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績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度,。

1,、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2,、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3,、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率,。

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,； 3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,； 4,、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。

本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部,、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計(jì),。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2,、 連續(xù)缺勤一周以上者 3,、 兼職、特約人員

（一）月度考核

月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期

春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門的主管與下屬,，就績效表現(xiàn)進(jìn)行績效核算的時(shí)間跨度,。

考核實(shí)行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評(píng)估部屬,，其他部門主管復(fù)評(píng)制,。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度,、任職能力三方面,，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下： 各部門員工考核權(quán)重比例圖：

市場部 課服部 教學(xué)部

經(jīng)營業(yè)績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,，分為市場部、課服部,、教學(xué)部三種,，各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前,，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素分值。

考核的一般操作程序：

1,、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”,，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),。 3,、 其他部門主管復(fù)核：其他部門主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定,。 補(bǔ)充建議：

1,、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”

2,、 如有必要,，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼,，該津貼為季度津貼,，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放,。

津貼計(jì)算方式如下：

月度考核

月度考核主要針對(duì)各部門員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核,，考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無關(guān),。

市場部：

1,、市場部員工，月營業(yè)目標(biāo)完成率90%以下,，扣除當(dāng)月月度考核工資100元,；營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除當(dāng)月月度考核工資300元,；連續(xù)三個(gè)月營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,，扣除季度考核津貼。

2,、市場部員工,，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資,，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,，扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部：

1,、課程服務(wù)部員工,，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資,；連續(xù)三個(gè)月客戶滿意率在90%以下者,，扣除季度考核津貼,。

2,、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,，扣除當(dāng)月月度考核工資,，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考核津貼,。

教學(xué)部:

1,、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿意率在80%以下者,，扣除當(dāng)月工資100元,；連續(xù)三個(gè)月學(xué)員滿意率在80%以下者,，扣除季度考核津貼。

2,、教學(xué)部講師,，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月工資100元,，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,，扣除季度考核津貼。

另： 集訓(xùn)營講師,，學(xué)員滿意率在80%以下者,，扣除當(dāng)期津貼100元，學(xué)員滿意率在90%以上者,，一次性發(fā)放津貼獎(jiǎng)勵(lì)450元,。

季度考核

季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，具體公式如下：

市場部

個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分+工作態(tài)度評(píng)分＞×個(gè)人平均津貼數(shù) （單位：人民幣 圓）

考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)

部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)

客服部

個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評(píng)分＞×個(gè)人平均津貼數(shù)（單位：人民幣 圓） 考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)

部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)

教學(xué)部

＜經(jīng)營業(yè)績(教學(xué)質(zhì)量滿意率)+工作能力評(píng)分（聽課評(píng)分）+工作態(tài)度評(píng)分＞×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報(bào)名津貼,，計(jì)算方式為：

（實(shí)際續(xù)報(bào)名率÷目標(biāo)續(xù)報(bào)名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報(bào)名數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣 圓）

現(xiàn)以08年夏季市場部當(dāng)季考核情況為例,，為季度考核做一說明：

08年夏季目標(biāo)經(jīng)營人數(shù)為500人，當(dāng)季實(shí)際招生數(shù)為450人,，則市場部當(dāng)季經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)為450÷500=90% ,，市場部當(dāng)月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250,；員工趙某,，在當(dāng)季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門業(yè)績的實(shí)現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn),，并且態(tài)度積極,，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評(píng)分100%,，工作態(tài)度評(píng)分100%,。基于市場部季度考核公式,，趙某當(dāng)月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92,；應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）

2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按考核周期匯總員工的考核成績,，并對(duì)員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

市場部 年經(jīng)營業(yè)績達(dá)到目標(biāo)者,，每月增發(fā)100元,； 課服部 年客戶滿意率達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元；

教學(xué)部

年教學(xué)質(zhì)量滿意率達(dá)到目標(biāo)者,，每月增發(fā)100元,。

1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有,。

2,、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。

附： 20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績

目標(biāo)起止日期：5月16日——8月15日 目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績：

