做任何工作都應(yīng)改有個(gè)計(jì)劃,，以明確目的，避免盲目性,，使工作循序漸進(jìn),，有條不紊。大家想知道怎么樣才能寫(xiě)一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎,？以下是小編收集整理的工作計(jì)劃書(shū)范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

績(jī)效考核年度工作計(jì)劃 績(jī)效考核計(jì)劃表篇一

(1)明確戰(zhàn)略,、方針;

(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo);

(3)制定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案;

(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn),，建立績(jī)效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道與方法;

(5)績(jī)效跟蹤評(píng)估,、溝通輔導(dǎo)，定期績(jī)效面談,，進(jìn)行過(guò)程控制;

(6)根據(jù)考核結(jié)果,，履行激勵(lì)政策。

也就是說(shuō),，績(jī)效考核過(guò)程,，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法);發(fā)現(xiàn)做得好的,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，使其繼續(xù)保持并推廣,，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在,，進(jìn)行改善;最后,，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲。

再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō),，需要什么就考核什么,！想讓員工做什么就考核什么！按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策,，論功行賞！

年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明

企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明,，是企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化,，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí),，因此,，需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。

在此基礎(chǔ)上,，各級(jí)主管需要制定下級(jí)的“部門(mén)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明”,，使企業(yè)各層級(jí)、各部門(mén)形成協(xié)調(diào)一致的工作方向,，為企業(yè)總方針,、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級(jí)部門(mén)的方針,、目標(biāo),，并向下級(jí)逐級(jí)分解、傳遞;

(2)明確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé),。

績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié),，它使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),，個(gè)人,、部門(mén)工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部分。

制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作,、工作職責(zé),。另外，連續(xù)的績(jī)效期間的工作,，很多,、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此,，在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí),，要回顧上一個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果,，在上一個(gè)績(jī)效期間內(nèi)存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jī)效工作中得到體現(xiàn),。

對(duì)部門(mén)考核的兩條主線：

基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo),，基于公司職責(zé)、制度,、流程的業(yè)績(jī)指標(biāo),。

績(jī)效目標(biāo)包括：

項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間,、權(quán)重,。1、項(xiàng)目指標(biāo)分類(lèi)

(1)定量指標(biāo)：

以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo),。優(yōu)點(diǎn)是,，客觀，可靠性高,，易衡量,。缺點(diǎn)是，對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求高,，若不能及時(shí),、真實(shí)、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù),，則無(wú)從考核或失去客觀公正性。

(2)定性指標(biāo)：

并不是任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo),，對(duì)于難于量化的項(xiàng)目,，可以選擇定性指標(biāo)，利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，通過(guò)分析與考證,，進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是,，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分,、不可靠或難于量化時(shí)，利用定性評(píng)價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用,。缺點(diǎn)是,，易受各種主觀因素影響，尤其專(zhuān)斷的主觀判斷容易形成不公正,。

在實(shí)踐中,，可以通過(guò)制定考評(píng)規(guī)程、考評(píng)方法等措施,，將定性指標(biāo)定量化,。

一般情況下,，直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶(hù)關(guān)系的客戶(hù)方最掌握“上游”的工作效果和完成程度,，因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià),，一般由上級(jí)或“客戶(hù)”進(jìn)行。

(3)維持性指標(biāo)：

對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),、市場(chǎng)客戶(hù),、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等,，沒(méi)有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價(jià)值),。

(4)成長(zhǎng)性指標(biāo)：

對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶(hù),、內(nèi)部流程運(yùn)作,、員工成長(zhǎng)提升等，有直接價(jià)值貢獻(xiàn),。

(5)長(zhǎng)指標(biāo)：

多次,、連續(xù)考核的指標(biāo)。(6)短指標(biāo)：

一次性或階段考核的指標(biāo),。2,、指標(biāo)的來(lái)源與選擇

指標(biāo)一般來(lái)源于以下4個(gè)方面：

理論計(jì)算：

依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性,，一般可用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考(采用時(shí),，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異)。

實(shí)際測(cè)定：

通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè),，或抽樣調(diào)查,、預(yù)測(cè)而得。由于來(lái)源于現(xiàn)實(shí),，具有客觀性(需要注意的事,，實(shí)際測(cè)定組織、測(cè)定方法對(duì)結(jié)果有很大影響,。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守性),。

歷史數(shù)據(jù)：

往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo),，因此具有“可達(dá)性”,。可以根據(jù)需要,，選擇“最好3個(gè)月的均值;全年均值;最差3個(gè)月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高,，一般可以作為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo))。

行業(yè)指標(biāo)：

同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo),，因此既具有“可達(dá)性”,，又具有挑戰(zhàn)性。

選擇指標(biāo)時(shí),，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則,。3、目標(biāo)的smart原則：

specific具體的,。即績(jī)效目標(biāo),、指標(biāo)是具體的，而非意向,、抽象的,。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的,、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果,，不是瑣碎的日常工作，也不是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列,，而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展,。

measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化,，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量,、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn),，如果無(wú)法設(shè)定類(lèi)似標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)成為無(wú)效的指標(biāo),。但是也有的需要通過(guò)非量化指標(biāo)來(lái)衡量,，這時(shí)可衡量的意思就是：

