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人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇一

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動：

1,、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息,，找到適合自己的，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬,，或勞動關(guān)系,，都可以。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個(gè)月,，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題,，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時(shí),，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動,，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,，創(chuàng)建個(gè)人口碑

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

二、如果讓你在hr領(lǐng)域,，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,，你希望是什么？為什么,？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說,，你要嘗試，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想,，什么時(shí)候開始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時(shí)判斷,、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村,、部落、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn)、績效,、薪酬,、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇二

1、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo),，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測,、投資和控制;在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制,、人員配置、教育培訓(xùn),、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃,，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。

2,、范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo),、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人,。

3,、職責(zé)

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度,，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成,。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息,，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！秞年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門,、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！秞年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔,。

4、方法和過程控制

4.1,、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：

4.1.1,、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù),、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù),、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù),、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù),、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù),、薪酬福利水平數(shù)據(jù),、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù),、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù),、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,，并且整理編報(bào),，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。

4.1.2,、公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次,、數(shù)量層次,、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計(jì)劃,，

4.1.2、公司人力資源部應(yīng)制定《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,，知會公司全體,。

4.1.3,、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》,、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回,。

4.1.4,、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(部門-年齡維度),、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(部門-專業(yè)維度),、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(職位-專業(yè)維度),、《人力資源數(shù)量分析工具》(職位-數(shù)量維度)、《人力資源數(shù)量分析工具》(部門-數(shù)量維度),、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作,，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。

4.1.5,、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作,。

4.1.5。1,、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1,、公司各部門負(fù)責(zé)人

成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員,、

成員3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。

4.1.6,、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用,。

4.1.7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,，在人力資源規(guī)劃活動中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息,。

4.2,、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測：

4.2。1,、《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計(jì)劃,、年度計(jì)劃,，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析,。

4.2,。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1,、表格數(shù)據(jù),、

類型2、趨勢線數(shù)據(jù),、

類型3,、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4,、數(shù)據(jù)解釋說明,、

類型5、總類數(shù)據(jù),、

類型6,、分類數(shù)據(jù)、

4.2,。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后,，制作《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》，報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審核,、批準(zhǔn),。

4.3人力資源供需平衡決策

4.3.1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”,。

4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1.公司高層

成員2,。公司各職能部門負(fù)責(zé)人

成員3、公司人力資源部

4.3.1.2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會議;

實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議;

4.4,、制定人力資源規(guī)劃書

4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,，制定專員完成會議決策信息整理工作,，并且制定《xx年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》,。

4.4.2,、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議,。會議資料：

議程1,、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策;

議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃;

議程3,、商討人力資源總規(guī)劃,，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》(草案);

議程4,、商討人力資源配備計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》(草案);

議程5,、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案);

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》(草案);

議程7,、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案);

議程8,、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案);

議程9,、商討人力資源接班人計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案);

議程10、商討人力資源績效管理計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源績效管理計(jì)劃》(草案);

議程11,、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案);

議程12,、商討人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃》(草案);

議程13、評審公司人人力資源部職能水平,，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向;

議程14,、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》(草案)

議程15,、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員,。

4.4.3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,，編制《年度人力資源規(guī)劃書》,，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定,，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過,，報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)。

4.4.3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動,，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行,。

4.4.4,、公司人力資源部就應(yīng)將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序,。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇三

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同,，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè),、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識,、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度,、工作流程提升,、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干,、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為,、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,，公司運(yùn)營,、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估,。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時(shí)間長,、動員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo)，力求量化衡量,，不能量化,，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;

三是績效考評過程,，要做到公平,、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā),。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇四

：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識,、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升,。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平,、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。

3.可變動結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,。

人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇五

一,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇,，既是個(gè)人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣、期望,、能力分析,，對職業(yè)細(xì)致分析、評估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程,，一般來講,，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索,、成熟,、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià),。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作,、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人,、員工或者企業(yè)組織,。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長速度,。同時(shí),，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強(qiáng)員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國外研究

二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué),、社會學(xué)、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨(dú)立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（career dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識個(gè)人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補(bǔ)償,、機(jī)會和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識、了解個(gè)人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配,。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感,、易動感情、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動態(tài)的模式,，他認(rèn)為,，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素,，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究,，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調(diào)研性向,、社會性向,、常規(guī)性向、企業(yè)性向,、藝術(shù)性向,，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí),，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型,。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向,。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國內(nèi)研究

