為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,，預先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃,。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇一

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤,，以提高員工的素質(zhì),、能力、和工作熱情,。促使管理者與員工之間的交流,，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與,，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力,。

月度考核,、對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前,，遇節(jié)假日順延,。

年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前,。

1,、月度考核結(jié)果等級劃分

以100分為標準，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級,，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù),。

（1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發(fā)放,。

（2）績效考核成績在70--79分者,，當月績效工資按80%發(fā)放。

（3）績效考核成績在60--69分者,，當月績效工資按60%發(fā)放,。

（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除,。

2,、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動,、年終獎金發(fā)放,、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù),。

依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數(shù)額,。當工作量發(fā)生較大變化時,，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù),。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行,。20xx年績效工資考核基數(shù)設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利

幫廚

五、食堂考核方案實施細則

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇二

根據(jù)市委《關(guān)于開展以強化執(zhí)行力為主要內(nèi)容的機關(guān)作風建設活動的實施意見》安排和市委作風建設活動領(lǐng)導小組辦公室的要求,，7月份為作風建設活動的第一階段,，重點開展問題查找工作。為有效開展好第十督導組的督導工作,，結(jié)合本組督導的區(qū),、市級相關(guān)部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案,。

一,、指導思想

以中央、省委,、市委的決策部署和樂委發(fā)［20xx］8號文件,、樂作風建設辦［20xx］2號文件精神為指導，堅持強化督促檢查,、提升執(zhí)行力度,、促進工作開展的工作思路，認真開展督導督查工作,。

二,、督導人員

按照組長統(tǒng)籌領(lǐng)導，督導組成員協(xié)調(diào)安排,，工作人員全力高效服務的工作思路,，督導工作原則上由督導組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導,，由督導組成員帶領(lǐng)工作人員開展督導工作,。

督導組聯(lián)絡員（成員）郭德釗負責與督導組組長、副組長和其他督導組成員及區(qū),、市級相關(guān)部門聯(lián)絡員的溝通,、協(xié)調(diào)；工作人員付愛龍負責綜合材料等文稿的撰寫,、收集,、報送，編發(fā)督導組工作簡報,，完成督導組領(lǐng)導交辦的其他工作任務,。

三,、督導方法

座談明查。聽取被督導單位的工作情況匯報,，查看相關(guān)的文件資料,，抽查干部職工對規(guī)定動作的認知程度，內(nèi)容以指導組《關(guān)于作風建設活動第一階段督導組工作重點》為主,；

2.實地暗訪,。督導單位的工作情況，以普通群眾的身份深入被督導單位的窗口（科室）進行調(diào)查了解,，切實察被督導單位的作風轉(zhuǎn)變情況,。

3.工作報告。建立作風建設督導活動周報告制度,，每周由被督導單位向督導組報告本周的工作開展情況,，總結(jié)工作特色、亮點,，由督導組及時向市委作風建設領(lǐng)導小組辦公室,、市級相關(guān)媒體推薦報道。

4.意見反饋,。督導組定期,、不定期與被督導單位開展溝通、交流活動,，將督導工作中發(fā)現(xiàn)的問題、不足及意見建議及時反饋被督導單位,，促進被督導單位整改落實,。

四、時間安排,。

按照市委指導組的要求,，原則上每個月至少去金口河區(qū)督導1次；整個活動階段,，去相關(guān)市級部門督導至少1次,。

建議本周五選擇幾個市級部門進行督導，從點上掌握部分相關(guān)情況,，以便準備匯報材料,。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇三

1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;

2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員,。

1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級,、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度,、年終進行一次;2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;3.上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法,。

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案,。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金,。試用期員工不參加年終考核。

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作,、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價,。基本要素由工作目標,、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,。基本要素包括遵紀守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。

1.a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;2.b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準,，且成績突出;3.c級(合格級)75—84分工作成果均達到

目標任務要求標準;4.d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準,，但經(jīng)努力可以達到;5.e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的,。

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù),。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補,。

1.1考核成績?yōu)閍級者,，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資;1.4考核成績?yōu)閐級者,，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理,。如下季度考核不合格,，給予辭退處理;1.5考核成績?yōu)閑級者，當月扣除工資額的100%,，并給予留用一個月處理,。如仍不合格，給予辭退處理;

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍,，或全年累計3個a者,，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%,。

2年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進行一次升降考核。2.1年度考核成績?yōu)閍級者,，享受a類年終獎;2.2年度考核成績?yōu)閎級者,，享受b類年終獎;2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務,、工資不變,，享受c類年終獎;2.4年度考核成績?yōu)閐級者,，給予留用察看二個月處理,，不享受年終獎;2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退,，不享受年終獎,。

