時(shí)間流逝得如此之快，我們的工作又邁入新的階段，請(qǐng)一起努力，寫一份計(jì)劃吧,。我們?cè)撛趺磾M定計(jì)劃呢,？下面是我給大家整理的計(jì)劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對(duì)大家能夠有所幫助,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇一

安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結(jié)果

1,、20xx年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員,；

2、20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”,，且20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”或“不合格”的人員,。

1、貼近一線,，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),，為更好的服務(wù)一線打下良好的基礎(chǔ)；

2,、實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人及公司整體工作績效的改進(jìn),，持續(xù)提升組織效率。

1,、在績效改進(jìn)期間,，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績效改進(jìn)員工的指導(dǎo)人；

2,、在績效改進(jìn)期間,，指導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)績效改進(jìn)人員制定績效改進(jìn)期間工作計(jì)劃，并就績效改進(jìn)期間工作進(jìn)行充分的指導(dǎo)和幫助,；

3,、在績效改進(jìn)期間，所屬部門經(jīng)理需對(duì)本部門績效改進(jìn)人員的績效改進(jìn)情況進(jìn)行深入了解,，并為員工提供指導(dǎo)和幫助,。

能在其所屬四級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效改進(jìn)，具體安排由機(jī)構(gòu)上報(bào),；

3,、分公司部門績效改進(jìn)人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。

（1）績效改進(jìn)結(jié)果分為“合格”,、“有待改進(jìn)”和“不合格”,；

（2）三個(gè)月績效改進(jìn)結(jié)束后，通過e—hr系統(tǒng)進(jìn)行績效改進(jìn)期間績效評(píng)價(jià)與審批,。若績效改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果為“合格”,，可以考慮回原崗位工作；若績效改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果為“有待改進(jìn)”或者“不合格”,，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作,，公司有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇二

1,、科研項(xiàng)目少

在本學(xué)期的績效考核中,，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項(xiàng)目較少，在要求線邊緣,，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求,，達(dá)不到績效考核的目的。

2,、教學(xué)內(nèi)容不充足

根據(jù)幾項(xiàng)績效可憑結(jié)果分析,，發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足，使得教學(xué)效果一般,，不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中,。

1、加強(qiáng)培訓(xùn),。

根據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足,、科研項(xiàng)目少的問題，我們將會(huì)安排您參加培訓(xùn),。 通過培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績效,，依據(jù)學(xué)院需求以及個(gè)人的問題進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效,。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn)：

（1）,、工作過程中培訓(xùn)；

（2）,、短期時(shí)間專業(yè)培訓(xùn),。

2,、讀書交流會(huì)

我們將根據(jù)績效考核結(jié)果，安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會(huì),，增進(jìn)您的讀書機(jī)會(huì)與促進(jìn)您交流經(jīng)驗(yàn),。

3、明確目標(biāo),。

如果我們沒有明確的工作目標(biāo),，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨,，沒有方向感,，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，所以我們會(huì)為您設(shè)計(jì)績效考核目標(biāo),，以便您能更好的得到提高,。 員的溝通就顯得非常的重要了！

績效考核就是一本個(gè)人行為記錄本,，它記錄你的計(jì)劃,，計(jì)劃執(zhí)行情況，一切的失敗與成功,，讓你有機(jī)會(huì)不斷的反省,，不斷的進(jìn)步！希望您能得到不斷地提高,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇三

個(gè)人的績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管人員的幫助下,，由員工自己來制定，并與主管人員討論,，達(dá)成一致意見的實(shí)施計(jì)劃,。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容,。

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力、方法,、習(xí)慣等方面有待提高的地方,。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目,，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的,。一般來說，在績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項(xiàng)目,，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改進(jìn)，所以應(yīng)該有所選擇。而且,，人的精力是有限的,，也只能對(duì)有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績效改進(jìn)計(jì)劃中去的,。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn),，也是迫切需要改進(jìn)的地方。

績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確,、清晰的目標(biāo)，因此,，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),，要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

通?？梢圆扇∨嘤?xùn),、自己學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目,，使之從目茸的水平提高到期望的水平,。當(dāng)然，對(duì)一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式,。也可,，i同時(shí)采取多種方式。

企業(yè)制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時(shí)間界限,，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

通常來說,，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過程,。

1、員工與主管人員進(jìn)行績效考評(píng)溝通,。在主管人員的幫助下,，員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好,，認(rèn)識(shí)到目前存在的差距,。

2、員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因,，找出員工在工作能力,、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

3,、員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項(xiàng)目。

4,、雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力,、方法和習(xí)慣的具體行動(dòng)方案，確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式,，必要時(shí)確定過程中的檢核計(jì)劃,，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

5,、列出改進(jìn)個(gè)人績效所需的資源,，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。

王xx是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表,，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了,。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個(gè)業(yè)績指標(biāo),，實(shí)際銷售額為21,。9萬元。但是,，像他這樣的銷售代表,，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距,。銷售電機(jī)設(shè)備,，王xx也是剛剛開始，對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)并不熟悉,。但是,，3年的銷售經(jīng)驗(yàn)使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正,，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯(cuò),。為此，王xx的主管在進(jìn)一步了解情況的基礎(chǔ)上,，幫助王xx制定了他下一個(gè)績效期的改進(jìn)計(jì)劃,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇四

