總結(jié)是對(duì)過(guò)去一定時(shí)期的工作,、學(xué)習(xí)或思想情況進(jìn)行回顧,、分析,，并做出客觀評(píng)價(jià)的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律,，從而掌握并運(yùn)用這些規(guī)律,，是時(shí)候?qū)懸环菘偨Y(jié)了,?？偨Y(jié)怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理師考證實(shí)訓(xùn)總結(jié) 人力資源管理師二級(jí)考試內(nèi)容篇一

1,、關(guān)于考試時(shí)間與題型

這個(gè)問(wèn)題對(duì)于考生來(lái)說(shuō)非常重要,?？赡艽蠹叶悸犝f(shuō)了，5月份的考試時(shí)間已經(jīng)比以前短了很多(當(dāng)然,，題量也少了很多),，但總體來(lái)看，題量還是很多,，考試時(shí)間還是不夠,。

考試分兩部分，一部分是理論題,，題型主要是單選、多選,。除了部分勞動(dòng)法和職業(yè)道德理的分析題外,，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說(shuō),，只要你認(rèn)真看書,，有可能理論得到很高的分書。

和一般的考試一樣,，單選題比較容易,，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項(xiàng)比較難以把握,。職業(yè)道德里的部分試題是用于測(cè)謊的,，要慎重對(duì)待。職業(yè)道德的總分一般是20分,，但沒(méi)有在試卷上反映出來(lái)(試卷上理論和實(shí)踐各100分),，但還是有計(jì)算在總分里面，據(jù)說(shuō)如果職業(yè)道德的分?jǐn)?shù)沒(méi)有達(dá)到12分以上,，那你的理論可能不合格——說(shuō)明你沒(méi)有職業(yè)道德,，后面的試卷根本就不用再看了。

實(shí)踐題總分也是100分,，主要題型是簡(jiǎn)答,、改錯(cuò)、案例分析,、程序設(shè)計(jì)等,。簡(jiǎn)答題相對(duì)來(lái)說(shuō)時(shí)間充裕一些，因?yàn)轭}量少了很多,，不過(guò)回答起來(lái)還是有一定難度的,。但實(shí)踐題的答案也全部是來(lái)自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語(yǔ)言進(jìn)行組織,，不管是改錯(cuò)還是案例分析,，都是將書本中的理論進(jìn)行分解到實(shí)際案例中，要求用書本中的知識(shí)對(duì)案例進(jìn)行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉,，對(duì)一些基本的框架性的東西要牢記在心,。

3、關(guān)于考試資料

我們都知道,，考試資料對(duì)考試有很大的幫助,。不過(guò)，我的觀點(diǎn)始終是“萬(wàn)變不離七宗”,，就是說(shuō),，書本就是最好的考試資料。現(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓(xùn)資料的密碼,，其實(shí)那些東西真的沒(méi)有太大的實(shí)際作用,，沒(méi)必要苦苦求索那個(gè)下載密碼。

當(dāng)然,，朋友們肯定會(huì)說(shuō),，書本這么多，怎么看,，怎么記啊,，有資料多好。其實(shí)這是一種不太正確的思維,。資料只是作為一種引導(dǎo),，考試的內(nèi)容都是來(lái)自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍,，記熟一些,，考試時(shí)靈活運(yùn)用，其實(shí)也不會(huì)很難的,。

我是怎樣通過(guò)人力資源管理師考試的

人力資源師考試為“理論知識(shí)”和“技能操作”兩張?jiān)嚲?。“理論知識(shí)”的題型是單項(xiàng),、多項(xiàng)選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題,、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī),、招聘與配置、培與開發(fā),、績(jī)效管理,、薪酬福利管理、動(dòng)關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí),。

