“方”即方子,、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案的格式和要求是什么樣的呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家,。

績效考核方案制定流程篇一

出勤滿26天，無遲到早退的,；

品行端莊,，有較強的執(zhí)行力和親和力,；

發(fā)生不良事故及時上報的；

口頭批評不超過3次的,；

書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的,；

考核辦法

基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）

行政分：護理長,、培訓(xùn) 助理各加10分,；二者合一的加15分；

職稱分：有護理證加5分,，承擔(dān)工作任務(wù)加30分,；

特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分,；

個人工作績效分：護理員滿分100分,，90分及格。每低一分扣3分,，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質(zhì)量評分,；

獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分,；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分,、職能部門滿意度調(diào)查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分,、積極參加各項活動的獎勵5分,、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分,。）

扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次）,，()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次）,，違反院內(nèi)規(guī)章制度 （3分／次）,、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）,、護理規(guī)范（3分／次）,、護理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）,、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次,，需住院治療的扣50分／次。

個人績效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質(zhì)量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

個人績效考核內(nèi)容

注解：

七知道：指老人的姓名,、房間號,、病史、職業(yè)、家庭情況,、特殊生活習(xí)慣,、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服,、鞋,、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期,，與家屬核對由家屬簽字,。

護理記錄：

用于登記老人回家、看病和家屬探視來,、走時的時間段,，家屬探視老人所帶物品、食品記錄,；

老人睡眠,、補充水果時間及老人大、小便時間,、次數(shù),；

老人在室外日光浴時間；

老人洗澡,、洗腳的時間,；

星級護理員條件：

符合參加考評條件的；

理論和實操考試及格的,；

總分在185分以上的,；

績效考核方案制定流程篇二

1、制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性,，提升各項采購績效,，特制定本辦法。

2,、適用范圍：

供應(yīng)部采購人員的績效,。

3、權(quán)責(zé)單位：

（1）供應(yīng)部長,、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定,、修改、廢除等起草工作,。

（2）供應(yīng)部長,、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改,、廢除和核準(zhǔn),。

4,、考核獎懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》,、《采購部采購人員職責(zé)》,、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

1、采購績效評估的目的,。

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1）確保采購目標(biāo)達成,。

（2）提供改進績效的依據(jù),。

（3）作為本部門的獎懲參考之一。

（4）作為評優(yōu),、提拔和培養(yǎng)的參考,。

（5）提高采購人員的積極性和主動性。

2,、采購人員職責(zé)概述：

（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同,，落實具體采購流程。

（2）負(fù)責(zé)采購訂單制作,、確認(rèn),、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期。

（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案,。

（4）填寫有關(guān)采購表格,，提交采購分析和總結(jié)報告。

（5）對商務(wù)談判,、采購進度,、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)。

（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù),。

（7）負(fù)責(zé)不合格品的處理,。

（8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康,、良好的商業(yè)合作關(guān)系,，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛。

（9）參與合同評審,，配合相關(guān)部門（市場部,、銷售部）做好報價、采購成本,、交貨期方面的方案,。

（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品,。

（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作,。

3、供應(yīng)部采購管理程序概述：

（1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購,，各部采購計劃要有各部門部長,、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字,。

（2）詢價,、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。

（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫。

（4）采購員對質(zhì)檢合格,、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,，（）附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長,、主管副總審批,，超過20萬采購額的,，由總經(jīng)理審批并付款,，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款。

（5）采購員要及時,、正確地在erp中完成注冊物料名稱,，輸入當(dāng)期采購計劃,，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

