性,、理論性的知識內容能有系統(tǒng)性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握,。同時集中授課還可以用較短的時間,、花費較少的培養(yǎng)經費盡可能多地培養(yǎng)較多的人員。

2,、專題調研,。對高管人員、優(yōu)秀專門人才,、業(yè)務骨干為主體的核心人才的培養(yǎng),，要組織培養(yǎng)人員深入金融同業(yè)市場、客戶群體和基層進行調查研究,，把我部經營管理中的熱點,、難點、疑點問題作為調查研究的課題,，通過調查研究,，提出解決問題的辦法和有效措施，并總結經驗在轄內加以推廣,，提高學員的思考,、分析和研究解決問題的能力。

3,、專題分析,。舉辦業(yè)務經營分析會、專業(yè)研討會和座談會,，邀請系統(tǒng)內和社會上的知名專家學者對商業(yè)銀行領域的前沿知識,、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討,，培養(yǎng)學員敏銳的市場意識和對前沿知識的追蹤能力,。

4、素質訓練,。結合企業(yè)文化建設和員工綜合素質的需要,，在中青年管理人員和青年骨干員工培養(yǎng)中要開展體格、品格,、心理素質等內容的訓練,，引入體驗式培養(yǎng)，每年組織他們進行拓展訓練,，增強團隊精神,、奉獻精神和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)良好的品格修養(yǎng)、生活志趣和健康的體魄,。

5,、以會代訓。各部門要結合本專業(yè)實際,，要通過各層面,、各專業(yè)會議，做好規(guī)章制度宣講,、貫徹工作,，增強全體員工執(zhí)行制度的自覺性，提高化解和防范風險的能力,。

6,、在崗培養(yǎng),。由于處在業(yè)務發(fā)展的關鍵時期,，我行轄內工作任務十分繁重，人員相對偏少,，為了正確處理公學矛盾,，我們將采用以自學為主和集中學習輔導相結合的方式提高員工綜合素質。

引導自學：首先人力資源管理部根據各時期培養(yǎng)重點,，準備教材,，制定出自學計劃，由相關人員按照要求,，對其內容進行自學,。在此期間，寫出學習筆記或按照規(guī)定的題目寫出論文,。

集中輔導：按照學習計劃的安排,，在適當的時候對受訓人員進行集中，集中后按照靈活多樣的方式進行討論,，如現場給定題目和準備時間,，由受訓人員即興發(fā)揮演講;參加培養(yǎng)人員宣讀自己的論文;每次組織3至5人就某一個題目各抒己見;播放相關資料，供大家討論等,。在集中學習討論時可根據情況隨時采用各種方式,，必要時我們還可安排評委現場打分和營業(yè)部領導現場觀摩?？傊袝r,，我們將較少采用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓人員自學的成果,，為的是將所學理論知識與實踐相結合,。并且通過這種方式提高參加培養(yǎng)人員的語言表達與溝通的能力，通過培養(yǎng)增加凝聚力，提高執(zhí)行力,，增強競爭力,，為我行的有效發(fā)展獻計獻策。

四,、培養(yǎng)內容及具體安排

培養(yǎng)內容：常規(guī)業(yè)務,、新知識、公司治理結構,、行業(yè)形式分析,、金融形勢分析、經濟形勢分析,、相關法律,、法規(guī)等。人力資源管理部對培養(yǎng)教材的選取將本著實用的原則,，采用目前市場上比較流行成熟的教材,，并且以后根據培養(yǎng)的`需要與大家的需求，隨時進行變更,，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來,。

具體安排：以職工夜校為平臺，方式靈活多樣;以城區(qū),、各縣行為單位組織自學,，培養(yǎng)對象：基層主任、會計主管,、監(jiān)管員,、柜員、信貸從業(yè)人員,，分門別類,，做到及時學，所有員工應知應會,，營業(yè)部,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十

隨著經濟社會的發(fā)展與變革，高等教育不斷發(fā)展壯大,，大學的功能得以擴展和延伸,。但不變的是，大學始終圍繞著人才培養(yǎng)這個根本任務,，致力于提高人才培養(yǎng)的質量和水平,。無論提升科研水平、發(fā)展研究生教育,，還是拓展社會服務多么重要,，本科教育始終是研究型大學生存和發(fā)展的根基,。

在經濟發(fā)展新常態(tài)和高等教育大眾化背景下，我國研究型大學的本科教育應定位于：為高端人才的成長奠定基礎,。成人教育和成才教育是本科教育階段的兩個基本任務,，研究型大學需基于高端人才應具有的素質和能力，在對學生實施成才教育的同時,，更加關注對學生進行成人的教育,。武漢大學將以人才培養(yǎng)為本、本科教育是根作為基本的辦學理念,，努力打造世界一流本科教育,，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革，以期為經濟社會發(fā)展培養(yǎng)出更多更好的拔尖創(chuàng)新人才,。

一,、高等學校本科教育使命的回歸

在經濟和社會發(fā)展日新月異，大學功能不斷拓展的新形勢下,，再次強調大學人才培養(yǎng)的基本職能,，既是對大學傳統(tǒng)的堅守和弘揚，也是基于經濟社會發(fā)展對大學地位和作用的深刻認識,。從世界高等教育的發(fā)展歷程看,，人才培養(yǎng)是大學的最初使命，也是大學承擔的根本任務,。

在大學建立研究所、實驗室,，鼓勵教師和學生參與到學術知識的創(chuàng)新過程之中,，有利于培養(yǎng)出具有創(chuàng)新性的學術人才。在承擔人才培養(yǎng),、科學研究職能的同時,，強調大學應該肩負的服務社會功能，則拉近了大學與社會的距離,，增強了大學培養(yǎng)的人才的社會屬性和社會適應性,。盡管大學的職責和功能隨著社會的發(fā)展在不斷地擴展，但大學的根本任務依然是培養(yǎng)人才,。大學是由教師和學生組成的一個學術共同體,。沒有大學生的機構，就不能稱其為大學,。凡是有大學生要教育培養(yǎng)的地方,，都必須把高質量的教學工作作為基本的要求。因此,，無論大學如何發(fā)展,，無論社會對大學有什么期待,，只要有學生需要培養(yǎng)，人才培養(yǎng)就是大學的根本任務,。

二,、我國研究型大學本科教育的定位

辦學定位是指大學為明確自身在整個高等教育體系和格局的位置，理性把握自身角色和使命,，確定服務面向,、發(fā)展目標而進行的一系列前瞻性戰(zhàn)略思考和規(guī)劃活動。一方面,，辦學定位體現了大學的基本辦學指導思想和辦學理念,，是大學歷史傳統(tǒng)的延續(xù)和傳承;另一方面，辦學定位對大學的辦學行為和未來發(fā)展具有統(tǒng)領作用,，它必將引導大學的改革和發(fā)展方向,。我國對高校的分類有多種標準。不同類型,、不同層次的大學,，其本科教育的定位理應不同。

按科研含量和學術水平來說,，大學分研究型大學,、教學研究型大學、教學型大學;按學科的綜合性程度來說,，大學分單科性院校,、多科性院校和綜合性大學;按人才培養(yǎng)的層次來說，大學分?？圃盒?、本科院校、具有碩士或博士授予權的大學等,。按本科人才培養(yǎng)的規(guī)格來說,，大學有應用型本科教育和學術型本科教育之分。而且,，同一類型或者同一學校在不同歷史時期,，其本科教育的定位也可能不同。改革開放以后,，由于國家經濟社會發(fā)展急需大批專門人才,，因而在相當長的歷史時期，我國不同類型的高等學校本科教育的定位也是培養(yǎng)專門人才,。

三,、武漢大學本科教育改革基本設想

在我國經濟發(fā)展新常態(tài)和世界高等教育大發(fā)展的背景下,，武漢大學將以“人才培養(yǎng)為本,、本科教育是根”作為基本的辦學理念,，努力打造世界一流本科教育，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革,，以期為經濟社會發(fā)展培養(yǎng)出更多更好的拔尖創(chuàng)新人才,。作為一所學科齊全、科研實力雄厚,、面向國際的綜合性,、研究型大學，武漢大學的本科人才培養(yǎng)目標定位于：致力于培養(yǎng)具有堅定的民族精神,、強烈的社會責任感和使命感,、開闊的國際視野、人格健全,、知識寬厚,、能力突出的拔尖創(chuàng)新人才。

課程教學是本科人才培養(yǎng)的主渠道,。采用什么樣的課程體系來組織教學,，直接影響和決定著高等學校人才培養(yǎng)的規(guī)格和質量。只有經過精心設計,，符合知識內在邏輯與學生發(fā)展需要,，與學校的人才培養(yǎng)目標高度吻合的課程體系，才是較為科學和完善的課程體系,。因此,，大學究竟應該構建什么樣的課程結構，應該開設哪些課程,，課程的教學內容如何確定,，以及怎么處理前繼課程和后續(xù)課程的關系，是大學教師要研究的重要課題,。