在日常工作中,，我體會(huì)到人才測(cè)評(píng),、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問(wèn)題以及解決問(wèn)題的能力,，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯,。例如，為一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計(jì)未來(lái)五年的職業(yè)生涯;對(duì)待個(gè)工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工,，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色,，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個(gè)案例,，指出案例的成功之處和不足之處,。這些題目在書中都沒(méi)有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析,，結(jié)合工作實(shí)際,，以及對(duì)人力資源知識(shí)的理解來(lái)回答。我個(gè)人建議,，如果沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)者想通過(guò)考試，必須在這部分多下功夫,。

“理論知識(shí)”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì),，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對(duì)觀點(diǎn)和概念的理解,，并做出正確的判斷,，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時(shí)間閱讀,，幾乎沒(méi)有思考的時(shí)間,。對(duì)于離開“考場(chǎng)”多年的人來(lái)說(shuō)提高閱讀和答題速度是很重要的。

在教材選擇方面,，我選擇的是勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材,，再加上安通學(xué)校的人力資源管理師培訓(xùn)教材。不過(guò),，還是那句話,，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來(lái)理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果,。

人力資源管理師考證實(shí)訓(xùn)總結(jié) 人力資源管理師二級(jí)考試內(nèi)容篇二

去年11月份我參加了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師(二級(jí))考試,，今天成績(jī)公布了，很幸運(yùn),，我過(guò)關(guān)了,，理論64分，實(shí)操60分,，綜合84分,。在此,，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們,，在考試前的復(fù)習(xí)中,，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無(wú)私的幫助,。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作,。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可,。20xx年,，我報(bào)名參加了11月份的二級(jí)考試。現(xiàn)就考前復(fù)習(xí),、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享,，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過(guò)考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先,，說(shuō)說(shuō)報(bào)名,。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過(guò)關(guān)率較高,，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名,，然后自學(xué)也可以,，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話,，報(bào)名,、上課、考試,、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定,，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可,，別的無(wú)需多管,。費(fèi)用嘛，二級(jí)的一般在一千五至兩千左右不等,，報(bào)名的時(shí)候,，應(yīng)該對(duì)課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢,。

第二,，參加二級(jí)考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管,，當(dāng)然不是做人力的也有,。一般來(lái)講,，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高,。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬?duì)較好,，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)的理解,、掌握程度較高,。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對(duì)就難度大一些。報(bào)名后,，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程,，如無(wú)特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你,，如果一次課都不去聽,，過(guò)關(guān)的可能性就極小了。所以,，聽課,、看書要結(jié)合起來(lái)。大家知道,，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間,，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德),。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外,，自己看書也很重要,。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上,，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn),，再說(shuō)基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊(cè)的內(nèi)容不會(huì)考,，但會(huì)涉及,，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章,，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容,，在考試指南那本書中都有?？磿臅r(shí)候,，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看,，不懂的可以跳過(guò),，但一定要完整地看,。一般來(lái)講，考試范圍不會(huì)超出教材,，但有時(shí),，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話,，也能出一道題目,，所以為了全面掌握，一定要多看書,。

第三,，說(shuō)說(shuō)考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后,，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間,，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間,，上班一族能請(qǐng)假最好,，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí),，還是要以主教材為主,，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目,?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí),，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些,。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象,?？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了,，還是以主教材為主,，多看書，但這時(shí)看書要快,，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻,，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒，只記幾句話或幾個(gè)詞,，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍,，重復(fù)記憶，加深記憶,。

第四,，說(shuō)說(shuō)應(yīng)試技巧,。考試的前一天,，什么也不用看,，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒(méi)有太大意義,，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài),，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上,，這個(gè)考試是全國(guó)性的統(tǒng)考,，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的,?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操,，下午是論文答辯,。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題,，共120多道題,，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒(méi)有答完,，時(shí)間就到了,。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間,，不會(huì)寧可放棄,，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒(méi)時(shí)間答,。另外，答題卡要分開涂,，也就是以5至10道題涂一次,，先在試卷上做好標(biāo)記，然后,，批量涂卡,，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后,，如果有時(shí)間檢查一次,，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了，對(duì)不會(huì)的一定不要空下,，單選,，多選可以蒙,，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看,。實(shí)操考試,，全是主觀題，有簡(jiǎn)答,、案例,、分析、圖表,、判斷改錯(cuò)等,。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析,、回答,，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來(lái)相對(duì)好一些,?？傊碚撆c實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目,，都要引起足夠的重視,。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要,，但無(wú)需下很大的功夫,，職業(yè)道德即使一頁(yè)書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次,，有個(gè)印象,，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題。