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑，五十知天命,，六十而耳順,，七十而從心所欲，不逾規(guī)”,，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者,。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡稱 a 公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制,，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變,、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工 700 多人。a 公司自1981 年建局到 20xx 年底,，最高負(fù)荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦,，增長了 85 倍,；變電站從 6 座增長到43 座，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米,；總資產(chǎn)增長了 1089倍,。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座,，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座,，主變總?cè)萘?5758 兆伏安,，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí),；10 千伏城市供電可靠率 99.961%,；農(nóng)村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a 公司需于 20xx 年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃,、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作,，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理,，對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求。目前 a 公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類,、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一,。

受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善,。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價(jià)體系和績效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合 a 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前 a 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合,，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，a 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇六

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的,、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題,，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),，同時(shí)對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討,，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)

自人類生產(chǎn)活動開始,，管理實(shí)踐活動就一直存在和發(fā)展著,，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物,。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,，二者的實(shí)踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進(jìn)步為推動力的,，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng),，相互補(bǔ)充,。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

1,。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位,，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識,、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過程中,，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺無從下手或表示力不能及,。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性,、決定性的定位,，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn),。

2,。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,，因此隨著市場機(jī)會,，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化,，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營銷,、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。

3,。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè),，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”,，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層,，特別是核心員工,，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會和市場的臨時(shí)需要選聘人才,，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10,。46人,，企業(yè)僅2。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%,。

4。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低,，且經(jīng)常由其他部門兼任

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

1,。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。

（1）初創(chuàng)期,。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng),、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對倪光南的“造神運(yùn)動”,，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個(gè)明證,。

（2）成長期,。

處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化,、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人,、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求,。因此，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求,，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”,、“設(shè)計(jì)”、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系,。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽(yù),。

（3）成熟期,。

在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,，最可行的就是打造自己的核心能力,。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇,。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢,、臨機(jī)應(yīng)變,、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格,、興趣,、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略,、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通,、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化,，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長,。

（4）衰退期,。

需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。

2。推進(jìn)人力資源管理變革,，健全人力資源管理體系

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力,。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺,。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置,、績效管理,、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3,。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

美國管理學(xué)家詹姆斯,？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔,、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來,，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙,。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策,、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表,。這種機(jī)制認(rèn)為,，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制,。

4,。提高人力資源管理者的素質(zhì)

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

三,、結(jié)語

通過對企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇七

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè)，并且所學(xué)專業(yè)是hr管理,，那么你可能會考慮這樣一個(gè)問題,，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項(xiàng)十分重要的hr管理技巧,，那么我是否應(yīng)該進(jìn)入mba繼續(xù)學(xué)習(xí)呢,，或者是應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢,？

也許你希望進(jìn)入一個(gè)大公司,，因?yàn)榇蠊灸転槟闾峁└哔|(zhì)量的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣的經(jīng)驗(yàn)對于發(fā)展hr管理的兩項(xiàng)關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的,?；蛘撸阆ＭM(jìn)入一個(gè)小一些的公司,，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗(yàn),。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務(wù)方向的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀?/p>

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),，可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨,。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展,，等其更明確后再行動。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說,，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會出現(xiàn)的迫切需要,，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時(shí)候,，總是會向他們傳達(dá)自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此,，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶,。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團(tuán)隊(duì)而言,，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項(xiàng)工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性,。下面將要介紹的成功經(jīng)驗(yàn)不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果,，同時(shí)也來源于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者,。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談,，并且問了他們這樣一個(gè)問題：為了實(shí)現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo)，hr從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力,？

對這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者,，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務(wù)知識,、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧,。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力。

對以上能力進(jìn)行改造并非易事,，而且事實(shí)上并未開始對其進(jìn)行改造,。在通用汽車，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者,，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國家的341,，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金,，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。