百年大計，教育為本;教育大計,，教師為本,。教師的師德師風、教學水平和綜合素質是促進本科教學質量的關鍵因素,。好教師的言傳身教,、為人為學，對處于成長期的青年學生來說,，發(fā)揮著潛移默化的影響和作用,。好的教師能夠帶領學生在求知的道路上不斷進取，激發(fā)學生學習的熱情和動力,，指導學生正確選擇專業(yè),、課程,，并幫助學生做好自己的人生規(guī)劃。因此,，高等學校教育教學改革應以提升教師教育教學素質為核心,，通過開展一系列教師教學培訓和專業(yè)發(fā)展工作，引導每一位教師成為懂教育的學者,，不僅學問做得好,，教學水平也很高，既做學問家,，又做學問教育家,。

大學是一個學術性組織，承擔著人才培養(yǎng),、科學研究,、社會服務與傳承創(chuàng)新文化等多項職能。如何認識和落實本科教育的基礎地位,，如何引導教師積極投入教學,，如何培養(yǎng)學生的社會責任感，如何營造全員育人的良好氛圍,，如何發(fā)揮科研對教學的促進作用,，如何推進教育與教學的有機結合，如何促成有效的教育教學管理體制和機制的建立和運行等等,，都是高等教育管理者應該思考的重要內容,。大學應通過一系列規(guī)章制度的建立和完善，不斷創(chuàng)新教育教學管理制度,，為深入推進高等教育改革提供政策保障,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十一

在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育,、擁有和運用潛力,。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度,，還是從微觀角度來看,，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。所以,，僅有擁有了充足的人才,，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本,，大力推進人才隊伍建設,，企業(yè)才能實現跨越式的發(fā)展。要實現廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標,，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略,。

要實現集團公司的戰(zhàn)略目標,，務必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃,、規(guī)范制度,、建立機制、完善設施,、強化載體,、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業(yè)的特點,，建立集團選人、育人,、用人政策,，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現,。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳

制定宣傳工作方案,，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求,，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法,，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍,，樹立科學的人才觀,，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄,，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略,，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1,、充分利用集團公司現有的人才培養(yǎng)平臺,，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用,，利用八桂學者,、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃,，透過項目合作、校企合作,、產學研結合的途經,，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng),。

2,、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設,，對班子的考察選拔、使用配置,、潛力標準,、培養(yǎng)方式手段、績效評價,、激勵約束,、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用,，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化,。

3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃,，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數量,、潛力標準、培養(yǎng)方式手段,、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度,、考察選拔、使用配置,、績效評價,、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。合理配置人力資源,，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價,、選拔,、使用、激勵,、保障機制,，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境,。

4,、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃,。對高級技能人才隊伍建設的需求,、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署,。

5,、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法,，對員工教育培訓工作進行制度化,、規(guī)范化、科學化的管理,。嚴格執(zhí)行培訓經費的按規(guī)定提取和使用,，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用,，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為,，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道,，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要,，為開發(fā)員工潛能、實現集團發(fā)展目標帶給智力支持,。

圍繞創(chuàng)新潛力建設,，各下屬企業(yè)根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準,，加大教育培訓力度,。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標,，按人員層次設計培訓資料,，分層次、分類別,、重點突出地設置培訓課程,。

研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃,、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才,。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才,。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設,，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校,、高校學習深造,。

制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育,，優(yōu)化員工隊伍文化結構,。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃,，分批進行技能升級,，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構,。經常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育,，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革,，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作,。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準,，創(chuàng)新人才評價方法,。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價,、潛力測試與職業(yè)傾向測試,。

(五)人才的選拔使用

制定企業(yè)領導人員管理辦法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法,。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度,，切實行使其相應權力，履行其職責,。加強董事和監(jiān)事的選聘,、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化,、規(guī)范化的軌道,。

研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫,。實施人才儲備戰(zhàn)備,。

(六)人才的激勵機制

1,、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法,，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2,、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度,。

3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家,、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰,、獎勵辦法。

4,、深化社會保障制度改革,，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用,。

5,、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，建立技術類和管理類人才通道,，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十二

“校企合作,、工學結合”是利用學校與企業(yè)的各自優(yōu)勢資源，以市場為導向的有針對性地開展產教研一體化人才培養(yǎng)形式;是將以理論知識學習和素養(yǎng)教育為主的學校教育與以經驗技能和崗位能力培養(yǎng)的企業(yè)生產實踐有機結合起來,，實現“做中教,、做中學”的人才培養(yǎng)模式，這種人才培養(yǎng)模式將職業(yè)教育從院校拓展到企業(yè),，使學生真正融入企業(yè)與社會,，實現了學生能力素養(yǎng)與崗位要求的“零距離”對接。為此許多職業(yè)院校在招生招工形式,、專業(yè)課程設置,、人才培養(yǎng)模式、實訓基地建設,、產教融合渠道,、教師與師傅雙向交流機制等方面積極開展探索。洛陽鐵路信息工程學校與河南信息工程學校等中職學校立足自身特點,，遵循職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律,，在現代學徒制方面做出了一些探索。

一,、校企合作政策的有利引導

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20__—20__年)》強調“以服務為宗旨,，以就業(yè)為導向”推動教育教學改革，實行“校企合作,、工學結合,、頂崗實習”的人才培養(yǎng)模式。這是經濟發(fā)展模式轉變,、產業(yè)結構轉型升級的內在需求,，對促進職業(yè)教育更務實、更健康的發(fā)展,，加強社會建設和文化建設,，實現中華民族偉大復興具有重要意義。

出臺優(yōu)惠政策,，改善辦學環(huán)境

一是對積極開展校企合作的企業(yè)給予財政資金傾斜,，并給予優(yōu)惠政策,，包括稅收減免或者專項資金補助，補償企業(yè)因校企合作所付出的成本,。20__年河南省批準了學校的河南省中等職業(yè)學校特色校建設方案,，20__年河南省批準學校開展河南省中等職業(yè)學校數字化校園試點建設方案，省財政提供專項資金,，較好地改善了學校的辦學環(huán)境,。二是校企雙方要加強崗位安全意識教育，要求企業(yè)應支付學生合理勞動報酬,，并為實習生購買“責任保險”，切實保障學生,、學校和企業(yè)的權益,。三是在政府引導和監(jiān)管下，開展ppp合作機制的探索與試點工作,，促進校企雙方優(yōu)勢資源的整合,。

拓寬融資渠道，創(chuàng)新辦學體制

為認真貫徹落實《國務院關于加快發(fā)展現代職業(yè)教育的決定》,，河南省按照產權制度要求,，出臺《關于進一步優(yōu)化中等職業(yè)學校布局提升辦學水平的意見》，探索多元體制辦學形式,，采取公辦民助,、民辦公助、股份制等多種形式體制改革;充分考慮職業(yè)教育發(fā)展的實際,，鼓勵和支持學校,、行業(yè)、企業(yè),、社會團體與個人等各方面的力量參與職業(yè)院校產權制度改革,。

依行業(yè)辦專業(yè)，建專業(yè)饋行業(yè)

學校以“立足地方,，依靠企業(yè),，服務行業(yè)”為原則，和中鐵電化局設計院,、中鐵電化局三公司,、北京通號工程有限公司、洛陽電務段等多家企業(yè)就專業(yè)建設,、課程設置,、分配機制、人才培養(yǎng)方案進行積極溝通,、簽訂校企合作協(xié)議,，合作建設集鐵道信號,、鐵道通信技術和電氣化鐵道供電等專業(yè)的校內綜合實訓演練場;與中鐵建電氣化局、中國鐵路通號總公司等單位加強合作,，設立校外實訓基地,。不僅可以滿足學校專業(yè)實訓的需要，充實了專業(yè)實踐技能教學環(huán)節(jié),，同時實現資源共享,，輻射周邊地區(qū)，為企業(yè),、其他院校學生提供培訓服務,。

二、現代學徒制中人才培養(yǎng)模式的改革與實踐

根據教育部20__年印發(fā)《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》精神,，學校積極開始試點,，推行包括人才培養(yǎng)目標、聯(lián)合招生方式,、教學方案制訂,、課程體系開發(fā)、職業(yè)資格證書獲取等方面的現代學徒制試點改革和探索,。目前,，河南省入選全國165家首批現代學徒制試點學校，正按照現代學徒制要求穩(wěn)步推進實施,，逐步完善“基礎素能+核心素能+拓展素能”的素質培養(yǎng)體系,、“過程考核+德育學分+職業(yè)認證”的人才評價體系、“學生—學徒—準員工—員工”四位一體的人才培養(yǎng)模式,。