第五,，說(shuō)說(shuō)論文答辯,。二級(jí)考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯,，至少怎么寫,，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你,，我想說(shuō)的是,，論文不要太放在心上，也不要太緊張,，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試,，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試,，也不過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間,，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的,。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式,，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等,，因?yàn)槭强陬^答辯,，說(shuō)什么就顯得很重要了，當(dāng)然,，不說(shuō)肯定過(guò)不了,，但是說(shuō)也要有方法，會(huì)答的問(wèn)題,，當(dāng)然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō),，那樣評(píng)審老師會(huì)對(duì)你有看法，一般來(lái)講,，論文被掛的比較少,，大多只要不是太緊張，都是能過(guò)的,。

最后,，說(shuō)說(shuō)串講，串講,，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排,，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊,，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi),，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象,，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話,，能聽聽串講還是不錯(cuò)的，至少可以對(duì)所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián),，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來(lái) ,，對(duì)實(shí)操考試有一定的幫助 。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題,，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說(shuō),，所以為了穩(wěn)妥,，建議全面復(fù)習(xí)為好。

以上就是本人通過(guò)人力二級(jí)考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧 ,，在此,，與大家共享，希望能對(duì)還在路上趕考的人有所幫助 ,。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開,，希望各位師弟、師妹們能通過(guò)自己的努力,，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),，順利通過(guò)考試。

人力資源管理師考證實(shí)訓(xùn)總結(jié) 人力資源管理師二級(jí)考試內(nèi)容篇三

通過(guò)在三才機(jī)構(gòu)短短三個(gè)多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，能夠通過(guò)人力資源管理師二級(jí)考試,，在感到慶幸的同時(shí)，真誠(chéng)地感謝學(xué)校老師付出的努力以及給予我們的支持,。同時(shí)感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的三才學(xué)員們,。除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對(duì)于這個(gè)考試心得做一下總結(jié)：

當(dāng)你決定了要考,，最好要樹立一次通過(guò)的決心和信心,。因?yàn)榭荚嚳甲C之類的都是很磨人的，你不強(qiáng)勢(shì)的搞定它,，它就慢慢的消耗你,，直至你絕望抓狂。把“想要通過(guò)”變成“一定要通過(guò)”,。

接下來(lái)按照三才培訓(xùn)老師的節(jié)奏進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí),，也可以節(jié)省一些時(shí)間，抓住正確的學(xué)習(xí)方法,。通過(guò)前期基礎(chǔ)課程的培訓(xùn)讓自身有個(gè)初步認(rèn)識(shí)了解,。如果你連最基礎(chǔ)的東西都不肯花時(shí)間去學(xué)，去看書,，那我勸你不要考了,。

考試之前，三才培訓(xùn)利用三次的復(fù)習(xí)課的時(shí)間針對(duì)性的進(jìn)行備戰(zhàn)考試,，前期雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí),，但實(shí)際復(fù)習(xí)課的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為是考試分?jǐn)?shù)的提高與技巧方法的掌握?？磿膹?fù)習(xí)時(shí)候可以利用三才老師的方法按照模塊系統(tǒng)復(fù)習(xí),，魚骨圖、及太陽(yáng)法則都適合于任何考試方法,。相當(dāng)不錯(cuò)的學(xué)習(xí)方法,，大家都可以用哦,，方向?qū)α耍敲磳W(xué)習(xí)就不會(huì)跑彎了,。

考試第一天是三門：機(jī)考,、英語(yǔ)、實(shí)務(wù),，看了看時(shí)間排表其實(shí)是相當(dāng)累人和趕腳的節(jié)奏,。當(dāng)中只有半小時(shí)的吃飯……(不好意思哦，說(shuō)得有點(diǎn)跑題了,，意思就是說(shuō)一氣呵成,，把它搞定)。

