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人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇一

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行,、維護(hù)，利用工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想,，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門(mén)、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說(shuō)明書(shū))提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng),、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓,。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng),、評(píng)估,，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具,，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿(mǎn)意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單,。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率,、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇二

這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō),，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,。在這一過(guò)程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān),。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),，到底什么東西是最重要的,。

（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才能和不足,；

（3）透視自己的價(jià)值觀(guān)以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一,。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。

然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專(zhuān)家所指出的,，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián),，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線(xiàn)上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此,，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō),，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。”新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),。

同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱(chēng)為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。主管人員必須明白,，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話(huà)說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì),。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái),，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力,、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀(guān)念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀(guān)，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),，發(fā)展成材,，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn)、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求,、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀(guān)的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始,。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程,，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿(mǎn)足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì),。同樣,，只有滿(mǎn)足了員工的職業(yè)需要，才可能滿(mǎn)足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng),、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要,。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,，無(wú)法滿(mǎn)足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿(mǎn)足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f(shuō),，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的,，如各類(lèi)培訓(xùn)、發(fā)展咨詢(xún),、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,，有賴(lài)于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,。看來(lái),，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來(lái)唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人，還是用人單位,，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康,、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程,。翻開(kāi)名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振,。（3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá),。（4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了,。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō),，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng),。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無(wú)味，棄之可惜,。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō),，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以?xún)扇膯?wèn)題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

所以說(shuō),，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。

其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇三

現(xiàn)代的人力資源管理越來(lái)越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒(méi)有認(rèn)真地考慮過(guò)自己的人生規(guī)劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問(wèn)題,。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn),，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題,。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了,。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的）,，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年,，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn),，不論職位及水平都處于逐步向上提升中,，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái),。此階段對(duì)于你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目）,，只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異,。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn),。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專(zhuān)家級(jí)）,。這時(shí)你做任何事情,，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多,，對(duì)薪酬的要求大大增加,，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了,。

現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,，機(jī)會(huì)是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）,。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些,，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。

1、什么對(duì)你最重要,？

家庭,、名聲、事業(yè)或金錢(qián)等,。這可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn),。

2、有何特長(zhǎng),？

如果你沒(méi)有特長(zhǎng),，那么就應(yīng)盡早去“充電”。

3,、你的追求是什么,？

4、什么環(huán)境讓你感到如魚(yú)得水,？

5,、判斷現(xiàn)狀。

此時(shí)你正處于那個(gè)階段,？這階段有些什么特別之處,？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷,，然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整,。

6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用,。

心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益,，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。,。通過(guò)這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái),，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。

1,、成為知識(shí)管理總監(jiān)

2,、做培訓(xùn)師

走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓(xùn)師的條件,，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看,。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生,；其次,，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三,，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)）,；第四，有良好的口才,，親和力較強(qiáng),；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn)）,。

3、進(jìn)入公司決策層

成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職,，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位,，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治）,，但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角,?？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較好,，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷(xiāo)售做起,，有了優(yōu)異的成績(jī)后,，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績(jī)才是最好的證明,。

4,、成為管理咨詢(xún)師

自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失,。同時(shí),，要對(duì)各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒(méi)有著名公司的相當(dāng)工作背景,，剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘,、績(jī)效管理,、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng),、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理,、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng),、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(zhǎng),。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向,，否則不做,。

6、成為人才分析師

這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開(kāi)始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志,。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并同各人才市場(chǎng),、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好,。

7,、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭,。

8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專(zhuān)家和法規(guī)咨詢(xún)專(zhuān)家

由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,，隨著時(shí)間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對(duì)從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去,。

9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績(jī)較慢,，不宜顯現(xiàn),，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)）,，才可能有大起色,。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇四

現(xiàn)代的人力資源管理越來(lái)越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒(méi)有認(rèn)真地考慮過(guò)自己的人生規(guī)劃,。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問(wèn)題。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí),，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題,。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,，開(kāi)始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了,。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的）,，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力,，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,，有一定的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn),，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,，跳槽的可能性較大,，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái),。此階段對(duì)于你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段）,，對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn),。事業(yè)基本有成,，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專(zhuān)家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情,，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加,，相反你的求知欲正在逐步的減退,。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,，機(jī)會(huì)是非常多的,，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú),。

1、什么對(duì)你最重要,？

家庭,、名聲、事業(yè)或金錢(qián)等,。這可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn),。

2、有何特長(zhǎng),？

如果你沒(méi)有特長(zhǎng),，那么就應(yīng)盡早去“充電”,。

3、你的追求是什么,？

4,、什么環(huán)境讓你感到如魚(yú)得水？

5,、判斷現(xiàn)狀,。

此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處,？緊要的事有哪些,？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整,。

6,、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。

心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益,，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此,。。通過(guò)這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。

1、成為知識(shí)管理總監(jiān)

2,、做培訓(xùn)師

走這條路的人士逐漸多了起來(lái),，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看,。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生,；其次,，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位),；第三,，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)）；第四,，有良好的口才,，親和力較強(qiáng)；第五,，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn)）,。

3、進(jìn)入公司決策層

成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治）,，但真正能達(dá)到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作,，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監(jiān),，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jī)后,，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,，有業(yè)績(jī)才是最好的證明。

4,、成為管理咨詢(xún)師

自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí),，要對(duì)各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著名公司的相當(dāng)工作背景,，剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。

5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家

人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,，如：招聘,、績(jī)效管理、薪資管理,、人力資源測(cè)評(píng),、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè),、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理,、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng),、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(zhǎng),。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向,，否則不做,。

6、成為人才分析師

這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開(kāi)始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志,。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并同各人才市場(chǎng),、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好,。

7,、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭,。

8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專(zhuān)家和法規(guī)咨詢(xún)專(zhuān)家

由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,，隨著時(shí)間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對(duì)從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到人們期望值,，在單位里出成績(jī)較慢，不宜顯現(xiàn),，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)）,，才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年十篇五

企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng),、配置的過(guò)程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥?lái)人力資源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來(lái)的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門(mén)在培養(yǎng)工作開(kāi)展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征,，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí),、技術(shù),、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn)，他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后,。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升,。同時(shí)在企業(yè)方面來(lái)說(shuō)也必須通過(guò)卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來(lái)的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè),，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門(mén)的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作,。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率,。因此在這一過(guò)程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱(chēng)為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng),、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù),。企業(yè)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,，確定開(kāi)展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,，一種是實(shí)施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過(guò)合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑,。我國(guó)企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端，那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場(chǎng)需求，最大程度的開(kāi)發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源,。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路。