“校企共建,，多元評價”的創(chuàng)新機制

學校與合作企業(yè)聯(lián)合成立項目試點領導小組，分設秘書處,、理論研究團隊,、實踐探索團隊(通信、信號,、供電三個專業(yè)團隊);合作企業(yè)相應成立項目辦公室,，分設技術小組、協(xié)調小組,、指導委員會,。

校企雙方共同制定五個育人環(huán)節(jié)。一是共同制訂人才培養(yǎng)方案,，二是共同研討實訓方法與實訓項目,，三是共同制訂學生評價與考核標準，四是共同做好“雙元”(教師與師傅)教學與管理,，五是共同做好學生招生與就業(yè),，使現代學徒制落到實處,。

學校聯(lián)合企業(yè)在20__ 級學生中共同組建3 個鐵道信號專業(yè)、2 個電氣化鐵道供電專業(yè),、2個鐵道通信專業(yè)學徒班,，開展現代學徒制試點項目;同步實施“雙元結構教師小組”教學團隊教學，并為學徒制班級配備有豐富管理經驗的德育教師;另外引入全國鐵道職業(yè)教育鐵道通信,、信號,、供電專業(yè)教學指導委員會作為第三方評價機構對現代學徒制項目的實施進行過程監(jiān)控、評價和反饋,。

“立德樹人,，技能為本”的立體培養(yǎng)

1.職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)

學校組織專家編寫校編教材《崗前教育教程》，開展辯論賽,、演講賽,、歌手賽、才藝賽,、體育賽，“法律講堂”“道德講堂”“模擬應聘”與“企業(yè)文化周”,，舉辦愛心社,。一是培養(yǎng)學生良好的職業(yè)素養(yǎng);二是引導學生平穩(wěn)進入社會，解除困惑,，樹立信心,，快速實現角色轉換，縮短上崗后的磨合期,，全方位融入企業(yè)團隊;三是引導學生熟悉企業(yè)文化,，了解企業(yè)的運作模式和工作特點，介紹薪酬,、勞動保險、勞動合同等方面內容，促進企業(yè)文化與校園文化的融合;四是引導學生明確人生目標,，做好職業(yè)規(guī)劃,。

2.專業(yè)技能的培養(yǎng)

學校與企業(yè)聯(lián)合制定課程開發(fā)標準，建立“過程共管”的實訓管理制度,，采用“師帶徒”模式增強專業(yè)實踐教學,，完善現代學徒制教學體系與評價體系;以崗位需求為引導，加強實訓基地建設,，開發(fā)實訓項目,，改革實訓方式，促進學生身份與學徒身份的融合,，使之有利于培養(yǎng)學生的崗位能力和創(chuàng)新能力,。

“寓學于工,，工學結合”的培養(yǎng)模式

1.針對在校學生工學結合

如第一學年的每學期用兩個月開展校內實訓，獲得基本實踐技能;第二學年的每學期用兩個月到企業(yè)實訓基地進行頂崗實習,，獲得專業(yè)技能,，在校期間假期還可進行專項技能實踐的教學形式。如,，學校與中國鐵建股份有限公司開設的中鐵建“十四局通信班”,，中鐵建“十四局供電班”，校企雙方本著互助合作,、共同發(fā)展,、積極交流、互惠互利的原則,，采用該模式校內教學與頂崗實習,。

2.針對企業(yè)職工的工學結合

學校根據用工企業(yè)的用人標準和專業(yè)技能需求，與相關企業(yè)聯(lián)合共同開設職工培訓班,，包括學歷教育班,、專技人員培訓班、特殊行業(yè)或工種培訓班等,。如,，學校與中鐵建電氣化局一公司合作的“一公司信號班”、中國中鐵的的“三公司信號班”就是針對企業(yè)職工再學習,、再教育而開辦的職工班等,。

“校企共育，權責共擔”的訂單培養(yǎng)

學校按企業(yè)“訂單”要求招生,，由企業(yè),、職業(yè)院校和學生簽訂三方培養(yǎng)協(xié)議，按企業(yè)要求制定培養(yǎng)目標和教學計劃,、教學內容進行專業(yè)培養(yǎng),，職業(yè)院校依據企業(yè)對人才培養(yǎng)的要求，為企業(yè)“私人定制”專業(yè)人才,，做到招生招工一體化,。

學校開展校企合作的中國鐵路通信信號集團公司的“濟南通號班”“天津通號班”，以“市場需求”為導向采用訂單模式培養(yǎng)學生,。在“訂單培養(yǎng)”實施過程中,，企業(yè)和職業(yè)院校要實現兩個“雙向對接”：一是素質教育、技能教育與企業(yè)需求的對接,，做到“產銷對路”;二是學生與員工角色的對接,，學校開展就業(yè)指導、崗前培訓,，創(chuàng)設企業(yè)環(huán)境,、企業(yè)管理的方式,，使學生養(yǎng)成遵守規(guī)章制度，服從企業(yè)決策的員工意識,?！坝唵文Ｊ健迸囵B(yǎng)的人才不僅為學校贏得聲譽，更為企業(yè)儲備了大量的高素質技能人才,，創(chuàng)造了很好的社會效益,。

“以賽促教、以賽促建”的平臺對接

大賽是競技場,，也是風向標,。學校在鐵道信號專業(yè)、通信技術專業(yè),、電氣化鐵道供電專業(yè)的全國鐵路職業(yè)院校技能大賽中屢次獲得各專業(yè)一,、二等獎。競賽深化了與行業(yè)更緊密的合作,，多項競賽都有知名企業(yè)參與,，促進了學校和企業(yè)的互動，便于研討,、開展專業(yè)建設;比賽內容與產業(yè)發(fā)展,、行業(yè)標準融合，促進了學校教育教學,、課程體系、實訓項目的改革創(chuàng)新[4],，引領“人人皆可成才,，人人盡展其才”的人才觀，塑造“技能改變命運,，大賽點亮人生”的價值觀,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十三

一、企業(yè)人力資源管理人才現狀

企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略,、人才,、管理、技術等基礎上構成的持續(xù)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的潛力,，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在,。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力,，往往會選取大規(guī)模的外部招聘,，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔,。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面,，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解,，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失,。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來,，他們的潛力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,，極有可能挫傷內部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因,，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題,。

首先，企業(yè)軟環(huán)境,。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下,，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系,，構成了員工之間缺少信任,，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,，也導致不少員工缺乏動力,、不思積極。

第二,，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃,。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充,。

第三,，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后,、90后大學畢業(yè)生,，這一職場人群心眼活、想法多,、膽識大,。企業(yè)在管理人才的過程中，80后,、90后常由于新入職場不受看中而跳槽,。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足,，則會出現人才青黃不接,，甚至出現人才危機。

所以,，關注企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和選拔,，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫,。

二,、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業(yè)應對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,，是這個問題的癥結所在,。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液,，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制,。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中,，對于人才的引入既要思考企業(yè)現狀及發(fā)展需要,，又要思考人才自身的需求，綜合各項主客觀因素,，選取人才,，講究適用、匹配原則,。

2,、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,，簡單愉悅工作的環(huán)境,、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要,。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下,，并且甘愿付出他們的才華與智慧,，就務必給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬,。

4,、知人善用

給有潛力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方,。有了這種感激做基礎,，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法,。

三,、后備人才培養(yǎng)模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同,。

1,、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經過篩選的,、富有管理潛能的一批新員工,，采取系統(tǒng)的、專門的培訓,、輪崗,、導師輔導等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質,，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責,。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃,。也稱“接班人接替規(guī)劃”,，是企業(yè)透過內部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中,、高層崗位管理人才的高潛質員工,，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十四

一、專業(yè)簡介

英語專業(yè)是我校重點扶持建設的特色專業(yè)之一,。本專業(yè)秉持“錯位競爭,，特色發(fā)展”的辦學理念，結合我校應用型人才培養(yǎng)目標,，通過加強學科建設,、課程建設以及實踐教學建設，教育教學質量穩(wěn)步提升,。本專業(yè)依托我校雄厚的法學,、商學教育背景，發(fā)揮學校學科優(yōu)勢,，在充分強化英語語言知識,，培養(yǎng)學生綜合應用能力的前提下，引導學生兼修法律和國際商務領域的基礎知識和理論,，成為既有英語語言優(yōu)勢又有專業(yè)特長的適應社會經濟國際化發(fā)展需求的高素質應用型人才,。