我覺(jué)得在這些考試科目里面,，上機(jī)考試是要平時(shí)多看教材,、多做模擬題的話，對(duì)于考這個(gè)科目特別有幫助,。還有呢按照培訓(xùn)老師說(shuō)的多選題寧可選二爭(zhēng)三,，也不能多選，錯(cuò)選一分不得,。因此對(duì)于這門考試要選擇謹(jǐn)慎的態(tài)度選擇肯定的兩個(gè)答案,。這樣分?jǐn)?shù)及格的概率也大，60分萬(wàn)歲哈!

英語(yǔ)呢其實(shí)要花點(diǎn)時(shí)間看單詞,，沒(méi)啥技巧和技術(shù)可談,，多看習(xí)題冊(cè)基本沒(méi)問(wèn)題啦。

技能考試是最累人的,，四個(gè)大題,，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題,，題量非常大,。因?yàn)槎际前咐}，需要寫的字太多,，即便是1.5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫,，能夠全部答完的話也是不錯(cuò)的，做技能題的時(shí)候,，一定要看完題目后抓緊書寫,，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費(fèi)在審題上,。由于前兩個(gè)大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大,，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候,，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會(huì)有很大的印象分,。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內(nèi)容,，最后，別忘了對(duì)所有的條目進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的匯總,。答題整個(gè)思路來(lái)看的話就是：簡(jiǎn)短前言,、按條理答題并且各條理下有解釋說(shuō)明、最后是總結(jié),。(這個(gè)復(fù)習(xí)課宋老師會(huì)告訴你的哦,，我只是借用這三個(gè)步驟)，即便是整個(gè)題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù),。

對(duì)很多考試者來(lái)說(shuō),，面試是最不可確定的，因?yàn)槊嬖嚾藶榈囊蛩睾艽蟛⑶冶粏?wèn)到的問(wèn)題的機(jī)動(dòng)性也比較大,，答題思路不好掌握,，如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑挘簿椭缓脺?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考,。

在筆試的一周后我參加了面試,。面試當(dāng)日起床后，我把自己打扮的十分專業(yè)和靚麗,，自我感覺(jué)有點(diǎn)小美,。畫了個(gè)淡妝個(gè)人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對(duì)面試?yán)蠋煹淖鹬兀硪环矫嬖诖┲虾靡稽c(diǎn)的話也能給自己增加信心,。

本人覺(jué)得,，面試時(shí)不要緊張，穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點(diǎn),，女生不要濃妝艷抹,、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話,，負(fù)面印象肯定很大,，影響面試官的判分。在回答問(wèn)題時(shí)要干脆利索,，回答錯(cuò)誤要及時(shí)予以更正,，對(duì)于不會(huì)的問(wèn)題也不要拖延時(shí)間，向老師說(shuō)明后,，請(qǐng)老師改問(wèn)其他問(wèn)題,。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動(dòng)作,。另外,，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語(yǔ)一定不要疏忽,。

不管是筆試也好、面試也罷,，我認(rèn)為考試的心態(tài)和決心特別重要,，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時(shí)老師的印象分會(huì)大大增加,，具有良好的心態(tài)的話,，考試時(shí)不會(huì)緊張、思路就會(huì)很清晰,、很敏捷,。

人力資源管理師考證實(shí)訓(xùn)總結(jié) 人力資源管理師二級(jí)考試內(nèi)容篇四

人有時(shí)候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時(shí)間或日子,。20__年,，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個(gè)年頭。結(jié)合過(guò)往學(xué)習(xí)和實(shí)踐,，談?wù)剬?duì)人力資源管理的體會(huì),，與大家分享一下對(duì)提升人力資源工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)，拋磚引玉,、互促成長(zhǎng),。

一、人力資源管理在中國(guó)企業(yè)的演進(jìn)

