時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們又將迎來新的喜悅,、新的收獲,，讓我們一起來學(xué)習(xí)寫計(jì)劃吧,。計(jì)劃書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇計(jì)劃呢,？以下是小編收集整理的工作計(jì)劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇一

一,、 在制定績效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中,，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí),，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服,，確實(shí)有愿望改進(jìn),。

二,、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力,?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

1,、 員工的態(tài)度：

因?yàn)閱T工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出,，就要與員工進(jìn)行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因,，如何改善?

2,、 員工的技能：

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出,。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

3,、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

4,、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：

是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任,、激勵,、幫助、支持員工,。

三,、 制定績效改進(jìn)的計(jì)劃

1、 確定績效改進(jìn)的目標(biāo),，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談,，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn),，得到員工的認(rèn)同,。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會更高,，實(shí)施得更加順利,。

2、 通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法,，比較詳細(xì)和具體,，從中選出最優(yōu)的解決方案。

3,、 制定績效改進(jìn)計(jì)劃，在績效計(jì)劃中增加具體的行動計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段,、截止日期等,，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書,，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對待,。

4,、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來以后,，不斷的督促和檢查,、幫助是必不可少的，進(jìn)步了,，就要鼓勵員工,，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),，就會被調(diào)職和降薪,。

總之,，績效改進(jìn)是績效管理的重要過程,，只有認(rèn)真抓好績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí),，才能達(dá)到績效管理的最終過程,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇二

估要同員工的生涯規(guī)劃,、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來,，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金,、升免,。評估過程中要體現(xiàn)公正,、公平,、公開,，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績,，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以,，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計(jì)劃,。

一、選取待改進(jìn)方面的原則

1,、重審績效不足的方面,。主管的評價是否都合乎事實(shí)?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。

2,、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn),。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手,。

3,、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感,，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn),。

4、以所花的時間,、精力和金錢而言,，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。

二,、績效改進(jìn)的四個要點(diǎn)

績效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為,。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個要點(diǎn)：

1,、意愿,。員工自己想改變的愿望。

2、知識和技術(shù),。員工必須知道要做什么,，并知道應(yīng)如何去做。

3,、氣氛,。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛,，最重要的因素就是主管,。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時,，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心,。

4,、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞,，那么他較易去改變行為,。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金,，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足,、表揚(yáng)、加重責(zé)任,、更多的自由與授權(quán),。

此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的,，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整,，才能對員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn)、保持,、發(fā)展的作用,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇三

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式,，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)一步的提高。通過績效評估,，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法,。一般來說,，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。

(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度,，包括員工的操作知識,、管理知識、技術(shù)知識,、工作方法,、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等,。

(2)員工技能,。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能,、管理技能,、專業(yè)技能等。

(3)員工態(tài)度,。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度,，如主動性、誠信,、投入等等,。

(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素,，如工作環(huán)境,、工作難度、管理機(jī)制等等,。

在績效評估完成后,，管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在,，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因,。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。

(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎?

(2)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

表7-1績效診斷箱

知識 技能

態(tài)度 外部障礙

通過對這些績效因素的分析,，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因,，是與員工有關(guān)，還是其它的因素,，然后針對這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn),。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋,，指出其不足,，并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn),，其他方面的原因,，大家集體努力一起改進(jìn),。對于影響員工績效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除,，如果是公司管理體系與機(jī)制的問題,，一定要通過管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇四

績效改進(jìn)計(jì)劃是績效管理中的一部分,，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程,。績效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效,，主要包括改進(jìn)什么,、誰來改進(jìn)、何時改進(jìn)等基本問題,。只有把績效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處,，不走過場、形式,，才能充分激發(fā)員工的工作熱情,，員工進(jìn)步了，公司才會有更大的發(fā)展,，績效管理工作才會有成功的保障。

一,、 在制定績效改進(jìn)計(jì)劃前,，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí),，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距,。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn),。

二,、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力,?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

1,、 員工的態(tài)度：

因?yàn)閱T工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出,，就要與員工進(jìn)行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因,，如何改善?