另一個(gè)能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度,，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車,、金融保險(xiǎn),、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊,、法律,、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等,。這些程序相當(dāng)復(fù)雜,，而且其中的技巧也變化多端。那么,，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行hr管理者的開發(fā)呢,？

hr的開發(fā)主要來源于實(shí)踐，并由培訓(xùn)來支撐,，那么,，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實(shí)踐：才能管理,、勞工關(guān)系以及日常事務(wù),。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型,。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶,。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻,。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,，一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程,，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意,。“言必行”這句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作,。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的,？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變,。過去,，通用汽車公司會首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作,，教他們學(xué)會公司所有的基礎(chǔ)技能,，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員,。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用,。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先,，從 應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理,。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了,。目前,，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位，而hr管理的課程則比較少,。此外,，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對象,。未來,，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,，同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型,、中型或是大型公司工作，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作,，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處,。

隨后,，你會晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個(gè)人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè)，對整個(gè)公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響,。過去,，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運(yùn)營效率、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運(yùn)營、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤,。

現(xiàn)在,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),，或者能夠支持,、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài),。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,，hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇八

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障,。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖,，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化,，對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析,，分析途徑可以通過跟部門主管面談,、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行,。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位,，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化,，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀,，放眼未來”的原則。

2,、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號,。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料,、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評材料,、升職材料、加薪材料,、獎(jiǎng)懲材料,、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱,，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案,。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚,、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān),。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù),，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）,。

（2）有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會,，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處,。

（3）多跟當(dāng)?shù)兀ㄌ┲荽髤^(qū)）一些大中專院校開展深度合作關(guān)系,，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才,。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程（如茶藝,、網(wǎng)絡(luò)、市場營銷,、企業(yè)管理等）,，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用,，是一項(xiàng)校企雙贏的,。合作。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問題,，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時(shí)的市場推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn),。（此項(xiàng)工作比較敏感,，操作需謹(jǐn)慎）

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通,，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫,，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單,，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬）,，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮,。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位,，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批,，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程,，對初試,、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開展,。

6、制定并完善部門及崗位說明書

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé),，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格,、崗位職責(zé)、直接上級,、直接下級,、薪資水平、特殊要求等）,，以便員工快速的熟悉本職工作,，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇九

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會,。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力,。一個(gè)人是否會選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解,，這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）,；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵(lì)而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）,。 清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。 然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之,，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任,、越支持,，那么你的雇員干得就越好。因此,，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會,。同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了,。 因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì),。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的,，那么,，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn),，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢,？

一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織,、集體的存在的,?？磥?，組織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性,。比如,，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán),、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo),、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力,、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國，發(fā)展成材,，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn),、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會對自己的理想、價(jià)值追求,、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要,。對職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣,。可以說,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個(gè)人的,，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動保護(hù)與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康,、積極的心理品質(zhì),。人生的成長過程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記，你會明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振,。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達(dá),。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求,，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動,，再也調(diào)動不起他的太多激情,，年初,，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是,，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味,，棄之可惜,。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競爭上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動,，對于習(xí)慣了一種體制的人來說,，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題,?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無味”,，只不過因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪讼聛??？梢韵胍姡瑢τ陔u肋,，人們不會再對它投入多大熱情,。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌,，用人單位首先會吃虧,，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇,。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑,，又何嘗不是一種損失呢？

所以說,，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn),，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會,，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次，整個(gè)人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了,。

職場話題：當(dāng)忠誠已成往事

跳槽,、跳槽，進(jìn)入20xx年以來,，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識好久的客戶,，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”,；分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片,；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷,。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代，我們可以輕松地走,，了無牽掛,？

于是有了這樣一個(gè)話題：如果工作單位對你很不錯(cuò)，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩,。這時(shí)，有一個(gè)更好的機(jī)會來到你面前,，高出許多的薪水,，更加誘人的工作環(huán)境,，你會選擇毫不猶豫地離開呢,？還是“舍利取義”留下來,？你會因?yàn)橛羞`自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎,？

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇十

一、確定志向,，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）

志向是事業(yè)成功的基本前提,。俗話說：“志不立,，天下無可成之事,?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn),，反映著一個(gè)人的理想、胸懷,、情趣和價(jià)值觀,，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。

為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標(biāo),，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：

（一）自我認(rèn)知（評估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己

因?yàn)槲覀円_定的是“適合自己”的志向目標(biāo),，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。

自我評估包括自己的興趣,、特長、性格,、學(xué)識,、技能、智商,、情商,、思維方式,、思維方法,、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等等,。