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來(lái),，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對(duì)人力資源管理體系完善和實(shí)踐,，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理,、組織管理理論,、雙因素激勵(lì)理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學(xué)融合下誕生了目前在國(guó)內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系,。

作為個(gè)體,，我是幸運(yùn)的。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí),、3年管理咨詢,、10年企業(yè)實(shí)踐，正好處于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)到轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)入新常態(tài)的10多年,，也是中國(guó)企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系,，大量的國(guó)外先進(jìn)管理理念、方法,、工具引入中國(guó)的10多年,。新經(jīng)濟(jì)、新商業(yè)模式,、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),，國(guó)內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化,、轉(zhuǎn)型、升級(jí),，總體上,，這10多年大致可以劃分為三個(gè)階段：

1.勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀(jì),，人力資源管理概念是較為“陌生”的,，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏,、供給不足，母校與人大,、首經(jīng)貿(mào),、北京物資學(xué)院是國(guó)內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報(bào)考地質(zhì)勘探,、考古專業(yè),，在親戚、導(dǎo)師推薦下,，報(bào)考了人力資源管理專業(yè),，所在班級(jí)主動(dòng)報(bào)考的僅2人，其他均為調(diào)劑,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。《杰克韋爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷,，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究,，kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前,，職業(yè)講座,、培訓(xùn)、亦或是書店,，流程優(yōu)化與變革,、精益化管理、kpi等相關(guān)課程,、書籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù),、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)人事科,，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實(shí)質(zhì)上職能仍為勞動(dòng)人事管理,。把勞動(dòng)者視作勞動(dòng)力的特點(diǎn)在于,，勞動(dòng)力分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)，所以國(guó)家,、企業(yè)一般將勞動(dòng)者劃分為工人和干部?jī)纱笊矸萑后w,，工人視作勞動(dòng)管理、干部視作人事管理,。一般來(lái)講,，勞動(dòng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物，講求的是計(jì)劃,、組織,、指揮、協(xié)調(diào)和控制,，注重的是行政事務(wù)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,，視為“人耗”,，關(guān)注于如何有效管理、降低成本,，提高勞動(dòng)投入產(chǎn)出效率,。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面。進(jìn)入研究生,，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時(shí)期,，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置,，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長(zhǎng),，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)和教師專業(yè)度,，供給質(zhì)量良莠不齊,。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的論證考量,，甚至不知設(shè)置哪些課程,，倉(cāng)促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生,，教授新生,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面。這一時(shí)期,，兩大技術(shù)流派較為流行,，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達(dá)成為主線，因事設(shè)崗,、以崗定級(jí),、按崗定標(biāo)、以標(biāo)擇人,、人事相宜,、憑績(jī)?nèi)〕辍Ｒ皇腔凇叭恕钡墓芾?，以勝任力為主線,，選、育,、用,、留、裁,。隨著企業(yè)實(shí)踐向縱深拓展,，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合,、相得益彰。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。一方面,，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用,，設(shè)置人力資源部門,，配備相關(guān)專業(yè)人員，一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng),，成立企業(yè)大學(xué);勞動(dòng)人事科具有時(shí)代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺(tái)。另一方面,，這一時(shí)期國(guó)內(nèi)管理實(shí)務(wù)往往會(huì)滯后于前沿理論,，在房地產(chǎn)尚未成為財(cái)政支柱，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展迅速時(shí)代背景下,，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化,、架構(gòu)重設(shè)、指標(biāo)量化取得突破,，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，也出現(xiàn)了矯枉過(guò)正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對(duì)原有流程全盤_,，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化,，量化指標(biāo)多達(dá)100多個(gè)。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實(shí)踐和探索,，促進(jìn)了西方管理方法在中國(guó)企業(yè)的落地,、發(fā)展,。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場(chǎng)的10年,，也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī),，進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期，一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整,、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺(tái)型組織,、柔性組織對(duì)常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn),。互聯(lián)網(wǎng)的即時(shí)交互與無(wú)邊界特點(diǎn),，極大地促進(jìn)了國(guó)外前沿理論,、技術(shù)、方法的引入,，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型,。