2,、 員工的技能：

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出,。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

3,、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產(chǎn)出,，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

4、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：

是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán),、信任、激勵,、幫助,、支持員工。

三,、 制定績效改進(jìn)的計(jì)劃

1,、 確定績效改進(jìn)的目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談,，讓員工了解自己的情況,，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同,。這樣制定的目標(biāo),，員工的積極性會更高，實(shí)施得更加順利,。

2,、 通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體,，從中選出最優(yōu)的解決方案,。

3、 制定績效改進(jìn)計(jì)劃,，在績效計(jì)劃中增加具體的行動計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段,、截止日期等，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書,，這樣比口頭協(xié)議更有用,，能夠使員工認(rèn)真對待。

4,、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃,，員工的計(jì)劃制定出來以后，不斷的督促和檢查,、幫助是必不可少的,，進(jìn)步了，就要鼓勵員工,，如果退步了,，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),，就會被調(diào)職和降薪,。

總之,，績效改進(jìn)是績效管理的重要過程，只有認(rèn)真抓好績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí),，才能達(dá)到績效管理的最終過程,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇五

績效管理，就是通過目標(biāo)設(shè)定,、制定計(jì)劃,、績效溝通、跟蹤與控制,、考評考核,、員工激勵等一系列工作，一方面將績效指標(biāo)落實(shí)到人,，每個人都有目標(biāo),，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè),、部門,、個人的目標(biāo)及努力方向一致。同時通過績效計(jì)劃,、績效跟蹤與輔導(dǎo),，將員工的工作方向，引導(dǎo),、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上,，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾?考核)工作可以分為以下六個主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略、方針;

(2)將戰(zhàn)略,、方針轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo);

(3)制定績效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案;

(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn),，建立績效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道與方法;

(5)績效跟蹤評估、溝通輔導(dǎo),，定期績效面談,，進(jìn)行過程控制;

(6)根據(jù)考核結(jié)果，履行激勵政策,。

也就是說,，績效考核過程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃);然后找到衡量工作做得好,、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法);發(fā)現(xiàn)做得好的,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其繼續(xù)保持并推廣,，發(fā)現(xiàn)不好的地方,，通過分析找到問題所在,，進(jìn)行改善;最后，按照績效實(shí)現(xiàn)程度,，進(jìn)行激勵獎懲,。

再簡單一點(diǎn)說，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現(xiàn)激勵政策,，論功行賞!

一,、明確戰(zhàn)略、方針：年度工作方針與重點(diǎn)工作說明

企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說明,，是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化,，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí),，因此,，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。

在此基礎(chǔ)上,，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點(diǎn)工作說明”,，使企業(yè)各層級、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向,，為企業(yè)總方針,、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針,、目標(biāo),，并向下級逐級分解、傳遞;

(2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責(zé),。

二,、績效目標(biāo)的制定

績效目標(biāo)制定是績效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，它使個人目標(biāo),、部門目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來,，個人、部門工作成為整個企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)不可分割的一部分,。

制定績效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作,、工作職責(zé)。另外,，連續(xù)的績效期間的工作,，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的,，因此,，在制定本期績效目標(biāo)時，要回顧上一個績效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果,，在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面,，需要在本期績效工作中得到體現(xiàn),。

對部門考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，基于公司職責(zé),、制度,、流程的業(yè)績指標(biāo)。

績效目標(biāo)包括：項(xiàng)目指標(biāo),、完成時間,、權(quán)重。 1,、項(xiàng)目指標(biāo)分類

(1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo),。優(yōu)點(diǎn)是，客觀,，可靠性高,，易衡量。缺點(diǎn)是,，對基礎(chǔ)管理工作要求高,，若不能及時、真實(shí),、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù),，則無從考核或失去客觀公正性。

(2)定性指標(biāo)：并不是任一個項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo),，對于難于量化的項(xiàng)目,，可以選擇定性指標(biāo)，利用評價者的知識和經(jīng)驗(yàn),，通過分析與考證,，進(jìn)行業(yè)績考評。優(yōu)點(diǎn)是,，當(dāng)評價所需數(shù)據(jù)不充分,、不可靠或難于量化時，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用,。缺點(diǎn)是,，易受各種主觀因素影響,，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正,。

在實(shí)踐中，可以通過制定考評規(guī)程,、考評方法等措施,，將定性指標(biāo)定量化。

一般情況下,，直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn),，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度,，因此對定性指標(biāo)的評價，一般由上級或“客戶”進(jìn)行,。