例如,，通過相關(guān)軟件測試、資料測試,，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況,、老師同學(xué),、親朋好友的評價(jià)，以及自我判斷,，我認(rèn)為本人目前基本情況是：

自我認(rèn)知包括：

1、對自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康,、長相等）

身高176，體重64,，眼睛350度前后,，五官端正,，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的

2,、對自己心理狀況的認(rèn)知（如性格,、愛好,、情感,、意向等）

性格趨向：內(nèi)外兼有

氣質(zhì)：介于多血質(zhì),、粘液質(zhì)之間

金錢觀：屬于計(jì)劃型,，在使用金錢時(shí)有一定的計(jì)劃型,，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約,。在面對多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望,，有一定的自制力，懂得適度消費(fèi),。在消費(fèi)時(shí)比較理智,，比較成熟，具備較強(qiáng)的支配金錢的能力,，不易陷入因?yàn)榛ㄥX不當(dāng)而極度懊惱的境地,。

職業(yè)趨向：管理,、教育、培訓(xùn)

興趣愛好：上網(wǎng),、運(yùn)動、旅游,、資本運(yùn)作（什么東西都想倒買倒賣）

3,、對自己社會關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）,。

社會性認(rèn)知是指個(gè)體對自己和他人的觀點(diǎn)、情緒,、思想,、動機(jī)的認(rèn)知，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認(rèn)知,，它與個(gè)體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng),。

能比較客觀地評價(jià)和對待他人,，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受,。

4、知識技能

在管理,、市場、財(cái)務(wù),、計(jì)算機(jī)等方面有些理論基礎(chǔ),；綜合分析解決問題能力還行,；

（二）職業(yè)生涯機(jī)會的評估——市場需要什么——知彼

而為了使志向和目標(biāo)“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場行情,，我們把這個(gè)過程叫做職業(yè)生涯機(jī)會的評估,；

主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響,。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義,。環(huán)境因素評估主要包括：

(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

例如,，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力的管理人員很少,，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增,；市場大量急需既懂理論,，又能把理論靈活運(yùn)用于實(shí)踐的人力資源管理者,。

人力資源管理者共分為四個(gè)等級，分別為：

1,、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上,，本職工作1年以上，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時(shí),；

2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年

3,、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年

4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）

（三）志向和目標(biāo)的確定

確定志向和目標(biāo)時(shí),，一般應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

1、性格與職業(yè)的匹配,；

2,、興趣與職業(yè)的匹配,；

3、特長與職業(yè)的匹配,；

4,、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

例如,，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息,，可以確定：

志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理,，乃至全面的企業(yè)管理,。

目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員,；再過兩年成為助理人力資源管理師……。

（四）目標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)

1,、使個(gè)人條件及需要與市場需要相匹配,；

2、通常目標(biāo)分短期（1-2年）,、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標(biāo),；

3,、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達(dá),！

二,、制定行動計(jì)劃與措施（達(dá)標(biāo)計(jì)劃）

為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面,，你計(jì)劃采取什么措施,，提高你的工作效率,？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識,，掌握哪些技能,，提高你的業(yè)務(wù)能力,？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等,，都要有具體的計(jì)劃與明確的措施,。并且這些計(jì)劃要特別具體,，以便于定時(shí)檢查,。例如,，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：

（一）工作一年后取得人力資源管理員資格

1,、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

2,、在校期間,，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計(jì)劃）；

3,、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計(jì)劃）,；

4,、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計(jì)劃；

5,、工作一年后參加培訓(xùn),，通過考試取得人力資源管理員資格；

（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

按助理人力資源管理師要求,，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃,；

（三）工作6年后取得人力資源管理師資格

按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計(jì)劃,；

三、計(jì)劃實(shí)施,、評估與反饋調(diào)整

俗話說：“計(jì)劃趕不上變化?！鄙鲜鲇?jì)劃地執(zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估與修訂,。

例如,，等你工作兩年后,，國家政策發(fā)生變化，說考人力資源管理師不要工作6年,，只要3年了,；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷,，而且有能力成為營銷總監(jiān)了,，此時(shí)，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計(jì)劃,。

對自己了解得越清楚,，對市場需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己,！這樣，你的計(jì)劃和行動就越有針對性,，你行動的效率會更高，效果會更好,！更容易找到自己滿意的工作！

