時間過得真快,，總在不經(jīng)意間流逝,，我們又將續(xù)寫新的詩篇，展開新的旅程,，該為自己下階段的學習制定一個計劃了,。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編為大家收集的計劃范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

個人績效改進計劃書范文篇一

一,、 在制定績效改進計劃前,，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實,，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距,。要讓員工心服口服，確實有愿望改進,。

二,、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力,?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

1,、 員工的態(tài)度：

因為員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出,，就要與員工進行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因,，如何改善?

2,、 員工的技能：

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出,。采取什么樣的方法彌補?

3,、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?

4,、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領導要進行自查：

是因為溝通不足,，還是沒有適當授權(quán),、信任、激勵,、幫助,、支持員工。

三,、 制定績效改進的計劃

1,、 確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談,，讓員工了解自己的情況,，那些地方需要改進，得到員工的認同,。這樣制定的目標,，員工的積極性會更高，實施得更加順利,。

2,、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體,，從中選出最優(yōu)的解決方案,。

3、 制定績效改進計劃,，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段,、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書,，這樣比口頭協(xié)議更有用,，能夠使員工認真對待。

4,、 跟進員工的改進計劃,，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查,、幫助是必不可少的,，進步了，就要鼓勵員工,，如果退步了,，需要查找原因，如果限期不能達到標準,，就會被調(diào)職和降薪,。

總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實,，才能達到績效管理的最終過程,。

個人績效改進計劃書范文篇二

估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結(jié)合起來,，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金,、升免,。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平,、公開,，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響,。評估之后,，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效,。所以,，主管和員工應合力安排績效改進計劃。

一,、選取待改進方面的原則

1,、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點,。

2,、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機,，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手,。

3、從易出成效的方面開始改進,。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感,，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。

4,、以所花的時間,、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進,。

二,、績效改進的四個要點

績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn),，必須符合四個要點：

1,、意愿。員工自己想改變的愿望。

2,、知識和技術(shù),。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做,。

3,、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作,。而造就這種工作的氣氛,，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變,，這時,，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心,。

4,、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞,，那么他較易去改變行為,。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金,，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足,、表揚、加重責任,、更多的自由與授權(quán),。

此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的,，績效評估的標準與刻度也應作相應地調(diào)整,，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持,、發(fā)展的作用,。

個人績效改進計劃書范文篇三

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式,，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進一步的提高。通過績效評估,，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法,。一般來說,，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面,。

(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度,，包括員工的操作知識,、管理知識、技術(shù)知識,、工作方法,、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等,。

(2)員工技能,。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能,、管理技能、專業(yè)技能等,。

(3)員工態(tài)度,。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性,、誠信,、投入等等。

(4)外部障礙,。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素,，如工作環(huán)境、工作難度,、管理機制等等,。

在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析,，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在,，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷,。

(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?

(2)有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

表7-1績效診斷箱

知識 技能

態(tài)度 外部障礙

通過對這些績效因素的分析,，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān),，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進,。對于員工自身原因造成績效不理想,，一定要與員工進行有效的反饋，指出其不足,，并幫助其制定績效改進計劃,，并在下一階段改進，其他方面的原因，大家集體努力一起改進,。對于影響員工績效的外部障礙,，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題,，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善,。

個人績效改進計劃書范文篇四

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程,?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么,、誰來改進,、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處,，不走過場,、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情,，員工進步了,，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障,。

一,、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中,，要求部門主管要有依據(jù)和事實,，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服,，確實有愿望改進,。

二、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因,，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力,。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等,。具體從以下幾個方面分析：

1,、 員工的態(tài)度：

因為員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出，就要與員工進行充分的溝通,，找到態(tài)度差的原因,，如何改善?

2、 員工的技能：

員工的工作方法,、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出,。采取什么樣的方法彌補?

3,、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?