本考核周期目標(biāo)招生總數(shù)：600人

暑假集訓(xùn)營第一期：190人

暑假集訓(xùn)營第二期：170人

暑假集訓(xùn)營第三期：140人

暑假集訓(xùn)營第四期：100人

其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：300人

7月16日——8月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：200人 另：教學(xué)部集訓(xùn)營中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報(bào)名率30%,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

生產(chǎn)管理工作,，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作,，做實(shí)做細(xì),。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對(duì)倉庫帳管員的考核,，主要包括工作業(yè)績,、制度遵守、出勤,、合理化建議四部分,，其中，制度遵守,、出勤為扣分項(xiàng),，而合理化建議則為加分項(xiàng)。

權(quán)重25%,；考評(píng)辦法：①目標(biāo)值為0,，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分,；②差錯(cuò)率每提高1%扣--分,，差錯(cuò)率超過5%時(shí)記為0分；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部的檢查記錄,。

權(quán)重20%，考評(píng)辦法：①賬務(wù)卡核對(duì)工作100%按時(shí)完成,，得滿分10分,；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分,；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

權(quán)重15%,，考評(píng)辦法：①。目標(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分,；②,。每降低1%扣--分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分,。信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

權(quán)重20%,，考評(píng)辦法：①,。報(bào)表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí),，得滿分100分,；②。報(bào)表內(nèi)容有缺項(xiàng)或數(shù)據(jù)不真實(shí),，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分,，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項(xiàng)考核記為0分,；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

權(quán)重10%,，考評(píng)辦法：①,。目標(biāo)值為100%，達(dá)到目標(biāo)值,，得滿分100分,；②。每降低1%扣--分,，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分,。信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄,。

權(quán)重10%,，考評(píng)辦法：①。賬務(wù)資料無缺失,、無破損,，得滿分100分；②,。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度,，扣--分；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部的檢查記錄,。

按照實(shí)際分?jǐn)?shù)扣分,。考評(píng)辦法：①每違反一次倉儲(chǔ)作業(yè)規(guī)章制度,，扣--分,，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分,，信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理檢查記錄,、公司違紀(jì)處理罰單。

此外還有出勤情況,、合理化建議方面的考核,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率,，促進(jìn)公司穩(wěn)定,、快速、高效,、健康的發(fā)展,，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

1.2 通過對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績,、工作能力,、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績效,，提高自身能力，提升管理水平,。

1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理,；

2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實(shí)施,，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo),。

2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作,；

3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別,。

3.1.1 季度考核時(shí)間

（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對(duì)上年度績效進(jìn)行考核。

4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,，從財(cái)務(wù),、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo),。

結(jié)合上年度實(shí)施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略,。

4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布,。

4.2 績效指標(biāo)來源

4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo),。

4.2.2 總經(jīng)理 kpi 考核指標(biāo)的來源：

1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解,；

2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；

3 ）工作過程中,，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等,；

4.2.3 崗位 kpi 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的,，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量,。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

4.3 績效指標(biāo)匯總建立

集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù),。

4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績效指標(biāo)變更申請(qǐng)》,，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過,，董事長批準(zhǔn)后方可變更。

總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）

6.1 總經(jīng)理績效考核

公司績效考核為年度考核,，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核,。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組,，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分,。總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù),。

6.2 績效評(píng)分

6.2.1 績效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法,，()采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級(jí)；

6.2.2 績效任務(wù)目標(biāo)是通過對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績效任務(wù),，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核,。

6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng),，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分,，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。

6.2.4 績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

績效考核成績＝∑ kpi 指標(biāo)得分

6.3 ,、績效等級(jí)評(píng)定

6.3.1 績效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績效評(píng)定等級(jí),。績效等級(jí)包括優(yōu)異,、良好,、合格、改進(jìn),、調(diào)整等五級(jí),，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；

6.3.2 績效等級(jí)評(píng)定流程

6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度,、年度績效考核最終結(jié)果,；

6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成,；年終績效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；