誰準(zhǔn)備得早,，誰就將占得先機(jī),。大家盡早行動起來,，只有這樣，你才可能超越對手,！

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇十一

學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個(gè)方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題,。

1,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，充分理解企業(yè)的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,，才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo),。

2,、在職業(yè)生涯規(guī)劃中,，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系就是：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)（與企業(yè)目標(biāo)一致的部分）實(shí)現(xiàn)之和,。

3,、個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的主觀能動性,，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系,，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,，企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景,。

4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容,，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分,。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

1、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃,，應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計(jì)劃,，五年,、三年,、一年計(jì)劃,，以及訂出一月、一周,、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,，再從一日、一周,、一月計(jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo)、五年,、十年目標(biāo)。

2,、定出未來發(fā)展目標(biāo)：今生今世，你想干什么,？想成為什么樣的人,？想取得什么成就？想成為哪一專業(yè)的佼佼者,？把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了,。

3、定出今后十年的大計(jì),。二十年計(jì)劃太長,，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年,，你希望自己成為什么樣子,？有什么樣的事業(yè),？將有多少收入，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資,？要過上什么樣的生活,？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細(xì)地想清楚,，一條一條地計(jì)劃好,，記錄在案。

4,、定出五年計(jì)劃：定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體,、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解,。

5、定出三年計(jì)劃：俗話說,，五年計(jì)劃看頭三年,。因此，你的三年計(jì)劃,，還要比五年計(jì)劃更具體,、更詳細(xì)，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動準(zhǔn)則,。

6、定出明年計(jì)劃：定出明年的計(jì)劃,，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表,。務(wù)必具體、切實(shí)可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃,。

7,、下月計(jì)劃：下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求,，財(cái)務(wù)上收支,，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息，計(jì)劃結(jié)識的新朋友等等,。

8,、下周計(jì)劃：計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì),、數(shù)字化,，切實(shí)可行,。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃,。

9,、明日計(jì)劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊(duì),，明日按計(jì)劃去做?？梢员苊?撿了芝麻,，丟了西瓜"

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇十二

我們知道，在公司里,，hr的地位越來越顯得突出,，不過整天為別人做評估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬,。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年hr工作的王女士表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主,，hr管理的提升，需要企業(yè)投入更多的資源,，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。一位外企的hr經(jīng)理私下抱怨,，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升,，只不過服務(wù)的對象更多罷了,，時(shí)間久了,，成就感很難得到滿足。

由以上分析可以看出,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,，但作為每一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。因此,，如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說，今后不論向哪個(gè)方向發(fā)展,，登上成功的hr經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的,。

先成為一個(gè)成功的hr經(jīng)理

如何成為一個(gè)成功的hr經(jīng)理，對于從事hr的人來說具有更高的意義,，不論是向其他方向轉(zhuǎn)型,，還是繼續(xù)從事hr，都是不可逾越的一環(huán),。那么要成為一名成功的hr經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?

基本知識與基礎(chǔ)技能。首先是外語,，在中國企業(yè)國際化的進(jìn)程中,，對于人力資源經(jīng)理而言，而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān),。甚至可以這樣說,，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語能力都比較強(qiáng),。其次是文字表達(dá)與語言表達(dá)能力,，這兩者不但是交流溝通工具,，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻(xiàn)或資料搜索,、檢閱的知識和能力也非常重要,，這個(gè)可以說成是學(xué)習(xí)能力，但一般來說作為基礎(chǔ)知識與技能比較適合 ,，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具,，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

專業(yè)知識與技能,。它包括人力資源管理的各個(gè)模塊。hr經(jīng)理對各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的,，而不是片面和單純的。舉例講,，在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里,，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式,，還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容,，在職位設(shè)計(jì)里，不但需要明白崗位分析與崗位評價(jià)的意義,，并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評價(jià)與分析技術(shù),。

人性化管理理念。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的,，不應(yīng)停留在口號上，而要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的,。在知識經(jīng)濟(jì)中，知識是最重要的生產(chǎn)要素,，人是知識最重要的開發(fā)者和載體,，也是知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中,，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求,，促進(jìn)員工的溝通與合作,，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理,、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的m型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部,。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo),，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補(bǔ),，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望,，進(jìn)行互助的活動。

