計(jì)劃是指為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而制定的一系列有條理的行動步驟。怎樣寫計(jì)劃才更能起到其作用呢,？計(jì)劃應(yīng)該怎么制定呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計(jì)劃書范文，我們一起來了解一下吧,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇一

一,、目標(biāo)概述。

本公司自×年開始推行績效考核工作至今,，在改善員工績效方面取得了一定的成績,，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善,。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果,，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的,。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善,，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù),。

1.×年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過,。

2.自×年2月1日開始,，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設(shè)想,。

1)建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善,。

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》,、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改,。建議大幅度修改考核的形式,、項(xiàng)目、辦法,、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤,、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行,。

2)建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行,。

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一,。

3)建議推行全員績效考核,。

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核,，從而使考核效果大打折扣,，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核,。

4.本年度績效考核工作的起止時間為×年1月1日到×年12月31日,。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行,。

三,、注意事項(xiàng)。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上,，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程,、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物,，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議,，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行,。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門,。

1.修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理,、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議,。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé),。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定,、協(xié)調(diào)組織,、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。

相關(guān)說明,。

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員,。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能,，保證集團(tuán)財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性,，強(qiáng)化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財務(wù)工作規(guī)范化,，提高財務(wù)人員的競爭力,，員工實(shí)現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障,，保證公司可持續(xù)發(fā)展,，順利實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財務(wù)部績效考核方案,。財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部,、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān),、財務(wù)科長,、財務(wù)人員、主辦會計(jì),、出納,、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例,，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件,。

為貫徹企業(yè)績效考核制度，全面評價采購人員的工作績效,，提高采購人員工作的積極性,，提高采購人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，從而提高采購的質(zhì)量,，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，同時也為員工的薪資調(diào)整,、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確,、客觀的依據(jù),，特制定采購部績效考核方案專輯。采購部績效考核方案專輯包括采購部,、采購供應(yīng)部,、供應(yīng)科等采購部門的績效考核方案，同時也包括了供應(yīng)組組長,、采購供應(yīng)人員,、采購人員、設(shè)備采購人員,、配送人員,、供應(yīng)商等采購人員的績效考核方案，為企業(yè)采購部制定績效考核方案提供了借鑒,，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件,。

績效考核方案的制定，能夠更好的引導(dǎo)員工的行為,，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高員工的工作績效，進(jìn)而提升公司整體績效,，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的?？冃Э己吮韺T工工作中涉及的方方面面進(jìn)行了仔細(xì)的劃分,，為每一項(xiàng)工作的完成設(shè)置了考核的量化指標(biāo)，促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo),，充分利用了企業(yè)中的人力資源,。績效考核制度能夠客觀公正評價員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度,，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益,。部門績效考核全案專輯包括財務(wù)部,、銷售部,、市場部,、生產(chǎn)部、品管部,、技術(shù)部,、研發(fā)部、采購部,、物流部,、倉儲部，以及零售直營店,、客戶服務(wù)部,、網(wǎng)絡(luò)信息部等13個不同部門的績效考核表、績效考核制度以及績效考核方案，是企業(yè)績效管理者的必備文件,。

企業(yè)制定績效考核方案的直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果,，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎懲,，合理配置人力資源,，加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效,，保障公司的可持續(xù)發(fā)展,，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工績效考核方案專輯包括員工月度績效考核方案、員工季度績效考核方案,、員工半年度績效考核方案,、員工年度績效考核方案；以及新員工績效考核方案,、普通員工績效考核方案等公司員工的績效考核方案,，為企業(yè)制定員工績效考核方案提供了可參考的實(shí)例,，是企業(yè)績效管理人員的必備文件,。

為使銷售部各級員工明確自己的工作任務(wù)和努力方向，發(fā)揮個人的主觀能動性,，給所有員工提供一個個人能力最大限度發(fā)揮,，公平,、公正,、合理的競爭平臺，同時促進(jìn)本部門銷售系統(tǒng)工作效率的提高,，保證公司銷售任務(wù)順利完成,，企業(yè)制定了銷售部績效考核方案。銷售部績效考核方案不僅包括銷售部、市場部,、營業(yè)部、直營部,、售后服務(wù)部,、客戶服務(wù)部,、營銷中心,、健力寶銷售部,、酒店銷售部,、4s店銷售部、藥業(yè)市場部等銷售部門的績效考核方案,，還包含了銷售總監(jiān),、市場總監(jiān)、客戶經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理,、大區(qū)經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷售主管,、電話銷售主管,、銷售人員等銷售部崗位的績效考核表，是銷售部進(jìn)行績效考核的必備文件,。

公司人員績效考核方案簡介：通過制定績效考核方案,，調(diào)動了員工的工作積極性，提高了員工的工作熱情與工作效率，促使各個崗位員工的工作成果達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),，提高了企業(yè)的工作效率,，提升公司整體績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的,。公司人員績效考核方案包括了銷售人員、財務(wù)人員,、采購人員,、配送人員、業(yè)務(wù)人員,、設(shè)計(jì)人員,、物業(yè)人員、廣告人員,、市場人員,、包裝人員的績效考核方案，以及資產(chǎn)管理人員,、消防保安人員,、客戶服務(wù)人員、信息網(wǎng)絡(luò)人員,、行政后勤人員,、技術(shù)研發(fā)人員、品質(zhì)檢驗(yàn)人員等不同崗位人員的績效考核方案,，是企業(yè)績效管理人員的必備文件,。

企業(yè)制定績效考核方案，能夠貫徹按勞分配原則,，規(guī)范公司職工隊(duì)伍的管理,，建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估,，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合,，調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì),，推動企業(yè)管理工作上一個新的臺階,，具有重要的意義。企業(yè)績效考核方案專輯包含了啤酒公司,、擔(dān)保公司,、器材公司、材料公司,、服裝公司,、置業(yè)公司,、咨詢公司、物業(yè)公司,、電力公司,、醫(yī)藥公司、房地產(chǎn)公司、汽車制造公司、家具制造公司的績效考核方案,，以及漁業(yè)集團(tuán)、購物中心,、超市、酒店,、醫(yī)院等不同行業(yè)的績效考核方案,，為同行業(yè)公司制定自己的績效考核方案提供了借鑒。

績效考核方案的制定,，能夠不斷的提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,，提供企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的動力；又能夠讓員工更明確地了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo),，不斷的提高員工的工作能力,，提高工作業(yè)績，提高員工工作的主動性和積極性,，對企業(yè)與員工的發(fā)展都有重要的推動作用,。部門主管績效考核方案包含了行政總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān),、市場總監(jiān),、銷售總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān),、財務(wù)總監(jiān),、人力資源部總監(jiān)的績效考核方案，以及產(chǎn)品經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理,、大區(qū)經(jīng)理、客戶經(jīng)理,、項(xiàng)目經(jīng)理,、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理,、產(chǎn)品管理部經(jīng)理的績效考核方案,，同時也包括了印刷主管,、生產(chǎn)車間班組長、電話銷售主管,、網(wǎng)絡(luò)營銷主管,、車間主任的績效考核方案，是企業(yè)績效管理人員的必備文件,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇二