1.考核人考核時必須公正、公平,、認真,、負責，不可對相關(guān)部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;2.各部門負責人要認真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實,，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人,，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據(jù),，做到認真、客觀,、公正;5.弄虛作假者,，一律按總分的50%扣分。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇四

一,、目的

為充分調(diào)動制造部員工工作積極性,，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎,，以工作績效考核為核心的正向激勵機制,，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu。

二,、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資,、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成,，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則,。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核,。

(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制,，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資,。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）,。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外,，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標準為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼,。

注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補貼標準是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放,，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假、婚假,、探親假,、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼,。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定,；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外,。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇五

在當今市場經(jīng)濟條件下,，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案,，歡迎閱讀,。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步,，網(wǎng)絡化,、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢,。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素,。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次,、多角度的復雜的綜合性管理體系,，是人力資源的獲取,、分配、激勵,、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng),。

績效管理，指收集,、分析,、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定,、績效輔導溝通,、績效考核評價、績效結(jié)果應用,、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,。績效管理的目的是持續(xù)提升個人,、部門和組織的績效,。

泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司,，公司總部設在北京復興門,。目前，泰康人壽共有20家股東,，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司,、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè),。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司,、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。

1.績效管理目的不夠明確,。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具,，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外,，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度,，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設,。在績效管理目的制定前,，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能,、提高公司經(jīng)營水平上,，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。

2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié),。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標,，但是不實際,，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象,，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合,，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃,，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標,，但各個部門,、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。

3.各級管理者績效管理職責不清晰,。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊,，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點,，不能全面,、準確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責任心不強,，為了一些方便管理,，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的,，考核只是簡單的走程序,、行公事，因而態(tài)度不積極,、考核不深入,。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責過于分散,，相關(guān)責任約定不明確,，缺乏相應的約束機制。

4.員工績效考核指標設置不合理,。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學的績效指標體系,，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后,，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率,、團隊新增員工人數(shù),、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來,，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率,、話務員技能,、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準,。

5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中,，由于部分員工的工作難以量化,，如工作態(tài)度,、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等,，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等,，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結(jié)果,。而且,，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況,，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象,，考核周期不確定,、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準確的現(xiàn)象。

1.積極推進績效理念的更新,。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導向,，完善以往的關(guān)鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍,，強化員工的績效意識,。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范,，認識到績效管理不僅僅是績效考核,，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識,。

2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標,。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程,，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標,，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領(lǐng)導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程,，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程,，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,。

3.構(gòu)建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情,，上到高層領(lǐng)導,，下到基層員工,，是企業(yè)的改革大事,。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿,，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當中,，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用,，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來,，共同去做好這件改革大事,，直至達成目標,。

4.完善績效考核指標體系,。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系,。以創(chuàng)新的思維,，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先,，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析,。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書,，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解,。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析,，因地制宜地對考核指標進行合理取舍,，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后,，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評,，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

5.提高績效考核結(jié)果的客觀性,。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè),、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責任以外,，還承擔著社會責任,，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用,。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象,，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿,，以免影響他們的工作積極性,。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題,，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決,，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè),，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端,。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視,，持續(xù)提高自身的核心競爭力,，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展,，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地,。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇六

為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度,，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,，健全義務教育學校激勵長效機制,，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量,，特制定本方案,。

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣,、干好干壞不一樣,，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作,，開拓進取,，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

全體教職工,。

每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算,。

考核領(lǐng)導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和,、楊永華、王席陶,。

成員：楊子鑌,、許衛(wèi)、程大俊,、年級組長,、魏玉仲、楊清華,、梁安生,、武斌。

1,、堅持“不勞不得,、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果,，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2,、堅持“公正,、公平、公開”的原則,。績效工資考核分配的全過程公開,，切實做到公平,、公正。

3,、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則,。

考核共計100分，其中師德10分,，出勤10分,、工作量30分、教育教學過程20分,、教育教學業(yè)績30分,。

（一）師德（10分）,。政治方向明確，教育思想端正,，職業(yè)道德高尚,。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習,、學校政治業(yè)務學習,、校外學習）學習，主動自學自悟,，記好記全學習筆記,。學習期間無遲到、早退,、缺席,，并認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分,。

③早退,、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分,。

2,、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè),，熱愛學生,，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作,，尊重家長,，廉潔從教,，為人師表,，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范,，打架,、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分,。