本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不一樣行業(yè)的人力資源管理,，具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作本事,。大學(xué)里學(xué)習(xí)的專業(yè)為法律，實(shí)踐中能熟練將國家勞動(dòng)法律法規(guī)運(yùn)用到人力資源管理中去,。本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域,，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的發(fā)展過程，也培養(yǎng)出我對(duì)人力資源管理的濃厚興趣,，一向激勵(lì)我對(duì)這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習(xí),、實(shí)踐,、總結(jié)并經(jīng)歷了個(gè)人本事提升的三個(gè)階段：

第一階段是學(xué)習(xí)摸索階段。在參加工作初期,，主要是不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用人事管理理論知識(shí),，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐，從中摸索,、總結(jié)和積累實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。這個(gè)時(shí)期大部分是基本操作層面工作，經(jīng)過這些實(shí)際工作的日積月累,，為日后的人力資源管理工作奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),。

第二階段是成長階段。經(jīng)過第一階段的經(jīng)驗(yàn)積累我開始獨(dú)立工作,，并承擔(dān)主管的工作職責(zé),。這一階段招聘、考核,、培訓(xùn)等工作越來越多，同時(shí)迫使我不斷閱讀,、總結(jié)以提升本事應(yīng)對(duì)工作,。以招聘為例，我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化,，包括網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等,，在招聘形式上采用過筆試、實(shí)際操作,、人才測評(píng),、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)戰(zhàn)模擬,、案例分析等等,，所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專業(yè)水平迅速提高。

第三階段是全面提升階段,。經(jīng)過前兩個(gè)階段的學(xué)習(xí)摸索和成長,，漸漸地學(xué)會(huì)了系統(tǒng)地思考問題，明確了企業(yè)要發(fā)展,，關(guān)鍵在人才,，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才,，更重要的是如何有效地使用,、培養(yǎng)、留住人才,。這個(gè)階段更多的是將過去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升到理論層面,，以檢驗(yàn)實(shí)踐的專業(yè)性和準(zhǔn)確性。下頭從幾個(gè)方面描述專業(yè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐：

在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中，逐漸體會(huì)到人才招聘的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)要求,。在長期的招聘實(shí)踐中充分認(rèn)識(shí)到,，以職位說明書為標(biāo)準(zhǔn)，往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向,，而實(shí)際招聘標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)有招聘職位的業(yè)績目標(biāo),。企業(yè)根據(jù)所招聘職位的業(yè)績目標(biāo)設(shè)計(jì)面試題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有利于招聘到真正貼合企業(yè)具體崗位需要的人才,。所以,，企業(yè)人才招聘時(shí)，應(yīng)以崗位業(yè)績目標(biāo)為依據(jù),，對(duì)所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績描述,，并根據(jù)業(yè)績描述設(shè)計(jì)面試問題，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行確定和評(píng)價(jià),。

在多年的學(xué)習(xí),、實(shí)踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才,，需要進(jìn)行三個(gè)匹配,，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團(tuán)隊(duì)要匹配,，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配,。所以，企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)招聘的崗位,、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)未來發(fā)展的要求相匹配,。而是否真正匹配，能夠經(jīng)過工作行為類型,、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以確定,。企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，僅有招聘到貼合企業(yè)價(jià)值觀的人才,，才能與企業(yè)共發(fā)展,。

企業(yè)人才的甄選，需要針對(duì)不一樣層次的人才運(yùn)用不一樣的甄選方法,，并且大多數(shù)方法都具有很強(qiáng)的專業(yè)性和技術(shù)性,。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實(shí)際工作中,，靈活運(yùn)用各種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選,，其方法大致有團(tuán)體面試法、pdp測評(píng)技術(shù),、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、情景模擬,、案例分析等。多年的工作對(duì)企業(yè)人才的招聘選拔積累了很多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并運(yùn)用于實(shí)際工作中指導(dǎo)人才招聘與選拔,，收到良好效果。

企業(yè)人才招聘選拔如何貼合企業(yè)的實(shí)際需要是hr從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn),。我在實(shí)際的人才招聘,、使用和培養(yǎng)方面不斷進(jìn)行實(shí)踐、總結(jié)和積累,，逐步展開勝任力模型的建立工作,，構(gòu)成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，并為人才招聘工作供給準(zhǔn)確依據(jù),。

在建立應(yīng)用型職位勝任力素質(zhì)模型過程中,，不圖大而全，只講實(shí)際效果,，從代表性職位入手,，逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型，并應(yīng)用于實(shí)際招聘工作,，并經(jīng)過很多實(shí)踐檢驗(yàn)每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過程中的準(zhǔn)確性和可操作性,。一旦具有可操作性和準(zhǔn)確性后，全面推行到其他崗位,。素質(zhì)模型的建立，采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來實(shí)施,，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型建立七步法,。

第一步：高層訪談。了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略方向,，組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程,，為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向。