20__年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”,，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強(qiáng)管理,，增效益;調(diào)結(jié)構(gòu),，拓市場;防風(fēng)險，促發(fā)展”的方針,，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理與配置,，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機(jī)制也上了一個新的臺階,，公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高,，為公司順利完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障。

(一)20__年度主要工作總結(jié),。

我們堅(jiān)持以市場配置人才為取向,，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì),，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：

一,、人力資源主要指標(biāo)狀況。

1,、用工數(shù)量情況,。

年初用工總量為_____人，年內(nèi)通過不斷挖掘,、盤活和用好人力資源,，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%,，目前人員總量_____人,。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名,，占4.8%;管理人員421名,，占16.9%;技術(shù)人員543名，占21.8%;工人1487名,，占56.5%,。

2、員工開發(fā)情況,。

完成崗位,、崗前,、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項(xiàng)目267個項(xiàng)目，共有__人次接受了培訓(xùn),，使用經(jīng)費(fèi)4112668元,。經(jīng)專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)評估，得到了良好評價,，獲得市a級辦學(xué)水平認(rèn)定,、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽(yù)。

3,、薪資發(fā)放情況,。

結(jié)合企業(yè)用工實(shí)際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進(jìn)行了全面分析,，根據(jù)集團(tuán)工資總額下達(dá)額度,，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位,、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策,，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6,、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補(bǔ)發(fā)工作,。年度使用的用工費(fèi)用合計(jì)?萬元。

二,、進(jìn)一步完善和規(guī)范人力資源管理體系。

的《員工手冊》,，規(guī)范企業(yè)管理行為,，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性,。在部門內(nèi)部,，我們還成立三個項(xiàng)目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》,、《員工考勤,、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件,。通過大力推進(jìn)制度建設(shè),，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系,。

在集團(tuán)一體化的政策框架下,，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團(tuán)管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系,，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平,。

2,、完善崗位配置及人才選用機(jī)制。

大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè),，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》,、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,，完善工人,、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制,，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范,，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度,，促進(jìn)人盡其才,、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題,。

3,、建立起市場化的用工管理機(jī)制。

健全完善員工依法退出機(jī)制,，如修訂的《員工離職補(bǔ)貼實(shí)施辦法》,、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度,，疏通機(jī)制性的人員退出通道,，推動隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。

4,、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制,。

探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》,、《工資支付辦法》等文件,，提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性。進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制,，進(jìn)一步兼顧公平,，突出價值導(dǎo)向，強(qiáng)化長期激勵,，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性,。

5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè),。

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機(jī),，建立企業(yè)完善的技能知識培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件,，全面提升教育培訓(xùn)管理效能,。制定分類培訓(xùn)大綱,，設(shè)計(jì)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，開發(fā)核心課程體系,，開展分級分類培訓(xùn),。職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)對嵌線、壓裝,、裝配等手加工工種,、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗,。開展專項(xiàng)特色培訓(xùn),，提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細(xì)化,、專業(yè)化水平,。

6、搭建專業(yè)化的人力資源運(yùn)行管理體系,。

加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用,，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實(shí)施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控,。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺,，實(shí)現(xiàn)人員選、用,、育,、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù),，進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果,。

三、合理配置人力資源,，充分挖掘資源潛力。

1,、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量,。

組合控編缺編崗位,，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員,，嚴(yán)格控制入口,、積極疏通出口，盤活人力資源存量,，本年度實(shí)施崗位科學(xué)調(diào)配296次,，實(shí)施崗位兼并21人,，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展,。

2,、實(shí)施外部招聘，增加人才儲備,。

年內(nèi)引進(jìn)各類人才101名,。其中，面向“211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué),，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生,，準(zhǔn)備充實(shí)技術(shù)和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實(shí)一線生產(chǎn)崗位22名;面向社會招聘5名,，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人,，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展,，提供有力的人才支撐,。

3、拓展人員分流渠道,，確保實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo),。

為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊(duì)伍的優(yōu)化目標(biāo),，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn),、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道,。職工共分流169人,，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人,，實(shí)現(xiàn)“人數(shù)負(fù)增長”目標(biāo),。

四、規(guī)范勞動管理,，降低用工風(fēng)險,。

1、規(guī)范續(xù)簽流程,，提高用工質(zhì)量,。

為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，對不同類型的人員實(shí)施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期(5年),、中期(3年),、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向,，最終反饋給部門及本人,。年內(nèi)共處理到期勞動合同__人次，其中：續(xù)簽無固定合同__人,，不再續(xù)簽合同1人次,，短期合同__人。減少了長期合同人數(shù),，降低了企業(yè)用工風(fēng)險,。

2、改變用工方式,，減少勞務(wù)工數(shù)量,。

根據(jù)今年實(shí)施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實(shí)集團(tuán)關(guān)于控制勞務(wù)用工總量,，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu),，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風(fēng)險的工作原則,，合理配置人力資源,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進(jìn)商務(wù)外包,，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部,、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式,，對包扎,、行車和起重等業(yè)務(wù)實(shí)施轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡,，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人,，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%,。

五,、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)全面促進(jìn)人才發(fā)展。

加強(qiáng)人力資源建設(shè),，重點(diǎn)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，努力把引進(jìn)人才,、培養(yǎng)人才,、留住人才的政策、措施真正落實(shí)到位。

1,、完善核心人才考核,，推進(jìn)入庫動態(tài)管理。

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,，在20__年度考評的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步加強(qiáng)對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng),、考核管理工作,，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人,，新增推選53人,，合計(jì)入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求,。新一屆的核心人才庫,，提高了青年人才，技術(shù)人才,、技術(shù)工人的入庫率,，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。

2,、完善崗位職務(wù)聘任,，激勵技能提升。

根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》,、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》,，按照公開競爭、逐級聘任方式,，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制,、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實(shí)行動態(tài),、平穩(wěn)聘任,。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人,，破格晉升7人;技術(shù)序列一級及以下申報124人,，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%,，較去年上升了5.4%,。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%,。

3,、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊(duì)伍素質(zhì)。

報送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓(xùn),，協(xié)助各部門審核報送__人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報名工作,。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認(rèn)真做好年度的職稱評審工作,。依據(jù)職稱評審條件及文件,，通過各種渠道進(jìn)行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài),。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次,。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認(rèn)定86人,，申報中級資格人,，申報高級資格6人。

人力資源部年度工作計(jì)劃實(shí)施2,。

一,、培訓(xùn)計(jì)劃。

華嘉公司目前從事的芯片行業(yè),，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè),，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學(xué)生大多都是紙上談兵,，實(shí)踐能力較差,，導(dǎo)致理論與實(shí)踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求,。但是,，在他們已有的理論知識基礎(chǔ)上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才,，這就是人力資源部接下來的第一步計(jì)劃：培訓(xùn)計(jì)劃,。具體計(jì)劃如下：

(一)素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃。

此項(xiàng)培訓(xùn)分為三大方面：企業(yè)文化培訓(xùn),、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)以及公關(guān)禮儀培訓(xùn),。