②有亂收費,、亂訂資料情況，每人次扣1分,。

③因工作不當,，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響,，每人次扣2分,。

④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分,。諸如：穿奇裝異服,，穿拖鞋、背心,、超短裙,、短褲進教室，染指甲,，在教室內(nèi)吸煙,，坐課桌，隨地吐痰,，扔雜物,，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務,，不服從合理的工作安排,，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,，損害學生利益,，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂,，每人次扣0.1分,。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等）,，每人次扣0.3分,。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分,。

⑧教師為人師表,，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分,。

⑨不分份內(nèi)份外,，積極主動關(guān)心學校各項工作，完成其他臨時性任務,，維護學校聲譽,，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上,。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分,，不合格一票扣0.01分。

（二）,、出勤（10分）,。忠于職守,，工作積極主動，一絲不茍,，完成任務好,。遵守工作紀律，服從工作安排,，顧全大局,，有責任心，愉快接受臨時性工作,，積極參加義務活動,。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分,。在八天以外,，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分,、曠工1天扣3分,，出勤的10分扣完為止，不計負分,。不假離校以曠工計,。

②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分,。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習,、外出培訓等),。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a,、本學期累計曠工達20個工作日,、病事假累計超過3個月以上的；b,、脫產(chǎn)學習的,；c、解除聘用合同的,；d、停發(fā)工資的,；e,、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

2,、工作態(tài)度（5分）

①違反工作紀律,，如課內(nèi)時間閑談,、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分,。

②強調(diào)個人原因,，不完成學校工作，工作被動,，推推動動,，應付差事，每次扣1分,。

③上班時擅自離崗,，每次扣0.2分。

④擅自調(diào)課每次扣0.1分,，上課遲到,，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分,，中途脫堂,，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核,，若無事假,、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分,。

（三）教育教學工作量（30分）

1,、教師課時數(shù)

（1）與教學內(nèi)容有關(guān)的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數(shù)

單班語文,、數(shù)學,、英語=1.2，單班物理,、化學=1.15,，九年級單班政治、歷史,、四五年級英語=1.1,，單班政治、歷史,、生物,、地理=1.05，單班體育,、音樂,、美術(shù)、微機,、小學思品,、科學及地方課程=1.0,，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b,、教學自習課時

自習課=0.8,。

c、教學輔導課時數(shù)

所有學科輔導=0.6,。

d,、在學期進行中，因教學任務需要,，臨時安排接（代）課時,，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5,，所接（代）課與任課若為一個頭的主課,，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課,，所接（代）課的=1.35,，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3,，自習課=1.1,學科輔導=0.9,。

②教師課時數(shù)

以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。

（2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的

（班級人數(shù)/學校班平均人數(shù)-1）÷2+1

（3）與學段有關(guān)的

①一,、二、三,，=0.85

②四、五年級,，=0.9

③六年級,七,、八年級,=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）,、（3）的相應的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,，主任、會計另加平均工作量的3/5,，主任,、出納另加平均工作量的.1/2，幼兒教師以平均工作量計入,，后勤人員由考核委員會評定工作量,。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分,。

（四）教育教學過程（20分）,。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,，工作中具有不斷創(chuàng)新能力,；主動獲取新知識、新信息,，不斷完善知識結(jié)構(gòu),，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校,、班級,、學科工作組織、管理,、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐,、教學評價、教研科研的能力,。

1,、教育教學常規(guī)工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確,，重點不突出,，措施不具體，無創(chuàng)見,，進度不合理,，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋,，個人實踐資料積累不及時,，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄,，扣0.5分,。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分,。

④認真?zhèn)湔n,，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課,，教學目標明確,，有實現(xiàn)目標的教學過程,，有教學反思和強化訓練題及板書設計,；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分,。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄),、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分,。

⑥對學生要求不嚴,，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂,、潦草,，任課教師無改進措施,，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分,。

⑦所任課堂學生紀律差,，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂,，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分,。

⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分,，缺檢每次扣0.5分,。

⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分,；教研活動無故缺席1次扣0.1分,。

⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間,，不離開考場,，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)徇私舞弊,，否則扣2分,；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷,，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分,。否則扣2分,。

2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課,，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級,，b等扣1分,，c等扣2分，d等扣4分,。

（1）教學過程

①以新課標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵,。

②課堂內(nèi)容適當,，重點突出，難點突破適宜,。

③講課思路清晰，節(jié)奏適當,。

④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng),。

⑤注重學生思維品質(zhì)的培養(yǎng),，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,，培養(yǎng)收集處理信息的能力,。

⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力,，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合,。

