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績(jī)效考核方案制定流程篇一

⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整,。

⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

⒈客觀、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則;

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始,，至下月日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為月日開始,，月日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

()士氣()目標(biāo)達(dá)成

()責(zé)任感()自我啟發(fā)

⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容

一德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

三勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

四績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等,。

⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

⒊員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

⒈浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

績(jī)效考核方案制定流程篇二

商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工

每月1號(hào)之前,，部門績(jī)效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理,、主管的績(jī)效考核?？己私Y(jié)果交人力部,，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號(hào)）完成,。

（一）硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本,。（成本的合理預(yù)算,、分配、控制）30分

（2）每月dm,、多多卡,、促銷70分

（二）軟性考核指標(biāo)：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失,。

（2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為,。

（三）硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：

（1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

（2）每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%

a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要,，能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷量增長(zhǎng)15%

b,、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%

c,、dm海報(bào)的印刷情況,。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

d、dm促銷的評(píng)估及改進(jìn)方案,。針對(duì)每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動(dòng)率

e,、多多卡投放拉動(dòng)銷售率

（四）軟性指標(biāo)分值：

（1）部門員工違紀(jì)：每月不超過(guò)5次

（2）部門員工流失率：每季度不超過(guò)2人

（五）考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。

如某員工工資為1000元,，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元）,，而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指標(biāo)考核方法為：

1,、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制,。

2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元,。

3,、單品數(shù)量不適合兩次100元。

4,、dm海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元,，版面設(shè)計(jì)存在問(wèn)題的一處10元。

dm促銷評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元,，分析錯(cuò)誤一次扣除100元,。

5、部門員工的工作失職,、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失,。

6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值,。

7,、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（2）軟性指標(biāo)考核方法：

1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理,，主管每次扣10元

2,、員工流失率：超出每季度2人的主管降級(jí)。

3,、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值,。

4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分,。

績(jī)效考核方案制定流程篇三

第1條 績(jī)效考核的目的：提升組織運(yùn)營(yíng)效能,、提高員工工作效率。

第2條 公司及下屬分店,。

第3條 績(jī)效——員工在一定時(shí)間和條件下,，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果,、效率和效益等,。

第4條 績(jī)效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理,，以促進(jìn)其績(jī)效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過(guò)程,。

第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

第6條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素,。

第7條 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn),。

第8條 總經(jīng)理

1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長(zhǎng)期發(fā)展的方針,、政策,、策略和目標(biāo)。

2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo),。

3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

4.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作,。

第9條 總經(jīng)理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo),。

2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),。

3.審批各部門、分公司,、分店的總體工作目標(biāo),。

4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),。

5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,。

6.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第10條 分管副總經(jīng)理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo),。

2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,。

5.部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第11條 各部門,、分店負(fù)責(zé)人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第12條 各級(jí)管理人員

1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

2.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第13條 員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

第14條 人力資源部

1.提供有關(guān)績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢,。

2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程符合規(guī)范操作要求,。

4.就績(jī)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績(jī)效管理過(guò)程形成的文件,、資料和其他信息的收集,、保存和管理。

6.受理績(jī)效投訴,。

第15條 績(jī)效管理原則

1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理原則,。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績(jī)效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績(jī)效評(píng)估的重要參數(shù),。

2.實(shí)效原則,。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)的實(shí)效提升,。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則,。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來(lái)源于財(cái)務(wù)、顧客,、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面,。

4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。

5.物質(zhì)激勵(lì)原則,。將員工績(jī)效水平與其工作收入部分掛鉤,。

第16條 績(jī)效管理手冊(cè)

1.建立《績(jī)效管理手冊(cè)》的部門包括：

（1）本部各部門；

（2）本地分公司,；

（3）異地分公司,、分店各部門。

2.《績(jī)效管理手冊(cè)》采用活頁(yè)文件夾的形式,，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理,。

3.《績(jī)效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于：

（1）所屬部門各崗位的《崗位說(shuō)明書》,；

（2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》；

（3）“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,；

（4）“績(jī)效管理日志”,；

（5）“績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表”；

（6）“績(jī)效信息（數(shù)據(jù)）采集表”,；

（7） 《績(jī)效評(píng)估報(bào)告》,。

4.確保加入《績(jī)效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。

5.各部門每月25日至30日將《績(jī)效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查,；異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門,。

第17條 績(jī)效管理區(qū)間

1.完整的績(jī)效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段,。

（1）設(shè)定工作目標(biāo),。

（2）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法,。

（3）制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談,。

（4）中期改進(jìn)指導(dǎo)。

（5）績(jī)效評(píng)估與面談,。

（6）績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出,。

2.設(shè)定階段性績(jī)效管理區(qū)間一般不超過(guò)半年；設(shè)定年度績(jī)效管理區(qū)間,，應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正,。