6.3.2.3 評(píng)定人：由集團(tuán)董事長會(huì)同總經(jīng)理績效考核小組評(píng)定績效等級(jí),；

6.3.2.4 評(píng)定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100 分的評(píng)定,，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異,、良好,、合格、改進(jìn),、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí),，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1 考核結(jié)果。

績效考核周期結(jié)束,，考核人在考核表上簽字生效,，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。

6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定,。出現(xiàn)下列情況之一,，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：

（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；

（ 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的,；

（ 3 ）嚴(yán)重違反公司制度,；

（ 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；

（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的,；

（ 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的,；

（ 7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

1 ,、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的',，可向總經(jīng)理績效考核小組進(jìn)行申訴。

2 ,、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交,。

3 、申訴處理

（ 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,，最終將處理意見反饋申訴人。

（ 2 ）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服,，可向董事長申訴,，董事長對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

8.1 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績進(jìn)行扣分處理,。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0 分,，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績效工資,。

8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng),。

9.1 關(guān)鍵績效指標(biāo) kpi （ key performance indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展,、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo),。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù),。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目,。

9.2 員工離職率、客戶投訴,、客戶流失計(jì)算方法：

9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分,，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除,。執(zhí)行力,、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。

9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效,。

9.5 獎(jiǎng)勵(lì)：年度績效總分獎(jiǎng)勵(lì),。

1 ）年度總分第一名：美國、日本,、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國家旅游一次,，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金 10000 元,。

2 ）年度總分第二名：國內(nèi)海南,、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金 3000 元,。

10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力,。

10.2 本制度自**年 xx 月 xx 日起正式執(zhí)行,；

10.3 本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的,，考核的對(duì)象也比較廣，基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績效考核和評(píng)估,。在這里,，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。

企業(yè)對(duì)銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平,，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì),。目前，很多企業(yè)在對(duì)銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是kpi考核方法,，這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,。另外,，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效,。

對(duì)銷售部門的績效考核主要針對(duì)的是銷售部門的人員,，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用,，全面地對(duì)員工進(jìn)行績效考核,，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性,，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長,。

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會(huì)導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng),，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì),，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的,。另外,，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則,，讓考核更加公平,。

對(duì)銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo),，同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用,。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),，從而肯定員工的價(jià)值,。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn),，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái),，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。

績效考核完成之后,，企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),。一般來說，對(duì)銷售部門員工進(jìn)行的績效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放,，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能,。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績,，也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工,，這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。

以上是我們對(duì)企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡單的方案策劃，當(dāng)然,，這只是前期的工作,，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的,，也是非常重要的，企業(yè)在對(duì)各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā),，制定合適的績效考核方案,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則，把職工的能力,、工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益,、工作效率,、業(yè)績成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報(bào)酬,，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床,、醫(yī)技,、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍,、工作特點(diǎn),、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實(shí)施二次分配,，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案,。

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放,。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人,。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

1,、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算,。

（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

（２）計(jì)算出全月手術(shù)總分值和各個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺(tái)數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

（３）每個(gè)醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作,，量績效工資×（每個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

2,、護(hù)士工作量績效工資的核算。 （1）護(hù)士工作項(xiàng)目及分值，

（２）計(jì)算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值,。

（３）根據(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士的工作量績效工資,。

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放,。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人,。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

1,、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算,。 （1）工作量分值計(jì)算

（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

2、護(hù)士（護(hù)理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計(jì)算

（2）根據(jù)每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量績效工資,。

1,、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人,。

2,、工作量分值計(jì)算

3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

本指導(dǎo)方案的二級(jí)考核和計(jì)分方法僅供參考,，各科室可結(jié)合本科室的實(shí)際情況制定出適用于本科室的分配方法,。另外還需對(duì)本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤,。各科室的二級(jí)分配方案原則上一年調(diào)整一次,，如遇業(yè)績波動(dòng)較大也可以隨時(shí)調(diào)整。