本專業(yè)注重加強教學團隊建設，有一支團結敬業(yè),、具有創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀教學團隊,，教學成績斐然,。碩士研究生考試通過率穩(wěn)定在20%以上;英語專業(yè)四級考試一次性平均通過率85%,高出全國通過率29.7個百分點;專業(yè)八級考試曾以85.14%的一次通過率創(chuàng)得佳績，高出全國43.11%的平均水平,。另外,，我系學生在“外研社杯”、全國大學生演講比賽,、“希望之星”,、英語風采大賽、“21世紀杯”,、大學生英語演講大賽,、山東省科技英語大賽等國家級、省級比賽中多次獲獎,并被授予“山東省外語優(yōu)秀人才培養(yǎng)基地”的光榮稱號,。

本專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生因既掌握英語又兼修法學,、國際商務基礎理論知識與實踐操作技能，在就業(yè)市場上具有明顯的競爭優(yōu)勢,，受到用人單位的歡迎,。

二、培養(yǎng)目標

本專業(yè)旨在培養(yǎng)學生德,、智,、體、美全面發(fā)展,，具有扎實的英語語言基礎和寬厚的人文素養(yǎng),，具有一定的創(chuàng)新意識，較強的實踐應用能力,、自主學習能力和社會適應能力,，并能熟練運用英語在外事、教育,、法律,、經貿、文化,、科技,、軍事等部門從事翻譯、教學,、管理,、研究等工作的應用型高素質英語人才。

三,、培養(yǎng)要求

1.掌握馬克思主義基本原理，樹立正確的世界觀和人生觀,，熱愛社會主義祖國,，具有較高的思想道德素質，良好的政治、文化,、心理素質,，較強的團隊意識和健全的人格;

2. 具有扎實的英語語言功底，掌握英語聽,、說,、讀、寫,、譯等技能,，熟悉英語語言學、文學等專業(yè)基礎知識;

3. 具備較好的人文社會科學基礎,，對英語國家的語言,、經濟、社會,、文化等有較廣泛的了解,，具有一定的跨文化交際能力;

4. 具有較強的實踐能力及一定的科研能力和創(chuàng)新意識;

5. 具有較強的自主學習能力和學習意識，掌握科學的學習方法,，具有良好的學習習慣;

6. 具有良好的審美情趣和人文素養(yǎng);

7. 身體素質達到國家規(guī)定的大學生體育鍛煉合格標準,，具備健全的心理和健康的體魄;

8. 具有較強的社會適應能力，能夠勝任從事本專業(yè)范圍內各項工作的要求;

9. 掌握日語及計算機基礎知識及應用技能;

10.鼓勵學生獲得至少一種專業(yè)能力證書或職業(yè)資格證書,。

專業(yè)能力證書： 英語專業(yè)四級證書,、英語專業(yè)八級證書、全國英語翻譯證書,、上海外語口譯證書,、托福、雅思等,。

職業(yè)資格證書：教師資格證,、對外漢語教師資格證、劍橋商務英語證書,、導游資格證,、法律英語證書、律師資格證等,。

四,、學制、學時與學分

基本學制四年,，按照學分制管理,，修業(yè)年限3到6年。

總學時：2416學時,。

總學分：165.5學分,，其中,，必修課128.5學分(通識必修課27.5學分，專業(yè)必修課52.5學分,，實踐必修課48.5學分);選修課34學分(通識選修課8學分,，專業(yè)選修課16學分，實踐實訓選修課10學分);素質拓展3學分,。

五,、授予學位

按規(guī)定要求完成學業(yè)并符合學士學位授予條件者，授予英語語言文學學士學位,。

六,、專業(yè)核心課程

1.基礎英語 20學分

本課程是英語專業(yè)基礎階段的必修、精修課程,它旨在通過語言基礎訓練與篇章講解分析,，培養(yǎng)學生聽,、說、讀,、寫,、譯的'專業(yè)技能，為學生高年級階段進一步學習《高級英語》及相關后續(xù)專業(yè)課程打下扎實的語言功底,。

2.高級英語 8學分

本課程是為英語專業(yè)高年級學生開設的主干課,，它旨在通過閱讀和分析內容廣泛的材料，培養(yǎng)學生對英語語言深層次的理解和欣賞,，豐富學生英語國家的社會文化知識,，增強學生對文化差異的敏感性，培養(yǎng)學生綜合分析問題的能力和整體素質,。

3.英語泛讀 4學分

本課程是英語專業(yè)基礎教學的一門必修課,它旨在培養(yǎng)學生的英語閱讀能力,、語篇分析能力以及邏輯思維能力。同時,，通過閱讀訓練幫助學生提高閱讀速度,，積累語言知識，加深英語語言文化的積淀,。

4.英語聽力 16學分

本課程是英語本科專業(yè)一,、二年級開設的專業(yè)基礎課程，也是一門實踐必修課,。它旨在循序漸進地引導學生進行一系列正規(guī)嚴格的聽力技能訓練,，逐步提高學生對各類視聽語料的理解能力，為學生進入高年級學習打下基礎,。

5.英語口語 8學分

本課程是英語專業(yè)的必修課程,。本課程旨在是通過大量的口語練習和實踐，逐步培養(yǎng)和提高學生用英語進行口頭交際的能力,，同時幫助學生了解主要英語國家的文化背景和生活習俗,。

6.英語寫作 2學分

本課程是英語專業(yè)的主干課程之一,。它旨在培養(yǎng)學生的語言欣賞能力、英語思維能力,、篇章組織能力和表達藝術，有助于書面表達的準確性,、條理性,、生動性和說服力。

7.英國文學史及作品選讀 3學分

本課程是英語專業(yè)高年級階段的專業(yè)必修課程,。課程通過對英國文學各個階段的主要作家和作品的分析使學生了解英國文學主要文學流派及其創(chuàng)作特點,，提高學生的文學閱讀、理解與鑒賞能力,，增強對西方文學及文化的理解,，提高他們的綜合人文素質和批判思維能力。

8.美國文學史及作品選讀 3學分

本課程是英語專業(yè)高年級階段的專業(yè)必修課程,。課程旨在使學生通過學習美國文學的主要文學思潮,、流派、名家名作,，了解美國文學的發(fā)展演變規(guī)律,、異域文化特質和審美精神;培養(yǎng)學生正確研究、評價美國文學思潮流派,、經典作家作品,，提高綜合的文學批評能力和文學鑒賞能力。

9.英語翻譯 4學分

本課程是英語專業(yè)高年級階段的專業(yè)必修課程,。本課程主要講授英漢互譯基本理論和實用技巧,，注重提升翻譯實踐能力，致力于培養(yǎng)在社會生活的各個領域勝任英漢互譯任務的專門人才,。

10.英語語言學 3學分

本課程是英語專業(yè)高年級階段的專業(yè)必修課程,它旨在使學生系統(tǒng)地了解語言的語音,、文字、詞匯,、語法,、語義等方面，把握語言與語境,、語言與文化,、語言與文學、語言與教學等各種關系,，并提高對語言的重要性的認識,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十五

一、指導思想

以__發(fā)展觀和人才觀為指導,，以加強高層次人才隊伍建設為目標,，在醫(yī)療實踐中加快培養(yǎng)年輕的專業(yè)技術骨干,。

二、人才梯隊建設的目的

(一)人才無斷層

當醫(yī)院內的某個職位由于人員的變動,、長假,、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置,。

(二)順利交接保證目前的人選確實勝過他的.前任,，而且交接得越快越有利于工作的開展。

培訓方式：

(一)根據和培養(yǎng)對象簽定的“協(xié)議書”和個人培訓計劃,，采取以在崗位自學為主,，結合集中培訓、跟師學習,、參加學術交流,、進修等多種方式進行培養(yǎng)。

(二)宏觀調控,，統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng),，特別是農村衛(wèi)生人才培養(yǎng)，是一個周期長,、投入大,、見效慢的系統(tǒng)工程。根據全院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要,，醫(yī)院的衛(wèi)生醫(yī)療服務人員要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格,。

(三)為實現這一目標，我院在衛(wèi)生人才培養(yǎng)方面具體措施為：

1,、合理安排各層次人員比例,，按照區(qū)衛(wèi)生局的要求進行人員配置。

2,、由我院主持農村衛(wèi)生人才培養(yǎng)規(guī)劃的實施,，保證政策的延續(xù)性。

3,、積極統(tǒng)籌調動衛(wèi)生教育資源,，在人才培養(yǎng)上做到優(yōu)勢互補，統(tǒng)籌兼顧,。

4,、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷,、推廣適宜技術,、講授常見病和多發(fā)病的中西醫(yī)結合治療為主，積極開展衛(wèi)生專科人才培養(yǎng),。培養(yǎng)同時應重視師承,，分層開展。

三,、以人為本,，堅持“三個并重”

(一)培養(yǎng)和使用并重。培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才,，發(fā)揮其價值和潛力,。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng)、鍛煉和提高,。我院在使用好現有人才的同時，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置,，充分注重挖掘人才潛力,，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件,。

