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職能部門員工績效考核方案 職能部門績效考核指標表篇一
一,、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核,，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對用非所長的，則予以調整,。
2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進作用,。
二、績效考核的基本原則
1,、客觀,、公正、科學,、簡便的原則,；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結論。
三,、績效考核周期
1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。
3,、月考核時間安排為1,、2、4,、5,、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,；
半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束,。
四,、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2,、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力,、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度,、出勤
(4)績：工作質和量,、效率、創(chuàng)新成果等,。
五,、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織,、部署，委員會構成另行通知,；
2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3,、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六,、績效考核方法
1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想,。
3,、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,，乘以相應權重，最后匯總計算總分,。
4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中,；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。
個人自評表及兩部評價表后附。
七,、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部,。
八,、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調,，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調整,。
1、浮動工資調整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調浮動工資,；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金,。
3,、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定,；員工的職位調整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價,，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制,，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力,。
二,、原則
有利于實現(xiàn)20__年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在20__年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善,、改進和提高,。
三、適用范圍
tdi公司內部各二級單位及全體員工
四,、考核期限
20__年1月1日—20__年12月31日
五,、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司20__年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結合20__年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況,，將20__年的績效考核分為四個階段,，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設階段,。
試生產(chǎn)階段,。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。
四個階段采用不同的考核標準,，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標,，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20__年tdi公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標,。在以20__年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上,，本著立足現(xiàn)實、著眼需要,、瞄準標桿,、實事求是、績效超越的原則,，制訂20__年的績效目標考核標準,。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核,，以全面反映員工績效,。
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平,、公正,、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作,。
3.0職責
3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作,；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議,；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況,；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平,、公開性并審批績效考核建議,。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則,；
3)準確的原則,；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則,；
6)便于操作的原則,。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力,；
4)工作態(tài)度,。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù),；
2)考評結果與工資,、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤,；
4)考評結果與晉升,、調職,、降級掛鉤；
5)考評結果允許進行行政復議,。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢,、月檢,、抽檢,、半年考評,、年終考評構成,。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層,、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%__崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%__崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層,、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式,，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)__考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標考核情況,，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95__100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62,、周檢,、月檢
考評人員每周,、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中,；
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業(yè)公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢,，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實,，無異議后按正常程序處理,。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度,，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核,，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù),，交由行政部計算員工當月考評工資,；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金,，并于年底發(fā)放,。
4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內給予回復,，在復議結果未定之前,，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù),。如有差額,，分數(shù)計入次月月檢分數(shù),。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案,，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表),、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時,，應獨立檢查,、判斷、思考,、打分,，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討,，意見不統(tǒng)一時,，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分,，嚴禁隨意評分,。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映,，由行政部及時進行補充,，考評人員不得按照自己的理解進行評分,。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰,，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分,。
5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。
一,、考核目的
1,、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2,、作為確定績效工資的依據(jù),。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。
4,、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。
二、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核務必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核資料及方式
1,、工作任務考核(按月),。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次),。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核),。
四,、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。
2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。
3,、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五,、考核結果的反饋
考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；
3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務,；
4,、工作計劃完成狀況分完成、進行中,、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分,；
5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因,。
(二)計分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；
b,、員工的第13個月月工資的四分之一；
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1,、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推,。季度內事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%；
2,、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%；
3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%,；
(2)季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案,。
一、績效考核的目的
1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對用非所長的，則予以調整,。
2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進作用,。
二、績效考核的基本原則
1,、客觀,、公正、科學,、簡便的原則,；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結論。
三,、績效考核周期
1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。
3,、月考核時間安排為1,、2、4,、5,、7、8,、10,、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,；
季考核時間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況,；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束,。
四,、績效考核內容
1,、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2,、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質和量,、效率、創(chuàng)新成果 等,。
五,、績效考核的執(zhí)行
1,、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署,，委員會構成另行通知；
2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行,；
3、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。
六、績效考核方法
1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3,、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分,，乘以相應權重,，最后匯總計算總分。
4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。
個人自評表及兩部評價表后附,。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八,、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調,，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調整,。
1、浮動工資調整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調浮動工資,；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金。
3,、中層干部的職務升降及職位調整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。
以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。
