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績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍,。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率,。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,； 3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,； 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核,。

本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部,、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計,。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2,、 連續(xù)缺勤一周以上者 3,、 兼職、特約人員

（一）月度考核

月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期

春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門的主管與下屬,，就績效表現(xiàn)進(jìn)行績效核算的時間跨度,。

考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬,，其他部門主管復(fù)評制,。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度,、任職能力三方面,，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下： 各部門員工考核權(quán)重比例圖：

市場部 課服部 教學(xué)部

經(jīng)營業(yè)績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為市場部,、課服部,、教學(xué)部三種，各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格,。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整,，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素分值,。

考核的一般操作程序：

1,、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估 2,、 直接主管復(fù)評：直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,。 3、 其他部門主管復(fù)核：其他部門主管對考核結(jié)果評估,，并最后認(rèn)定,。 補充建議：

1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“考核表”

2,、 如有必要，可另外附具體的事實說明,，作為考核結(jié)果的補充材料,。

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按考核周期匯總員工的考核成績,，并按考核周期發(fā)放部門津貼,，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放,，各部門主管以績效成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放,。

津貼計算方式如下：

月度考核

月度考核主要針對各部門員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無關(guān),。

市場部：

1,、市場部員工，月營業(yè)目標(biāo)完成率90%以下,，扣除當(dāng)月月度考核工資100元,；營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除當(dāng)月月度考核工資300元,；連續(xù)三個月營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,，扣除季度考核津貼。

2,、市場部員工,，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資,，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,，扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部：

1,、課程服務(wù)部員工,，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資,；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者,，扣除季度考核津貼。

2,、課程服務(wù)部員工,，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資,，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,，扣除季度考核津貼。

教學(xué)部:

1,、教學(xué)部講師,，每月學(xué)員滿意率在80%以下者，扣除當(dāng)月工資100元,；連續(xù)三個月學(xué)員滿意率在80%以下者,，扣除季度考核津貼。

2,、教學(xué)部講師,，工作態(tài)度評分在80%以下者,，扣除當(dāng)月工資100元，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,，扣除季度考核津貼,。

另： 集訓(xùn)營講師，學(xué)員滿意率在80%以下者,，扣除當(dāng)期津貼100元,，學(xué)員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元,。

季度考核

季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算,，具體公式如下：

市場部

個人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)(實際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù) （單位：人民幣 圓）

考核周期內(nèi)實際學(xué)員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)

部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)

客服部

個人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣 圓） 考核周期內(nèi)實際學(xué)員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)

部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)

教學(xué)部

＜經(jīng)營業(yè)績(教學(xué)質(zhì)量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報名津貼，計算方式為：

（實際續(xù)報名率÷目標(biāo)續(xù)報名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報名數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣 圓）

現(xiàn)以08年夏季市場部當(dāng)季考核情況為例,，為季度考核做一說明：

08年夏季目標(biāo)經(jīng)營人數(shù)為500人,，當(dāng)季實際招生數(shù)為450人，則市場部當(dāng)季經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)為450÷500=90% ,，市場部當(dāng)月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓）,，個人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某,，在當(dāng)季工作中主動拓展業(yè)務(wù),，為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn)，并且態(tài)度積極,，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%,，工作態(tài)度評分100%,。基于市場部季度考核公式,，趙某當(dāng)月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92,；應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）

2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按考核周期匯總員工的考核成績,，并對員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

市場部 年經(jīng)營業(yè)績達(dá)到目標(biāo)者,，每月增發(fā)100元,； 課服部 年客戶滿意率達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元,；

教學(xué)部

年教學(xué)質(zhì)量滿意率達(dá)到目標(biāo)者,，每月增發(fā)100元。

1,、本制度的解釋權(quán)歸公司所有,。

2,、本制度生效時間為20xx年5月15日。

附： 20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績

目標(biāo)起止日期：5月16日——8月15日 目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績：

本考核周期目標(biāo)招生總數(shù)：600人

暑假集訓(xùn)營第一期：190人

暑假集訓(xùn)營第二期：170人

暑假集訓(xùn)營第三期：140人

暑假集訓(xùn)營第四期：100人

其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：300人

7月16日——8月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：200人 另：教學(xué)部集訓(xùn)營中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報名率30%,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

生產(chǎn)管理工作,，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作,，做實做細(xì),。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對倉庫帳管員的考核,，主要包括工作業(yè)績,、制度遵守、出勤,、合理化建議四部分,，其中，制度遵守,、出勤為扣分項,，而合理化建議則為加分項。

權(quán)重25%,；考評辦法：①目標(biāo)值為0,，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分,；②差錯率每提高1%扣--分,，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務(wù)部的檢查記錄,。

權(quán)重20%，考評辦法：①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成,，得滿分10分,；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分,；信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務(wù)部的檢查記錄。

權(quán)重15%,，考評辦法：①,。目標(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分,；②,。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務(wù)部的檢查記錄,。

權(quán)重20%，考評辦法：①,。報表內(nèi)容全面,、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實，得滿分100分,；②,。報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分,，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次,，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務(wù)部的檢查記錄,。