1,、不拘一格用人才。

(1)為現有技術骨干提供必要的臨床工作條件,，為其發(fā)揮聰明才智,、充分施展才華創(chuàng)造條件;

(2)通過延聘、返聘等方式,，充分發(fā)揮院內老醫(yī)師的作用,。

2、積極做好繼續(xù)醫(yī)學教育工作,，繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑,。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

(1)充分發(fā)揮院內有臨床經驗醫(yī)師的傳,、幫,、帶作用。

(2)積極鼓勵科室內的小講課,。各科室每月都要組織1—2次科內小講課,，或堅持進行疑難病例討論、臨床經驗講座等多種形式的學習,。

(3)聘請上級醫(yī)院的專家來院進行講學和技術指導,。

3、每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出進修,、學習根據需要,，醫(yī)院每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修、學習和深造,。醫(yī)院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容,、體會及外院一些先進的管理經驗等,。醫(yī)院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4,、對新職工實行對其進行業(yè)務培訓,。

(二)積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才,，

多形式,，多渠道廣納賢才。主動到各醫(yī)學院?；蛎嫦蛏鐣屑{賢才,。想方設法為優(yōu)秀人才提供力所能及的物質條件和工作環(huán)境，以事業(yè)留人,，以感情和適當的待遇留人,。

(三)激勵與考核并重把品德、能力和業(yè)績作為人才評價的重點,。臨床醫(yī)師,、醫(yī)技人員每年進行一次德、能,、勤,、績四方面對醫(yī)師進行考核?？己私Y果在院內公布,，進入醫(yī)務人員個人檔案，并直接獎金掛鉤,。

四,、保障人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展

重視、關心優(yōu)秀人才的工作和生活情況,，聽取他們的建議和要求,，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件,，為其創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十六

一、 資格條件

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信,，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè),。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學能力,。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學歷,，35歲(含)以下,，在集團工作1年(含)以上。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核，篩選,，確定人選，進入后備人才庫,。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后),，通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門,、各基地以部門,、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部,。

2,、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部,。

3、公司提名,。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后,，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作,。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分,，未達到基準分者即淘汰,。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1,、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試,、智力測試或寫作。

3,、業(yè)務知識測試：

4,、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領導小組討論形式,，側重思維、表達能力的測試,。

三,、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習,、內部兼職和掛職鍛煉四種方式,。

㈠基礎培訓

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等通用性知識。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓,。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具,、管理方法等,。

㈡輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程、相關規(guī)章制度等內容,。輪崗周期分為三個月,、六個月,、一年三種。輪崗結束,，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告,，報告應注重實效，達到分析現狀,、解決問題,、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分,、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據,。

㈢內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質和能力,。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學習,、調研、協(xié)助為職責,，參與 兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關意見和建議，并承擔相關工作,，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理,。

㈣掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應低于10個月,。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才,，不作為公司正式的編制,。

四、后備人才的考核,、淘汰,、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

㈠ 后備人才考核

1.后備人才考核,、淘汰周期為2年,。

2.考核包括培訓考核、崗位考核,、能力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結束后,，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論,、心得撰寫,、課題研究等)，對培訓結果給予評價,。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位,。

㈡ 后備人才淘汰 有以下情況者,，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內容,，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

㈢ 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后,，根據公司各部門、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調配,，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉,。經考核合格,，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后,，視為正式出庫,。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序,。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現人才滾動培養(yǎng)。

五,、相關說明

㈠ 后備人才入庫后,，其原人事關系不變動。

㈡ 后備人才入庫后,，由綜合管理部根據培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓,、考核或者掛職鍛煉等。

㈢ 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件，積極,、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一,。

㈣ 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十七

一,、企業(yè)人力資源管理人才現狀

企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略、人才,、管理,、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在,。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘,，以滿足人才的需求,，而忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面,，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解,，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失,。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來,，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,，極有可能挫傷內部員工的工作積極性,，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力,。究其原因,，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

首先,，企業(yè)軟環(huán)境,。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下,，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系,，形成了員工之間缺少信任,，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,，也導致不少員工缺乏動力,、不思進取。

第二,，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃,。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充,。

第三,，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后,、90后大學畢業(yè)生,，這一職場人群心眼活、想法多,、膽識大,。企業(yè)在管理人才的過程中，80后,、90后常由于新入職場不受看中而跳槽,。一旦，企業(yè)人才流失,，后備人才培養(yǎng)不足,，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機,。

所以,，關注企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行,，迫在眉睫,。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題,。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,，是這個問題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長青,，需要不斷地增加新鮮血液,，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1,。招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中,，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要,，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素,，選擇人才,，講究適用、匹配原則,。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求,，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,，企業(yè)才應該聘用,。

2。良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件,。對于人才來說,，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級,、患難與共的同事也許比任何事物都重要,。

3。適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下,，并且甘愿付出他們的才華與智慧,，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬,。

4,。知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方,。有了這種感激做基礎,，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,，長久以來都是留住人才的好辦法,。

三、后備人才培養(yǎng)模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類,，其培養(yǎng)模式也不盡相同,。

1。管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓生計劃,。是企業(yè)對經過篩選的,、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的,、專門的培訓,、輪崗,、導師輔導等培養(yǎng)措施,，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質,，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人,。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃,。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內部人才評價與篩選確定,、并持續(xù)關注那些可能成為中,、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發(fā),，通過內部晉升的方式,，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃,。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質的后備人才,。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會,，加速后備人才的成長速度,。通過設立領導力中心，崗位分析,、模擬測試,、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟,，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比,，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

2,。技術型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)崗位技能培訓,。分為崗前、在崗和轉崗三個階段,。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識,、專業(yè)知識和實踐知識,。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓,，以補充新知識,、新技術、新能力,。

(2)專業(yè)技術人員培訓,。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能;對于中老年技術人員,，要不斷地更新知識,，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力,。

(3)建立技能鑒定制度,。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來,。有關鑒定內容,、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門,、監(jiān)督部門及其資格認定,、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,，實現用制度來規(guī)范技能教育,。

四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議

1,。建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力,，實現個人職位提升,。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道,，員工可依據自身崗位和條件,，選擇適合自己的發(fā)展通道。

2,。完善人才選拔機制

明確的選拔標準,，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,，包括員工基本條件(學歷,、經驗、年齡等),、知識,、技能、能力素質,、個人績效等方面,。

3。完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法,，包括培訓,、輪崗、導師、掛職等方式,。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,，明確后備人員能力提升情況,，及時發(fā)現其在培養(yǎng)過程中的問題,，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。

4,。完善人才退出機制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接,，對后備人才產生良好的激勵作用,。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才,，經過一段時間的培養(yǎng),，在企業(yè)出現空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會,。當然,，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準,，完善選拔任用流程,，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平,、公正地進行,。另一方面，對于表現較差的后備人員,，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰,。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養(yǎng)對象的積極性,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十八

1 培養(yǎng)目的

1.1根據公司確立的“五個一”目標,，通過建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制，有計劃,、有步驟地合理開發(fā)和挖掘各層次人才的潛質,，以促進a服務業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與儲備，為公司新的改革與發(fā)展提供有效的人才資源保障,，實現：

1.1.1 人才無斷層：要保有一到二名的合適人選,，當某個關鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現空缺時，可接替這個職位,。

1.1.2 工作順利交接：要保證連續(xù)性較強及較重要的工作,，當承擔工作任務的人員突然離開崗位時，后繼的人選在短時間內能順利交接工作,。

1.1.3 形成人才磁場：要保障良性的人才培養(yǎng)機制,，樹立公司良好的形象，吸引各類賢才的加盟,，達到人才“蓄水池”的作用,。

2 培養(yǎng)原則

2.1 領導問責培養(yǎng)原則。各級單位及部門負責人對人才培養(yǎng)工作負直接責任,，人才培養(yǎng)的成效應納入考核范疇,。

2.2滾動進出培養(yǎng)原則。不論資排輩,，實行“賽馬制”滾動培養(yǎng),，每年根據實際工作表現調整人才梯隊，選擇優(yōu)秀人才納入人才庫中,，對實際工作中表現一般的人員淘汰出人才梯隊,。

2.3 個性化綜合性原則。堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行,，根據培養(yǎng)對象的特點和培養(yǎng)方向,，設計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。

3 適用范圍

本管理辦法適用于a公司本部及各子公司,。

4 管理職責

4.1人力資源部,。作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責建立“統(tǒng)一管理,、分級實施”的人才培養(yǎng)體系,，具體負責專業(yè)技術人才的培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選政策和程序的制定,、培養(yǎng)對象的認定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

