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職能人員績效考核指標(biāo) 崗位職責(zé) 績效考核篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià),，特制定本制度。
二,、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。
2、及時(shí),、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。
3,、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2,、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3,、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念。
四,、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工
2,、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職,、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1,、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2,、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六,、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制,。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(由公司總裁,、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部,、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁,、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評,，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。
七,、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人,，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度,、任職潛力三方面,，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1,、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格,。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分,。
2,、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱,。
九、考核評價(jià)
1,、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級：特優(yōu)秀,、優(yōu)秀,、中等,、有待提高、急需提高,。
考核總分：95分以上,、85―95分,、70-84分、50-69分,、50分以下,。
2,、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng),，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,，各部門,，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1,、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,。
3,、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2,、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評,，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1,、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2,、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。
十一,、考核申訴
1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。
2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。
3,、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù),。
十二,、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象,。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象。
2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理,。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系,。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級,。
②同時(shí),，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后,，公司不再聘用。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
③如在年中考核時(shí),，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三,、附則
1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2,、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會,。
3、本制度生效時(shí)間為20__年1月10日,。
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應(yīng)用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡,。通過科學(xué)有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核,，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能,，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當(dāng)前,，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立以績效為導(dǎo)向的管理模式,。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,，調(diào)動員工的積極性、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平,、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神,。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平,、公開的考核。
從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
三,、績效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),，然后借用這些指標(biāo)，從事前,、事中、事后多個(gè)維度,，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性、可測性,、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期,，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級,、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過反饋,，達(dá)到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè),。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程,、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段,，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系,。
四,、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果,。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時(shí)滿足科學(xué),、適用的要求,。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。
總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改,，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評價(jià)員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。
職能人員績效考核指標(biāo) 崗位職責(zé) 績效考核篇三一、考核目的
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2,、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。
2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下,。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;
2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,，累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,，形成個(gè)個(gè)爭上游,，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,，客觀公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案,。
一,、考核對象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工),。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí),、出勤,、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、工作業(yè)績、股室工作,、群眾測評,、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)七個(gè)方面,。
三、考核程序
1,、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個(gè)人考核資料,，匯總平時(shí)檢查結(jié)果,。
2,、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表,，分組進(jìn)行個(gè)人述職,。
3,、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí),、出勤,、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、工作業(yè)績、股室工作的得分,。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表,，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評?？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分,。
5,、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核,、量化測評的基礎(chǔ)上,，由考核組按得分高低提出考核等次意見,。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究,，集體確定考核等次,。
7、反饋,。
8,、上報(bào)(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)),。
四、考核評分細(xì)則
1,、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)
①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本,、學(xué)習(xí)筆記,、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分,。
②政治,、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達(dá)10000字以上,。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分,。
2、出勤(10分)
①按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州,、縣有關(guān)會議，4分),。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分,。
②堅(jiān)持出滿勤,，有事必先請假。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院,、子女升學(xué)請假1天扣0.1分,。出滿勤記6分,。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)
①團(tuán)結(jié)同志,，不扯皮吵架(5分),。吵架1次扣2分。
②廉潔自律,，遵守黨紀(jì)國法(5分),。受黨紀(jì),、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4,、工作業(yè)績(20分)
①工作服從安排(5分),。不服從工作安排的1次扣2分,。
②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分),。未完成工作任務(wù)的每次扣1分,。
③全年工作無重大失誤(5分),。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務(wù)工作(5分),。接到群眾不滿意意見1次扣1分,。
5,、股室工作(20分)
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類,，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分,。
6,、群眾測評(10分)
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”,、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合,，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,，定性考核與定量考核相結(jié)合,。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案,。
一、績效考核原則
1,、“四公原則”：即“公正、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過程公開，評價(jià)公平,，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2,、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù);
3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn),。
4,、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績;
6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。
二,、績效考核人員范圍
1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;
3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4,、參控股企業(yè)外派人員,。
三,、績效考核周期
1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察,，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四,、績效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會,。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五,、績效考核資料及辦法
采取180度(自評,、主管評定、考核小組共同考評,、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察,、半年考核
2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。
考核周期：月度督察,、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%,、40%
考核周期：年度考核
5,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。
1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察,、半年考核
2,、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%,、60%,、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%,、20%
考核周期：半年考核