（6）采購員要有完整的采購記錄,、采購合同及供應(yīng)商檔案,。

（7）采購員要及時完成采購報表。

4,、采購績效評估的指標(biāo),。

采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度,。

（1）紀(jì)律績效。

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

①個人出勤表現(xiàn),。

②遵章守紀(jì)情況,。

（2）管理績效。

①采購物料的程序管理,。

a,、采購數(shù)量不能超出上下限。

b,、采購計劃,、審批,、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全,。

c,、采購記錄、erp錄入正確及時性,。

②采購物料的質(zhì)量合格率,。

a、進料品質(zhì)合格率,。

b,、物料使用的不良率或退貨率。

③采購物料及時性,。

a、新品打樣時間及完成時間,。

b,、合同交貨期和實際交貨期的差額。

c,、新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量,。

d、采購?fù)瓿陕省?/p>

e,、錯誤采購次數(shù),。

f、訂單處理的時間,。

g,、其它指標(biāo)。

④生產(chǎn),、銷售支持,。

a、采購產(chǎn)品的及時率和正確率,。

b、采購產(chǎn)品使用過程不良率,。

c,、采購產(chǎn)品配套率。

d,、特殊采購（急需品）的及時率,。

⑤異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果,。

a,、異常問題出現(xiàn)次數(shù),。

b,、問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額,。

c,、同一問題再次發(fā)生加重處理。

⑥采購物料價格合理性,。

a、實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額,。

b,、實際價格與過去平均價格的差額。

c,、比較使用時之價格和采購時之價格的差額,。

d、將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

⑦采購原則,。

a,、采購比價是否建立“貨比三家”原則。

b,、采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性,。

c、采購立場是否站在本公司角度上,。

⑧個人管理有效性,。

a、交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理,。

b,、供應(yīng)商信息資料管理完整性。

c,、供應(yīng)商付款處理情況,。

d、問題記錄,、解決及溝通,。

e、詢比價工作的執(zhí)行情況,。

f,、呆料和退貨及時處理,。

g、合理庫存量控制,。

h,、和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

（3）其它考核績效,。

①執(zhí)行力,。

a、部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況,。

b,、上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

②協(xié)作性,。

a,、部門內(nèi)部配合情況。

b,、和其它部門配合情況,。

c、和供應(yīng)客戶配合情況,。

（4）獎勵。

①特殊貢獻獎勵,。

②采購成本大幅降低,。

③對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議。

④對公司發(fā)展有益的合理化建議

（5）采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式,，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行,，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化,。

①績效評估說明,。

績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。

②績效管理考核規(guī)定,。

a,、每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù),。

b,、年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu),、提拔和獎罰依據(jù),。

c、每月考核首先由個人進行自評,，然后供應(yīng)部進行測評,，最后決定實際得分,，年終以每月實際得分進行匯總。

③績效評估獎懲規(guī)定,。

a,、每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進行個人排名,，月低于60分者罰款50元,。

b、年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,，可取得評優(yōu)資格,，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才。

c,、年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,，應(yīng)調(diào)離采購崗位。

d,、年度考核平均分?jǐn)?shù)在60—80分者,，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效,。

績效考核方案制定流程篇三

當(dāng)前,，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度,，提升管理水平。

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式,。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,，確保企業(yè),、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力,，調(diào)動員工的積極性,、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平,、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進,，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進團隊合作精神,。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主,。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),，然后借用這些指標(biāo),，從事前、事中,、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋,。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性、可測性,、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解,。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。

2,、360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋,，達到改變行為,、提高績效等目的的考評方法。

3,、面談法,。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通,。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程,、績效反饋,、績效改進四個階段，四個階段相互配合,，層層遞進,，共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等級的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué),、適用的要求,。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán),?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用,。堅持pdca(plan do check action)的循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效,，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核方案制定流程篇四

我市自20xx年推行家庭醫(yī)生責(zé)任制服務(wù)工作以來,，全市各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)組建了以全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生服務(wù)團隊,，為廣大社區(qū)居民提供建立健康檔案,、健康教育、對各類重點人群實行健康管理,，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛(wèi)生服務(wù)效率,，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,，結(jié)合工作實際,，特制定本考核方案。