(3)維持性指標(biāo)：對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),、市場客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作,、員工成長提升等,，沒有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價值)。

(4)成長性指標(biāo)：對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),、市場客戶,、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長提升等,，有直接價值貢獻(xiàn),。

(5)長指標(biāo)：多次、連續(xù)考核的指標(biāo),。 (6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo),。 2、指標(biāo)的來源與選擇

指標(biāo)一般來源于以下4個方面：

理論計(jì)算：依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得,。由于具有科學(xué)性和普遍性,，一般可用作確定指標(biāo)時的主要參考(采用時，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異),。

實(shí)際測定：通過現(xiàn)場實(shí)測,，或抽樣調(diào)查、預(yù)測而得,。由于來源于現(xiàn)實(shí),，具有客觀性(需要注意的事，實(shí)際測定組織,、測定方法對結(jié)果有很大影響,。實(shí)測數(shù)據(jù)往往具有保守性)。

歷史數(shù)據(jù)：往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo),。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo),，因此具有“可達(dá)性”?？梢愿鶕?jù)需要,，選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高，一般可以作為新績效期的基礎(chǔ)指標(biāo)),。

行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo),。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”，又具有挑戰(zhàn)性,。

選擇指標(biāo)時,，要遵循跳起來摘桃子的原則。 3,、目標(biāo)的smart原則：

specific具體的,。即績效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的,，而非意向,、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的,、突出的,、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果，不是瑣碎的日常工作,，也不是對職位說明書上工作任務(wù)的簡單羅列,，而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動或具體進(jìn)展。

measurable可度量的,。通常指指標(biāo)可以被量化,，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時間、數(shù)量,、質(zhì)量,、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果無法設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn),，可能會成為無效的指標(biāo),。但是也有的需要通過非量化指標(biāo)來衡量，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),。

aligned一致性,。指員工、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,?？冃Ч芾砭哂袕?qiáng)烈的導(dǎo)向性作用，每個員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、所在部門的工作目標(biāo)保持一致,。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評，以推動變革,。

realistic現(xiàn)實(shí)的,。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢,，也必須是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的,、合理的，而不是不能達(dá)到的,。

時間限定的,。要求目標(biāo)在一定時間期限內(nèi)完成。 4,、確定目標(biāo)權(quán)重

(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是,，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點(diǎn)工作為導(dǎo)向,，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異,，重點(diǎn)突出，避免平均,。

(2)分配權(quán)重時的注意事項(xiàng)

考核目標(biāo)的重要性程度,，企業(yè)在不同的時期、階段是有所不同的,，是逐漸變化的,，所以考核項(xiàng)目的權(quán)重必須根據(jù)不同時期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化,。

作為績效管理的一個重要工具,，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板，持續(xù)改進(jìn)績效的作用,。

市場的季節(jié)性,、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況,，員工和部門的業(yè)績也會不可避免地受到影響,。對于考核周期短的情況，如月度考核,，考核項(xiàng)目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化,。

三、工作計(jì)劃

圍繞績效目標(biāo)這一總方向,、總目標(biāo),、總?cè)蝿?wù)，根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的性質(zhì)與特點(diǎn),、時間進(jìn)度,，分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo)，制定出工作計(jì)劃并具體實(shí)施,，是圓滿實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié),。

以月度工作計(jì)劃為例，工作計(jì)劃包括以下內(nèi)容：項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異,，當(dāng)月月度目標(biāo),，完成目標(biāo)的具體工作措施，工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任人,，完成時間等,。

制定月度工作計(jì)劃、目標(biāo),，同樣要遵循smart原則,。另外，就完成目標(biāo)的具體工作措施而言,，必須考慮7個方面的要素,，就是5w2h。

1,、項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異

該項(xiàng)內(nèi)容起到跟蹤與控制作用,。掌握項(xiàng)目的完成情況和差異，可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因,，分析研究改善對策,，進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施。

2,、當(dāng)月月度目標(biāo)

月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績效目標(biāo)而制定,，需要考慮的主要因素是：目標(biāo)在當(dāng)月的分解計(jì)劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)、資源條件,。

