“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家。

績效管理方案篇1

一,、考核目的

1,、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù),。

3、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作,。

二,、考核原則

本著公平、公正,、引導(dǎo),、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個人收入。

三,、考核形式

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化,。

四,、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時實(shí)施的,，需及時告知,，另做考慮。

五,、考核周期

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個考核單位,，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初),。

六,、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月,。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價,?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5.旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6,、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值,。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,，賦予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外,，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

七,、考核實(shí)施流程

1,、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,，熟練使用績效考核工具,，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,，力爭客觀,、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利,、有效開展,。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值,。

整個客服評估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分),、下單成功率占10%(10分),、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分),、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分),、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分),。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同,，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4、補(bǔ)充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游,。

八,、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀,、公正。

績效管理方案篇2

為了加強(qiáng),，對廚師隊(duì)伍的考核管理力度,，提高廚師廚藝水平,，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法,。

一,、 管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題,，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,，滿足員工的飲食需求。

二,、 考核小組

組 長：王順利 副組長：呂志雄 成 員：陳 超 蒙志偉

三,、 考核細(xì)則

按照技能、平時表現(xiàn),、員工意見三個方面對廚師每月進(jìn)行百分考核,。

1. 技能(70分)

分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)

(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進(jìn)行,。理論知識包括窗口打飯時的文明用語,、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,，每題3分,，共15分。

(2)實(shí)際操作能力考核,。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作,，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核,。

2,、平時表現(xiàn)(10分)

平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,，如對布置的工作不予理睬,、不接受、公然頂撞,，一次扣一分,。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分,。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分,。

(4)上班時間內(nèi)串崗,、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

(5)不節(jié)約能源,，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為,，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活,，不團(tuán)結(jié)同事,，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

3,、員工意見(20分)

員工意見由伙管會定期收集、匯總,，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1) 原材料搭配不合理，一次扣1分

(2) 菜油用量不達(dá)標(biāo),，一次扣1分

(3) 肉用量不達(dá)標(biāo),，一次扣1分

(4) 菜口感過咸，味精過濃,，醬油味過重等情況,，一次扣2分

(5) 菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑,、鍋巴,、粘糊等狀，一次扣2分

(6) 打飯時對員工態(tài)度惡略,，對員工合理要求不予理睬的,，一次扣5分

(7) 對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

4,、加分

為了增加花色品種,，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng)新,，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員,，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分,。

5,、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好,、較差三檔,，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好,，80分以下為較差,。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元,。

績效管理方案篇3

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率,，團(tuán)隊(duì)凝聚力,，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新,，能快速地出餐;并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

1,、新進(jìn)后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇,。

考核內(nèi)容如下：

A,、 學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng),，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運(yùn)用及規(guī)范,。

B、 學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程,。同事的崗位職責(zé)等,。

C、 調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式，味型,、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā),。

D、 考勤上準(zhǔn)時上下班,，不遲到,，不早退、不請假,，不曠工,，(如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明)，服從上級安排,，不說同事閑話,，挑撥離間、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口,，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理,。

E、 帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密,，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約,，團(tuán)結(jié)各個部門同事。

F,、 按時按量地完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù),，包括(毛利、成本,、純利)等項(xiàng)目,。理論考試及實(shí)作考試95分

G、 認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師,。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。

H,、 本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。

2,、考核合格后,，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時間為六個月;由自己申請考核,，公司營運(yùn)中心評估認(rèn)定;如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元,，提成另計(jì);并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎勵,。

A,、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位,。

B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

C,、主人翁意識強(qiáng),，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定,，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高,。

D,、后廚員工流失率不超過1%。

E,、能準(zhǔn)時完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高,，不能過低,。成本控制好。

F,、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上,，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3,、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核，考核合格后,，底薪加500元,，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

考核如下：

A,、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的,，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%,。

B,、每年被公司營運(yùn)中心評為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)(六次)以上的。并且“六化,、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的,。

C,、按時完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

D,、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法,，上級肯定你的工作作風(fēng),。

E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良,，堅(jiān)實(shí),。理論考試及實(shí)作考試100分

F、以上落實(shí)好了,，該部門根據(jù)實(shí)際價值提成,，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制,。(江北店)

后廚第一月：40萬 第二月：32萬 第三月:36萬

第四月：28萬 第五月：33萬 第六月：38萬

第七月：37萬 第八月：40萬 第九月：50萬

第十月：40萬 第十一月：40萬 第十二月：40萬

注：如過每月完成任務(wù),，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成,。

績效管理方案篇4

一,、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì),。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

二,、績效考核的原則

1.公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同,，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績,。

定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量,，盤點(diǎn)工作,，知識考核

5.考核時間及相關(guān)制度

1,、考核采取4個月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時間,。

2,、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,，沒達(dá)到60分將降一級工資,。

3、本考核實(shí)行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

5,、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750,、850,、950、1150,、1250,、1350,、1450,、1750、2000,、2500

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,，業(yè)績考核周期為月度考核,。

2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核,。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四,、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20__元,，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元)

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利,、費(fèi)用,、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核,。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo),、權(quán)重占比,、考核指標(biāo)范

五,、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和,。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲,。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎勵(另報(bào)),，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵,。

績效管理方案篇5

第一條考核目的

為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2,、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3,、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時間

1,、公司實(shí)行定期考核制度,，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核,。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估,、目標(biāo)考核,、相對比較、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤情況,、部門和員工書面報(bào)告,、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見,。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰,。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。

第九條考核程序

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

第十條考核結(jié)果

1,、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格、較差,、差等五個檔次,。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分,，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分，較差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分，差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

2,、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘。