一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度,。

二、考核目的

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率。

三,、考核原則

1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面,、客觀,、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念,。

四,、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3,、兼職,、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén),、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃,，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2,、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間,。

4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：

考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁,、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,，均是由員工先自評(píng),，再由直接主管復(fù)評(píng),，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。

七,、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái),。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次,，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度,、任職潛力三方面,，不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分

八,、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格,。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前,，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2,、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱,。

九,、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”、“中等”,、“有待提高”,、“急需提高”五等級(jí),，并作如下界定：

等級(jí)：特優(yōu)秀、優(yōu)秀,、中等,、有待提高、急需提高,。

考核總分：95分以上,、85―95分、70-84分,、50-69分,、50分以下。

2,、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng)，平均化等),，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)(分公司)比例控制,，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1,、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),。

3,、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定,。

補(bǔ)充推薦：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2,、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況

3,、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1,、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要,，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。

十一、考核申訴

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi),、公正、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議,，可先向部門(mén)主管提出申訴,，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù),。

十二,、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí),，且列為年中考核對(duì)象,。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系,。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí),，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用,。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

十三,、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3,、本制度生效時(shí)間為20__年1月10日,。