第二步：崗位梳理,。明確崗位職責(zé),、績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等，為素質(zhì)模型的建立供給具體依據(jù),。

第三步：樣本訪談,。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績優(yōu)秀的員工代表，經(jīng)過與他們個(gè)人,、主管和同事訪談,，并觀察他們的日常行為，從中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì),、本事,、素質(zhì)以及行為表現(xiàn),。同樣，也找出一些業(yè)績平平的員工代表,，與業(yè)績優(yōu)秀者進(jìn)行比較,，發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距。

第四步：信息處理,。將訪談和收集的相關(guān)信息,、數(shù)據(jù)和意見進(jìn)行整理，構(gòu)成素質(zhì)模型初稿,。

第五步：討論溝通,。與管理層溝通討論，對(duì)素質(zhì)模型初稿的準(zhǔn)確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討,。

第六步：驗(yàn)證評(píng)估,。核心模型構(gòu)成后，組織了解和熟悉對(duì)應(yīng)崗位的員工,、主管來進(jìn)行驗(yàn)證和測評(píng),，對(duì)每一素質(zhì)的定義和級(jí)別進(jìn)行討論，區(qū)分差異,，避免重疊,，貼合邏輯，層次分明,，并根據(jù)他們的意見進(jìn)行修改和完善,。

第七步：招聘實(shí)施。根據(jù)崗位素質(zhì)模型,，確定招聘職位的具體標(biāo)準(zhǔn)和要求,，以招聘到貼合企業(yè)實(shí)際需要的人才。同時(shí),，將模型應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部人才選拔,、考核、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域,。

根據(jù)業(yè)務(wù)狀況,、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個(gè)性，人力資源部門每年都制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃,，定期組織新員工培訓(xùn)和管理課程內(nèi)部培訓(xùn)(比如《非人力資源的人力資源管理》),，并不定期組織員工參加外部培訓(xùn)，開闊視野,，提升個(gè)人本事,。

在內(nèi)部課程設(shè)計(jì)時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要。同時(shí)不斷督導(dǎo)員工參與培訓(xùn)計(jì)劃并做好培訓(xùn)效果評(píng)估(培訓(xùn)中和培訓(xùn)后)和培訓(xùn)效果改善計(jì)劃,。以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度,，是企業(yè)培訓(xùn)工作的指南針,。有針對(duì)性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育，并在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度,，讓員工能在工作中有所學(xué),，在學(xué)習(xí)中有所獲。這樣能夠激活管理體制,、導(dǎo)入競爭機(jī)制,、培養(yǎng)綜合性人才、防止管理思維僵化,，讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動(dòng)地位,，建立起人才本事儲(chǔ)備的良性循環(huán)。

績效管理體系的建立,，主要基于流程,、目標(biāo)和部門。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理策略和管理目標(biāo),，能夠制定適合的績效考核管理制度和績效考核方案,，并在實(shí)施過程中不斷調(diào)整。經(jīng)過不斷的實(shí)踐和調(diào)整我們綜合使用了平衡記分卡,、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),、360度考評(píng)等多種管理手段，并擬制出一套績效管理系統(tǒng),。經(jīng)過各部門參與的目標(biāo)設(shè)定,、計(jì)劃實(shí)施、績效評(píng)估,、結(jié)果運(yùn)用(主要是與薪酬掛鉤),，使績效管理貫穿整個(gè)日常管理過程中。為了充分體現(xiàn)績效重在管理而不是考核,，人力資源部門注重績效面談和績效改善的追蹤，異常建立了人力資源部對(duì)績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通,，保障管理過程的實(shí)時(shí),、有效。同時(shí)建立績效考核申訴渠道,，確保管理體系的公平,、公正和考核結(jié)果的客觀有效。

員工關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系,、勞動(dòng)合同的簽訂,、勞動(dòng)爭議處理、員工離職及員工壓力管理,。員工離職管理是員工關(guān)系管理中十分重要的部分,，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職,。以下重點(diǎn)談?wù)勲x職管理：

同時(shí)，我們盡量將單方規(guī)章制度契約化,，將人力資源管理規(guī)定轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾,，如保密制度轉(zhuǎn)成保密協(xié)議等。當(dāng)然,，人盡其才,，養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇五

員工績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下,，由員工自己來制訂,，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平,、工作成果和存在的問題,、工作改進(jìn)計(jì)劃、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致,。員工績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績效提高,，所以員工績效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過兩或三個(gè)周期的績效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求,，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工,。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求,，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表,，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報(bào)表?？冃Р罹酁椋簣?bào)表上交無法按時(shí)完成,，延后時(shí)間大于2日。

員工績效無法達(dá)到要求,，應(yīng)該從員工,、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求,、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面,；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí),，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)提供,、報(bào)表匯總周期過短,、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因,。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好,；不知什么最重要,；不知做成什么樣；不想做,；還有其它事情要做,；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用,；不知如何幫助員工,；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績,；是否未提醒員工的過失等,。

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來說,，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中,，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績效改進(jìn),。

績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成,，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法,，提出若干可能的方法,。

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,，以員工為中心,，主管要提出明確要求；其次,，要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選,，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定,，主管要確保給予員工足夠的資源支持,；第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟,，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求,；最后,，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃,。