1、企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在,，先進(jìn)的企業(yè)文化,。此項(xiàng)培訓(xùn)主要以授課的方式進(jìn)行，通過企業(yè)文化的培訓(xùn),，使華嘉的員工更加具有凝聚力,，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標(biāo)在融洽的環(huán)境中工作,。

2,、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)：默契配合的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)成功的一半,，在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中分為溝通、創(chuàng)新,、激勵、和協(xié)作四個方面,。通過此項(xiàng)培訓(xùn)可以統(tǒng)一員工思想,，增加凝聚力，強(qiáng)化團(tuán)體意識激發(fā)員工干勁,。

3,、公關(guān)禮儀培訓(xùn)：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工,，掌握必要的公共關(guān)系禮儀至關(guān)重要,。此項(xiàng)培訓(xùn)初步采用ppt教學(xué)模式進(jìn)行。通過此項(xiàng)培訓(xùn)可以起到塑造企業(yè)形象,、提升員工素質(zhì)的作用,。

(二)技能培訓(xùn)：技能培訓(xùn)是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能,，包括英語技能,，網(wǎng)絡(luò)技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能,。其中專業(yè)技能培訓(xùn)需要外方技術(shù)部門的協(xié)助配合,。經(jīng)過四項(xiàng)技能培訓(xùn)，員工要達(dá)到英語溝通無障礙,、熟悉基本的網(wǎng)絡(luò)技能,、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧,。

(三)管理培訓(xùn)：管理的主要目的,，是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的利益,。管理培訓(xùn)主要針對優(yōu)秀人員,，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤?xùn)考核，經(jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓(xùn),，使他們能夠順利接手所要從事的工作,。

二、選用人才計(jì)劃,。

這一計(jì)劃包括選拔和任用兩個階段,，經(jīng)過上述一系列的培訓(xùn)，結(jié)合個人的努力情況,，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才,，如果這些人才不能得到適當(dāng)?shù)娜斡?，對公司來講不僅是資源的浪費(fèi)，也會造成人才的流失,。好刀要用到刀刃上,。把選拔的人才安排到適當(dāng)?shù)膷徫唬梢蕴岣咚麄兊墓ぷ鳠崆?，激發(fā)員工的斗志,。

三、管理人才,。

公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心,，提高工作積極性，與此同時,，對人才的管理也要跟得上形式,，完善與之配套的管理方案，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn),，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重,。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃,、薪金標(biāo)準(zhǔn),、管理制度四個方面，具體計(jì)劃如下：

1,、設(shè)計(jì)正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式,，完善績效表格;。

2,、對管理者進(jìn)行實(shí)時績效評估的培訓(xùn);,。

3、保存員工個人的績效評估記錄;,。

(三)職業(yè)規(guī)劃：

1,、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評估;,。

2,、公司對個人的能力和潛力進(jìn)行評估;。

3,、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機(jī)會進(jìn)行溝通;,。

4、為確立顯示可行的職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃進(jìn)行職業(yè)咨詢,。

(四)薪金制度：薪金制度的主要目標(biāo)就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結(jié)構(gòu),。

(五)管理制度:沒有規(guī)矩，不成方圓,，這是亙古不變的真理,，在企業(yè)管理中,，也要雙管齊下，不僅要以理服人,，還要有配套的各項(xiàng)制度,。各項(xiàng)配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

大慶華嘉電子有限公司人力資源,。

20__年11月22日,。

呈上。

董事長閣下：

人力資源部的招聘工作基本結(jié)束,，現(xiàn)向您匯報下一步的工作計(jì)劃。計(jì)劃包括員工培訓(xùn)計(jì)劃,、選用人才計(jì)劃以及管理計(jì)劃三個方面,，具體內(nèi)容請審閱正文。

大慶華嘉電子有限公司,。

人力資源部,。

20__年11月22日。

人力資源部年度工作計(jì)劃實(shí)施3,。

1,、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù);,。

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;,。

3,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;,。

4、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神,，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

6,、大力加強(qiáng)員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7,、弘揚(yáng)公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;。

8,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。

10,、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

二,、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃：(合計(jì)：____x元),。

1、招聘：____x元,。

b,、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年;。

2,、辦公用品：__x元,。

a、檔案袋400個,，__x元/個,，即__x元;。

b,、插頁式文件夾60頁10個,，x元/個，即__x元;,。

c,、打印紙4件，__x元/件,，即__x元;,。

d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：__x元;,。

3、交通費(fèi)：__x元,。

__x元/月,，__x元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店,、外出辦事等),。

人力資源部年度工作計(jì)劃實(shí)施4。

總的說來,，過去的20__年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,，正是因?yàn)檫@樣,，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí),，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作,，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,，我對人力資源部20__年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設(shè)方面,。

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵,。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用,。

二、招聘方面,。

在年初制定公司定員,、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理,，減員增效,，這項(xiàng)工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進(jìn)行控制,。同時,，利用好各項(xiàng)招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

三,、培訓(xùn)方面,。

1)因要配合績效管理的開展，擬在__年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn),?？偨Y(jié)__年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂,，沒有他們的配合，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總。

2)年前針對中層,，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果,，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃,，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高,，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反饋,。

4)可在__年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動,，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識,。

5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè),，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

四、考核方面,。

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書,，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書,，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo),、階段性任務(wù)指標(biāo)等,，根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂。

考核期結(jié)束后,，由財務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實(shí)考核情況，做到過程控制,，及時將考核情況反饋給公司高層,，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談、找出問題,，幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo),，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成,。

五、薪酬方面,。

擬在20__年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強(qiáng)公司凝聚力的手段,，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前,、事中的管理,。

以上是對20__年工作的總結(jié)和對20__年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,，將人事管理工作提高到一個新的臺階!

人力資源部年度工作計(jì)劃實(shí)施5,。

20__年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力配合下,，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念,，按照年前制定的工作計(jì)劃，開展工作;在人力資源管理的各項(xiàng)工作中，取得了一些成績,，也看到了一些工作中不足的地方,，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20__年的安排做出如下打算：

一,、控制人員成本,，對各部門崗位、人員進(jìn)行定崗定編,。

根據(jù)20__年?duì)I收狀況和20__年餐飲部營收指標(biāo),，各部門人員編制如下：

1、餐飲部：20__年餐飲指標(biāo)為2400萬,，20__年餐飲指標(biāo)為20__萬元,，綜合20__年指標(biāo)完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20__年前廳部各崗位人員配置如下：

廚房部各崗位,。

2,、客房部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

3、工程部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

4,、康樂部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

5,、保安部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：

合理利用資源，控制鐘點(diǎn)工數(shù)量和質(zhì)量,。

二,、加大員工培訓(xùn)力度，提高服務(wù)質(zhì)量,。

1,、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓(xùn)，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(xùn)(培訓(xùn)由辦公室和工會負(fù)責(zé)),，由各部門對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓(xùn),。

2、規(guī)范酒店用人制度,，酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過人事部進(jìn)行統(tǒng)一面試,，面試合格者方可錄用。

