筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡,。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產出率,、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力,。

有效的績效考核,，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,，從而可以改善組織的反饋機能,，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據,。當前,，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配,，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,，提升管理水平。

一,、績效考核的目標

建立以績效為導向的管理模式,。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門,、員工,，確保企業(yè)、個人目標一致,。強化執(zhí)行力,，調動員工的積極性、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正、公平,、公開的依據,。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神,。

二,、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核,，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主,。

三、績效考核的主要方法

1.關鍵績效指標考核法,。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標,，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標,，然后借用這些指標,，從事前、事中,、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋,。選擇關鍵績效指標必須按照整體性,、增值性、可測性,、可控性,、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解,。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核,。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級,、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋，達到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法,。績效溝通是績效管理的關鍵環(huán)節(jié),。目標設定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行,，要通過培訓、宣傳,，讓員工認識到績效溝通的重要性,，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通,。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程,、績效反饋,、績效改進四個階段，四個階段相互配合,，層層遞進,，共同構成溝通體系。

四,、確定考核結果

根據預先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結果,。

五、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,，同時滿足科學,、適用的要求,。在進行績效考核時應遵循公平、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán),?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用,。堅持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據,。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效,，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略。

一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調整崗位依據,，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據,。

4,、作為調整人事政策,、激勵措施的依據，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核務必公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務,，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,，并在個人評價欄內給自己評分;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。