專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置,、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國(guó)內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比,，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員,，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和,、過(guò)剩,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面,，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于,，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本,，為負(fù)債，屬于被動(dòng)式管理,，聚焦于如何降低人工成本,、如何激發(fā)員工隊(duì)伍活力，人力資本是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的“所有者權(quán)益”,，屬于主動(dòng)式管理,，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp),。不僅著力于人工成本控制,、用工水平提高、勞動(dòng)效率提升等職能管理,，還聚焦于戰(zhàn)略合作,、企業(yè)變革推動(dòng)、業(yè)務(wù)與員工支持,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強(qiáng)化降本增效,。一些新業(yè)態(tài)企業(yè),，特別是互聯(lián)網(wǎng)、it公司大力推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型,。在人力資本方面,，如華為、阿里巴巴,，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司,，全體員工或核心團(tuán)隊(duì)參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃中,。在人力資源管理方面,，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心),、ssc(共享服務(wù)中心),、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心,，更加主動(dòng)對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略,、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工,，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成,。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新,，共享組織,、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表,。

二,、人力資源管理的初心和使命

人力資源管理工作是全局性、長(zhǎng)期性,、基礎(chǔ)性“三性”合一的,。理論在不斷演化，組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展,，如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性,，就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中扮演的角色定位,，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個(gè)服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造,、服務(wù)于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在整合組織,、制定規(guī)劃,、優(yōu)化人力資源策略等各項(xiàng)工作時(shí)，均要以兩個(gè)服務(wù)為準(zhǔn)繩,，開展診斷,、分析、優(yōu)化工作,。

三,、提升人力資源管理價(jià)值面臨的挑戰(zhàn)

在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來(lái)容易,，但執(zhí)行起來(lái)困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型,，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來(lái)看,，主要有以下幾點(diǎn)：

1.過(guò)于強(qiáng)化職能管理,。人力資源部門仍是直線職能制下的一個(gè)“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度,、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過(guò)于強(qiáng)化專業(yè)職能管理,，政策制定,、組織模式優(yōu)化、選人用人,、激勵(lì)策略的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性不夠;單線條交互關(guān)系,，業(yè)務(wù)部門、利潤(rùn)中心有效需求難以真實(shí)反饋至人力資源部門,，最終影響了整體效率和管理效能,。

專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù),、新工具,、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo),，但是在實(shí)踐中陷入工具論、方法論,，一方面沒(méi)有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中,，雖構(gòu)建了三大支柱,，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱,，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時(shí)一樣，生搬硬套,，為用而用,。管理注重實(shí)效，工具注重簡(jiǎn)約,、易行,、易操作，人力資源管理也是如此,，并不是每一次轉(zhuǎn)型,，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，量身定制,，只有適用，方為,。

3.企業(yè)高管重視度不夠,。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對(duì)人力資源開發(fā),，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化,，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面,，并沒(méi)有針對(duì)性的重視和使用人才之道,。二是對(duì)人力資源部門,，一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁,，而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo)。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確,。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理,，產(chǎn)生的典型問(wèn)題是，企業(yè)涉及到“人”的問(wèn)題,，就是人力資源部門的問(wèn)題(比如招人是人力資源部門的事,，我只管用,，用的不好，由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時(shí)跟進(jìn),，結(jié)果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵(lì)是人力資源部門的事),，遇到突發(fā)問(wèn)題,，往往又會(huì)歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠,。

四,、提升人力資源管理價(jià)值的核心途徑

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一,。所以,，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級(jí)，就是要圍繞兩個(gè)服務(wù)的初心和使命,，讓高管,、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家,，并在以下幾個(gè)方面,，協(xié)同發(fā)力，共同推動(dòng)人力資源管理效能提升并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,。