三,、規(guī)范員工入離職程序,，加強(qiáng)員工穩(wěn)定性。

1,、前廳服務(wù)員,、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大,，服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人,，傳菜員為46人,，打荷為35人，切配為36人,，在上半年的員工離職中,，自動辭職狀況較嚴(yán)重，對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規(guī)范,，并對員工進(jìn)行培訓(xùn),，此培訓(xùn)部分能夠并入入職培訓(xùn)中。

2,、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定,，但是保安流動性也很大，從20__年5月到此刻,，離職保安人數(shù)為38人,。

針對人員流動性大的狀況，提出幾點(diǎn)推薦：

1,、員工入職前,，酒店帶給入職培訓(xùn)，培訓(xùn)酒店禮貌禮儀,，店紀(jì)店規(guī),，和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負(fù)責(zé),。

2,、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核，能者居之,。1)每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核,，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核,，連續(xù)考核不透過者,，作降級處理。2)設(shè)立服務(wù)員傳菜員小組長職務(wù),，對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵,，優(yōu)秀組長經(jīng)考核能夠晉升為實(shí)習(xí)領(lǐng)班,。

3,、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成,，提高服務(wù)員傳菜員工作用心性,。

4、定期組織員工進(jìn)行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn),，培訓(xùn)老師能夠外請(或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理擔(dān)任),，滿足員工自身提高的需求。

5、制作員工生日福利,，寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義),，當(dāng)月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心,，滿足歸屬需求,。

6、設(shè)立年假,，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期,，可享受帶薪休假一個星期。

7,、針對保安離職率高的狀況,，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因?yàn)槿肼毢蟮谋０策_(dá)不到主管的要求,，針對此狀況,，20__年嚴(yán)格控制保安入職面試狀況，嚴(yán)格把關(guān),，實(shí)行二級把關(guān)制,，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進(jìn)行,。

人力資源部年度工作計(jì)劃實(shí)施,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇三

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

戶籍：年齡：

現(xiàn)所在地：身高：

希望地區(qū)：

希望崗位：行政/人事類-人事助理/文員,。

行政/人事類-員工培訓(xùn)專員/助理,。

行政/人事類-行政助理/文員。

行政/人事類-薪資福利專員/助理,。

尋求職位：

待遇要求：2000元/月要求提供住宿,。

最快到崗：隨時到崗。

教育經(jīng)歷,。

2008-9～至今華南農(nóng)業(yè)大學(xué)邀請?jiān)u價人力資源管理本科,。

主要課程。

培訓(xùn)經(jīng)歷,。

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。

實(shí)踐內(nèi)容：擔(dān)任經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)生會部長，分管學(xué)院權(quán)益,、勤工,、紀(jì)檢工作；組織協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動,；多次參加學(xué)生會項(xiàng)目化小組,；并獲得“優(yōu)秀學(xué)生干部”稱號,。

技能專長。

專業(yè)職稱：企業(yè)人力資源管理師三級,。

計(jì)算機(jī)水平：初級,。

技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。

技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練,。

技能:access使用時間:12月掌握程度:一般,。

技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。

技能專長：熟悉辦公室軟件操作,；熟悉人力資源六大模塊,。

語言能力。

普通話：流利粵語：流利,。

英語水平：cet-4,。

其他：良好。

求職意向,。

發(fā)展方向：從助理做起,，到專員，目標(biāo)是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升,，力求5年成為人事部主管,。

其他要求：對薪酬沒有較高要求，但希望公司能提供完善的培訓(xùn),，讓我盡快適應(yīng)公司,，熟悉崗位。

自我評價：

本人性格開朗,，個性樂觀,，做事認(rèn)真，待人友善,。雖無實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn),，但學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)；有豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn),，組織溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng),；多次參加志愿者活動，有較強(qiáng)的服務(wù)意識,！

興趣愛好：

相關(guān)證書,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇四

建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,，員工從進(jìn)入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職,，人事行部都按照文件的程序進(jìn)行操作,，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性,、嚴(yán)肅性,。

二、勞動合同管理,。

做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是,。

1,、勞動合同簽訂，續(xù)簽,、終止及時性;,。

2、員工轉(zhuǎn)正及時性;,。

3,、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);,。

4,、檔案管理完整性等描述。

三,、員工評價的收集,。

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲,、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進(jìn)行考核評價。對不合格人員實(shí)行在崗試用,、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì),。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇五

“沒有考核,，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作,。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間),。

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分。

正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn),。

人力資源部倡導(dǎo)20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn),。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn),，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題,，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭,，公司管理人員參與,。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討,。

按照“崗位,、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,，20**年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處,。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次,。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管,。讓溝通形成機(jī)制,，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn),，生日,、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

1.歡迎新同事加盟;,。

2.心靈啟示;,。

3.輕松一刻，周末愉快;,。

4.生日祝福;,。

5.中高層管理交流會。

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與,，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容,。

對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》版,。

平均每周提交工作分析一份,，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

形成公司文化手冊,。

前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù),。這為數(shù)不多的深層原因,，說到底，其實(shí)是管理者理念的錯誤,。我們根據(jù)咨詢實(shí)踐,，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜,，但是,，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策,，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn),。否則，系統(tǒng)和流程再好,，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架,，無法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

（一）調(diào)動員工積極性,，不要控制員工,。

員工不愿參與的績效管理體系,，一定是失敗的體系,。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系,，而不是“管理者”的體系時,，員工才會自覺地加入到體系中來,。但是,，很多企業(yè)的績效管理,，卻都是一個單向的自上而下的流程,。流程的主體變成了考核者,，而非被考核者的員工,。從績效計(jì)劃，一直到績效激勵,，員工始終處于一種被動狀態(tài),，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”,。

我們認(rèn)為,，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具,。它應(yīng)該是一個全員參與,，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系,。如果你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格,，那么十有八九,，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法,？讓員工知道績效管理對他們的益處,，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象,。

（二）重要的是管理者的能力,，而不是使用何種工具。

重視使用何種管理工具,，忽視由誰來使用工具,，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí),，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具,，比如平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理,、360度反饋等,，都是不錯的工具。但是,，要發(fā)揮工具的效用,，還在于使用者能夠靈活而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典,，不是因?yàn)轭伭虾凸P,，而是因?yàn)檫\(yùn)用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。

（三）注重溝通和共識,。

在績效管理的任何一個環(huán)節(jié),，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動,，或許都是一種溝通過程,。在計(jì)劃階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo),；在輔導(dǎo)階段,，上下級之間要充分討論實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津,；在績效評估階段,，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié),，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法,。

溝通可能是費(fèi)時間的事，但一旦達(dá)成共識,，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時間,，工作的氛圍也會因?yàn)樘拐\的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續(xù)改善的信念,。

任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺,，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系,，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來,，因?yàn)闆]有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系,，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變,，進(jìn)而成為一種形式主義的.體系。

這兩種體系,，其實(shí)都值得挽救,。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán),。一方面,，它不是一個一次性的項(xiàng)目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟,，永不停頓地把績效推動到更高一層,；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃,、行動,、檢查和糾正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法,，保留和完善合理而有效的做法,。