通過建立家庭醫(yī)生服務(wù)質(zhì)量考核體系,，進一步明確家庭醫(yī)生工作內(nèi)容及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),，對家庭醫(yī)生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優(yōu)罰劣,，在機構(gòu)內(nèi)營造崗位競爭氛圍,，充分調(diào)動家庭醫(yī)生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務(wù)效率和質(zhì)量。使社區(qū)居民與家庭醫(yī)生形成長期、穩(wěn)定,、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務(wù)關(guān)系,，在全市形成“讓家庭擁有醫(yī)生，讓醫(yī)生走入家庭”的和諧社區(qū)醫(yī)療新常態(tài),。

（一）公平原則 全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)（中心/站）使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),。

（二）嚴(yán)格原則 嚴(yán)格按照考核流程及《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生團隊績效考核指標(biāo)（試行）》實施，并對照團隊及成員實際工作量進行評估,，考核結(jié)果由各機構(gòu)考核小組負(fù)責(zé)整理存檔,。

（三）公開原則 績效考核的結(jié)果應(yīng)在考核結(jié)束后公示，以保證公正性,。

（四）獎懲結(jié)合原則 考核結(jié)果與績效工資掛鉤,，以達到公平、競爭,、激勵的效果,。

（五）溝通與反饋原則 考核結(jié)果要向被考核者反饋,，并提出整改意見等，發(fā)揮教育促進作用,。

全市所有登記在冊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)（中心/站）組建的家庭醫(yī)生團隊及成員,。

考核內(nèi)容主要包括團隊管理、服務(wù)功能和服務(wù)效果三方面內(nèi)容,?？己藢嵭邪俜种疲渲袌F隊管理占20分,，服務(wù)功能占50分,，服務(wù)效果占30分。具體見考核指標(biāo)（見附件1）,。

（一）團隊管理 包括團隊管理,、分工管理和信息化手段三方面?？己嗽u價家庭醫(yī)生整體簽約情況,、內(nèi)部管理機制、信息化手段利用的程度,，并以當(dāng)年目標(biāo)值為基準(zhǔn),，綜合考核團隊管理狀況。

（二）服務(wù)功能 包括基本醫(yī)療,、基本公共衛(wèi)生服務(wù)和雙向轉(zhuǎn)診三方面,。基本醫(yī)療包括醫(yī)療服務(wù)數(shù)量,、合理醫(yī)療及醫(yī)療質(zhì)量,；基本公共衛(wèi)生服務(wù)包括重點人群服務(wù)、健康教育,、預(yù)防接種,、特殊人群保健,；雙向轉(zhuǎn)診包括向上和向下轉(zhuǎn)診,，充分體現(xiàn)家庭醫(yī)生的綜合服務(wù)功能。

（三）服務(wù)效果 從醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫(yī)生團隊的服務(wù)效果,；通過對服務(wù)對象及機構(gòu)內(nèi)部的滿意度調(diào)查，對家庭醫(yī)生式服務(wù)滿意度進行測評,。

（一）制度 以“分片包戶制”為基礎(chǔ),，各家庭醫(yī)生團隊?wèi)?yīng)有明確的分工機制，對服務(wù)區(qū)域進行合理的分片（社區(qū)）、分小區(qū)（樓棟）,、分家庭（居民）,，根據(jù)服務(wù)能力，確定各家庭醫(yī)生負(fù)責(zé)的戶數(shù),。

（二）宣傳 各家庭醫(yī)生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動,、發(fā)放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式,，加大對家庭醫(yī)生和對服務(wù)內(nèi)容的宣傳,，充分告知并引導(dǎo)簽約。

（三）簽約 以戶為單位,，家庭成員為組成,，按照自愿原則，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)家庭醫(yī)生與家庭代表簽訂《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務(wù)協(xié)議書》（見附件2）,，一式兩份,，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款,。居民可根據(jù)自身健康需求,，在醫(yī)生的建議下選擇具體服務(wù)項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年,，一般人群3～5年為宜,。