4,、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領導要進行自查：

是因為溝通不足,，還是沒有適當授權(quán)、信任,、激勵,、幫助、支持員工,。

三,、 制定績效改進的計劃

1、 確定績效改進的目標,，部門領導要與員工反饋面談,，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進,，得到員工的認同,。這樣制定的目標，員工的積極性會更高,，實施得更加順利,。

2,、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法,，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案,。

3,、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段,、截止日期等,，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用,，能夠使員工認真對待,。

4、 跟進員工的改進計劃,，員工的計劃制定出來以后,，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的,，進步了,，就要鼓勵員工，如果退步了,，需要查找原因,，如果限期不能達到標準,，就會被調(diào)職和降薪。

總之,，績效改進是績效管理的重要過程,，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程,。

個人績效改進計劃書范文篇五

績效管理,，就是通過目標設定、制定計劃,、績效溝通,、跟蹤與控制、考評考核,、員工激勵等一系列工作,，一方面將績效指標落實到人，每個人都有目標,，并且與企業(yè)目標相關(guān)聯(lián),，使企業(yè)、部門,、個人的目標及努力方向一致,。同時通過績效計劃、績效跟蹤與輔導,，將員工的工作方向,，引導、控制在導向目標的方向和軌道上,，保證企業(yè)目標的實現(xiàn),。績效管理(考核)工作可以分為以下六個主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略,、方針;

(2)將戰(zhàn)略,、方針轉(zhuǎn)化為績效目標;

(3)制定績效實現(xiàn)的工作計劃與方案;

(4)制定考核衡量標準，建立績效信息收集統(tǒng)計渠道與方法;

(5)績效跟蹤評估,、溝通輔導,，定期績效面談，進行過程控制;

(6)根據(jù)考核結(jié)果,，履行激勵政策,。

也就是說，績效考核過程,，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標和計劃);然后找到衡量工作做得好,、做得壞的標準進行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標體系和信息收集統(tǒng)計方法);發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗,，使其繼續(xù)保持并推廣,，發(fā)現(xiàn)不好的地方,，通過分析找到問題所在，進行改善;最后,，按照績效實現(xiàn)程度,，進行激勵獎懲。

再簡單一點說,，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現(xiàn)激勵政策,，論功行賞!

一、明確戰(zhàn)略,、方針：年度工作方針與重點工作說明

企業(yè)年度工作方針與重點工作說明,，是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解,，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實施與落實,，因此，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合,。

在此基礎上,，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”，使企業(yè)各層級,、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向,，為企業(yè)總方針、總目標的實現(xiàn)盡自己的職責,。這一工作需要重點把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針,、目標，并向下級逐級分解,、傳遞;

(2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責,。

二,、績效目標的制定

績效目標制定是績效管理的重點環(huán)節(jié),，它使個人目標、部門目標與企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來,，個人,、部門工作成為整個企業(yè)實現(xiàn)績效目標不可分割的一部分。

制定績效目標的主要依據(jù)是年度工作方針與重點工作,、工作職責,。另外，連續(xù)的績效期間的工作,，很多,、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此,，在制定本期績效目標時,，要回顧上一個績效期間的工作目標和結(jié)果,，在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進一步改進的方面，需要在本期績效工作中得到體現(xiàn),。

對部門考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標,，基于公司職責、制度,、流程的業(yè)績指標,。

績效目標包括：項目指標、完成時間,、權(quán)重,。 1、項目指標分類

(1)定量指標：以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎的量化指標,。優(yōu)點是,，客觀，可靠性高,，易衡量,。缺點是，對基礎管理工作要求高,，若不能及時,、真實、準確獲得數(shù)據(jù),，則無從考核或失去客觀公正性,。

(2)定性指標：并不是任一個項目都可以設立量化指標，對于難于量化的項目,，可以選擇定性指標,，利用評價者的知識和經(jīng)驗，通過分析與考證,，進行業(yè)績考評,。優(yōu)點是，當評價所需數(shù)據(jù)不充分,、不可靠或難于量化時,，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點是,，易受各種主觀因素影響,，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。

在實踐中,，可以通過制定考評規(guī)程,、考評方法等措施，將定性指標定量化,。

一般情況下,，直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn),，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標的評價,，一般由上級或“客戶”進行,。