5 甄選方法

5.3.1 職業(yè)操守、知識技能,、工作資歷等基本條件通過個人材料,，結合日常工作觀察情況進行分析。

5.3.2 關鍵能力資質通過調查表,、訪談等形式進行分析,，條件具備的可借助專業(yè)機構的測評軟件進行測評。

5.4 甄選程序

5.4.1公司關鍵崗位的數量可按公司當前職位總數的30%之內進行評定,，每個關鍵崗位至少要選定1～2名后備人員,。如果公司內部沒有合適人選的特殊崗位,，可考慮外部招聘。

5.4.2 后備人才由各單位根據公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定,，并報a人力資源部審核備案,。

5.4.3 確定的關鍵崗位一般應公開，但關鍵崗位后備人選根據各單位實際情況,，可在單位內部公開,，也可只在單位領導班子范圍內公開。

5.4.4 流程：

步驟 流程內容 責任部門

1 提交關鍵崗位及后備人選 各管理部門

2 關鍵崗位及后備人選資質審核,，并繪制關鍵崗位及人才梯隊配備圖 人力資源部門

3 提交公司領導班子評定 人力資源部門

4 確定關鍵崗位及后備人才名單 公司領導班子

5 后備人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃制訂,、跟進實施 管理部門、人力資源部門

6 后備人才的考核,、評價 人力資源部門,、管理部門

7 后備人才的調整 公司領導班子

8 后備人才庫的維護與管理 人力資源部門

6 關鍵崗位人才梯隊庫

6.1目的作用,。公司人力資源部匯總審核各單位根據甄選條件確定的后備人才,，創(chuàng)建關鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案,，以促進信息查詢,、跟蹤培養(yǎng)、管理評估,、選拔與調動等管理,。

6.2 梯隊層級。根據同一關鍵崗位對人才培養(yǎng)的先后順序,，按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊,，一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級，二級次之,。

6.3梯隊晉升,。當關鍵崗位出現人員缺位時，優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員,，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才;當二級梯隊人才空缺時,，則相應從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。

6.4 晉升條件,。關鍵崗位空缺時,，應優(yōu)先從后備人員中聘任，后備梯隊人員一般應在經過1年以上培養(yǎng)后才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外),。

7 培養(yǎng)使用方式

主要通過掛職鍛煉,、崗位交流、雙向選聘,、工作優(yōu)化,、導師制等方式循環(huán)培養(yǎng),，合理地挖掘,、開發(fā)各層次人才,，以便建立公司的人才梯隊,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持,。

新員工試用(見習)期的培養(yǎng)管理,，按照《新員工入職指導管理辦法》執(zhí)行,。

7.1 掛職鍛煉

7.1.1掛職對象,。主要針對中高級專業(yè)技術型人員開展“t”形培訓,，讓他們在熟悉本專業(yè)技術工作的同時,，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關部門的認識和了解,，以進一步提升綜合素質，拓展業(yè)務工作能力,。

7.1.2 掛職周期,。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定，原則上按全日制3～6個月為一個周期,，或按每月掛職工作時間不低于15天,。

7.1.3人事管理。

(1)掛職職位一般跨單位或部門安排,，以部門副職或助理職位為主,，以學習、調研,、議政等形式參與兼職部門工作,，在業(yè)務上接受掛職部門領導的管理，并接受所在掛職部門負責人的考核,，考核結果應反饋給派出部門,。

(2)掛職人員人事關系仍然隸屬于派出單位，享受掛職前的薪酬待遇,。

7.1.4 審批流程,。

(1)跨單位掛職鍛煉的，由擬派出單位提出議案(明確掛職人員,、培養(yǎng)目的,、工作時間、工作內容要求等),，提交a公司人力資源部審核,、協(xié)調派出單位和接收單位的掛職工作;

(2)跨部門掛職鍛煉的，由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案,，并報單位負責人批準,。

(3)掛職申請批準后，統(tǒng)一由負責審核的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函,，以書面的形式明確掛職人員的崗位職務,、職責權限和工作安排等事項,，正式通知接收單位或部門。

(4)接收單位(或部門)應當為掛職人員提供相應的工作環(huán)境和條件,，并且負責安排好掛職人員的工作,。

7.2 崗位交流

7.2.1交流對象。主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高級專業(yè)管理骨干,，通過單位(部門)之間雙向或單向交流方式,，讓交流人員熟悉多種業(yè)務，提高綜合管理能力,，培養(yǎng)具備多種能力的復合型人才,，同時，推動a公司范圍內人才的良性流動,，進一步優(yōu)化專業(yè)管理人才隊伍結構,。

7.2.2 交流周期。原則上為6個月～1年或以完成一定任務為限,，具體交流時間由各單位根據實際情況確定,。

7.2.3人事管理。

(1)崗位交流以跨部門為主,，一般參照同級別職位交流,，由接收部門聘任上崗,，直接參與部門的具體工作,，并按新聘任崗位考核，發(fā)放薪酬待遇,。

(2)由子公司提出議案,，經a公司同意后跨單位交流的，人事關系一般隸屬于派出單位,，薪酬待遇也在派出單位發(fā)放,。

(3)由a公司根據工作需要直接安排的崗位交流，人事關系一般轉移到新聘任單位,，并按新聘任崗位相應的標準發(fā)放薪酬待遇,。

7.2.4 審批流程。

(1)單位內部交流：由各單位自行調配——單位人力資源部門備案;

(2)跨單位交流：由各單位提出議案——a人力資源部審核——公司領導批準,。(財務,、組織人事、監(jiān)察,、審計等崗位人員交流還應征詢業(yè)務主管部門意見)

(3)崗位交流申請批準后,，統(tǒng)一由負責審核備案的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函，以書面的形式明確交流人員的崗位職務,、職責權限和工作安排等事項,，正式通知接收單位,。

7.3 雙向選聘

7.3.1選聘對象。業(yè)務拓展難以獲取的特殊專業(yè)人才或急需人才,，一般根據工作對象專業(yè)工作特長,，結合本人的意愿在a內部進行優(yōu)化配置，由單位與個人雙向選擇后聘用,，以充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用,，促進a公司人才資源的共享,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇十九

學校自_年一月四日實施拔尖人才重點培養(yǎng)計劃以來,，我校青年學科帶頭人的選拔、培養(yǎng)工作取得了可喜的成績,，一批在國內外有較大影響的青年學科帶頭人脫穎而出,。為進一步加大拔尖人才選拔培養(yǎng)力度，根據《東北林業(yè)大學名師英才工程實施方案》精神,，結合我?！癬”期間教師隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，學校在總結以往工作經驗的基礎上,，決定在“_”期間繼續(xù)實施拔尖人才重點培養(yǎng)計劃。現就選拔培養(yǎng)拔尖人才工作重新規(guī)定如下：

一,、培養(yǎng)目標

學校通過拔尖人才重點培養(yǎng)計劃的實施,，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優(yōu)秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養(yǎng)和扶持，經過幾年的努力,，使學校重點建設的各學科領域都有一批年富力強的中青年學科帶頭人,，并且使他們都成為本學科領域國內知名的專家、學者,，從而保證我校重點建設的各個學科能始終保持國內領先地位,。

二、選拔條件

1.遵紀守法,，愛崗敬業(yè),，有良好的職業(yè)道德和嚴謹求實、科學民主的治學作風,。

2.團結容人,，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學的無私奉獻精神,。

3.具有堅實的理論基礎,，學術思想活躍，勇于開拓創(chuàng)新,，善于集思廣益,、博采眾長,，有很大的發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途。

4.掌握兩門外語,，其中一門能熟練地進行學術交流,。

5.能使用現代教育技術手段從事教學活動。

6.具有博士學位,，職稱為副高職以上,。

7.身體健康，精力充沛,，年齡一般不超過40周歲,。

8.在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條：

⑴5年獲國家(科技進步,、自然科學,、發(fā)明創(chuàng)造、教學成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項,。以上各獎均應是獲得證書并在課題中承擔主要任務者,。

⑵ 近5年獨立撰寫并正式出版有學術價值的專著或主編過由專業(yè)指導委員會批準出版的本學科全國統(tǒng)編教材1部。

⑶近5年在國際著名學術期刊上發(fā)表論文2篇;或在國內本學科領域最具權威的期刊雜志上發(fā)表論文5篇以上;或所發(fā)表的論文有一篇被sci收錄,，有3篇被ei收錄的,。以上所發(fā)表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。

⑷ 在國際學術機構擔任職務;或在國內一級學會擔任理事以上職務者,。

⑸ 已經或正在使用雙語進行教學者,。

⑹近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類科研基金項目的主持人，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上,，人文社會科學領域的科研項目,，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者。

⑺在科技開發(fā)和科技成果推廣中成績顯著,，取得一定的經濟效益，為國家和區(qū)域經濟做出突出貢獻并被國內同行一致認可者,。

三,、選拔程序

選拔拔尖人才必須按以下程序進行：

1.根據選拔條件，個人提出申請并填寫《東北林業(yè)大學拔尖人才重點培養(yǎng)對象登記表》,，學科或專業(yè)進行民主評議,，然后由所在學院按照條件要求組織專家進行初評。