（四）記錄 居民簽約后,，由責(zé)任醫(yī)生將簽約真實信息記錄于《包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務(wù)績效統(tǒng)計表》（見附件3）,。

（五）服務(wù) 按照協(xié)議規(guī)定，家庭醫(yī)生團隊落實各項服務(wù)承諾,，并將服務(wù)內(nèi)容詳細(xì)記入健康檔案,，以備考核。

（六）評價 各家庭醫(yī)生團隊為居民提供服務(wù)后,，應(yīng)及時獲取居民對服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)質(zhì)量的評價,，根據(jù)居民反饋信息不斷改進服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量,。

（七）總結(jié) 各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)要做好家庭醫(yī)生績效考核及相關(guān)工作資料的總結(jié)和整理歸檔工作,，如實填寫《包頭市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作完成情況》當(dāng)月工作量報表，由各旗縣區(qū)衛(wèi)計局匯總后,，于次月5日前以電子版形式報市社管中心,。

家庭醫(yī)生績效考核流程分層級進行，具體如下：

一級考核 建議以“月”為單位,，各團隊隊長在每月底對本團隊的業(yè)務(wù)工作進行質(zhì)量自查,。

二級考核 結(jié)合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，應(yīng)由中心組織完成自身及管轄社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的家庭醫(yī)生考核工作,，獨立的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站參照一級考核,，建議每季度考核1次。

三級考核 旗縣區(qū)衛(wèi)計局應(yīng)對轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)家庭醫(yī)生工作開展情況進行考核,，建議半年和年終各考核1次,。

考核方案→考核指標(biāo)→考核評分→一級考核及總結(jié)→二級考核→三級考核→綜合考評及反饋→績效獎懲→考核整改→追蹤整改→匯總分析。

績效考核方案制定流程篇五

為落實公司績效管理考核辦法,，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,，形成有效的激勵機制和竟?fàn)帣C制,，增強職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù),，建立科學(xué)合理的績效管理體系,，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù),。結(jié)合工區(qū)實際,，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核,。

1.以崗定獎,、崗變獎變、以責(zé)論處;

2.嚴(yán)格考核,、注重績效,、動態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

1.工區(qū)考核工作小組,。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé),、各班班組長。

2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo),、組織,、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,，組織檢查,，抽查，匯總考評資料,，提出考評意見,，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決,。對各班組考核工作進行督查,，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查,。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責(zé),、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約,，月末根據(jù)完成情況等進行考核,。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%,。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理,、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo),、班組管理水平,、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理,、月度經(jīng)濟責(zé)任制,、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容,。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎,。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核,，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核,。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè),、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容,。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%,。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容,。以工區(qū)下達的月度工作計劃,、周工作計劃,、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%,。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法,。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放,。

(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(運行,、檢修,、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行,。

2.班組在制定個人考核分配辦法時,，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵,，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金,。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,，發(fā)生各種考核事件的處理,，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān),。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組,。

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上,，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見,。

績效考核方案制定流程篇六

采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié),，也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料,、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%,，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢下,，采購成本的控制也越來越重要,，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤,。同時,，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì),、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用,。那么，作為企業(yè)hr,，如何進行采購人員的績效考核呢,？怎么樣操作才能做到務(wù)實有效呢？以下的操作是務(wù)實的嗎,？

1,、通過供應(yīng)商考核、采購議價活動,，選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購,，提高來料品質(zhì),，降低原材料、零部件和輔料的采購成本,，并選擇最優(yōu)外協(xié)商,，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率,；

2,、通過采購活動，對運營系統(tǒng)提供原材料,、零部件和輔料的支持,，以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié),，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng),。

1、采購議價活動和供應(yīng)商的選擇,，確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的`物美價廉,；

2、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期,，盡可能延長付款周期,，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率,；