3,、完成目標(biāo)的具體工作措施

這是月度工作計(jì)劃的中心環(huán)節(jié)，它決定了本月要做的具體的事,，并希望通過做好這些事,，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,，工作措施必須切實(shí)可行,，與目標(biāo)相關(guān)，并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

對于一個已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異),，要從人、機(jī),、料,、法、環(huán)5個方面進(jìn)行深入的原因分析,，找出根本(基礎(chǔ))原因,，進(jìn)而制定針對性的措施，作為本月的具體工作措施,。同樣,，對于一個希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo)),，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的事、采取的措施,，也來源于對人,、機(jī)、料,、法、環(huán)5個方面的探討與策劃,。

4,、工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)

要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就需要做工作,，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”,。工作措施沒有實(shí)施，或者沒有得到認(rèn)真,、有效的實(shí)施,，目標(biāo)就難于實(shí)現(xiàn)。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，是一種過程管理,、監(jiān)督方法，對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到跟蹤與控制作用,。

5,、責(zé)任人

工作措施需要由具體的人來承擔(dān)與負(fù)責(zé)。?

6,、完成時間

工作措施(計(jì)劃)的完成時間是衡量工作措施認(rèn)真,、有效實(shí)施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇六

一,、績效改進(jìn)依據(jù)：

安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結(jié)果

二,、績效改進(jìn)對象：

1、20xx年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員;

2,、20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”,，且20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”或“不合格”的人員。

三,、績效改進(jìn)目的：

1,、貼近一線，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，為更好的服務(wù)一線打下良好的基礎(chǔ);

2,、實(shí)現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進(jìn)，持續(xù)提升組織效率,。

四,、績效改進(jìn)人員指導(dǎo)人與所屬部門經(jīng)理職責(zé)：

1,、在績效改進(jìn)期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績效改進(jìn)員工的指導(dǎo)人;

2,、在績效改進(jìn)期間,，指導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)績效改進(jìn)人員制定績效改進(jìn)期間工作計(jì)劃，并就績效改進(jìn)期間工作進(jìn)行充分的指導(dǎo)和幫助;

3,、在績效改進(jìn)期間,，所屬部門經(jīng)理需對本部門績效改進(jìn)人員的績效改進(jìn)情況進(jìn)行深入了解，并為員工提供指導(dǎo)和幫助,。

五,、績效改進(jìn)措施：

能在其所屬四級機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效改進(jìn)，具體安排由機(jī)構(gòu)上報;3,、分公司部門績效改進(jìn)人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知,。

六、績效改進(jìn)結(jié)果及其處理：

(1)績效改進(jìn)結(jié)果分為“合格”,、“有待改進(jìn)”和“不合格”; (2)三個月績效改進(jìn)結(jié)束后,，通過e-hr系統(tǒng)進(jìn)行績效改進(jìn)期間績效評價與審批。若績效改進(jìn)評價結(jié)果為“合格”,，可以考慮回原崗位工作;若績效改進(jìn)評價結(jié)果為“有待改進(jìn)”或者“不合格”,，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇七

員工績效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計(jì)劃,。員工績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂,，并與主管共同討論,，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題,、工作改進(jìn)計(jì)劃,、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績效提高,，所以員工績效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性,，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工,。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同,。

一、績效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求,，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表,，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報表,。績效差距為：報表上交無法按時完成,，延后時間大于2日,。

2.分析原因

員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工,、主管及環(huán)境三方面尋找原因,。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素,，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素,。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供,、報表匯總周期過短,、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因,。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等,。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中,。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中,，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成,，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。

4.找出可能的方法

績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成,，可采用頭腦風(fēng)暴,、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法,。

5.制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo),。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心,，主管要提出明確要求;其次,，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法,，方法一旦確定,，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟,，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后,，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃。

6.績效改進(jìn)的實(shí)施,、檢查和新的計(jì)劃

績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定,，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施,，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄,，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題,，及時與員工調(diào)整計(jì)劃,。

二、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對性,，不能偏離主題,。

2.績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到,。

3.績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時間,。

4.績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可,，它是一個溝通過程,，不是安排工作。

6.績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利,，計(jì)劃失敗,，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作,，應(yīng)保持足夠的關(guān)注,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇八