（2）教學方法：

①強調(diào)自主,、合作、探究性學習,。

②教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣,，有利于課堂生動、活潑,，

有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng),。

（3）教師基本功：

①衣著得體、教態(tài)自然,、有親和力,。

②語言規(guī)范、標準,，富于表現(xiàn)力和感染力,。

③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。

④板書工整合理,，規(guī)范科學,。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分,。

（五）教育教學業(yè)績（30分）,。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高,，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累,。

1、教育教學質(zhì)量（20分）

(1)學校設立三級教學成績質(zhì)量指標,。

(2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象,，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分,，b率6分,，c率6分，全b率2分）,，視為教學成果顯著,；達到二級指標，積分18分（a率5分,，b率6分,，c率5分階段，全b率2分）,，視為教學效果良好,；達到三級指標,，積分16分（a率4.5分，b率5分,，c率4.5分,，全b率2分），視為教學效果一般,；教學成績低于三級指標,，積分10分（a率3分，b率3分,，c率3分,，全b率1分），視為教學效果較差,。a率：一年級和二年級為總分的92%,，三、四為總分的85%,五為總分的82%,，六、七,、八,、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%,，三,、四、五為總分的65%,，六,、七、八,、九年級為總分的60%,；c率：一年級和二年級為總分的60%，三,、四,、五為總分的50%，六,、七,、八、九年級為總分的40%,。

注：①,、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核,。

②,、若中途接班以接班的基礎為基數(shù),，根據(jù)升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值,。

(4)凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律,、工作態(tài)度、完成情況,、活動開展等由考評委綜合評定等級,。a等：18分,；b等：16分,；c等：12分；d等：10分,。

2,、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃,，學生學習行為習慣好,。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分,，c等計6分,，d等計3分,。

②評為優(yōu)質(zhì)課,、說課、優(yōu)秀教案,、教學案例,、評選的獲獎論文,、課件及科技作品、骨干教師,、學科帶頭人,、獲教育先進工作者、勞動模范,、模范班主任、等加分區(qū),、縣,、市,、省、國家各為1,、2,、3、4,、5分,。

③班主任、教研組長工作責任心強,，工作及時到位,，成績突出者加2分。

④獲校級優(yōu)秀教師,、優(yōu)秀班主任,、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。

⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,，取得成果的,，按等級區(qū)、縣,、市,、省、國家各為1,、2、3,、4,、5分

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇七

績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的,，考核的對象也比較廣,，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里,，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的,。

企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì),。目前,，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性,。另外,，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效,。

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員,，在考核過程中,，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核,，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性,，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長,。

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的,，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵,，從而更加積極努力,，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外,，在銷售部門的考核過程中,，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平,。

對銷售部門采取kpi的績效考核方法,，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用,。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標,，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值,。同時,，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺,，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展,。

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵,。一般來說,，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能,。另外,，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工,，這些獎勵方式都是很實在的,。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然,，這只是前期的工作,，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的,，也是非常重要的,，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案,。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇八

更好地開展績效考核工作,，使績效考核有依據(jù)、有步驟,、有計劃的進行,，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案,。目的在于通過對員工一定時期的工作成績,、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓,、工作調(diào)動，以及提薪,、晉升,、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是,，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作,。

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次,；（kpi）

2．綜合若干評價要素,，確定并填寫最終評分檔次；（360）

3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查,，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素,；

5．進行綜合評定部分的考核評價,，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素,，但切忌脫離事實,，隨意推測，甚至感情用事,，力求客觀公正,。

6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語,。

8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師,。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結(jié)果,。

10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核,。

考核的內(nèi)容分以下三部分：

1.重要任務（kpi）：本月內(nèi)完成的重要工作,，考評的指標不超過___個，由任務布置者進行考評,；

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內(nèi)容,，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神,、積極態(tài)度等,。由美容部門內(nèi)部同事和被服務者進行考評。

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理,、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素,，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績,，避免集中在近期的事件或孤立的事件,； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評,。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評,、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策,；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績,，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評,，請勿以人為單位進行考評,。

具體考評：

1、在工作中,，她與人交往是否熱情,；

2、在工作中,，她是否守信用,；

3、她是否有協(xié)助精神,；

4,、對待工作，她是否積極主動,；

5,、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

6、她是否善于與人合作,；

7,、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

1.考核結(jié)果只對考核負責人,、被考核人,、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開,；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔,；

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

4.考核結(jié)果美容師應簽名,，有意見可向人力資源部申請仲裁,，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

美容部門主管通過面談形式,，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應的期待,、目標和條件等等。