在當今社會,，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大,。因此,，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才,，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題,。

一,、績效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人，人盡其才,，才盡其用,，人事相配?？冃Э己诉\用得當,，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率,，增強企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感,，工作效率低下,，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具,。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ),。績效考核是人員任用的依據(jù),?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人,?！敝挥谐浞至私鈫T工,，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求,，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機,、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具,?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人,，用人所長，容人所短,。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,，并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配,。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資,，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的,。績效考核越高,，所得報酬就越多;績效考核越低,，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響,。因此,，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù),，也就無法做到按勞分配,。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中,，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則,。績效考核方式可以是這種最大化的測試者,，它會對這種結(jié)合進行定量和定性的分析,。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二,、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外,，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,，發(fā)展人才,，使用人才。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要,。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析,，總結(jié)出了以下幾點問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視,。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性,。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費資源,，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理,?？冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績效目標的制定,、績效目標的實施、績效考核與評估,、績效結(jié)果反饋與運用,，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用,。但是對于中小企業(yè)來說,，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱,、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),，無法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀,。造成這一結(jié)果的原因有兩個,，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,，不能得到真實的考核結(jié)果,，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實際,。從員工的角度來說,，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機會,，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時,，員工才會重視這種考核,。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一,，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

5.考核的結(jié)果不進行公開,。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣,，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出,。即使是公平的評選,，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,，使得員工們無所適從,。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理

1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴肅自身,，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認識強度,。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性,、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),，及時發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時,，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從;要以長遠的戰(zhàn)略為目標,，帶動員工的積極性,，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益,。

2.制定科學(xué),、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué),、合理的績效考核制度體系,，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的發(fā)展情況,，既定目標,，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué),、有效的績效考核制度,。第一，堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核,?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標,，并且每位員工需認真填寫考核單,，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè),，切實具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),，實行100計分制，做出相應(yīng)的考核表格,，數(shù)據(jù)需精確,。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80 ,、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績,、考勤,、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,，并從中詳細規(guī)劃,，如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度,、目標是否達成及iso管理等,。另外，特殊時期特殊對待,，有一定的額外獎勵,，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等,。第二,，學(xué)會巧妙地借鑒先進、科學(xué)的績效管理方法,。第三,，持續(xù)改進。企業(yè)在進步,，員工也在進步,，這就要求績效考核制度也要進步,。只有不斷地改進，不斷地完善,，才能做到與時俱進,，進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設(shè)立專門的績效考核部門,。長期以來,，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端,。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作,。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好,、更透徹地進行企業(yè)的績效考核,。

4.深入基層，做到客觀評定,。改變主管與員工的等級隔閡,，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對于員工的績效考核,。只有多觀察、多了解,、多深入,，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，他善于激勵員工，走進員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人,。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明,?？冃Э己说哪康?是什么?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場競爭力,。科學(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度,，能夠很好地起到激勵員工的作用,，不僅不會造成反感,，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,，挖掘員工的潛力,，使企業(yè)效率達到最大化。

6.績效考核制度要做到公平,、公正,、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,，尤其是針對績效考核方面更需要做到,。只有做到公平、公正,、公開,，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用,。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感,。

7.讓員工深刻了解績效考核制度,。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核?如何更真實地得到考核結(jié)果?答案是，員工的支持與配合,?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此,，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度,。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的,，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是，他們只看到了表面的一層,，并沒有深入了解績效考核的作用和意義,。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,，作為企業(yè)負責人,，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進步,。