在實(shí)施中遇到困難時，除非萬不得已,，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系,，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因?yàn)槿绻阌眯碌捏w系取而代之,，很可能你還會碰到更大的困難,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇六

為提高人群對預(yù)防艾滋女、病,、^v^和乙肝母嬰傳播的認(rèn)識,，為孕產(chǎn)婦提供預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播的綜合防治服務(wù)，最大程度的減少因艾滋病,、^v^和乙肝母嬰傳播造成的兒童感染,，改善婦女、兒童的生活質(zhì)量及健康水平,。根據(jù)省,、市預(yù)防艾滋病。^v^和乙肝母嬰傳播工作要求,，我院自20xx年全面整合開展預(yù)防艾滋病,、^v^和乙肝母嬰傳播工作。現(xiàn)將工作情況總結(jié)如下：

為切實(shí)加強(qiáng)對預(yù)防艾滋病,、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領(lǐng)導(dǎo)與管理,，縣衛(wèi)生局成立了由局長任組長的領(lǐng)導(dǎo)小組和分管局長人組長的技術(shù)指導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，地點(diǎn)設(shè)在縣婦幼保健所,，負(fù)責(zé)全縣預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的日常管理,、是,、技術(shù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)監(jiān)督指導(dǎo)。各醫(yī)療衛(wèi)生單位也分別成立了相應(yīng)組織,，切實(shí)加強(qiáng)對預(yù)防艾滋病,、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理,。

根據(jù)^v^《預(yù)防艾滋病,、^v^、乙肝母嬰傳播工作實(shí)施方案》文件精神,，我院結(jié)合實(shí)際,，制定了有關(guān)“預(yù)防艾滋病、^v^,、乙肝母嬰傳播工作”實(shí)施計(jì)劃,，明確了項(xiàng)目工作目標(biāo)和任務(wù)，并將該項(xiàng)工作納入衛(wèi)生單位全年目標(biāo)考核重要內(nèi)容,。

為讓項(xiàng)目工作人員及時掌握預(yù)防艾滋病,、^v^、乙肝母嬰傳播知識,，提高他們的技術(shù)水平,，確保預(yù)防艾滋病、^v^,、乙肝母嬰傳播工作的順利實(shí)施,。5月26日,，我院婦幼保健人員到縣婦幼保健院參加為期一個月的技術(shù)培訓(xùn)班。培訓(xùn)內(nèi)容包括預(yù)防艾滋病,、^v^,、乙肝母嬰傳播工作實(shí)施方案，^v^,、乙肝預(yù)防措施,，艾滋病、^v^,、乙肝病毒檢測技術(shù),，以及信息統(tǒng)計(jì)等，通過培訓(xùn),，提高業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力,，規(guī)范相應(yīng)的醫(yī)療行為，為預(yù)防艾滋病,、^v^,、乙肝母嬰傳播的有效開展奠定了基礎(chǔ)。

為切實(shí)增強(qiáng)全鎮(zhèn)廣大人民群眾對預(yù)防艾滋病,、^v^,、乙肝母嬰傳播的認(rèn)識,，提高知曉率,，結(jié)合公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目（如降消項(xiàng)目、九項(xiàng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目,、免費(fèi)婚檢,、葉酸補(bǔ)服等項(xiàng)目）工作，利用孕產(chǎn)婦與7歲一下兒童摸底,、產(chǎn)后訪視,、節(jié)假日等機(jī)會，通過在街頭,、各鄉(xiāng)鎮(zhèn),、社區(qū)、村委會散發(fā)宣傳單,、懸掛宣傳標(biāo)語,、開辟宣傳欄、廣播等形式,，廣泛宣傳預(yù)防艾滋病,、^v^、乙肝母嬰傳播的相關(guān)知識,。同時,，在婦產(chǎn)科門診,、兒保門診、婚前保健門診,、村衛(wèi)生室,、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站等服務(wù)場所開展預(yù)防知識的健康教育，發(fā)放相關(guān)健康教育材料,，為服務(wù)對象提供咨詢和指導(dǎo),，提高服務(wù)對象對預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝感染及母嬰傳播知識的知曉和利用,。

醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)結(jié)合孕產(chǎn)期保健和助產(chǎn)服務(wù),，主動為孕產(chǎn)婦提供預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播的檢測與咨詢服務(wù),，盡量在孕早期進(jìn)行相關(guān)檢測,，進(jìn)款明確感染狀況，及早為孕產(chǎn)婦提供干預(yù)措施,。一是結(jié)合孕產(chǎn)期保健服務(wù),，為孕產(chǎn)婦提供艾滋病。^v^和乙肝母嬰傳播的檢測前咨詢,，告知母嬰傳播的危害及接受相關(guān)檢測的必要性等核心信息,。二是為孕產(chǎn)婦盡早提供艾滋病、^v^和乙肝檢測,。為孕產(chǎn)婦提供規(guī)范的艾滋病抗體篩查,，孕期在初次接受保健服務(wù)時，主動提供艾滋病抗體檢測,，對首次就診的孕產(chǎn)婦進(jìn)行^v^篩查,，對篩查結(jié)果陽性者，立即轉(zhuǎn)介上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行確診,。為孕產(chǎn)婦進(jìn)行乙肝表面抗原檢測,，對檢測結(jié)果陽性者提供乙肝病毒原體血清學(xué)檢測（乙肝兩對半）。

為建立健全預(yù)防艾滋病,、^v^和乙肝母嬰傳播管理信息系統(tǒng),，我院進(jìn)一步完善了信息資料搜集、管理及逐級上報制度,。于沒有5日前將相關(guān)報表上報婦幼保健院信息科,。

雖然我院在預(yù)防艾滋病、^v^,、母嬰傳播工作方面做了大量的工作,，但還有一定的差距，工作中還存在著一些不足,，如孕早期檢測率不高,、宣傳教育不到位等,。下一步我們還將進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳，切實(shí)提高群眾對預(yù)防母嬰傳播工作的知曉率,，提高孕早期和孕中期咨詢檢測率,，提供從業(yè)人員知識水平，確保我院預(yù)防艾滋病,、^v^,、乙肝母嬰傳播工作再上新臺階。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇七

本公司自××××年開始推行績效考核工作至今,，在改善員工績效方面取得了一定的成績,，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善,。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果,，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的,。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善,，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù),。

××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過,。

2.自20××年2月1日開始,，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設(shè)想,。

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足,，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》,、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改,。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目,、辦法,、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面,，保證績效考核工作的良性運(yùn)行,。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一,。

（3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核,，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣,，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后,，將對全體員工進(jìn)行績效考核,。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn),、有效運(yùn)行,。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上,，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作,，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程,、提高工作績效的目的,。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足,，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法,。

3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

1.修訂后的各項(xiàng)績效考核制度,、方案,、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇八