良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識結(jié)構(gòu),。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作,。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的,。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關(guān)的知識，包括了哲學(xué)，文學(xué),，心理學(xué)，社會學(xué),，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等,。一個(gè)熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望,，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的，一個(gè)熱愛美術(shù)的孩子他對事物的判斷應(yīng)該具有超過一般人的認(rèn)知,。

成為一名優(yōu)秀的hr經(jīng)理后,，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,，就是迫在眉睫的問題了,。

為了讓hr人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃,，我們需要先深入理解幾個(gè)職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯,。

外職業(yè)生涯

外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位,、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容,、工作職務(wù)與職稱,、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素通常是由別人認(rèn)可的和給予的,，也容易被別人否認(rèn)和剝奪,。比如張明應(yīng)聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他的薪酬不是由他自己決定的,。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績,，隨時(shí)有被降薪或辭退的可能。

內(nèi)職業(yè)生涯

內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所需具備的知識,、觀念、經(jīng)驗(yàn),、能力、心理素質(zhì),、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項(xiàng)因素的取得,，主要是靠自己努力追求而得以實(shí)現(xiàn),。與外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素不同，內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素一旦取得,，別人便不能收回或剝奪,。

在理解以上概念的基礎(chǔ)上，我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃了,。

一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個(gè)方面的內(nèi)容：1.題目及時(shí)間坐標(biāo);2.職業(yè)方向和總體目標(biāo);3.社會環(huán)境,、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結(jié)論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標(biāo)分解,、選擇,、組合;7.明確成功標(biāo)準(zhǔn);8.自身?xiàng)l件及潛能測評結(jié)果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實(shí)施方案。為使hr掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法,，下面介紹這些內(nèi)容。

題目及時(shí)間坐標(biāo),、職業(yè)方向和總體目標(biāo)

在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名,、規(guī)劃年限,、起止日期、年齡跨度,。

寫清規(guī)劃者的姓名,，是強(qiáng)調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài),，把命運(yùn)掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限,，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的,。起止日期，開始日期可以詳細(xì)到年月日,，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度,，例如，從30歲到40歲,，目的是提醒規(guī)劃者，人的生命周期是單向和不可逆的,，強(qiáng)調(diào)時(shí)間的緊迫性,。

例如，張明,，人力資源經(jīng)理,，32歲，準(zhǔn)備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃,，他的規(guī)劃的題目及時(shí)間坐標(biāo)是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃,，20xx年7月1日——20xx年,，32——37歲”,。

職業(yè)方向和總體目標(biāo)

職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇,，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年,，你準(zhǔn)備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理,、企業(yè)管理人員、律師,、教授、醫(yī)生等,。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動機(jī)或主觀愿望。新生活從選定方向開始,，在我們的職業(yè)生涯道路上,，不管你今天是多大的年齡,，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向,，確定職業(yè)生涯目標(biāo)那一天開始的,。

例如，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標(biāo)是：

方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者,。

總體目標(biāo)：用五年時(shí)間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習(xí),，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。

可行性分析

制定職業(yè)生涯方向和目標(biāo)后,，還要進(jìn)行環(huán)境分析,、職業(yè)分析、行業(yè)分析,、企業(yè)分析,、個(gè)人分析,、潛能測評及角色建議,，進(jìn)一步了解職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性,。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè),，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等,。

設(shè)計(jì)方案：目標(biāo)分解、選擇和組合

正如上樓需要一級級臺階往上爬,，規(guī)劃中的總體目標(biāo)也必須分解成多項(xiàng)不互相排斥的小目標(biāo)才容易達(dá)成,。比如按時(shí)間把目標(biāo)分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo),、近期目標(biāo),，或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)和外職業(yè)生涯目標(biāo)。目標(biāo)分解是在現(xiàn)實(shí)處境與美好愿望的實(shí)現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯通道,。

分解后的小目標(biāo)之間可以組合,，以便我們集中時(shí)間,、精力和其它資源,，去實(shí)現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標(biāo),。

具體施工圖：對準(zhǔn)差距、找對方法,、實(shí)施步驟

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的差距,，才能采取有效的行動。這些差距表現(xiàn)在四個(gè)方面：思想觀念,、心理素質(zhì),、知識結(jié)構(gòu),、能力技巧,。