權(quán)重10%，考評辦法：①,。目標(biāo)值為100%,，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分,；②,。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分,。信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務(wù)部的檢查記錄。

權(quán)重10%,，考評辦法：①,。賬務(wù)資料無缺失、無破損,，得滿分100分；②,。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度,，扣--分；信息來源：倉儲經(jīng)理,、財務(wù)部的檢查記錄,。

按照實際分?jǐn)?shù)扣分?？荚u辦法：①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度,，扣--分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分,，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄,、公司違紀(jì)處理罰單。

此外還有出勤情況,、合理化建議方面的考核,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率,，促進(jìn)公司穩(wěn)定,、快速、高效,、健康的發(fā)展,，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

1.2 通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績,、工作能力,、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效,，提高自身能力，提升管理水平,。

1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理,；

2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實施,，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo),。

2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作,；

3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別,。

3.1.1 季度考核時間

（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進(jìn)行考核。

4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,，從財務(wù),、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo),。

結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略,。

4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布,。

4.2 績效指標(biāo)來源

4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo),。

4.2.2 總經(jīng)理 kpi 考核指標(biāo)的來源：

1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；

2 ）總經(jīng)理重點的職能,；

3 ）工作過程中,，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等,；

4.2.3 崗位 kpi 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量,。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù),。

4.3 績效指標(biāo)匯總建立

集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù),。

4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時,，需要提交《績效指標(biāo)變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過,，董事長批準(zhǔn)后方可變更,。

總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）

6.1 總經(jīng)理績效考核

公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核,。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成,。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分,?？偨?jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

6.2 績效評分

6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評價方法,，()采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級,；

6.2.2 績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核,。

6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式,，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分,，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核,。

6.2.4 績效考核分?jǐn)?shù)計算

績效考核成績＝∑ kpi 指標(biāo)得分

6.3 、績效等級評定

6.3.1 績效等級：集團(tuán)在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級,?？冃У燃壈▋?yōu)異、良好,、合格,、改進(jìn)、調(diào)整等五級,，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn),；

6.3.2 績效等級評定流程

6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果,；

6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成,；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成,；

6.3.2.3 評定人：由集團(tuán)董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級,；

6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100 分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù)，同時按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異,、良好,、合格、改進(jìn),、調(diào)整五個評定等級,，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1 考核結(jié)果。

績效考核周期結(jié)束,，考核人在考核表上簽字生效,，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。

6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定,。出現(xiàn)下列情況之一,，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：

（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；

（ 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的,；

（ 3 ）嚴(yán)重違反公司制度,；

（ 4 ）任職時間少于 3 個月的；

（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的,；

（ 6 ）被公司解除勞動合同的,；

（ 7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

1 ,、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的',，可向總經(jīng)理績效考核小組進(jìn)行申訴。

2 ,、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交,。

3 、申訴處理

（ 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,，分析導(dǎo)致差錯的原因,，最終將處理意見反饋申訴人。

（ 2 ）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服,，可向董事長申訴,，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門,，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進(jìn)行扣分處理,。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0 分,，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資,。

8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。

9.1 關(guān)鍵績效指標(biāo) kpi （ key performance indicator ）,，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展,、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo),。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù),。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項目,。

9.2 員工離職率、客戶投訴,、客戶流失計算方法：

9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分,，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力,、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分,。

9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。

9.5 獎勵：年度績效總分獎勵,。

1 ）年度總分第一名：美國,、日本、歐洲選擇一個發(fā)達(dá)國家旅游一次,，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯,，獎金 10000 元。

2 ）年度總分第二名：國內(nèi)海南,、香港選擇一個城市旅游一次,，獎金 3000 元。

10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實施,；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

10.2 本制度自**年 xx 月 xx 日起正式執(zhí)行,；

10.3 本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實施和解釋,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的,，考核的對象也比較廣,，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里,，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的,。

企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì),。目前,，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性,。另外,，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效,。

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員,，在考核過程中,，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核,，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性,，從而最終推動企業(yè)部門健康成長,。

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng),，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵,，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的,。另外,，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則,，讓考核更加公平,。

對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標(biāo),，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用,。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價,，從而肯定員工的價值,。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運轉(zhuǎn),，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺,，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊的共同成長與發(fā)展。

績效考核完成之后,，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵,。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放,，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能,。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績,，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工,，這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃,，當(dāng)然,，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來,?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的,，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā),，制定合適的績效考核方案,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性,，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則，把職工的能力,、工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟(jì)效益,、工作效率,、業(yè)績成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬,，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案,。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技,、行政后勤等,，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點,、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同,，難以用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案,。

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算,。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人,。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人,。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算,。

（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

（２）計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值,。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

（３）每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

2,、護(hù)士工作量績效工資的核算,。 （1）護(hù)士工作項目及分值，

（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值,。

（３）根據(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計算每位護(hù)士的工作量績效工資,。

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人,。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人,。

1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算,。 （1）工作量分值計算

（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

2,、護(hù)士（護(hù)理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

（2）根據(jù)每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量績效工資。

1,、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人,。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

2,、工作量分值計算

3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

本指導(dǎo)方案的二級考核和計分方法僅供參考,，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法,。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤,。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次,，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。