個人的績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定,，并與主管人員討論,，達(dá)成一致意見的實(shí)施計(jì)劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的各種資源和幫助,?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1,、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力,、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的,。一般來說,，在績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進(jìn),，所以應(yīng)該有所選擇,。而且，人的精力是有限的,，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高,。

2、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績效改進(jìn)計(jì)劃中去的,。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn),，也是迫切需要改進(jìn)的地方。

3,、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確,、清晰的目標(biāo)，因此,，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時,，要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4,、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí),、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目,，使之從目茸的水平提高到期望的水平,。當(dāng)然,，對一個項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可,，i同時采取多種方式,。

5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績效改進(jìn)計(jì)劃時,，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限,，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

三,、制定個人發(fā)展計(jì)劃的程序

通常來說,，制定個人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通,。在主管人員的幫助下,，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好,，認(rèn)識到目前存在的差距,。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力,、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面,。

3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項(xiàng)目,。

4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力,、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式,，必要時確定過程中的檢核計(jì)劃,，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

5.列出改進(jìn)個人績效所需的資源,，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得,。

四、績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)例

王__是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表,，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了,。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王__已完成了這個業(yè)績指標(biāo),，實(shí)際銷售額為21.9萬元,。但是，像他這樣的銷售代表,，公司的平均銷售額卻是35萬元,，王__與他們還有一定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備,，王__也是剛剛開始,，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是,，3年的銷售經(jīng)驗(yàn)使他具備了基本的銷售技巧,，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯,。為此,，王__的主管在進(jìn)一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王__制定了他下一個績效期的改進(jìn)計(jì)劃,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇九

先生/女士：

在20 年 月 日至20 年 月 日的考評周期中,，你的績效結(jié)果未能達(dá)到任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定,，并基于你能正確認(rèn)識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進(jìn)的愿望,，經(jīng)公司批準(zhǔn)，給予你績效及行為改進(jìn)的機(jī)會,。有關(guān)改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容如下：

一,、績效表現(xiàn)中存在的不足：

二、原因分析與改進(jìn)舉措：

三、績效改進(jìn)計(jì)劃

1,、績效改進(jìn)期：個月,，自月年日止。

行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系,。

員工本人簽字：

日期：20___年___月___日

直接上級簽字：

日期：20___年___月___日

人力資源簽字：

日期：20___年___月___日

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇十

績效改進(jìn)計(jì)劃是績效管理中的一部分,，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效,，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn),、何時改進(jìn)等基本問題,。只有把績效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場,、形式,，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了,，公司才會有更大的發(fā)展,，績效管理工作才會有成功的保障。

一,、 在制定績效改進(jìn)計(jì)劃前,，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí),，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距,。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn),。

二,、 找出績效不好的原因

原因有主觀的原因和客觀的原因,，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力,。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等,。具體從以下幾個方面分析：

1,、 員工的態(tài)度：

因?yàn)閱T工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出，就要與員工進(jìn)行充分的溝通,，找到態(tài)度差的原因,，如何改善?

2、 員工的技能：

員工的工作方法,、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出,。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

3、 員工的知識：

員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?

4,、 外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：

是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任,、激勵,、幫助、支持員工,。

三,、 制定績效改進(jìn)的計(jì)劃

1、確定績效改進(jìn)的目標(biāo),，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談,，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn),，得到員工的認(rèn)同,。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會更高,，實(shí)施得更加順利,。

2、 通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法,，比較詳細(xì)和具體,，從中選出最優(yōu)的解決方案。

3,、制定績效改進(jìn)計(jì)劃,，在績效計(jì)劃中增加具體的行動計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等,，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書,，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對待,。

4,、跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來以后,，不斷的督促和檢查,、幫助是必不可少的，進(jìn)步了,，就要鼓勵員工,，如果退步了，需要查找原因,，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),，就會被調(diào)職和降薪,。

總之，績效改進(jìn)是績效管理的重要過程,，只有認(rèn)真抓好績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí),，才能達(dá)到績效管理的最終過程。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇十一

員工績效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計(jì)劃,。員工績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下,，由員工自己來制訂，并與主管共同討論,，就員工當(dāng)前水平,、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃,、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致,。員工績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性,，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求,，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同,。

一,、績效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效,。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表,，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報表,。績效差距為：報表上交無法按時完成,，延后時間大于2日,。