1.文化融合,。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對(duì)接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時(shí),，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界，在政策制定時(shí),，應(yīng)有一定的容錯(cuò)率,，并且有財(cái)務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應(yīng)突破學(xué)歷,、年齡,、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化,，就要有相應(yīng)的激勵(lì)引導(dǎo)措施,。制度導(dǎo)向、管理方式與文化塑造不相符,，企業(yè)文化只會(huì)變得更加形而上學(xué),、玄之又玄，難以對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)群體意識(shí),、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透,，影響推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高,。

2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺(tái)前,，由被動(dòng)式轉(zhuǎn)向主動(dòng)式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力,、領(lǐng)導(dǎo)力,、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷,，制定改進(jìn)措施,，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強(qiáng)策略的預(yù)見(jiàn)性,、超前性,。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標(biāo),，明確變革的組織模式,、途徑、方法,。另一方面,，工作范圍拓展至企業(yè)整體價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游,，建立利益目標(biāo)一致的客戶價(jià)值鏈體系,，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)估人、分配者,。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤(rùn)分享計(jì)劃,，構(gòu)建了利益共同體，強(qiáng)大的分銷渠道,，助力oppo,、vivo手機(jī)在較短時(shí)間內(nèi)取得了令人矚目的市場(chǎng)表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注,。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型,，人力資源部門從成本屬性向價(jià)值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利,，不管如何“講故事”,，但最終衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤(rùn)的提升是營(yíng)收增長(zhǎng)和成本控制的有機(jī)組合,。要圍繞營(yíng)收增長(zhǎng)(企業(yè)核心技術(shù),、市場(chǎng)開拓,、客戶關(guān)系管理,、收購(gòu)整合等),、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組,、減員等)兩個(gè)主維度,，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案,。另一方面,，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助,，進(jìn)行有償管理輸出,，實(shí)現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同,。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用,、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時(shí),，強(qiáng)化對(duì)直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo)，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤(rùn)中心中,，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的成功與否的關(guān)鍵因素之一,。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型,。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來(lái),，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個(gè)方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游,、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工,。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對(duì)外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程,，可以構(gòu)建實(shí)體的共享服務(wù)中心,，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信,、qq等即時(shí)交流軟件,，為員工在勞動(dòng)關(guān)系、制度政策,、薪酬激勵(lì)等方面提供咨詢輔導(dǎo),，采取eap等手段為員工提供個(gè)性化的人文幫助，同時(shí)加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究,，針對(duì)性地優(yōu)化,、調(diào)整人力資源管理策略,，最終促進(jìn)員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理師考證實(shí)訓(xùn)總結(jié) 人力資源管理師二級(jí)考試內(nèi)容篇五

20__年工作核心以穩(wěn)定一線員工,，降低一線員工的流動(dòng)性,，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作,。茲報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批閱,，請(qǐng)予以審定。

1,、組織架構(gòu)合理化調(diào)整,，提高工作效率。

2,、降低生產(chǎn)工人離職率,，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3,、建立培訓(xùn)體系,。

4、完善kpi考核,。

5,、完善公司制度。

6,、團(tuán)隊(duì)建設(shè),，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機(jī)制,。

一,、人力資源規(guī)劃

1、根據(jù)預(yù)期目標(biāo)和市場(chǎng)情況,，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu),。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容,。

二,、人力資源招聘與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù),。

2、調(diào)整招聘渠道和方法,。

(1)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢(shì),，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,，并同前程無(wú)憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間,。

(2)根據(jù)80后,、90后的習(xí)慣,，有效利用免費(fèi)資源為企業(yè)拓展招聘方式

(3)番禺人力資源市場(chǎng)將做為一般技能人員,、普通用工的場(chǎng)招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳,，但對(duì)信息獲取有幫助,，20__年仍然參與。

(4根據(jù)實(shí)際招聘情)參加廣東省各高校,、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘,。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本,。

(6)街頭招聘針對(duì)普通用工,，勞動(dòng)強(qiáng)度大的技工學(xué)徒。

(7)大力推動(dòng)本地招聘和員工引薦,。

3,、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內(nèi)到位，普通用工一個(gè)月內(nèi)到位50%,，兩個(gè)月內(nèi)完成,。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上,，內(nèi)部招聘率2%以上,，錄用率不超過(guò)15%。