第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

1.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo),。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定,；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。

2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo),。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí),，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo),。

3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估,、檢查與修正,，以確保目標(biāo)的達(dá)成。

4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn),、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》,。

第19條 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法

1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),、測(cè)量,、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,，員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排,。

（2）設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則視為無(wú)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

（3）設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足smart原則,。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度

（1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流,、投資回報(bào)率、銷售額,、支出費(fèi)用等,。

（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度,、工作效率、服務(wù)人性化,、市場(chǎng)份額等,。

（3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期,、項(xiàng)目開發(fā)等。

（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo),。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲等。

3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè),；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè),。

4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。

5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn),、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后,，應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》,。

6.公司制訂績(jī)效考核計(jì)劃（一）（見附表）來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分,，制訂績(jī)效考核計(jì)劃（二）（見附表）考核員工績(jī)效中的不可量化部分，各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核,。

第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談

1.每一績(jī)效管理區(qū)間開始時(shí),，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談，確保員工了解：

（1）績(jī)效管理區(qū)間和流程,；

（2）工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；

（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況,；

（4）達(dá)成工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。

2.績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,，如有分歧，可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,，協(xié)商不成的,，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行,。

3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo),、達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃,，并提供必要的幫助和指導(dǎo),。

4.績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表,，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績(jī)效管理手冊(cè),。

第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)

1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績(jī)效水平和工作狀況,，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jī)效管理日志,。

2.在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),，員工出現(xiàn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo),。無(wú)法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：

（1）能力不足與技能欠缺,；

（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大,；

（3）個(gè)人情況變化,。

3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo),。

4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：

（1）直接上級(jí)面談,；

（2）隔級(jí)上級(jí)面談；

（3）現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo),；

（4）修正工作計(jì)劃,；

（5）參加培訓(xùn)。

5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表,，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

6.通過(guò)改進(jìn)指導(dǎo)仍無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,，經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)，直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7.工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”，報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn),、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn),。

第22條 績(jī)效評(píng)估與面談

1.績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí)，直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估,，評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容：

（1）工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果,；

（2）設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的'達(dá)標(biāo)情況；

（3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況,；

（4）其他能夠反應(yīng)績(jī)效水平高低的信息,。

2.績(jī)效評(píng)估信息的收集,、整理與分析

（1）績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),，認(rèn)可其有效性,。

（2）直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助,，確定在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo),、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

3.績(jī)效評(píng)估等級(jí)

（1）優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),，達(dá)到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

（2）合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

（3）有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),，個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)努力和指導(dǎo)可以達(dá)成,。

（4）不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無(wú)法達(dá)成,。

4.經(jīng)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分析后,，直接上級(jí)形成績(jī)效評(píng)估報(bào)告，報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案,。

5.績(jī)效面談

（1）績(jī)效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（行政人事部門）審核后,，直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績(jī)效面談，績(jī)效面談包括但不限于：

① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果,；

② 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn),；

③ 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；

④ 工作改進(jìn)方法,、途徑和計(jì)劃,。

（2）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的，可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部（行政人事部門）申訴,，獲得答復(fù)為最終回復(fù),。

（3）績(jī)效面談的信息與結(jié)果記入績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》,。

第23條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出

1.獎(jiǎng)懲輸出

（1）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),，給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，即獎(jiǎng)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),。

（2）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的,，全額發(fā)放工資總額,。

（3）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),，減發(fā)0.1系數(shù)的工資,。即減發(fā)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

（4）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的,，如預(yù)計(jì)在下一績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資,；如預(yù)計(jì)不可改善或績(jī)效水平過(guò)低的,，給予調(diào)整崗位或辭退處理。

2.規(guī)劃輸出

用于制定下一績(jī)效管理區(qū)間工作目標(biāo),、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。

第24條 其他規(guī)則

1.績(jī)效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周,，逾期而未形成的,，由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無(wú)合理理由的,，將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成,。

2.績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的,，將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款,，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,，員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理,、詳細(xì)解釋的；

（2）績(jī)效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,，直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理,、詳細(xì)解釋的；

（3）員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的,。

第25條 記錄

1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表、績(jī)效管理日志,、績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表,、績(jī)效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年,。

2.績(jī)效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián),，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年,。

績(jī)效考核方案制定流程篇四

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu,。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級(jí)工資,、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成,，其中,，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限,。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核,。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額,。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資,。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）,。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵(lì)員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,，該項(xiàng)津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管,、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班,。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí),。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后,，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn),、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外,。

績(jī)效考核方案制定流程篇五

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整,。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

1,、客觀,、公正、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1,、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3） 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