績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施,，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作,，并做好記錄,，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行,，發(fā)現(xiàn)問題,，及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃。

1,、績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性,，不能偏離主題。

2,、績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié),，不可能面面俱到。

3,、績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間,。

4、績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體,。

5,、績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過程,，不是安排工作,。

6、績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利,，計(jì)劃失敗,，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7,、績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作,，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇六

學(xué)生評(píng)價(jià)：95 權(quán)重35%

上級(jí)評(píng)價(jià)：90 權(quán)重30%

自己評(píng)價(jià)：89 權(quán)重10%

專家評(píng)價(jià)：90 權(quán)重10%

同級(jí)評(píng)價(jià)：89 權(quán)重15%

最終得分83.1分,。

經(jīng)過分析,，教師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好,。

教師扣分主要出在以下方面：

一,、 教學(xué)內(nèi)容不充足。

二,、 課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求

三,、 科研較少

四、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求,。

具體提升計(jì)劃如下：

一,、 針對(duì)教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行績效提升，一方面,，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn),，豐富教師知識(shí)內(nèi)容，提升教師教學(xué)素養(yǎng),，另一方面從教師角度來說,，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識(shí)內(nèi)容,，提升個(gè)人教學(xué)能力及素養(yǎng),。

二、 針對(duì)課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題,，一方面,，學(xué)校應(yīng)多給予

教師課時(shí)安排，鼓勵(lì)教師申請(qǐng)課時(shí),，對(duì)于課時(shí)費(fèi)用應(yīng)多與績效成績掛鉤,，另一方面，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計(jì)劃,，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力,，從而提升自己，達(dá)到多薪酬的效果,。

三,、 針對(duì)科研較少問題。學(xué)校應(yīng)多針對(duì)教師個(gè)人要求來為教師申

請(qǐng)科研項(xiàng)目,，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及精神文化獎(jiǎng)勵(lì),，教師應(yīng)多申請(qǐng)科研，提高自身能力,，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,。

四、 針對(duì)輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面,。

學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配，并且針對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn),，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力,。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇七

先生/女士：

在20xx年月日至20xx年月日的考評(píng)周期中,，你的績效結(jié)果未能達(dá)到任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定,，并基于你能正確認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進(jìn)的愿望,，經(jīng)公司批準(zhǔn),，給予你績效及行為改進(jìn)的機(jī)會(huì)。有關(guān)改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容如下：

1,、績效改進(jìn)期：個(gè)月，自月年日止,。

行調(diào)整或解除與你的勞動(dòng)關(guān)系,。

員工本人簽字：

日期：20xx年xxx月xxx日

直接上級(jí)簽字：

日期：20xx年xxx月xxx日

人力資源簽字：

日期：20xx年xxx月xxx日

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇八

績效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（inspanidual development plan，idp）,，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃,。很多人認(rèn)為，績效評(píng)估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié),，但實(shí)際上績效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多,。究其原因，主要在于績效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看,，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前看,，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的,、無法改變的績效,。由于績效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評(píng)估結(jié)果最重要的用途,，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵,。

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對(duì)一些問題達(dá)成共識(shí),，把握住五個(gè)基本原則：

1,、平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計(jì)劃,。

2,、主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性,，更多地聽取員工的意見,。

3、指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際,，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議,，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持,。

4,、"smart"原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性,，其制定的原則也要符合"smart"原則,，即做到具體的,、可衡量的、可達(dá)到的,、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的,。

5、發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來,，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長遠(yuǎn)的,、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來,。

選擇什么樣的時(shí)間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的,，不合適的時(shí)間會(huì)影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑,，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間,，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。

例如,，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議,，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下,，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會(huì)心不在焉,，草率收?qǐng)?，無法展開細(xì)致的討論,。同時(shí)要注意不要安排得過于緊湊,。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間,，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作,，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

通常,，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地,。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺,，這固然很好,。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地也有一些局限性,。首先,，辦公室經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的打擾，例如電話,、來訪的客人等等,；其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺,，容易給員工造成層級(jí)的壓力,。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作,，因?yàn)樵谶@樣的.環(huán)境中員工會(huì)感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦,、電話和成堆的文件,，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡,，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受,。

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料,。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計(jì)劃,、績效評(píng)估表格,、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前,，主管必須對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸,，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃,。主管除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過去績效的陳述和總結(jié),，更希望了解到員工針對(duì)績效考評(píng)中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃,，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃,，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為,。

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前,，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場地和資料外,，還要對(duì)制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備,。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的情緒和行為,。

主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見,。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征,，本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響,，以及員工對(duì)本次績效評(píng)估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)果意見不一致的情況,，對(duì)于這種情況,，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對(duì)待。

每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要,，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí),，他希望得到其他人的承認(rèn),。所以，首先應(yīng)對(duì)員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定,，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用,。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話,，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方,，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面,。主管和員工可以就績效評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對(duì)績效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃,。