3,、采購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時供應(yīng),；

4,、采購物料的品質(zhì)跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì),；

5,、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應(yīng)商更換或維修,，以保證工單,、訂單及時關(guān)閉，減少庫存,；

6,、新物料的打樣跟進,，確保新物料的打樣準(zhǔn)時,，從物料供應(yīng)方面保證新項目的推行進度；

7,、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系,。

1,、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失,，導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進行高價采購,，導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升；

2,、物料未能準(zhǔn)時入倉,，直接影響生產(chǎn)上線，pc不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃,，影響客戶交期,；

3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時,；

4,、異常物料未能及時處理，影響工單,、訂單結(jié)尾,，以及庫存的增加。

1,、采購costdown：（此指標(biāo)為指標(biāo)庫中的關(guān)鍵效益指標(biāo)）

指標(biāo)定義：通過議價降低采購單價,，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本,，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況,，以降低比例體現(xiàn)；

計算公式：（sum（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額,；

數(shù)據(jù)采集：erp,，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其采購料號的當(dāng)期與基期的單價差異,，并計算出差異金額,，乘以當(dāng)期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額,。

目標(biāo)設(shè)定：一般制造型企業(yè),，在年度經(jīng)營目標(biāo)中會有全面costdown目標(biāo)，其中就有制造成本的costdown比例,，以此分解會產(chǎn)出原材料,、人工、制費,、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例,，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購降價,，其中也包含一些costdown項目,。

若沒有制定其經(jīng)營costdown目標(biāo),，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量,，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,，畢竟采購costdown是有限的；反之,，則高于以往的比例,。此方法易于操作，但對市場預(yù)測,、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時,。所以在日常操作中，必須根據(jù)實際的情況,，根據(jù)市場變化或新項目,、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時調(diào)整costdown目標(biāo)。

a,、目標(biāo)提報的本位主義,，所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失,；

b,、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；

c,、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標(biāo),；

d、負(fù)責(zé)不同物料的采購人員,，只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo),，根據(jù)其采購類別加權(quán)計算其考核得分。

2,、異常采購損失比例：

指標(biāo)定義：因采購人員的工作缺失,，未及時與供應(yīng)商下達采購計劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導(dǎo)致不得不進行高于市場價格的單價進行采購,，所造成的采購成本上升,。此指標(biāo)屬于缺失項。

計算公式：（sum（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額,；

數(shù)據(jù)采集：erp,，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中,，需設(shè)定其采購屬于異常采購,，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少彛?/p>

目標(biāo)設(shè)定：此類指標(biāo)可作缺失項，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分,；

注意事項：異常采購原因的歸屬判定,。

3,、付款周期協(xié)商達成,，

指標(biāo)定義：反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率,；

計算公式：（sum（（實際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額,；

數(shù)據(jù)采集：erp，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,，并判斷其當(dāng)期采購料號的實際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期,，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率,，除以其當(dāng)期實際采購金額,；

目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期,；

注意事項：根據(jù)實際情況,，制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期，并錄入erp系統(tǒng),。

4,、iqc批次合格率，

指標(biāo)定義：反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況,；

計算公式：當(dāng)期采購ok批次/當(dāng)期采購總批次,；

數(shù)據(jù)采集：erp，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,，并判斷其當(dāng)期采購料號的品質(zhì)狀況是ok還是ng及異常處理狀況是批退,、分選、還是特采,。

目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

注意事項：其目標(biāo)的設(shè)定,，勿以其采購物料總的合格批次來定,，最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo)，利用比例加權(quán)的方法計算其考核得分,，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升,；當(dāng)天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算,，在試行前必須定義清楚,。

5、進料交期達成率，

指標(biāo)定義：反映采購物料的準(zhǔn)時交付狀況,；

計算公式：當(dāng)期準(zhǔn)時交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次,，此計算相對較嚴(yán)格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期,；或以應(yīng)交付的數(shù)量計算,，其計算比較合情合理。