4,、員工總流動(dòng)率不超過(guò)15%,。年員工主動(dòng)離職率控制在10%以下。年員工被動(dòng)離職率控制在5%以下,。員工留存率95%以上,。

5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲(chǔ)備,，形成人員梯隊(duì),，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

三,、員工培訓(xùn)與開發(fā)

穩(wěn)定員工,，降低員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì),，本質(zhì)上反映著員工成長(zhǎng),，員工的成長(zhǎng)成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓(xùn)是幫助員工成長(zhǎng)的重要手段之一,，20__培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：

1,、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20__年度培訓(xùn)計(jì)劃,。

(1)新員工入職培訓(xùn),，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識(shí),，包括規(guī)章制度,，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等,。

(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì),。讓員工掌握處理工作中的各種技巧,，提高客戶滿意度。

(3)管理層培訓(xùn),，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力,，如何將工作有效完成。

(4)激勵(lì)培訓(xùn),，有效激發(fā)員工潛能,，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

(5)員工團(tuán)隊(duì)凝聚力,，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識(shí),，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動(dòng)腦及團(tuán)結(jié)精神,。

2,、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)計(jì)劃。

3,、梳理完善入職教育,、三級(jí)安全教育基本培訓(xùn)項(xiàng)目。

4,、及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料,、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求,，不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,。

5,、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。

6,、借助20__年高級(jí)車工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),，力爭(zhēng)為我公司組織國(guó)家扶持的數(shù)控加工中心免費(fèi)培訓(xùn)班。

7,、每月一次在職員工安全教育,。

8、充分倡導(dǎo),、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流平臺(tái),，在實(shí)踐中不斷完善。

9,、企業(yè)文化的營(yíng)造

(1)堅(jiān)持每月組織事故學(xué)習(xí),，沉淀安全文化和質(zhì)量文化,。

(3)借《__之聲》之聲平臺(tái)塑造企業(yè)文化做好文宣工作,，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。

(4)推進(jìn)“共同愿景”座談會(huì),，在學(xué)習(xí)分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng),，每月一次。

(5)每月組織一次文娛活動(dòng),。

10,、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長(zhǎng),，員工成長(zhǎng),。

(1)短期目標(biāo)(通常在1年以上)

崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo),、收入目標(biāo);短期內(nèi)要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對(duì)策;可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施,。

(2)中期目標(biāo)(通常在5年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo),、收入目標(biāo),。

(3)長(zhǎng)期目標(biāo)(通常在20__年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級(jí)目標(biāo),、收入目標(biāo),、重大成果目標(biāo)。

(4)人生目標(biāo)：崗位目標(biāo);技術(shù)等級(jí)目標(biāo);收入目標(biāo);社會(huì)影響目標(biāo);重大成果目標(biāo),。

四,、績(jī)效評(píng)價(jià)體系

1、試推平衡積分卡

(1)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)營(yíng)(總目標(biāo))指標(biāo)確立

(2)目標(biāo)分解

(3)建立業(yè)績(jī)關(guān)鍵指標(biāo),。

2,、梳理、完善考核指標(biāo)。

3,、協(xié)助各部門做好績(jī)效考核溝通,，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績(jī)效考核的溝通,，幫助員工成長(zhǎng),。

五、薪酬福利管理

1,、七月份調(diào)薪時(shí),，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計(jì)時(shí)基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2,、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿20__年的,，享受年休假5天;已滿20__年不滿20__年的，享受年休假10天;已滿20__年的,，享受年休假15天,。”先行在本公司工作已滿一年的一天,，依次例推,，最多不超過(guò)5天。

3,、住房第四批積分獎(jiǎng)勵(lì)分配,。

4、員工生日禮金一份,。

5,、通過(guò)招聘等多方渠道收集市場(chǎng)信息，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準(zhǔn)確的依據(jù),。