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力,、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的,。一般來說,，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善,，所以應(yīng)該有所選擇。而且,，人的精力有限,，也只能對(duì)有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式,。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會(huì)想到送員工參加培訓(xùn),，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外,，我們還可以通過許多方法提升員工的績效,，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見,、工作輪換,、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì)組織等等,。

"工欲善其事,，必先利其器"，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃,，必須要有必要的資源支持,。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān),、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供,、硬件設(shè)備的配備等等,。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排,，提供幫助,，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

工作的能力,、方法,、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評(píng)估,。員工需要一個(gè)寬松,、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制,。因此,，如果評(píng)估周期過短,，有可能造成員工的逆反心理,，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度,，還有可能使員工疲于應(yīng)付評(píng)估,，使得評(píng)估效果適得其反。所以建議將評(píng)估周期設(shè)定為半年到一年,，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié),。

當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場,，并且在外部的力量作用下也不會(huì)輕易改變,。因此，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中,，讓員工參與計(jì)劃的制定,，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對(duì)績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的,，這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾,，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定,，沒有進(jìn)行正式簽字,，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。

劉先生是a公司的銷售主管,，在20xx年的考核中,，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo),，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作，對(duì)本領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)還不夠熟悉,，有時(shí)客戶咨詢相關(guān)的問題時(shí)難免捉襟見肘,；二是在與客戶溝通時(shí)不太善于傾聽，對(duì)客戶深層次的需求理解不夠,；三是對(duì)自己的主管角色認(rèn)識(shí)不夠清晰,，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán),；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理,，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對(duì)這種現(xiàn)狀,，劉先生在上級(jí)的幫助下制定了績效改進(jìn)計(jì)劃（見表）,。

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績效契約,，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會(huì)完全順利,，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實(shí)了,。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中,，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn),，這時(shí)就需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面,，員工在計(jì)劃時(shí)可能會(huì)遇到各種各樣,、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài),，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助,，持續(xù)的溝通有助于問題及時(shí)得到解決。

績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率,，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為,，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激,，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn),。按照行為強(qiáng)化原理，人們會(huì)根據(jù)對(duì)行為后果的判斷來決定是否采取某個(gè)行為,，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí),。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時(shí),，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱贊,，以激勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。

在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中,，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等,，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對(duì)工作改進(jìn)不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí),，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整,、取消獎(jiǎng)金等,。但處罰只是手段不是目的,，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效,，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施,、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰,；二是所采取的處罰措施要合乎情理,，而且要由輕漸重,，不要過于嚴(yán)苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評(píng)估處罰后的結(jié)果,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇九

我作為一名師范專業(yè)數(shù)學(xué)系的學(xué)生。我慶幸自己選對(duì)了專業(yè),，因?yàn)槲矣X得自己十分適合這個(gè)專業(yè)，我順利的經(jīng)過了大一學(xué)年,。同時(shí)，我也清楚地認(rèn)識(shí)到,，我不能只滿足于眼前所取得的點(diǎn)點(diǎn)成績,，要想成為一名優(yōu)秀的小學(xué)數(shù)學(xué)教師,，光有學(xué)習(xí)成績是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我需要做更多的努力,。小學(xué)教師能夠說是一個(gè)特殊的職業(yè)，它承擔(dān)著學(xué)生的啟蒙教育工作,，能夠說是學(xué)生的第二個(gè)父母。雖然它沒有初中,、高中教師肩上背負(fù)的升學(xué)壓力,，可是它的主角是至關(guān)重要的,。因?yàn)榻逃龁栴}歸根到底是教師問題,，教師是優(yōu)質(zhì)教育最主要、最直接的創(chuàng)造者,。同時(shí)更覺得自己應(yīng)當(dāng)在知識(shí)、本事以及個(gè)性品質(zhì)等方面有更好得提高,，因?yàn)檫@直接關(guān)系到孩子身心的健康成長。

首先,，小學(xué)教師要做一個(gè)新時(shí)代的慧眼識(shí)“千里馬”的“伯樂”,。這個(gè)“伯樂”應(yīng)當(dāng)是善于挖掘?qū)W生的潛能,，根據(jù)學(xué)生的特長、興趣,、愛好，培養(yǎng)出不一樣的“千里馬”,。小學(xué)生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個(gè)工作就需要每一個(gè)小學(xué)教師去完成。每個(gè)學(xué)生的特長,、興趣、愛好也是不一樣的,，這就需要教師的細(xì)心觀察，耐心輔導(dǎo),，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣，挖掘?qū)W生的潛能,，并為學(xué)生營造出適應(yīng)于學(xué)生身心發(fā)展的教學(xué)環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足,、才美外現(xiàn)”,。

其次,，小學(xué)教師要善于與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系，努力培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,。興趣是最好的教師，興趣更是學(xué)習(xí)的動(dòng)力,，是發(fā)展某種本事的契機(jī)，它促使人們?nèi)ヌ剿?、?shí)踐，從而發(fā)展智力;而學(xué)生學(xué)習(xí)興趣又是建立在良好的師生關(guān)系之上的,。異常是小學(xué)生,，怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣,，能夠算是小學(xué)教師的首要任務(wù)之一,?；蛟S小學(xué)里，我們不用教育學(xué)生十分多的課本知識(shí),，可是我們必須要努力使學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生興趣。與此同時(shí),，還要培養(yǎng)學(xué)生各方面的興趣愛好。最終,，要與時(shí)俱進(jìn)，并且要不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新,。教師要不斷學(xué)習(xí),，不斷更新,，獲得新的信息和技能，獲得新的意識(shí),，新的觀點(diǎn)和新的價(jià)值，以便更好地服務(wù)于教育事業(yè),。教師在教學(xué)過程中要根據(jù)不一樣環(huán)境和對(duì)象進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)。在教學(xué)觀念,、教學(xué)資料、教學(xué)方法,、教學(xué)管理等方面，在前人已有的經(jīng)驗(yàn)和結(jié)論基礎(chǔ)上,，要有所探索、有所總結(jié),、有所超越,。

總之,，作為一個(gè)新世紀(jì)的小學(xué)教師，站在教育行列的起點(diǎn),，肩負(fù)著培養(yǎng)人才之重任,。不僅僅要具備各種教學(xué)才能,，精通各門教學(xué)藝術(shù),，還要善于挖掘?qū)W生的潛能,，與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系;既要修身養(yǎng)德，敬業(yè)愛崗,，讓耐心、愛心,、恒心、上進(jìn)心融為一體;又要加強(qiáng)學(xué)習(xí),，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要,，才能更好地為社會(huì)主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn),。

針對(duì)以上幾點(diǎn),，我認(rèn)為我以后應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面努力：

預(yù)習(xí)和復(fù)習(xí)能夠提高聽課的效果，抓好重點(diǎn),、難點(diǎn)，進(jìn)取運(yùn)用思維,，深入理解教材，構(gòu)成有系統(tǒng)的觀點(diǎn)和科學(xué)知識(shí)體系,，培養(yǎng)自學(xué)本事的重要環(huán)節(jié)。習(xí)題課要改變中學(xué)習(xí)慣了的死套公式的解題方法,，加強(qiáng)了理論推導(dǎo)的課題，解題的難度也適當(dāng)加深,，注意用文字、圖表,、數(shù)理計(jì)算等方法的表達(dá)本事,。實(shí)驗(yàn)是培養(yǎng)動(dòng)手的技能和分析與解決實(shí)驗(yàn)過程提出問題的本事,，大學(xué)的實(shí)驗(yàn)要從教師指導(dǎo)下的演示方法逐步過渡到獨(dú)立地提出實(shí)驗(yàn)方案和完成實(shí)驗(yàn)，從以驗(yàn)證某必須律或原理的實(shí)驗(yàn)過渡到構(gòu)成科學(xué)的實(shí)驗(yàn),。掌握大學(xué)的學(xué)習(xí)規(guī)律，是提高我們學(xué)習(xí)本事的一個(gè)關(guān)鍵問題,。

隨這現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展和各種兒童讀物的普及，再加上小學(xué)生強(qiáng)烈的好奇心,，他們的知識(shí)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其年齡界限。他們喜歡思考,，有自己的見解，也有提不完的問題,，渴望能得到成人的解答。而教師是他們心目中最有威信,、最有學(xué)問的人，自然成為他們經(jīng)常提問的對(duì)象,。教師有廣泛的興趣愛好、淵博的知識(shí),，才能深入淺出地回答孩子們提出的各種問題,，在滿足他們的求知欲的同時(shí)點(diǎn)燃智慧的火花,。如果教師對(duì)孩子的問題一問三不知，不僅僅起不到“傳道,、授業(yè)、解惑”的作用,，并且有損教師在學(xué)生心目中的形象,。所以,，我要廣泛的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)和專業(yè)理論知識(shí)，學(xué)著去關(guān)注學(xué)生們關(guān)心的話題,，這樣，以后我才能更好地與學(xué)生溝通,，成為他們的良師益友。同時(shí),，由于小學(xué)生活潑好動(dòng)、愛唱愛跳,，異常是低年級(jí)的學(xué)生,，所以我要培養(yǎng)自己廣泛的興趣愛好,，是自己變得多才多藝，這樣才能更好地明白學(xué)生開展豐富多彩的活動(dòng),，在活動(dòng)中培養(yǎng)他們的興趣，使他們歡樂地學(xué)習(xí),。在大學(xué)里,，我要努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),，爭取獲得更多的榮譽(yù)，如獎(jiǎng)學(xué)金,、優(yōu)秀學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生,，還有各個(gè)跟專業(yè)有關(guān)的證書等等，為自己3年后找

工作做鋪墊,。還有我要加強(qiáng)對(duì)數(shù)學(xué)的重視程度,，雖然小學(xué)教師不需要很高的數(shù)學(xué)水平,，可是我絕不能松懈,，我要完成自己的數(shù)學(xué)目標(biāo),。