2.分析原因

員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工,、主管及環(huán)境三方面尋找原因,。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素,，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素,。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短,、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因,。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中,。一般來說,，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成,，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn),。

4.找出可能的方法

績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴,、或重新梳理流程等方法,，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo),。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次,，要對可能的方法進(jìn)行篩選,，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定,，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三,，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后,，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃,。

6.績效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃

績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定,，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施,，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄,，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題,，及時與員工調(diào)整計(jì)劃,。

二、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對性,，不能偏離主題,。

2.績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到,。

3.績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時間,。

4.績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可,，它是一個溝通過程,，不是安排工作,。

6.績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗,，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題,。

7.績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注,。

個人績效改進(jìn)計(jì)劃書怎么寫篇十二

一,、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識,，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時是一種相對平等的關(guān)系,，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計(jì)劃。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人,，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性,，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實(shí)際,，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議,，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持,。

4.“smart”原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn),，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則,，即做到具體的,、可衡量的、可達(dá)到的,、現(xiàn)實(shí)的和有時限的,。

5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時要有長遠(yuǎn)的,、戰(zhàn)略性的眼光,，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二,、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的,，不合適的時間會影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑,，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時間,，這段時間不要被其他事情打斷,。例如,，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶,。在這樣的情況下,，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會心不在焉,，草率收場,，無法展開細(xì)致的討論,。同時要注意不要安排得過于緊湊,。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時候，才抽出半天時間,，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作,，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常,，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地,。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺,，這固然很好,。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地也有一些局限性,。首先,，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話,、來訪的客人等等;其次,，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力,。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作,，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦,、電話和成堆的文件,，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡,，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受,。

3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料,。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書,、績效計(jì)劃、績效評估表格,、員工日常工作表現(xiàn)記錄等,。在與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸,，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容,。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié),，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃,。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃,，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞,，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為,。

4.主管的心理準(zhǔn)備

在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間,、場地和資料外,，還要對制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備,，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為,。主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點(diǎn),，就必須充分考慮到員工的個性特征,，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等,。在實(shí)際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況,，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待,。

三,、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的流程

1.回顧績效考評的結(jié)果

每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時,，他希望得到其他人的承認(rèn),。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定,，從而對員工起到積極的激勵作用,。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話,，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方,，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面,。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃,。

2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力,、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方,，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說,，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目,，因?yàn)橐粋€人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善,，所以應(yīng)該有所選擇,。而且，人的精力有限,，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高,。

3.確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式,。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn),，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外,，我們還可以通過許多方法提升員工的績效,，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見,、工作輪換,、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等,。

4.列出發(fā)展所需的資源

“工欲善其事,，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃,，必須要有必要的資源支持,。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證,、培訓(xùn)機(jī)會的提供,、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面,，主管人員一定要統(tǒng)籌安排,，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境,。

5.明確項(xiàng)目的評估期限

工作的能力,、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù),，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估,。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境,，不應(yīng)增加太多的管制,。因此，如果評估周期過短,，有可能造成員工的逆反心理,，這樣不但分散了員工的精力,，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估,，使得評估效果適得其反,。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié),。

6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃

當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài),，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變,。因此,，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定,，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約,，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾,，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃,。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字,，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃,。

四、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的案例

劉先生是a公司的銷售主管,，在20xx年的考核中,，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作,，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉,，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰,，常常事必躬親,，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓,。針對這種現(xiàn)狀,，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計(jì)劃(見表)。

五 ,、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)

1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃,，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會完全順利,，主管就可以高枕無憂,，等待收獲成功的果實(shí)了。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通,。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn),，這時就需要對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面,，員工在計(jì)劃時可能會遇到各種各樣,、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài),，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助,，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。

2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用

績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率,，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為,，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激,，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn),。按照行為強(qiáng)化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為,，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步,。任何行為改善都是逐步的過程,，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊,，以激勵員工取得更大的進(jìn)步,。

3.適當(dāng)采取處罰措施

在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重,、沒有得到應(yīng)有的資源保證等,，而是因?yàn)閱T工個人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時,，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施,，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等,。但處罰只是手段不是目的,，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通,，讓員工了解為什么要采取處罰措施,、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重,，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果,。