(3)維持性指標：對財務數(shù)據(jù)、市場客戶,、內(nèi)部流程運作,、員工成長提升等，沒有直接貢獻(僅有間接價值),。

(4)成長性指標：對財務數(shù)據(jù),、市場客戶、內(nèi)部流程運作,、員工成長提升等,，有直接價值貢獻。

(5)長指標：多次,、連續(xù)考核的指標,。 (6)短指標：一次性或階段考核的指標。 2,、指標的來源與選擇

指標一般來源于以下4個方面：

理論計算：依據(jù)科學理論計算而得,。由于具有科學性和普遍性，一般可用作確定指標時的主要參考(采用時,，要充分考慮現(xiàn)實條件與理論基礎的差異),。

實際測定：通過現(xiàn)場實測，或抽樣調(diào)查,、預測而得,。由于來源于現(xiàn)實，具有客觀性(需要注意的事,，實際測定組織,、測定方法對結(jié)果有很大影響。實測數(shù)據(jù)往往具有保守性),。

歷史數(shù)據(jù)：往年實際達到的指標,。由于是已經(jīng)實際達到的指標,，因此具有“可達性”,。可以根據(jù)需要,，選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達性高,，一般可以作為新績效期的基礎指標)。

行業(yè)指標：同行業(yè)領先指標,。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實際達到的優(yōu)秀指標,，因此既具有“可達性”,，又具有挑戰(zhàn)性,。

選擇指標時,，要遵循跳起來摘桃子的原則。 3,、目標的smart原則：

specific具體的,。即績效目標,、指標是具體的，而非意向,、抽象的,。應當是重點性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的,、能夠體現(xiàn)進步和著重點的工作成果,，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說明書上工作任務的簡單羅列,，而是各項工作任務在該階段的重大行動或具體進展,。

measurable可度量的。通常指指標可以被量化,，提出的指標應具有時間,、數(shù)量、質(zhì)量,、成本等方面的衡量標準,，如果無法設定類似標準，可能會成為無效的指標,。但是也有的需要通過非量化指標來衡量,，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實現(xiàn)了目標。

aligned一致性,。指員工,、部門目標與企業(yè)目標保持一致?？冃Ч芾砭哂袕娏业膶蛐宰饔?，每個員工的目標應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門的工作目標保持一致,。比如企業(yè)重點推進的改革措施可以作為目標之一列入考評,，以推動變革。

realistic現(xiàn)實的,。目標應具有挑戰(zhàn)性,，需要保持領先競爭對手的優(yōu)勢，也必須是通過努力可以實現(xiàn)的、合理的,，而不是不能達到的,。

時間限定的。要求目標在一定時間期限內(nèi)完成,。 4,、確定目標權(quán)重

(1)確定目標權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標和核心,、重點工作為導向,，目標權(quán)重呈明顯差異，重點突出,，避免平均,。

(2)分配權(quán)重時的注意事項

考核目標的重要性程度，企業(yè)在不同的時期,、階段是有所不同的,，是逐漸變化的，所以考核項目的權(quán)重必須根據(jù)不同時期戰(zhàn)略方針與目標的調(diào)整與變化,，做出相應的調(diào)整與變化,。

作為績效管理的一個重要工具，權(quán)重應該起到引導被考核者重視自己的不足和短板,，持續(xù)改進績效的作用,。

市場的季節(jié)性、競爭要素的變化性,、資源供給的變化性等都會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況,，員工和部門的業(yè)績也會不可避免地受到影響。對于考核周期短的情況,，如月度考核,，考核項目權(quán)重應該根據(jù)實際情況的變化而變化。

三,、工作計劃

圍繞績效目標這一總方向,、總目標、總?cè)蝿?，根?jù)目標項目的性質(zhì)與特點,、時間進度，分解為進度(階段性)目標,，制定出工作計劃并具體實施,，是圓滿實現(xiàn)績效目標的重要環(huán)節(jié)。

以月度工作計劃為例,，工作計劃包括以下內(nèi)容：項目指標的已完成情況與差異,，當月月度目標,，完成目標的具體工作措施,，工作措施實施的衡量標準,，責任人，完成時間等,。

制定月度工作計劃,、目標，同樣要遵循smart原則,。另外,，就完成目標的具體工作措施而言，必須考慮7個方面的要素,，就是5w2h,。

1、項目指標的已完成情況與差異

該項內(nèi)容起到跟蹤與控制作用,。掌握項目的完成情況和差異,，可以根據(jù)差異大小指導當月目標的制定;可以據(jù)以查找差異原因，分析研究改善對策,，進而成為當月的工作措施,。