績(jī)效考核方案制定流程篇六

采購(gòu)部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購(gòu),，因此它首先具有激勵(lì)功能,，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感,，從而增強(qiáng)其工作滿意感,。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,，而懲戒也是提高工作效率,，改善績(jī)效不可缺少的措施。

績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具,。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具,。績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷,、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義,?？?jī)效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通,，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用,，并且績(jī)效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考,。

指導(dǎo)思想：采購(gòu)部嚴(yán)格執(zhí)行便民購(gòu)物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想,，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷,、綠色購(gòu)物網(wǎng)站,。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則,，結(jié)合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度,。以員工崗位責(zé)任,、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度,、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大,、技術(shù)含量高的崗位傾斜,。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制,。

采購(gòu)部部在選擇考核主體時(shí),，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評(píng)者的上司,、同事,、下屬、被考評(píng)者本人和外部專家,。

上司考核的即ceo對(duì)采購(gòu)經(jīng)理,、采購(gòu)主管，的工作性質(zhì),、工作表現(xiàn),，業(yè)績(jī)水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪,、獎(jiǎng)懲相結(jié)合,，并與下屬更好地溝通，了解其想法,，發(fā)現(xiàn)其潛力,。

同事考核的是便民購(gòu)物網(wǎng)各同級(jí)部門同事對(duì)被考評(píng)者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果,。適用的情況是在項(xiàng)目小組中,，同事的參與考核對(duì)揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購(gòu)部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能,，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的,，使其受到有效監(jiān)督。下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,，影響其工作的正常開展,，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式,，能增強(qiáng)采購(gòu)部廣大員工的參與意識(shí),，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善,。但在其他方面(如加薪,、晉升等)不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),。

外部專家考核的專家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高,，與被考評(píng)者沒(méi)有瓜葛,，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉,，必須有內(nèi)部人員協(xié)助,。

流程：1.年度績(jī)效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一;

2.部門副經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度計(jì)劃(年度計(jì)劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核,、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成;

3.一般管理人員的年度績(jī)效考核由工作計(jì)劃考核,、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施,。

指標(biāo)體系：

1,、工作崗位分析。根據(jù)考核目的,，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容,、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì),、工作條件等進(jìn)行研究和分析,，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等,，初步確定出績(jī)效考核指標(biāo),。為了減少管理成本，選取會(huì)計(jì)這部分作為績(jī)效考核指標(biāo),。

2、理論驗(yàn)證,。論據(jù)績(jī)效考核的基本原則與原則,，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù),。

3,、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系,。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo),，運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系,。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí),，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確,、完善,、可靠,。

4、修訂,。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,，并對(duì)其進(jìn)行修訂,。

采購(gòu)部采用范例對(duì)比法,。從五個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)，即把品德,、智力,、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格,，作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度,。每一維度又分為優(yōu)、良,、中,、次、差五個(gè)等級(jí),。然后就每一個(gè)維度的每一等級(jí),，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績(jī)效考核時(shí),，將每位被考評(píng)的員工和這些范例逐一對(duì)照,，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來(lái)給他們?cè)u(píng)出等級(jí)分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和,，作為此被考評(píng)員工的績(jī)效等級(jí)分類,。

根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，在每月的工資中分得獎(jiǎng)金,，并在年終時(shí)獲得年終獎(jiǎng)金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會(huì),?？己私Y(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告,，第二次開除,。

績(jī)效考核方案制定流程篇七

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù),?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤,、記錄、考評(píng),。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序,、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì),、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理,、員工績(jī)效考核與晉升方案,、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等,。

一,、績(jī)效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,，公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3,、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),，

促進(jìn)員工的升遷,、賞罰的公平合理。,。

二、績(jī)效考核原則

1,、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性,。

2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3,、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4,、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三,、績(jī)效考核形式

1,、考核時(shí)，要按部門,、按職務(wù),、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的,。

2,、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3,、考核時(shí),，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。

4、中層管理以下人員的考核,，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5,、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定,。

四,、績(jī)效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核,。

（二）考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù),、資料及相關(guān)部門的日常反映等,，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服,。

（三）考核者要以公平．公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核,。考核時(shí)要認(rèn)真,、細(xì)致,、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處,。

（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率,。

（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核,。

（七）不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。

（八）考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀,。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià),。

（九）在績(jī)效考核時(shí),，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分,。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整,。

績(jī)效考核方案制定流程篇八

想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì),，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費(fèi)心思,，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn),。公司就是一個(gè)小型的社會(huì)，就是一個(gè)小型的“國(guó)家”,，法制社會(huì)和制度管公司是相同的道理。