首先,，教師要有完成教育任務(wù)的堅(jiān)定意向，這是他們完成教育任務(wù)的保證,。這種意志品質(zhì)是與他們強(qiáng)烈的社會(huì)職責(zé)感相聯(lián)系的。其次,，教師的沉著、自制,，會(huì)有效的影響孩子的意志品質(zhì),。低年級(jí)兒童年幼無知,，自控本事差，常會(huì)出現(xiàn)各種行為問題,，如，任性,、不遵守規(guī)則、不聽從規(guī)勸,、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處,，攻擊性行為較多等，教師要善于調(diào)整,、控制自己的情緒，處事冷靜,，以平和的態(tài)度對(duì)待孩子，同時(shí)耐心地對(duì)他們進(jìn)行教育,。如果教師缺乏自制力,，用粗暴地方式對(duì)待孩子，例如諷刺挖苦,，甚至體罰或變相體罰,，這不僅僅傷害孩子地情感,，并且會(huì)影響兒童地身心健康。教師地喜怒無常對(duì)兒童是極為有害地,，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構(gòu)成兩面派行為方式,，從而影響兒童個(gè)性地健康發(fā)展。

1,、敏銳細(xì)致的觀察力

2、創(chuàng)造性思維本事

3,、生動(dòng)、流暢的口語表達(dá)本事

4,、較強(qiáng)的組織管理本事

經(jīng)過以上這些的學(xué)習(xí)能夠讓我更加清楚的明白在大學(xué)的四年里,，我們應(yīng)當(dāng)為之奮斗的夢想與目標(biāo),，用心學(xué)習(xí)，不斷提升自己,，為將來更好的服務(wù)于教師行業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇十

1,、科研項(xiàng)目少

在本學(xué)期的績效考核中，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項(xiàng)目較少,，在要求線邊緣，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求,，達(dá)不到績效考核的目的。

2、教學(xué)內(nèi)容不充足

根據(jù)幾項(xiàng)績效可憑結(jié)果分析,，發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足，使得教學(xué)效果一般,，不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。

1,、加強(qiáng)培訓(xùn),。

根據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足,、科研項(xiàng)目少的問題,，我們將會(huì)安排您參加培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績效,，依據(jù)學(xué)院需求以及個(gè)人的問題進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效,。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn)：

（1）、工作過程中培訓(xùn),；

（2）,、短期時(shí)間專業(yè)培訓(xùn),。

2、讀書交流會(huì)

我們將根據(jù)績效考核結(jié)果,，安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會(huì)，增進(jìn)您的讀書機(jī)會(huì)與促進(jìn)您交流經(jīng)驗(yàn),。

3、明確目標(biāo),。

如果我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑,、彷徨,，沒有方向感,，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，所以我們會(huì)為您設(shè)計(jì)績效考核目標(biāo),，以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的重要了,！

績效考核就是一本個(gè)人行為記錄本,，它記錄你的計(jì)劃，計(jì)劃執(zhí)行情況,，一切的失敗與成功，讓你有機(jī)會(huì)不斷的反省,，不斷的進(jìn)步,！希望您能得到不斷地提高,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇十一

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對(duì)部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評(píng)估方式,，整個(gè)績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼模赜诳冃нM(jìn)一步的提高,。通過績效評(píng)估,，找出對(duì)企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法,。一般來說，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面,。

(1)員工知識(shí)。員工的知識(shí)指員工掌握工作相關(guān)知識(shí)的程度,，包括員工的操作知識(shí)、管理知識(shí),、技術(shù)知識(shí),、工作方法、工作流程與制度,、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

(2)員工技能,。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能,、管理技能,、專業(yè)技能等,。

(3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對(duì)待工作與績效的態(tài)度,，如主動(dòng)性、誠信,、投入等等。

(4)外部障礙,。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境,、工作難度、管理機(jī)制等等,。

在績效評(píng)估完成后，管理者要對(duì)影響績效的原因進(jìn)行分析,，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因,。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對(duì)下屬員工績效進(jìn)行診斷。

(1)有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎?

(2)有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

表7-1 績效診斷箱

知識(shí) 技能

態(tài)度 外部障礙

通過對(duì)這些績效因素的分析,，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因,，是與員工有關(guān),，還是其它的因素，然后針對(duì)這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于員工自身原因造成績效不理想,，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足,，并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn),，其他方面的原因,，大家集體努力一起改進(jìn),。對(duì)于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除,，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇十二

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對(duì)部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評(píng)估方式,，整個(gè)績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼模赜诳冃нM(jìn)一步的提高,。通過績效評(píng)估，找出對(duì)企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因,，從而找到根治企業(yè)病因的方法,。一般來說，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面,。

(1)員工知識(shí)。員工的知識(shí)指員工掌握工作相關(guān)知識(shí)的程度,，包括員工的操作知識(shí)、管理知識(shí),、技術(shù)知識(shí),、工作方法、工作流程與制度,、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

(2)員工技能,。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能,、管理技能、專業(yè)技能等,。

(3)員工態(tài)度,。員工態(tài)度指員工對(duì)待工作與績效的態(tài)度,，如主動(dòng)性、誠信,、投入等等。

(4)外部障礙,。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境,、工作難度,、管理機(jī)制等等。

在績效評(píng)估完成后,，管理者要對(duì)影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在,，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因,。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對(duì)下屬員工績效進(jìn)行診斷,。

(1)有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎?