2、當月月度目標

月度目標圍繞如何保證完成總績效目標而制定,，需要考慮的主要因素是：目標在當月的分解計劃;以往差異大小;當月內(nèi)外環(huán)境特點,、資源條件。

3,、完成目標的具體工作措施

這是月度工作計劃的中心環(huán)節(jié),，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過做好這些事,，保證目標的實現(xiàn),。因此，工作措施必須切實可行,，與目標相關(guān),，并且能夠促進目標的實現(xiàn)。

對于一個已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異),，要從人,、機、料,、法,、環(huán)5個方面進行深入的原因分析，找出根本(基礎)原因,，進而制定針對性的措施,，作為本月的具體工作措施,。同樣，對于一個希望實現(xiàn)的結(jié)果(目標),，為實現(xiàn)目標所做的事,、采取的措施，也來源于對人,、機,、料、法,、環(huán)5個方面的探討與策劃,。

4、工作措施實施的衡量標準

要實現(xiàn)目標,，就需要做工作,，這里所謂的工作就是“工作措施的實施”。工作措施沒有實施,，或者沒有得到認真,、有效的實施，目標就難于實現(xiàn),。為此建立工作措施實施的衡量標準,，是一種過程管理、監(jiān)督方法,，對目標的實現(xiàn)起到跟蹤與控制作用,。

5、責任人

工作措施需要由具體的人來承擔與負責,。?

6,、完成時間

工作措施(計劃)的完成時間是衡量工作措施認真、有效實施的重要標志和標準,。

個人績效改進計劃書范文篇六

一,、績效改進依據(jù)：

安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結(jié)果

二、績效改進對象：

1,、20xx年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員;

2,、20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”或“不合格”的人員,。

三,、績效改進目的：

1、貼近一線,，學習業(yè)務知識,，為更好的服務一線打下良好的基礎;

2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進,，持續(xù)提升組織效率,。

四,、績效改進人員指導人與所屬部門經(jīng)理職責：

1、在績效改進期間,，所在服務部經(jīng)理作為績效改進員工的指導人;

2,、在績效改進期間，指導人應指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃,，并就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助;

3,、在績效改進期間,，所屬部門經(jīng)理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解,，并為員工提供指導和幫助。

五,、績效改進措施：

能在其所屬四級機構(gòu)進行績效改進,，具體安排由機構(gòu)上報;3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知,。

六,、績效改進結(jié)果及其處理：

(1)績效改進結(jié)果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”; (2)三個月績效改進結(jié)束后,，通過e-hr系統(tǒng)進行績效改進期間績效評價與審批,。若績效改進評價結(jié)果為“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績效改進評價結(jié)果為“有待改進”或者“不合格”,，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作,，公司有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。

個人績效改進計劃書范文篇七

員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃,。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下,，由員工自己來制訂，并與主管共同討論,，就員工當前水平,、工作成果和存在的問題、工作改進計劃,、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致,。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性,，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求,，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同,。

一,、績效改進計劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為,，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效,。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表,?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日,。

2.分析原因

員工績效無法達到要求,，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因,。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求,、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素,，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時,，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供,、報表匯總周期過短,、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等,。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等,。

3.決定是否改進

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說,，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中,，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進,。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成,，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法,，提出若干可能的方法,。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成,，以員工為中心,，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選,，選取雙方認可的方法,，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三,，要把改進計劃分解為若干步驟,，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃,。

6.績效改進的實施,、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定,，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作,，并做好記錄,，主管則應給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行,，發(fā)現(xiàn)問題,，及時與員工調(diào)整計劃。

二,、制訂和實施績效改進計劃時應關(guān)注幾點：

1.績效改進計劃要有針對性,，不能偏離主題。

2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié),，不可能面面俱到,。

3.績效改進計劃要注明具體的時間,。

4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體,。

5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程,，不是安排工作,。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗,，員工和主管都應面臨調(diào)整崗位的問題,。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注,。

個人績效改進計劃書范文篇八

績效改進計劃是績效管理中的一部分,，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效,，主要包括改進什么、誰來改進,、何時改進等基本問題,。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場,、形式,，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了,，公司才會有更大的發(fā)展,，績效管理工作才會有成功的保障。

一,、 在制定績效改進計劃前,，首先要找出績效的差距

在具體的工作中,，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距,。要讓員工心服口服,，確實有愿望改進。

二,、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因,，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等,。具體從以下幾個方面分析：

1、 員工的態(tài)度：

因為員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出,，就要與員工進行充分的溝通,，找到態(tài)度差的原因，如何改善?