但是！請(qǐng)大家不要忘記績(jī)效考核的最終目的是激勵(lì),，是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力,，是為了鼓勵(lì)客服的同事對(duì)于工作認(rèn)真,，關(guān)鍵字是：成長(zhǎng)，激勵(lì)。 當(dāng)然,，也更便于管理。如果你建立一個(gè)績(jī)效考核,，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,，僅僅是為了懲罰錯(cuò)誤，那么我敢說(shuō),，這樣的制度,，永遠(yuǎn)是最低級(jí)，最錯(cuò)誤的制度,！

請(qǐng)大家在制作績(jī)效考核制度之前,，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

在制定我們績(jī)效考核制度之前，我們要有明確的思路,，明確的目的性,。首先要明白，我們是為了什么而考核,，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的,。只有建立在這樣的考慮下，制定出來(lái)的績(jī)效考核才能有針對(duì)性的發(fā)揮出績(jī)效考核制度應(yīng)有的作用,。

1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升,？

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍？

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來(lái)?yè)p失,？

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵(lì)客服認(rèn)真對(duì)待自己的工作,？

5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，不會(huì)因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧,？（我個(gè)人十分反感不和諧的競(jìng)爭(zhēng),，認(rèn)為只有在良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展得更好,。也許是我性格問(wèn)題,，但是就算是錯(cuò)，我也要將錯(cuò)堅(jiān)持到底,。）

6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價(jià),？又不會(huì)影響客服對(duì)于低單價(jià)的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？

等等等等等.........有無(wú)數(shù)的問(wèn)題可以讓我們?nèi)ニ伎?，?dāng)然,，我不敢說(shuō)自己能夠面面俱到,，沒(méi)有最好，只有更好,。我自己也是在漫漫長(zhǎng)路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已,。為大家提供一個(gè)思路，拋磚引玉,，如果你愿意,，可以留言。如果不愿意,，也可以根據(jù)自己公司的狀況,，指定適合自己公司發(fā)展的績(jī)效考核制度。

只要思路正確,，其實(shí)績(jī)效考核沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)之說(shuō),，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),，不同的類目關(guān)聯(lián),，都會(huì)衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后,，我們接下來(lái)要做的,，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用,，有效的考核制度,。

根據(jù)不同的因素，在績(jī)效考核中有不同的側(cè)重點(diǎn),，關(guān)鍵字是：高效,。如何高效？就跟直通車一個(gè)道理,，如何讓roi更高,？

1. 我們是高單價(jià)，少咨詢,。還是低單價(jià),，多咨詢的類目？我們制作時(shí)的側(cè)重點(diǎn)在哪里,？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點(diǎn),，將績(jī)效考核的效果發(fā)揮到最大？

2. 我們的客服會(huì)不會(huì)登錄同一個(gè)旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺,，不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和,，避免發(fā)生同事之間相互爭(zhēng)單的情況？

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,，如果是一體,，我們?nèi)绾喂膭?lì)客服處理售后,，解決中差評(píng)。不會(huì)因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣,，導(dǎo)致無(wú)人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后,。

4. 公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額,，我們以小組的形式還是選擇個(gè)人的形式？哪一種方式更適合我們,？不同的方式帶來(lái)的好與不好是什么,？

5. 在以銷售額計(jì)算的同事，我們是不是應(yīng)該將利潤(rùn)考慮在其中,？又如何進(jìn)行考核才能將利潤(rùn)更好的加入到考核制度中,，比如以c店來(lái)說(shuō)，講價(jià)幾乎是人人都會(huì),，a賣了500元,，原價(jià)600元，成本400,，那利潤(rùn)只有100. b賣了400元,，原價(jià)450元，成本只有300元,。那利潤(rùn)有150元,。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正,？

很多....很多....客服績(jī)效考核,，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用,，但是效果自然不必多說(shuō),。大家看了上面的提問(wèn)和思考，相信大家能夠明白一份績(jī)效考核,，他的有效程度,，跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前,，我還是客服經(jīng)理的時(shí)候,，制作了自己第一份客服績(jī)效考核，當(dāng)時(shí)自己絞盡腦汁,，盡自己所能考慮到的最多,，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗(yàn)的積累,，再回頭看當(dāng)時(shí)的績(jī)效考核,，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本,。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此,，人生亦如此,。

也許哪怕我們?cè)儆眯模贫融呌谕晟频某潭纫膊粫?huì)很高,，這個(gè)時(shí)候我們便需要多找,，多看，多吸收別人的經(jīng)驗(yàn),。三人行,，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個(gè)比喻而已,。就像之前提到過(guò)的那些問(wèn)題,，每一個(gè)人的答案都會(huì)不一樣，考慮的角度也不相同,。但,，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容,。