數(shù)據(jù)采集：erp,，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,，并判斷其當(dāng)期采購料號的進倉日期是否在應(yīng)交日期之前,，并設(shè)定判定欄位,。

目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定,。

注意事項：應(yīng)交日的確定,，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定，但在實際操作中,，客戶在下達訂單后,，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整,，此時,，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期,，重新確定應(yīng)交日,。

6、異常物料處理及時率,，

指標(biāo)定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況,；

計算公式：（當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次）/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次；

數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù),；

目標(biāo)設(shè)定：或參考其近一年的歷史值設(shè)定,；

注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期,。

7,、新物料打樣缺失。

指標(biāo)定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況,；

計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項,，故以其作為缺失項，有缺失為零分,，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上；

數(shù)據(jù)采集：erp,，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄,，及其交期、品質(zhì)的判定欄位,，確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況,；

目標(biāo)設(shè)定：無新物料打樣缺失；

注意事項：在考核試行前,，需與采購人員約定各類物料打樣的周期,。

績效考核方案制定流程篇七

案例：張某,，學(xué)校綜合辦公室會計,，職員二級。學(xué)校會計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求,。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,，但人老實，在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀,。王某,，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級,。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè),。王某積極肯干，工作能力強,，教職工評價很好,，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法,，部門主管又沒有與王某進行溝通,，王某的工作積極性受到影響。

通過對本案例分析,，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題,。

1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”,。在績效考核方面,，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高,。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時,，這種問題最容易發(fā)生。

2.績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清,。

學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明，不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確,。

3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋,。

學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談,，指出問題所在,，分析問題，肯定成績并加以鼓勵,，這樣會保護王某工作的積極性,，正確對待績效考核的結(jié)果。

加強對考評者的培訓(xùn),，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng),。學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平,、人格特征,、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平,。所以,，在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進行學(xué)習(xí)，端正考評者的認(rèn)識,，提高考評的技巧技術(shù)水平,，客觀、公平,、正確地做好學(xué)期,、學(xué)年的績效考核工作。

2.考評標(biāo)準(zhǔn)具體,，內(nèi)容詳細(xì),，指標(biāo)盡量量化。

學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,，那么就必須投入一定精力和時間,，下一定功夫，把考評標(biāo)準(zhǔn)制定具體,，內(nèi)容詳細(xì),，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量,。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外,，還應(yīng)遵循先進合理的原則、突出特點的原則,、簡潔扼要的原則,。如：學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進,。在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位,，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定,。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的,。

3.將績效考核面談作為解決問題的時機,。

績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況,，總結(jié)經(jīng)驗,，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,，最終達到影響教職工行為,、提高教職工績效的目的?？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)鍵,。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,，而且,，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責(zé)任,。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機,，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié),；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致,；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進行討論,；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,，部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,，將教職工的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,，而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話,。

學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法,，不斷提升績效考核的管理水平,，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

績效考核方案制定流程篇八

1：總則

1.1 制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性,，提升各項采購績效,，特制定本辦法,。

1.2 適用范圍：

供應(yīng)部采購人員的績效。

1.3 權(quán)責(zé)單位：

（1） 供應(yīng)部長,、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定,、修改、廢除等起草工作,。

（2） 供應(yīng)部長,、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改,、廢除和核準(zhǔn),。

1.4考核獎懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》,、《采購部采購人員職責(zé)》,、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

2：采購績效評估辦法

2.1 采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1） 確保采購目標(biāo)達成,；

（2） 提供改進績效的依據(jù),；

（3） 作為本部門的獎懲參考之一；

（4） 作為評優(yōu),、提拔和培養(yǎng)的參考,。

（5） 提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責(zé)概述：

（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同,，落實具體采購流程,；

（2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn),、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期,；