以“堅(jiān)持“預(yù)防為主,、以農(nóng)村為重點(diǎn)”的衛(wèi)生工作方針，深化農(nóng)村衛(wèi)生體制,，優(yōu)化農(nóng)村衛(wèi)生資源配置,，逐步縮小城鄉(xiāng)衛(wèi)生差距，滿足農(nóng)民不同層次的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求,，從整體上提高農(nóng)民的健康水平和生活質(zhì)量,。

三、建設(shè)范圍,。

全縣所有尚未建成標(biāo)準(zhǔn)化村衛(wèi)生室的行村,，原則上均應(yīng)按“一村一室，”的要求,，全面建設(shè)規(guī)范化村衛(wèi)生室,。未設(shè)置村衛(wèi)生室的行村，其基本醫(yī)療,、防,、保健服務(wù)由衛(wèi)生(分)院或相鄰村衛(wèi)生室提供,。人口超過1000人，且交通不便的行村,，可增設(shè)一個衛(wèi)生室,。

四、創(chuàng)建方式,。

(一)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn),。規(guī)范化村衛(wèi)生室醫(yī)療用房使用面積不低于60平方米，實(shí)行診室,、藥房,、治療室和觀察室四室分開。

(二)選址要求,。規(guī)范化村衛(wèi)生室應(yīng)建在人口集中,、交通方便、便于群眾就醫(yī)的處所,，原則上設(shè)在村部或?qū)W校附近,。以當(dāng)?shù)厝罕姴叫?0分鐘能到達(dá)為宜，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間應(yīng)保持適當(dāng)距離,。

(三)運(yùn)行管理,。規(guī)范化村衛(wèi)生室為非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照“八統(tǒng)一,、兩立”的原則,，對其人員、業(yè)務(wù),、藥品,、財務(wù)等實(shí)行一體化管理，即：統(tǒng)一機(jī)構(gòu)設(shè)置,、統(tǒng)一房屋建設(shè),、統(tǒng)一人員準(zhǔn)入、統(tǒng)一藥械購銷,、統(tǒng)一財務(wù)管理,、統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理、統(tǒng)一制度建設(shè),、統(tǒng)一檔案規(guī)范、財務(wù)立核算,、責(zé)任立承擔(dān),。

規(guī)范化村衛(wèi)生室經(jīng)考核合格，可確定為新型農(nóng)村合作醫(yī)療門診統(tǒng)籌定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu),。

五,、工作步驟,。

(一)試點(diǎn)階段(20__年2月至20__年5月)。

縣衛(wèi)生局選擇一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行規(guī)范化村衛(wèi)生室建設(shè)試點(diǎn),，并總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn),。

(二)全面建設(shè)階段(20__年5月至20__年)。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇九

1,、先從目的上來講,。績效考核是為了能夠激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，鞭策狀態(tài)不佳的員工,。所以，無論是領(lǐng)導(dǎo)定還是自己定,，一定要實(shí)事求是,，不要為了定指標(biāo)而定指標(biāo)。

2,、參考上一周期的績效考核結(jié)果,。有的.工作(譬如內(nèi)容創(chuàng)作)很難有一個可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，所以可以通過以前的效果來做一個大概的范圍,。

4,、指標(biāo)的分解。這其實(shí)是在執(zhí)行上需要注意的問題,，但一定要在制定的時候就應(yīng)該想好,，或者和下屬溝通好。將大的指標(biāo)分解到日程,，一方面是為了執(zhí)行的時候更有目的性,，效率更高。第二點(diǎn)是細(xì)化之后更清晰的了解指標(biāo)的可行性,。

5,、指標(biāo)公開。我們公司使用的是日事清這個工具,，每個部門都有自己的工作區(qū)域,，通過看板的設(shè)置，公開或者不公開權(quán)限,。在部門內(nèi)部可以自定義“看板”,，將團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)公開，將每個人的工作指標(biāo)上傳,。有利于團(tuán)隊(duì)整體的工作進(jìn)度,，同時能夠提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

6、將制定指標(biāo)加入到考評工作的一部分,。前面提到的從上一周期的效果為參考制定本周期的工作指標(biāo),，同樣，本周期的指標(biāo)和效果也要為下一周期的指標(biāo)制定提供參考,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上,，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù),?！度耸驴冃Э己藗€人工作計(jì)劃》是由本站工作計(jì)劃欄目小編推薦提供，供您閱讀和借鑒,，本站時刻更新文章,，您可以常登陸本站工作計(jì)劃欄目搜素您要的內(nèi)容。

公司自××××年開始推行績效考核工作至今,，在改善員工績效方面取得了一定的

成績

1、 ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過,。

2、 自××××年2月1日開始,，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核,。

3、 具體設(shè)想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的.不足,，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》,、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式,、項(xiàng)目,、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤,、結(jié)果運(yùn)用等方面,，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一,。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核,，從而使考核效果大打折扣,，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核,。

4,、本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn),、有效運(yùn)行,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十一

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置,。

二、考核范圍,。

16年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),，考核時限為17年1月1日至12月31日。

三,、考核方式,。

17年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工,、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人,。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質(zhì)部審核,，行部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一),。

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質(zhì)部審核，行部復(fù)核,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。(見附表二)。

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測,、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行部復(fù)核(見附表三),。

(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促,、辦理，要求于2010年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部,。

(五)公司行部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四,、年終考核構(gòu)成,。

(一)年終考核涉及因素。

年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn),、考勤、工齡,、上級評價等,。

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù))。

(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系,。

1.月綜合工資為該崗位17年定位工資標(biāo)準(zhǔn);,。

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：(略),。

3.考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系,。

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算。

實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/100,。

工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十二

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次,。各等次的比例,，應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜,。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的,，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W?；蚪逃鞴懿块T申訴,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十三

為做好政務(wù)公開考核工作，根據(jù)《^v^政府信息公開條例》及省,、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求,，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評估績效考核實(shí)施方案。

（一）考核原則,。堅(jiān)持依法依規(guī),、客觀公正,，堅(jiān)持平時考核與年終考核相結(jié)合，堅(jiān)持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結(jié)合,，全面準(zhǔn)確評價工作實(shí)績,。

（二）考核對象。局機(jī)關(guān)各科室和局屬各單位,。

評估考核內(nèi)容主要包括行^v^力運(yùn)行公開,、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開,、依申請公開,、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機(jī)制等方面：

（一）主動公開。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容,、重點(diǎn)領(lǐng)域信息,。

1、法定基礎(chǔ)內(nèi)容,。包括機(jī)構(gòu)職能,、履職依據(jù)、規(guī)劃計(jì)劃,、政府工作報告,。

2、重點(diǎn)領(lǐng)域信息,。包括行政執(zhí)法公示,、信用信息、“雙隨機(jī),、一公開”監(jiān)管,、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生,、應(yīng)急管理等信息公開。

（二）依申請公開,。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況,。

（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況,。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十四

公司自××××年開始推行績效考核工作至今,，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中,，也有許多地方急需改進(jìn)和完善,。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系,，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果,，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的,。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善,，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù),。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十五