2,、 員工的技能：

員工的工作方法,、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?

3,、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產(chǎn)出,，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?

4、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領導要進行自查：

是因為溝通不足,，還是沒有適當授權(quán),、信任、激勵,、幫助,、支持員工。

三,、 制定績效改進的計劃

1,、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談,，讓員工了解自己的情況,，那些地方需要改進，得到員工的認同,。這樣制定的目標,，員工的積極性會更高，實施得更加順利,。

2,、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案,。

3,、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段,、截止日期等,，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用,，能夠使員工認真對待,。

4、跟進員工的改進計劃,，員工的計劃制定出來以后,，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的,，進步了,，就要鼓勵員工，如果退步了,，需要查找原因,，如果限期不能達到標準，就會被調(diào)職和降薪,。

總之,，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實,，才能達到績效管理的最終過程。

個人績效改進計劃書范文篇九

一,、制定績效改進計劃的基本原則

在制定績效改進計劃之前,，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系,，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃,。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性,，更多地聽取員工的意見,。

3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議,，實施輔導,，并提供必要的資源和支持。

4.“smart”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準,，因此一定要有可操作性,，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的,、可衡量的,、可達到的,、現(xiàn)實的和有時限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來,，所以在制定與實施計劃時要有長遠的,、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來,。

二,、制定績效改進計劃的準備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果,。要選擇主管和員工雙方都有空閑,，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷,。例如,，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶,。在這樣的情況下,，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場,，無法展開細致的討論,。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候,，才抽出半天時間,，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果,。

2.選擇適宜的場地

通常,，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅,、正式的感覺,，這固然很好。然而,，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性,。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾,，例如電話,、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺,，容易給員工造成層級的壓力,。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦,、電話和成堆的文件,，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡,，更容易充分表達真實的感受,。

3.準備相關(guān)的資料

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料,。主管需要準備的資料包括：職位說明書,、績效計劃、績效評估表格,、員工日常工作表現(xiàn)記錄等,。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸,，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容,。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié),，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃,。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃,，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞,，是應該鼓勵員工具備的行為。

4.主管的心理準備

在制定績效改進計劃之前,，主管除了要準備時間,、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備,。這種準備是一種心理上的準備,，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見,。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征,，本次評估結(jié)果對其的影響,，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況,，對于這種情況,，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

三,、制定績效改進計劃的流程

1.回顧績效考評的結(jié)果

每個人都有被他人認可的需要,，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以,，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定,，從而對員工起到積極的激勵作用。然而,，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話,，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此,，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通,，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃,。

2.找出有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法,、習慣等方面有待提高的地方,，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目,，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的,。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目,，因為一個人需要提高的項目可能有很多,，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇,。而且,，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高,。

3.確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式,。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實,，除了培訓之外,，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入,，這些方法包括：征求他人的反饋意見,、工作輪換、參加特別任務小組,、參加某些協(xié)會組織等等,。

4.列出發(fā)展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”,，要落實績效改進計劃,，必須要有必要的資源支持,。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證,、培訓機會的提供,、硬件設備的配備等等。在這方面,，主管人員一定要統(tǒng)籌安排,，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境,。

5.明確項目的評估期限

工作的能力,、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務,，須在一個較長時間段中才能得到準確評估,。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境,，不應增加太多的管制,。因此，如果評估周期過短,，有可能造成員工的逆反心理,，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度,，還有可能使員工疲于應付評估,，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年,，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié),。

6.簽訂正式的改進計劃

當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場,，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變,。因此，在制定績效改進計劃的過程中,，讓員工參與計劃的制定,，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的,，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾,，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定,，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃,。

四,、制定績效改進計劃的案例

劉先生是a公司的銷售主管,，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標,，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作,，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽,，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰,，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理,，常常忙得一團糟而任務還是積壓,。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表),。

五 ,、實施績效改進計劃的要點

1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約,，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利,，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了,。在績效改進計劃實施的過程中,，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn),，這時就需要對計劃進行調(diào)整,，使之更加適應內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣,、層出不窮的困難,，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助,，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決,。