（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

（4）填寫有關(guān)采購表格,，提交采購分析和總結(jié)報告,；

（5）對商務(wù)談判、采購進度,、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé),；

（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；

（7）負(fù)責(zé)不合格品的處理,；

（8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理,，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛,；

（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部,、銷售部）做好報價,、采購成本,、交貨期方面的方案；

（10）配合設(shè)計部,、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品,；

（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。

2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

（1）采購人員根據(jù)銷售部,、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購,，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字,；

（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批,；

（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫,；

（4）采購員對質(zhì)檢合格,、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),，并經(jīng)本部門部長,、主管副總審批，超過20萬采購額的,，由總經(jīng)理審批并付款,，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款；

（5）采購員要及時,、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃,，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù),。

（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案,；

（7）采購員要及時完成采購報表,。

2.4 采購績效評估的指標(biāo)

采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度,。

2.4.1 紀(jì)律績效

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

（1） 個人出勤表現(xiàn)；

（2） 遵章守紀(jì)情況,。

2.4.2 管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

（1）采購數(shù)量不能超出上下限,；

（2）采購計劃、審批,、合同,、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

（3）采購記錄,、erp錄入正確及時性,。

2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

（1） 進料品質(zhì)合格率 ；

（2） 物料使用的不良率或退貨率,。

2.4.2.3采購物料及時性

（1） 新品打樣時間及完成時間

（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額

（3） 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

（4） 采購?fù)瓿陕?/p>

（5） 錯誤采購次數(shù)

（6） 訂單處理的時間

（7） 其它指標(biāo)

2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

（1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

（2）采購產(chǎn)品使用過程不良率,；

（3）采購產(chǎn)品配套率。

（4）特殊采購（急需品）的及時率,。

2.4.2.5異常問題處理及時性,、協(xié)調(diào)速度和效果

（1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

（2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額,；

（3）同一問題再次發(fā)生加重處理,。

2.4.2.6采購物料價格合理性

（1） 實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

（2） 實際價格與過去平均價格的差額,。

（3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額,。

（4） 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

2.4.2.7采購原則

（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；

（2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性,；

（3）采購立場是否站在本公司角度上,。

2.4.2.8個人管理有效性

（1）交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理；

（2）供應(yīng)商信息資料管理完整性,；

（3）供應(yīng)商付款處理情況,；

（4）問題記錄、解決及溝通,；

（5）詢比價工作的執(zhí)行情況,；

（6）呆料和退貨及時處理；

（7）合理庫存量控制,；

（8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力,。

2.4.3 其它考核績效

2.4.3.1執(zhí)行力

（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況,。

2.4.3.2協(xié)作性

（1）部門內(nèi)部配合情況,；

（2）和其它部門配合情況；

（3）和供應(yīng)客戶配合情況,。

2.4.4獎勵

2.4.4.1特殊貢獻獎勵

（1）采購成本大幅降低,；

（2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；

（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5 采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式,，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行,，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化,。

2.5.1 績效評估說明

績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵

2.5.2 績效管理考核規(guī)定

（1） 每月月底考核一次,，作為當(dāng)月獎罰依據(jù),；

（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu),、提拔和獎罰依據(jù),；

（3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評,，最后決定實際得分,，年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定

（1） 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),，進行個人排名,，月低于60分者罰款50元；

（2） 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,，可取得評優(yōu)資格,，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

（3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,，應(yīng)調(diào)離采購崗位,；

（4） 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練,，以提升工作績效,。

績效考核方案制定流程篇九

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì),、能力和工作熱情,，從而有效進行成本控制，特擬定此方案,。

一,、考核周期

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前,。

二,、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）。

三,、考核結(jié)果使用

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù),。

1、績效考核成績在90分-100分者,，按績效工資的100%發(fā)放,；

2、績效考核成績在75分-89分者,，按績效工資的80%發(fā)放,；

3,、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放,；

4,、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資,；

四,、績效工資設(shè)定

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

炊事

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。