找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實(shí)施方案,。縮小差距的方法,，主要是教育培訓(xùn),、討論交流以及實(shí)際鍛煉三種方法,。教育培訓(xùn)的方法側(cè)重于向書本學(xué)習(xí),，討論交流的方法側(cè)重于向別人學(xué)習(xí)──聽君一席話，勝讀十年書,。而實(shí)踐鍛煉的方法是最根本的方法,。實(shí)踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內(nèi)容和工作方法,，著重處理自己能力較差的工作,。

在21世紀(jì),，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理,，使企業(yè)增值的經(jīng)營部門,。因此，hr從業(yè)人員,，應(yīng)該認(rèn)識到這一發(fā)展趨勢,，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo)，尋找現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)之間的差距,，指定可行的方案,，不斷補(bǔ)充新知識和鍛煉能力,。比如，在今后的hr工作中,，hr從業(yè)人員要掌握人力資源盤點(diǎn)的工作方法,，為員工建立職業(yè)生涯信息庫,，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系,，職業(yè)生涯培訓(xùn)體系和輔導(dǎo)體系,。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展,，都是以學(xué)習(xí)新知識,、樹立新觀念為前提條件的,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇十三

為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

(一),、具體實(shí)施方案：

1,、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查,；

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,，報(bào)總經(jīng)理審閱修改,；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

(二),、注意事項(xiàng)：

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué),、務(wù)實(shí)的方針,。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3,、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),。

(三),、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書,；

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制,。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值,、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

(一),、具體實(shí)施方案：

1,、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任,，所必須使用的表單、工具,、機(jī)器,，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,，表單設(shè)計(jì)合理有效,。

2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(二),、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確,。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果,。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫,。

4,、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé),、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年篇十四

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時(shí)推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理,、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，

做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分思考員工福利,，建立科學(xué)公

平,、有市場競爭力的薪酬福利制度,。

計(jì)劃三：通過一個(gè)階段的考核,，逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂,、修改,，實(shí)現(xiàn)績效評

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性,、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系,。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。

1,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū),？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%,，專科以下為20%;另外,，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員34人,，xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi),。

3,、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

1)參加每年11-12月,、2-3月份學(xué)校人才招聘會,，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生)。

2)xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘,，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息,。

4、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動向,，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略,、市場跟隨策略,、成本導(dǎo)向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況,，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略,。一方面,，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件,。

2,、福利制度

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

1,、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利,。(需完善節(jié)假日加班,、日常加班及調(diào)休制度,，福利貼近個(gè)人需求);

2、健康福利,，公司群眾組織體檢;

3,、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4,、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

5,、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開展活動,、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,，并在對員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系,。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒,，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。因此,，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識,，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)

為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通,，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績效。

3,、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4,、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5,、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,，周期每半年1次,，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,，并針對診斷出的問題做出及時(shí)的修訂,。

針對我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核

對所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。通過xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項(xiàng)目人員用心性,，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤最大化,。

2,、個(gè)人考核(季度考核)

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動公司的發(fā)展,。

3、施工隊(duì)長考核

提高基層員工的用心性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。

4、年終考核

年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評不合格者，可能會面臨降職,、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理,。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

3,、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn),，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。

(二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)

1、企業(yè)文化塑造

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

3,、中層管理人員的管理與溝通技巧

4,、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)

(三)培訓(xùn)方式

1,、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn),、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果;

2,、定期組織公司內(nèi)部活動，計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的群眾活動并長期進(jìn)行,，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互

協(xié)作、配合潛力,。

3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核，逐步提升培訓(xùn)效果,，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

(四)培訓(xùn)資料

1,、入職培訓(xùn);

2、崗位技能培訓(xùn);

3,、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);

4,、升職培訓(xùn);

5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

6、拓展培訓(xùn);

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

1,、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，通過工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對等,，各負(fù)其職。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職,。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等，對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù),。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表,、入職員工登記表、轉(zhuǎn)

正申請表,、定崗申請表等各類表格);

4,、完善人力資源檔案,，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況、合同期,、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，xx年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5,、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率,。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名,、考試、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案。

6,、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動力，一方面帶動員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo),。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。

7,、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制,。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的,、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù),、管理方式,、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,，員工都可正面提出,，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨,、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。

(1)下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度，為什么重要

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

(2)完善上行溝通,，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù)?？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8,、其他人力資源日常工作

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施,。