2.各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處提供《東北林業(yè)大學拔尖人才重點培養(yǎng)對象登記表》,、代表其學術水平的論文,、著作以及鑒定證書、獲獎證書,、課題立項說明書等有關佐證材料,。

3.學校組織專家進行會議評審,。候選人在規(guī)定時間按規(guī)定要求要向評審專家匯報個人學習經歷、工作業(yè)績以及科研等情況,，并闡明自己近3年的學術計劃,。同時還要回答評審專家的提問。

4.評審會專家評議討論并投票表決,。

5.學校對專家評審通過的人選進行公示,。

6.學校批準公布。

四,、選拔范圍

拔尖人才選拔的范圍包括學校規(guī)劃確定的所有學科和專業(yè),。同時，學校特別鼓勵教學科研人員在新興學科,、交叉學科以及邊緣學科領域里尋找新的生長點,。凡近年來在一些新興學科、交叉學科和邊緣學科領域內有較為深入研究的教學科研人員符合上述選拔條件的,，也可以按程序申報,。

五、支撐條件與組織管理

1.為確保此項計劃的順利推進,，學校將成立由校長任組長的“東北林業(yè)大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作,，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責具體實施。

2.學校為確定的拔尖人才提供如下支持條件：

(1)為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦,。

(2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元,。

(3)學校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學術會議的差旅費用。

(4)每年為拔尖人才提供500元書報資料費補貼,。

(5)為每一位拔尖人才指定一名導師,。

(6)對拔尖人才工作、生活上的實際困難,，學校優(yōu)先予以考慮解決,。

3.對拔尖人才的任務要求：

拔尖人才不僅要完成規(guī)定的教學任務，而且還必須完成下列科研任務：

⑴每年必須在東北林業(yè)大學中文學術期刊目錄a類所規(guī)定的雜志中發(fā)表一篇學術論文或在國外著名學術期刊中發(fā)表論文1篇,。上述發(fā)表的論文要求均應為第一作者,，且必須是以東北林業(yè)大學名義發(fā)表的。

(2)3年內必須申請獲得一項省部級科研項目,，且本人必須為第一主持人,，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上;人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者。

(3)5年內必須出版一部高水平的學術專著;或獲得一項省部級科技獎勵,。

4.學校的拔尖人才實行動態(tài)管理,。每年進行一次考核，兩年進行一次評估。完不成規(guī)定任務指標,，經評估低于三分之二票數者,，將取消拔尖人才重點培養(yǎng)資格，不再享受拔尖人才各種優(yōu)惠政策,。

5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養(yǎng)對象繼續(xù)培養(yǎng)：

(1)經民主推選并經組織批準為學科帶頭人;

(2)年齡滿45周歲;

(3)有嚴重的學術腐敗問題和學術制假者;

(4)由于種種原因不宜作為拔尖人才繼續(xù)進行培養(yǎng)者,。

6.實施拔尖人才重點培養(yǎng)計劃是我校在新世紀之初培養(yǎng)中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視,，千方百計為他們的成長創(chuàng)造寬松,、自由、和諧的工作環(huán)境,，并且要注意給他們壓擔子,，讓他們積極參加所在學科重大科研項目，安排他們到一些重要崗位上去鍛煉,，以增長他們的才干,，培養(yǎng)他們的組織協(xié)調能力，還要積極為他們出國考察,、訪問及參加各種國內外學術交流創(chuàng)造條件,，特別是要積極推薦他們到有關學術團體中擔任職務，提高他們在國內的知名度,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇二十

一,、背景

根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工,，組成了一個充滿活力的新團體,。可是,，由于剛進入公司不久,，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現出來,，用心性也有所欠缺。

所以,，計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃,，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能,，實現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力,，提高整個公司的工作效率和質量,。

二、目的

1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性,，使其全身心投入公司的工作;

2.透過合理的工作安排,，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化;

3.透過合作機制,，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短,，進一步提升自己;

三、實施方案

1.引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,，并頒發(fā)紀念品。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據員工本身的優(yōu)勢,，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面,，組織潛力方面,，及創(chuàng)新方面的人才。

3.加強團隊精神,。不定期的部門餐會,，戶外活動(體育運動)，部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,，進一步增強員工的團隊精神,。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見,，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇二十一

簡介

人才培養(yǎng)具有良好人文,、科學素質和社會職責感,，教學基礎扎實，具有自己學習潛力,、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才,。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能,，動手潛力強,、綜合素質好;掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力,，具有探索精神,、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質。

培養(yǎng)形式

培養(yǎng)人才的形式有多種,，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外,，還可采取業(yè)余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式,，充分利用成人教育,、業(yè)余教育、電化教育等條件,，提倡并鼓勵自學成才,。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不一樣,，但總的目標是到達德,、智、體全面發(fā)展,。對于企業(yè)來說,，人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級經營人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),，等等,。

模式改革

人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質量。人才培養(yǎng)質量,，有兩種評價尺度,。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度,，即社會的評價尺度,。社會對高等學校人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業(yè)生的質量作為評價依據,，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注;社會對畢業(yè)生質量的整體評價,，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會,、市場的需求,。學校對人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據,，即評價學校培養(yǎng)出來的學生,，在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學校人才培養(yǎng)質量與培養(yǎng)目標的是否相符,。所以,，高等學校提高人才培養(yǎng)質量，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應程度,，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度,。

人才培養(yǎng)質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價,，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價,，所以,，以提高人才培養(yǎng)質量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革,，務必遵循教育的外部關系規(guī)律與教育的內部關系規(guī)律,。

教育的外部關系規(guī)律，即是教育同社會的關系的規(guī)律,，潘懋元先生表述是,，“教育務必與社會發(fā)展相適應”，加以引申,，即可表述為,，“教育務必受必須社會的經濟、政治,、文化所制約,，并為必須社會的經濟、政治,、文化的發(fā)展服務”,。所以，當人才培養(yǎng)不能很好地適應社會的需要,，即不能很好地為社會的經濟,、政治、文化的發(fā)展服務時,，務必對現行的人才培養(yǎng)模式進行改革,。教育的內部關系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律,，按照潘懋元先生的表述即是,，“社會主義教育，務必培養(yǎng)全面發(fā)展的人,，或者說社會主義教育務必透過德育,、智育、體育,、美育,，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領域,，則能夠表述為,，“社會主義高等教育務必透過德育、智育,、體育,、美育，培養(yǎng)知識,、潛力,、素質結構優(yōu)化,，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”,。在這個表述中,，既包含了a>

由此可見，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部,，也有來自于教育的內部,。對于高等學校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應包括兩個方面：其一是,，遵循教育外部關系規(guī)律,，以社會需要為參照基準，調整學校的專業(yè)設置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格,，使人才培養(yǎng)更好地適應經濟與社會發(fā)展的需要;其二是，遵循教育內部關系規(guī)律,，以專業(yè)的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準，調整專業(yè)的培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑,，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調，提高人才培養(yǎng)質量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度,?？傊瞬排囵B(yǎng)模式改革的過程,，就是變不適應為適應,，變不協(xié)調為協(xié)調，實質上是主動適應社會的過程,。

根據本地區(qū)經濟與社會發(fā)展對不一樣層次,、不一樣規(guī)格、不一樣類型的高級專門人才的客觀需求,，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下,，對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當的定位;根據培養(yǎng)目標，設計培養(yǎng)規(guī)格;根據培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案;根據培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施,。人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果(人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格,、質量等),，反饋到社會，理解社會對人才培養(yǎng)質量外顯特征的評價,，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會,、經濟,、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要;反饋到學校自身,，理解學校對人才培養(yǎng)質量的評價,，即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質量是否貼合學校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位;并且，人才培養(yǎng)結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價,。當人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果與社會需求不相適應,，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調整,。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇二十二

第一條：目的

為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，加快人才培養(yǎng)、使用,。建立和完善人才培養(yǎng)機制,，經過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘,、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍,。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求,，為公司的可持續(xù)發(fā)展供給智力資本支持,。

第二條：原則

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則,，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng),。

第三條：人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才,。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才,，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才,。

第四條：人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系,，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門,，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定,、

培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

第五條：主要資料

本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選,、人才培養(yǎng)模式,、人才的培養(yǎng)方法,、人才的淘汰與晉升。

(一)人才培養(yǎng)體系的構成

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”,、“育英工程計劃”,、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成,。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫,。

1.啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習,、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng),，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干,。

2.育英工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的有兩年以上工作經驗的,，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人,。

3.菁英工程計劃：該計劃旨在經過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng),，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才,。

4.卓越工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng),，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備,。

經過上述四個計劃,，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發(fā)