可以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。

aligned一致性,。指員工、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,?？?jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用，每個(gè)員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、所在部門(mén)的工作目標(biāo)保持一致,。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評(píng)，以推動(dòng)變革,。

realistic現(xiàn)實(shí)的,。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的,、合理的,，而不是不能達(dá)到的。

時(shí)間限定的,。要求目標(biāo)在一定時(shí)間期限內(nèi)完成,。4、確定目標(biāo)權(quán)重

(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是,，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心,、重點(diǎn)工作為導(dǎo)向，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異,，重點(diǎn)突出,，避免平均。

(2)分配權(quán)重時(shí)的注意事項(xiàng)

考核目標(biāo)的重要性程度,，企業(yè)在不同的時(shí)期,、階段是有所不同的，是逐漸變化的,，所以考核項(xiàng)目的權(quán)重必須根據(jù)不同時(shí)期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化,，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化。

作為績(jī)效管理的一個(gè)重要工具,，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板,，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的作用。

市場(chǎng)的季節(jié)性,、競(jìng)爭(zhēng)要素的變化性,、資源供給的變化性等都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，員工和部門(mén)的業(yè)績(jī)也會(huì)不可避免地受到影響,。對(duì)于考核周期短的情況,，如月度考核，考核項(xiàng)目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化,。

圍繞績(jī)效目標(biāo)這一總方向,、總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),，根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的性質(zhì)與特點(diǎn),、時(shí)間進(jìn)度，分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo),，制定出工作計(jì)劃并具體實(shí)施,，是圓滿實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

以月度工作計(jì)劃為例,，工作計(jì)劃包括以下內(nèi)容：

項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異,，當(dāng)月月度目標(biāo),，完成目標(biāo)的具體工作措施，工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，責(zé)任人,，完成時(shí)間等。

制定月度工作計(jì)劃,、目標(biāo),，同樣要遵循smart原則。另外,，就完成目標(biāo)的具體工作措施而言,，必須考慮7個(gè)方面的要素，就是5w2h,。

1,、項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異

該項(xiàng)內(nèi)容起到跟蹤與控制作用。掌握項(xiàng)目的完成情況和差異,，可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因,，分析研究改善對(duì)策，進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施,。

2,、當(dāng)月月度目標(biāo)

月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績(jī)效目標(biāo)而制定，需要考慮的主要因素是：

目標(biāo)在當(dāng)月的分解計(jì)劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn),、資源條件,。

3、完成目標(biāo)的具體工作措施

這是月度工作計(jì)劃的中心環(huán)節(jié),，它決定了本月要做的具體的事,，并希望通過(guò)做好這些事，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因此,，工作措施必須切實(shí)可行，與目標(biāo)相關(guān),，并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

對(duì)于一個(gè)已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異)，要從人,、機(jī),、料、法,、環(huán)5個(gè)方面進(jìn)行深入的原因分析，找出根本(基礎(chǔ))原因,，進(jìn)而制定針對(duì)性的措施,，作為本月的具體工作措施。同樣，對(duì)于一個(gè)希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo)),，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的事,、采取的措施，也來(lái)源于對(duì)人,、機(jī),、料、法,、環(huán)5個(gè)方面的探討與策劃,。

4、工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)

要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，就需要做工作,，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”。工作措施沒(méi)有實(shí)施,，或者沒(méi)有得到認(rèn)真,、有效的實(shí)施，目標(biāo)就難于實(shí)現(xiàn),。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，是一種過(guò)程管理、監(jiān)督方法,，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到跟蹤與控制作用,。

5、責(zé)任人

工作措施需要由具體的人來(lái)承擔(dān)與負(fù)責(zé),。6,、完成時(shí)間

工作措施(計(jì)劃)的完成時(shí)間是衡量工作措施認(rèn)真、有效實(shí)施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn),。

績(jī)效考核年度工作計(jì)劃 績(jī)效考核計(jì)劃表篇二

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī),，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力,，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法,。

公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外),。

(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資,，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果,，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中,，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%,。

(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn),。

(四)考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí),，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定,。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理,、總工程師(其中,，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見(jiàn));

2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管部門(mén);

3,、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)所屬員工,，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4、財(cái)務(wù)部門(mén)人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核,，公司提供相關(guān)參考依據(jù),。

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成,，

(一)對(duì)員工的考核

1,、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a,、b,、c、d四個(gè)等級(jí),，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn),。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

a級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出,，工作成績(jī)優(yōu)異;

b級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好;

c級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)合格,，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤;

d級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般,，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤,。

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放,，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資,。當(dāng)月績(jī)效考核為a級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人,。

(2)考核結(jié)果為b級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放,。

(3)考核結(jié)果為c級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為d級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資,。