績效考核的目的是將企業(yè)所制定的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)分階段分解到下屬各單位,、各部門,，最終落實(shí)到每一位員工身上，同時對企業(yè)下屬單位,、職能部門及員工完成目標(biāo)情況進(jìn)行跟蹤,、記錄、考評,，以確保其完成,。因此，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、具有一定的先進(jìn)性并能較為準(zhǔn)確地進(jìn)行考核以確認(rèn)其對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻(xiàn),。

然而，一些企業(yè)所設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)卻不是這樣,。我們且看某企業(yè)為滿足qms,、ems、ohsms“三標(biāo)認(rèn)證”確定的績效指標(biāo),。

相信絕大多數(shù)建筑企業(yè)都有過與此類似的指標(biāo),。但這些指標(biāo)中，有的不具有先進(jìn)性,，有的則無法考核,。

不具有先進(jìn)性的指標(biāo)如合格率、履約率等,，等于是些“廢話指標(biāo)”：交驗(yàn)合格率100%?不合格的工程根本無法交驗(yàn),，業(yè)主也不會接收，工程合格是最基本的要求;履約率100%?難道能夠允許有折扣的“履約”?履約也是起碼要求,。這樣的指標(biāo)顯然起不到激勵上進(jìn)的作用,。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的,，它是一種夢想;“標(biāo)”就是尺度,。企業(yè)想要達(dá)成某種目標(biāo),，將目標(biāo)逐層分解到各個部門及每個員工身上，每個員工,、每個部門完成自己的任務(wù),，進(jìn)而推動公司整個目標(biāo)的達(dá)成。這種績效考核里面的任務(wù),，是每個部門和每個員工都必須完成的任務(wù),。因此，績效指標(biāo)一定要具有一定的先進(jìn)性,，才能推動個人的進(jìn)步,、部門的進(jìn)步、以致公司的進(jìn)步,。

但滿足了這個限值就“達(dá)標(biāo)”了嗎?恐怕沒這么簡單,，我們知道，凡是干擾人們正常休息,、學(xué)習(xí)和工作的聲音，即人們不需要的聲音,，即為噪聲,。因此噪聲與人的生活狀態(tài)、人的主觀愿望有關(guān),，這是一種“感覺公害”,，在噪聲污染有無以及污染程度的判斷上，人的主觀評價占主導(dǎo)作用,。廣場舞音樂在跳舞大媽看來是美妙的音樂,，但周邊的居民卻認(rèn)為它是噪聲。水電站,、高速公路的工地一般在遠(yuǎn)離居民區(qū)的深山或荒郊,，工地周邊少有人煙，施工噪聲沒有對周邊社區(qū)人員的休息,、學(xué)習(xí)和生活形成干擾,，噪聲超過了這個限值似乎關(guān)系不大。但學(xué)校,、醫(yī)院的改擴(kuò)建工程,，施工噪聲對在校學(xué)習(xí)的學(xué)生或醫(yī)院的住院病人將有嚴(yán)重干擾，恐怕70db,、55db的噪聲也是不能容忍的,。可見,，作為企業(yè)設(shè)定這樣的指標(biāo)無法考核,。

綜上所述,，績效考核的主管部門在設(shè)計(jì)每個職能部門的年度績效指標(biāo)時，一定要問問自己：這些指標(biāo)具有激勵作用嗎?能夠考核嗎?若有可能,，還應(yīng)做一次模擬考核,，以使考核指標(biāo)有效。

二,、指標(biāo)的設(shè)計(jì)要圍繞被考核部門的主要職能,，且是他們可以控制的。

組成一個企業(yè)的單元包括下屬分/子“單位”和分別承擔(dān)某項(xiàng)管理職能的“部門”,。對“單位”的績效指標(biāo)相對容易一些,，主要是規(guī)定其主要業(yè)務(wù)的經(jīng)營目標(biāo)，這方面,，企業(yè)做得都比較成熟了,。

對職能部門的指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的問題大致有這樣幾種：

一是將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分別讓各相關(guān)部門來承擔(dān)，例如,，市場部承擔(dān)合同額指標(biāo),，工程部承擔(dān)產(chǎn)值指標(biāo)，財務(wù)部承擔(dān)利潤指標(biāo),，等等,。但年終考核時會發(fā)現(xiàn)，合同額指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是上到公司老總,、下到項(xiàng)目部員工共同努力的結(jié)果,，但由于它是市場部的績效指標(biāo)，完成得好只有市場部受益;產(chǎn)值指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是最基層的項(xiàng)目部共同努力實(shí)現(xiàn)的,，其中也不乏財務(wù)部門的資金支持,、材料部門的采購支持等，但產(chǎn)值指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的受益者也只有工程部,，因?yàn)檫@是工程部的績效指標(biāo);利潤指標(biāo)也是這樣,，利潤的實(shí)現(xiàn)主要是項(xiàng)目部干出來的，當(dāng)然也有采購環(huán)節(jié),、人力資源環(huán)節(jié),、施工設(shè)備環(huán)節(jié)等方面的努力，同樣原因,，受益者只有財務(wù)部,。這種做法被部分企業(yè)冠以“目標(biāo)分解”的美名，以筆者看來這其實(shí)是“目標(biāo)分配”,，這種分配顯然極不合理,。從另一方面看，作為公司總部的職能部門,，市場部,、工程部,、財務(wù)部等根本無法控制諸如履約、完成利潤這樣的指標(biāo)能否完成,。作為總部的職能部門,，他們的職能是制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則,，以及監(jiān)督,、檢查、協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則的落實(shí),。標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則制定的是否及時,、合理，檢查的頻率和準(zhǔn)確性,、協(xié)調(diào)的及時和有效性等等,，才是它們可以控制的?！奥募s”,、“產(chǎn)值”、“利潤”這樣一些指標(biāo)都是生產(chǎn)出來的,，而不是檢查出來的,。

所謂目標(biāo)分解，指的是績效指標(biāo)應(yīng)圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)展開,。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,，而不是僅僅對結(jié)果的考核,。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度,、月度指標(biāo),，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程,，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo),。目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。然而,，目標(biāo)分解絕不是“目標(biāo)分配”。

二是片面追求量化,，所有指標(biāo)一定要轉(zhuǎn)化為某種定量的指標(biāo),，認(rèn)為量化了才能考核。目標(biāo)管理中確實(shí)有個“smart原則”,，即目標(biāo)應(yīng)滿足specific(明確),、measurable(可衡量),、attainable(可達(dá)到)、realistic(現(xiàn)實(shí)),、timebound(時限)五個要求,。其中的“可衡量”就是可以考核，但可衡量并不意味著必須量化,，因?yàn)橛械牧炕说闹笜?biāo)不一定能考核,，而未量化的不一定無法考核。前些年筆者曾在華中某省一家建筑企業(yè)看到他們給一個部門訂的績效指標(biāo),，有一項(xiàng)“節(jié)能減排”指標(biāo)是“紙張雙面使用率90%以上”,，這個量化了的指標(biāo)能考核嗎?反倒另一項(xiàng)未量化的指標(biāo)考核簡單便利：“年內(nèi)完成公司《項(xiàng)目管理手冊》的編制”。