展需要的一些重要中級和高級崗位,。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才,。

(二)人才的甄選

經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評,，慎重地甄選,，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念,。

1.甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷,，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作,，有強烈積極精神,，有必須的培養(yǎng)潛質。

2.經過職業(yè)生涯規(guī)劃,、科學測評,，由部門或生產單位推薦。

3.由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單,，然后由公司領導批準入選人員名單,。

(三)人才培養(yǎng)模式

為適應不一樣崗位的需要,，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：

1.復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式,，即采用：一線輪崗工作(不一樣系統(tǒng))時間為一年;掛職鍛煉從副班長到班長(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從車間副主任到主任(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從中層副職到正職(不一樣部門)時間為一年;培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系,。

2.專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式,，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng),。

(四)人才培養(yǎng)方法

為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性,，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不一樣的培養(yǎng)方式,，按照“技術、本事,、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式,，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標,，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新本事為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求,，實踐本事強,、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才,。

1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責,，定期跟進大學生工作的進展情景。入職2周的脫產軍訓,、培訓;現場流程培訓;跟班鍛煉;年終優(yōu)秀選拔,。

2.建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺,。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃,，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的期望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華,，從20_年起,，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標,，充分發(fā)揮潛能,，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才,。

3.輪崗：前提必須勝任本職工作;公司不一樣部門間的輪換,，主要是使其能夠熟悉不一樣部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情景;由輪換期間部門或單位管理;輪崗周期原則上分為三個,、六個月和一年三種,，具體輪崗時間根據培養(yǎng)計劃及實際情景確定,。

4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通本事、

表達本事以及知識自主積累總結本事,，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師,，并完成相應的講課工作。

5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓,、技術培訓,、管理培訓、本事提升培訓,、素質培訓等多種形式;外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現場培訓,、參加咨詢機構組織專項培訓。供給技術交流機會,，有計劃地選送到合作單位進行學術交流,、參觀學習，取長補短,，開闊他們的視野,。

6.委培：根據專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作,，委托進行深造,。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證,，公司給予報銷學費,。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上,。

7.雙師制：過去,，以師帶徒、以老帶新,。安排有經驗的同志擔任指導教師,。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責,。在此基礎上研究大學生剛踏入社會,，充滿激情和動力，思想還未真正成熟,，自律和心里承受本事比較小,，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”,，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”,，班組長為目標職責人。沒有身份地位的差距，建立實習情景反饋機制,，幫忙指導大學生樹立職業(yè)夢想,，這樣讓大學生能迅速融入團體、切入工作,。當掛職鍛煉到車間主任階段期間,，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理,、考核,。

8.自主式、合作式,、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性,、研究性的資料，面向生產運行存在復雜疑難課題,、技術攻關,。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均,，在生產技術部副經理帶領下,，進行爆破參數優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案,，開展研討,，選定試驗爆區(qū)，經過爆破效果分析各項指標,，確定優(yōu)化參數，開展專項爆破試驗,，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題,。經北科大、設計院等專家認證到達預期效果,，提高生產效率,，降低了成本。

9.構建分段式,、多模塊,、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上,，先壓擔子,，后幫帶，先試用,，后定職,。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維,、提高素質”的指導思想;以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新本事”為目標,，建立以本事培養(yǎng)為主線，分段式,、多模塊,、相互銜接的培訓課程。

10.掛職管理本事提升：縱向逐級掛職,，橫向多-維度鍛煉,。基層一線班組長掛職階段,，主要是自己完善,，豐富知識和積累工作經驗。同時,，要以身作則,，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局,，鍛煉職業(yè)道德素質,、文化技術素質、管理素質,，掌握計劃,、生產、安全,、設備,、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二,、三階段,，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺,，放開管理權限,，明確管理目標，獨立處理解決問題,，嚴格按照計劃方案實施,。

11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現有經驗豐富的各專業(yè)兼職教師40名,。其中教授級高工7名,，首席工程師1名，高級工程師13名,，工程師18名,，高級技師1名,。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員,，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員,，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究,、技術訓練,。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12.增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活,，滿足青年人才物質和文化生活需要,。組織各種演講、書法,、籃球比賽和技能比武,，積極參加公司舉辦大型文體活動。

13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核,。季度考核：學員要有工作小結及自己評估改善意見,。指導教師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式,，即結合工作總結進行民主測評,、帶班指導教師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分,。

按照人才培養(yǎng)體系四個部分,，不一樣培養(yǎng)時期,，不一樣的層次,，分別制定不一樣考核指標;

考核主要測重于思維本事、專業(yè)素質,、個人特質,、綜合本事,，同時著重參考其工作業(yè)績。

綜合考評采取問卷打分方式,，分別由帶班指導教師、民主測評,、輪崗單位負責人進行打分,，然后按照30%，30%,，40%的比例計算出加權得分,。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

(五)人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施,，促進公司人才積極進取的精神,，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不貼合條件的人員,，并吸收新的優(yōu)秀人才加入,。

1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰,。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉,，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的,，將不再作為公司人才進行培養(yǎng),。

在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的,，違反公司員工管理辦法的,，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。

公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估,，在評估過程中凡不配合評估工作的個人,，人力資源部將根據具體情景研究淘汰出局人才管理庫。

2.晉升：根據年度綜合考核結果,，評為合格的晉升一級掛職鍛煉,。另外，當公司出現崗位空缺時,，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選,，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。

模擬企業(yè)人才培養(yǎng)計劃方案篇二十三

第一,、構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

健全完善青年人才發(fā)現,、培養(yǎng)、管理和激勵機制,，建立更加有利于青年成長,、滿足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系,。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng),、一流業(yè)務技能、一流工作作風,、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍,。

通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑,，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定企業(yè)崗位能力管理體系,。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系,，并給予不同層次的人員相應的培養(yǎng)機會,，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程,，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題,，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，提供強有力的人力資源保障支持。

第二,、公司青年人才培養(yǎng)管理體系

一,、基本制度與體系

(一)管理組織

青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構,。青年人才培養(yǎng)決策機構是人事委員會,，由公司領導、人力資源部人員,、其他相關人員構成,。青年人才培養(yǎng)實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養(yǎng)工作全面實施,。

(二)青年人才的標準

1. 青年管理人才

從事黨政,、生產經營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷,、工作5年以上,、中級職稱或中級職業(yè)資格證書;獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎,、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐;具有扎實的專業(yè)知識,、有創(chuàng)新和實踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,。

2. 青年技術人才

從事科技研究,、技術服務、產品生產工作,，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷,、中級職稱;工作業(yè)績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作,，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業(yè)績突出的員工,。

(三)青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑

1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑

見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高

2. 青年技術人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高

3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

(四)公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系,。該體系主要包括三個方面,，通用素質、專有能力,、崗位技能。通用素質和專有能力,，主要是體現戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展對員工核心素質能力的整體要求;崗位技能則是要體現專業(yè)特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求,。

四,、人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃,，以其名單作為青年人才識別的基礎,，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同,，結合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格,，篩選出本序列的業(yè)績與能力均表現優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。

五,、人才培養(yǎng)與培訓

(一)各階段青年人才培養(yǎng)重點

20__年-20__年入職青年員工為精英型培養(yǎng),，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知,，對于這個層次人員的培養(yǎng),，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才,、青年技術人才以及青年技能人才,。

20__年-20__年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進入公司基本不滿3年,，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復雜的特性,，因此對于20__-20__年入職的青年員工的培養(yǎng)，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主,，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點,、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點,。

(二)青年人才培養(yǎng)導師制

1. 導師制的原則

“導師制”是指企業(yè)中富有經驗的,、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系,。

2. 在確定了內部導師后,，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫,。

3. 指導內容導師為學員制定年度培養(yǎng)計劃是導師制得以順利開展的前提條件,，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養(yǎng)計劃的過程中側重點所不同,。

(三)青年人才培養(yǎng)的形式

在建立導師制的基礎上,，采用多種形式進行青年人才的培養(yǎng)。

1. 青年管理人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓,。

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度,。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié),，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式,，更好的管理全局。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議,，提高其對公司運營的全面認識,。

高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度,。

2. 青年技術人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓

崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位,，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點,，對今后技術水平的提高確定方向,。

挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程,。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組,。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括,，管理問題解決方案撰寫,、制度的編寫、流程的優(yōu)化等;技術骨干課題可包括,，技改技措方案的撰寫,、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議,、生產操作的改進方案,、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究,，在整個課題研究期限內,，各個課題小組可根據需求，利用各種方法,、手段,、措施、工具,。最后在規(guī)定的截止日期內,，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報,。企業(yè)會根據不同的小組課題,，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果,。

3. 青年技能人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓,。

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環(huán)節(jié)的工作質量奠定基礎,。

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍,，提高其專業(yè)寬度。