(2)有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

表7-1 績效診斷箱

知識(shí) 技能

態(tài)度 外部障礙

通過對(duì)這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因,，是與員工有關(guān),，還是其它的因素,，然后針對(duì)這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于員工自身原因造成績效不理想,，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋,，指出其不足,，并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn),，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn),。對(duì)于影響員工績效的外部障礙,，設(shè)法幫助員工排除,，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇十三

科學(xué)、有效的銷售績效方案,，將有利于提高銷售人員積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。在實(shí)際企業(yè)的經(jīng)營管理中，面對(duì)紛繁復(fù)雜的銷售績效方案,，我們又該如何取舍呢,？

銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣,，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對(duì)的“好”與“壞”,。績效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要,。由于企業(yè)所處的行業(yè),、發(fā)展階段、營銷策略,、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同,。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗(yàn)所限,，本文所列舉因素,，不可能做到面面俱到,，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考,。

企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的,。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí),，公司的品牌力還非常薄弱,，營銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力,。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善,，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程,，在整個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下,，進(jìn)行客戶的開發(fā)與維護(hù)工作,，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低,。

1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)

在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí),，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績,，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式,。績效考核的計(jì)算辦法,，應(yīng)盡量的簡單直接,，弱化利潤,、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo),，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求,，否則將造成銷售人員流動(dòng)過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題,。

2,、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)

在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí),，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合,、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力,，來達(dá)到推動(dòng)銷售的目的,，比如可以采用“基本工資+績效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績效獎(jiǎng)金考核方面,，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo),。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo),、利潤額指標(biāo)等；過程性指標(biāo),，如客戶開發(fā)數(shù)量,、市場占有率,、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金,，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì),，新區(qū)開拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤超額獎(jiǎng)勵(lì)等,。

不同的行業(yè)銷售模式,，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的,，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如,，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等）,，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售（如，食品,、消費(fèi)電子產(chǎn)品等）,，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如,，廣告公司,、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等）,。

1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營銷

解決方案營銷,，具有項(xiàng)目周期長、技術(shù)復(fù)雜,、決策鏈復(fù)雜,、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn),，在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一,、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長的特點(diǎn),，同時(shí)吸引,、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才,。第二、在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí),，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：（1）項(xiàng)目的過程性推進(jìn)指標(biāo),，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過程管理；（2）利潤率,、費(fèi)用率指標(biāo),，銷售人員的努力不同,，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤率和費(fèi)用率；（3）項(xiàng)目回款指標(biāo),，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視,。

2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售

快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是,，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞,，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性,、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如,，啤酒行業(yè)）。因此,，針對(duì)快速銷費(fèi)品,，一般適宜于用“基本工資+績效獎(jiǎng)金”,，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式,，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎(jiǎng)金的不平衡,。績效考核指標(biāo)以銷售額為主,，再輔以終端開發(fā)與維護(hù),、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo),。為了促進(jìn)公司階段性營銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施,，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度,。

3,、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式

銷售過程相對(duì)簡單,，采用簡單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”,。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo),，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì),、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。

不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用,、工作的重點(diǎn)是不同的，績效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同,。

1,、對(duì)于高層銷售管理人員（如,，銷售副總），主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略,、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地,，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額,、利潤額,、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。

2,、對(duì)于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理）,，主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地,、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等,。適宜于“基本工資+階段性績效獎(jiǎng)金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主,，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè),、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核,。

3、對(duì)于基層銷售人員（如,，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施,。績效考核應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控,、也難以評(píng)估的過程性指標(biāo),。

在實(shí)際制定銷售績效方案時(shí),，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng),，供大家參考。

1,、避免面面俱到,，重點(diǎn)不突出

在實(shí)際制定績效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面,，將績效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多,、計(jì)算辦法繁雜,、績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等,。這種績效方案看似完善,，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了,，也背離績效方案設(shè)計(jì)的初衷。

2,、避免隨意調(diào)整,，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性

很多中小企業(yè),，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案,。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案,，讓考核者與被考核者都變得無所適從,。在制定銷售績效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右,，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干,、一會(huì)又想搞年薪制等,；不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn),，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革,。

個(gè)人績效計(jì)劃制定篇十四

估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來,，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金,、升免,。評(píng)估過程中要體現(xiàn)公正,、公平,、公開,，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績效評(píng)估的負(fù)面影響,。評(píng)估之后,，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見的反饋是很重要的,，因?yàn)檫M(jìn)行績效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績效。所以,，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計(jì)劃。

1,、重審績效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí),？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn),；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn),。

2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn),。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手,。

3、從易出成效的方面開始改進(jìn),。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感,，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn),。

4、以所花的時(shí)間,、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn),。

績效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為,。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：

1,、意愿。員工自己想改變的愿望,。

2、知識(shí)和技術(shù),。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做,。

3,、氣氛,。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛,，最重要的因素就是主管,。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí),，需要由主管去協(xié)助他們,，幫他們建立信心,。

4、獎(jiǎng)勵(lì),。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為,。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金,，或其他福利,；精神方面則包括自己的滿足、表揚(yáng),、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán),。

此外,，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的,，績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn),、保持、發(fā)展的作用,。