2.注意正強化的運用

績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為,，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進,。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現(xiàn),。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為,，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學習,。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程,，當員工行為開始有所改善時,，應該及時給予認可和稱贊,，以激勵員工取得更大的進步。

3.適當采取處罰措施

在實施績效改進的過程中,，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重,、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動,，主管采取幫助措施仍然不能奏效時,，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調(diào)整,、取消獎金等,。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效,，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通,，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理,，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果,。

個人績效改進計劃書范文篇十

員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃,。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下,，由員工自己來制訂，并與主管共同討論,，就員工當前水平、工作成果和存在的問題,、工作改進計劃,、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致,。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性,，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求,，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同,。

一,、績效改進計劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為,，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效,。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表,。績效差距為：報表上交無法按時完成,，延后時間大于2日。

2.分析原因

員工績效無法達到要求,，應該從員工,、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求,、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時,，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素,。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短,、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因,。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等,。

3.決定是否改進

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中,。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中,，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成,，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成,，可采用頭腦風暴,、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法,。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標,。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心,，主管要提出明確要求;其次,，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法,，方法一旦確定,，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟,，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后,，形成一份書面的績效改進計劃,。

6.績效改進的實施、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定,，主管和員工應該共同確保計劃的實施,，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄,，主管則應給予員工適當?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題,，及時與員工調(diào)整計劃,。

二、制訂和實施績效改進計劃時應關(guān)注幾點：

1.績效改進計劃要有針對性,，不能偏離主題,。

2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到,。

3.績效改進計劃要注明具體的時間,。

4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。

5.績效改進計劃需要雙方認可,，它是一個溝通過程,，不是安排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利,，計劃失敗,，員工和主管都應面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作,，應保持足夠的關(guān)注,。

個人績效改進計劃書范文篇十一

個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定,，并與主管人員討論,，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助,?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1,、有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力,、方法、習慣等方面有待提高的地方,。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說,，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目,，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進,，所以應該有所選擇。而且,，人的精力是有限的,，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。

2,、發(fā)展這些項目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的,。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點,，也是迫切需要改進的地方,。

3、目前的水平和期望達到的水平

績效改進計劃應該有明確,、清晰的目標,，因此,，在制定績效改進計劃時,，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平,。

4,、發(fā)展這些項目的方式

通?？梢圆扇∨嘤?、自我學習,、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目,，使之從目茸的水平提高到期望的水平,。當然,，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式,。也可,，i同時采取多種方式。

5,、設定達到目標的期限

企業(yè)制定績效改進計劃時,，還應該設定達到預期目標的時間界限,，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。

三、制定個人發(fā)展計劃的程序

通常來說,，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程,。

1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下,，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好,，認識到目前存在的差距,。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力,、方法或工作習慣方面有待改進的方面,。

3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力,、方法或工作習慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目,。

4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習慣的具體行動方案,，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標實現(xiàn)期限以及改進的方式,，必要時確定過程中的檢核計劃,，以便分步驟地實現(xiàn)目標,。

5.列出改進個人績效所需的資源,，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得,。

四,、績效改進計劃實例

王__是上海援匯機電設備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬,，王__已完成了這個業(yè)績指標,，實際銷售額為21.9萬元。但是,，像他這樣的銷售代表,，公司的平均銷售額卻是35萬元，王__與他們還有一定的差距,。銷售電機設備,，王__也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉,。但是,，3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正,，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯,。為此，王__的主管在進一步了解情況的基礎上,，幫助王__制定了他下一個績效期的改進計劃,。

個人績效改進計劃書范文篇十二

先生/女士：

在20 年 月 日至20 年 月 日的考評周期中，你的績效結(jié)果未能達到任職崗位的要求,。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定,，并基于你能正確認識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進的愿望，經(jīng)公司批準,，給予你績效及行為改進的機會,。有關(guān)改進計劃內(nèi)容如下：

一、績效表現(xiàn)中存在的不足：

二,、原因分析與改進舉措：

三,、績效改進計劃

1、績效改進期：個月,，自月年日止,。

行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。

員工本人簽字：

日期：20___年___月___日

直接上級簽字：

日期：20___年___月___日

人力資源簽字：

日期：20___年___月___日