三是指標(biāo)設(shè)置太多,，考核內(nèi)容過于分散,。筆者曾見到過一個職能部門的績效指標(biāo)達(dá)到50多項(xiàng)的情形，據(jù)說是根據(jù)該部門工作范圍確定的,，每一項(xiàng)職責(zé)都設(shè)計(jì)了3~4項(xiàng)指標(biāo),，使得總數(shù)超過50項(xiàng)。

所謂圍繞主要職能設(shè)計(jì)績效指標(biāo),，是指要根據(jù)職責(zé)范圍的關(guān)鍵部分設(shè)計(jì)各個職能部門的績效指標(biāo),。在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績效”基本涵義是“個人,、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動所獲取的成績和效果”,。“績”就是業(yè)績,，包括目標(biāo)管理(mbo)和職責(zé)要求兩部分,，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求,?！靶А本褪切省⑿Ч?、態(tài)度,、行為等。效是一種行為,，包括紀(jì)律和品行兩方面,，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等,，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定;品行指個人的行為,，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。

顯然，一個團(tuán)體或組織的“績”和“效”同其職責(zé)是分不開的,，那么,，對職能部門績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)當(dāng)然就不能脫離該部門的職責(zé)范圍。

另外,，每個部門的績效指標(biāo)數(shù)量也不宜太多,，一般主指標(biāo)選擇3~6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面,，企圖面面俱到,，覆蓋每個部門的全部工作是不現(xiàn)實(shí)的，指標(biāo)多了,，看似詳盡,，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn),，也不符合帕累托(80/20)原理,。

這里可以應(yīng)用績效考核中的kpi方法。kpi(keyperformanceindicator)即關(guān)鍵績效指標(biāo),，kpi可以明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),。kpi指標(biāo)只選擇對公司價值有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的領(lǐng)域,，根據(jù)80/20原理，在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。抓住了20%的關(guān)鍵行為,，對之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了業(yè)績評價的重心,。

三,、指標(biāo)應(yīng)通過協(xié)商產(chǎn)生。

考核者與被考核者應(yīng)共同參與制訂指標(biāo),，這樣確定的目標(biāo)比較科學(xué)和合理，同時被考核者參與目標(biāo)的制定過程,，也是了解上級想法的過程和承諾過程,，對完成目標(biāo)的意義有更深的理解并負(fù)有責(zé)任。因此要建立某種機(jī)制鼓勵被考核者參與指標(biāo)的制定,，以爭取它們的承諾并對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限,。就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識。在討論目標(biāo)和指標(biāo)的過程中,，還要幫助被考核者克服主觀上的障礙,、討論完成任務(wù)的計(jì)劃、提供必要的支持和資源。

提出初步方案：一般可由被考核者根據(jù)已經(jīng)確定的部門工作職責(zé)初步提出本部門的績效指標(biāo),，一般選擇3~6項(xiàng),，并確定考評所需信息的來源，進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配,。

基于團(tuán)隊(duì)的溝通：即績效管理主管部門分別與各部門就初步方案進(jìn)行溝通,，重點(diǎn)是需要與部門確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。

基于流程的溝通：即召開相關(guān)會議,，討論整理匯總出來的部門kpi,。這個討論溝通過程是一個*衡與互相制約的過程，由相關(guān)部門共同討論有關(guān)的kpi,。流程上下游的部門知道最應(yīng)該考評某個部門的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個部門的kpi進(jìn)行評價與*衡,，保證kpi的相對公*性,。通過這種開放式、多角度,、多思維地討論各個部門的kpi,，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

協(xié)商一致：即參照標(biāo)桿部門kpi,，由主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定該部門的kpi,。通過這個過程有利于增強(qiáng)公司對部門工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向，同時在溝通協(xié)商過程中增進(jìn)上下級的了解,，達(dá)成對部門績效考核的共識,。

高層審核：即由公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員確認(rèn)各個部門的kpi，是在公司層面對各個部門kpi全面性及*衡性的審核過程,。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了,，各個部門之間的kpi是否*衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng),，各個部門的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向,，等等。

績效目標(biāo)一定是雙方溝通后確認(rèn)的指標(biāo),。如果缺少雙方溝通交流確認(rèn)績效目標(biāo)的環(huán)節(jié),，達(dá)成一致的意見，績效管理也就失去了最初推行的意義,。上級要試著傾聽下級和員工的意見,、鼓勵他們說出他們的顧慮、對于下級和員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo),、從被考核者的角度思考問題,，了解對方的感受。還要幫助被考核者克服主觀上的障礙、討論完成任務(wù)的計(jì)劃,、提供必要的支持和資源,。上級要確保被考核者充分理解要完成的任務(wù),、在完成任務(wù)中不斷跟進(jìn)和檢查進(jìn)度,。

協(xié)商不是“博弈”,。筆者曾在一家企業(yè)見到這樣的情況：確定項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任成本是由項(xiàng)目經(jīng)理自行測算后上報成本目標(biāo)，公司審核后批復(fù)定案,。但公司一般都會在項(xiàng)目經(jīng)理上報的成本降低率的基礎(chǔ)上增加一個百分點(diǎn)作為公司批復(fù)的意見,。如果項(xiàng)目經(jīng)理報稱2%，公司則會批復(fù)為3%,，項(xiàng)目經(jīng)理報6%,，公司則批7%。項(xiàng)目經(jīng)理了解到這個規(guī)律后,，不論工程預(yù)期成本狀況如何,，最多也只會上報2~3%，等著公司增加一個百分點(diǎn),。這就不是協(xié)商而變成了博弈,，極易使上下級形成“勾心斗角”的緊張關(guān)系。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十六

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效,、活工資,、科室效益績效等。

1,、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù),、高風(fēng)險、高強(qiáng)度,、責(zé)任重的項(xiàng)目,，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個人績效部分。

2,、活工資：從檔案工資中扣出一部分,，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放,。

3,、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位,，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量,，按比例計(jì)入科室的部分,，即獎金。

績效考核工作計(jì)劃如何改進(jìn)篇十七

4、依據(jù)目標(biāo)分解,，崗位職責(zé),，客戶需求，制定各個部門,、崗位的kpi指標(biāo);,。

5、進(jìn)行績效薪酬設(shè)計(jì),，區(qū)分員工層,，管理層，核心層;,。

6,、擬訂崗位績效目標(biāo)承諾書，并進(jìn)行績效目標(biāo)的分析,，培訓(xùn),，會簽等工作;。

7,、實(shí)施過程保障,，建立過程數(shù)據(jù)反饋機(jī)制，并不斷進(jìn)行小結(jié);,。

8,、溝通評估很重要，針對先進(jìn),，后進(jìn)的不同溝通形式,，關(guān)鍵幫助后進(jìn)者得到提升;。

9,、成果激勵不可缺,，激勵過程分為短期、中期與長期,。

最重要的是要對績效考核有正確的認(rèn)知,，因?yàn)榭冃Э己藷o法解決所有的問題，它同樣是一種硬性的規(guī)定,，非黑即白,。所以在推行績效的過程如還需要領(lǐng)導(dǎo)們持續(xù)的關(guān)注，起到潤滑劑,，助推劑的作用,。