考核中過(guò)程中,，當(dāng)月考核等級(jí)為d的,，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的,，給予解聘或辭退。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的,，根據(jù)其實(shí)際工作情況,，給予適當(dāng)懲處。此外,，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù),。

(二)對(duì)部門(mén)的考核

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門(mén)工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%),、下屬督導(dǎo)力(5%),、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%),、團(tuán)隊(duì)精神(5%),。

2、考核辦法

對(duì)部門(mén)的考核采用部門(mén)自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式,，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn),。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終,，公司將根據(jù)各部門(mén)全年總體表現(xiàn)情況,，評(píng)選優(yōu)秀部門(mén)，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,，給予部門(mén)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門(mén)，公司將根據(jù)實(shí)際情況,，給予部門(mén)負(fù)責(zé)人降職,、降薪或解聘處理。

(一)計(jì)劃制定和返回：

1,、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見(jiàn)附件1),，交部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2,、部門(mén)月度工作計(jì)劃：每月28日,，部門(mén)負(fù)責(zé)人制定下月《部門(mén)月度工作計(jì)劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門(mén),。

3,、計(jì)劃制定各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核,、匯總

1,、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門(mén)考核,、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成,。

(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2,、部門(mén)考評(píng)：部門(mén)考核由部門(mén)互評(píng),、部門(mén)自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

(1)部門(mén)互評(píng)：由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評(píng)表》(詳見(jiàn)附件4),，對(duì)其他部門(mén)月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門(mén)考評(píng)的參考依據(jù);

(2)部門(mén)自評(píng)：由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評(píng)表》(詳見(jiàn)附件5),，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3,、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6),，交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4,、匯總：每月5日前,，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定,。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門(mén),，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中;

(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效,。(5)年終,，人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,，反饋至各部門(mén),。

(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,，可給予糾正,，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,，于20xx年x月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核年度工作計(jì)劃 績(jī)效考核計(jì)劃表篇三

績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一,，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來(lái)講,，績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用,，通過(guò)有效的績(jī)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短,，從而指導(dǎo)開(kāi)展合理的員工工作及能力評(píng)介,。其次，良好的績(jī)效考核體系,，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用,，通過(guò)績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升,。但是,，從某種客觀角度來(lái)看，績(jī)效考核手段如果利用不善,，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍,，如何去適應(yīng)性地開(kāi)展績(jī)效考核工作，建立符合公司需求,、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效考核體系,，不僅僅是績(jī)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設(shè)的工作重點(diǎn),?？?jī)效考核，作為一種過(guò)程管理與結(jié)果反饋的管理方法,，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視,。

回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jī)效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1,、在績(jī)效考核管理工具方面,，主體繼續(xù)沿用kpi績(jī)效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理mbo的績(jī)效考核方法，同時(shí),，注重公司實(shí)際情況,，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。

2,、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上,，將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類(lèi)別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目,。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn),，通過(guò)每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門(mén)日常工作的安排配置,。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn),，通過(guò)每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移,。

3,、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià),，注重績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性,。

4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》,，加強(qiáng)制度化建設(shè),，約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè),。

1,、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化,，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí),，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

2、績(jī)效考核周期為月度考核,，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià),。因此存在評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)的缺陷;

3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合,，有待建立課短期反饋的,、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃;

4、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失,，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái),。

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變,，從意識(shí)層面要注重管理,，要用管理思維來(lái)看待績(jī)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

2,、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升,，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

3、“個(gè)人主義,、利我主義,、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長(zhǎng);

4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的,，考核與評(píng)價(jià)是手段,，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式,，這個(gè)觀念不能厚此薄彼,。

1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向,，要從客觀實(shí)際出發(fā),，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

2、避免趨中傾向,，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異,，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況,，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià);

4,、績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位,，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結(jié),，改善工作績(jī)效,，而非爭(zhēng)論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。

1,、觀念：

對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因素,，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的;

2、態(tài)度：

被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度,，是績(jī)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題,，如果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒，那么績(jī)效考核就失去了存在的意義;

3,、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：

要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),，有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整,，這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容,。

上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：

有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要,，它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向,，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

著績(jī)效考核成效的大小,，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零,。

1、無(wú)用論

認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒(méi)有實(shí)用性,，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益,。績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用

績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,，為薪酬發(fā)放,、人員配置和調(diào)整、員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù),。

1.2績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用

①節(jié)約管理成本,。績(jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo),、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度,。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過(guò)程,，從而減少了管理成本,。

②提升公司內(nèi)部有效溝通?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通,，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好,、開(kāi)發(fā),、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí),，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善,，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展,。通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià),，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬,，維系了與考核方

不斷溝通的機(jī)制,，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展,。

2,、速成論

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的,，沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí),，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過(guò)程,。其次，在績(jī)效考核的'設(shè)置上,，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性,。

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：

第一階段是績(jī)效考核的起步階段;

第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jī)效考核的有效階段,。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過(guò)程中,。

處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問(wèn)題,。此時(shí),，切忌有急功近利的思想，要知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒,。只有統(tǒng)一觀念,、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良,、循序漸進(jìn),、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性,。