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2023年績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?優(yōu)秀(6篇)

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2023年績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?優(yōu)秀(6篇)
時間:2023-05-24 10:05:14     小編:xiejingc

方案是從目的,、要求,、方式、方法、進度等都部署具體,、周密,并有很強可操作性的計劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,?又該怎么寫呢,?以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了,,希望能夠幫助到大家。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

每年10月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工、見習員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定,,不適合此考評,,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務員18人,。

1,、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,,提高工作績效,,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2,、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性,、能力狀況、工作績效等基本狀況,,為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動、獎懲,、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工,、見習員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,,不適合此考評,,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù),。

1,、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退,、事假,、加班等 考評員工出勤、加班情況,;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。

合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,,或定期進行民主評議)

2,、基礎能力考評 (占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務熟練程度考評 (占績效考評總成績的20%)

4,、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

5,、星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務行為,,顧客表揚加分,,顧客投訴扣分。

6,、協(xié)調(diào)性考評 (占績效考評總成績的25%)

1,、辨認出杰出的品行和杰出的績效,,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,,使優(yōu)秀人才脫穎而出,;

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么,?

3,、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,,提高管理績效,;

4、了解員工培訓和教育的需要,,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5、公司的薪酬 決策,、員工晉升降職,、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù),;

6,、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,,有利于促進公司整體績效的提高,,有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七,、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終實施權(quán)歸市場部,。

3、本制度生效時間為**年,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

通過考核,,對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析,,全面評價員工的工作表現(xiàn),,一方面為薪酬調(diào)整、職務變更,、人員培訓等人事決策提供依據(jù),,另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期

目標,,提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn),。

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,,季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施,人力資源部給予指導與配合,,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施,。

企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外,。

即積極主動地對待工作,,遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告,并提出相關解決辦法,。其主要包括如下五個方面:

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

(1)工作計劃完成率,。

(2)業(yè)務協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,,如服務響應時間,、服務質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準確率。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議,,不得無故遲到、缺席,。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,,應先行溝通,,也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,,被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴,;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴,。

2,、人力資源部接到被考核者的申訴后,,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果,。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴,。

行政部門的績效考核結(jié)果,,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有,,即使個別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,,真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見,。我們認為,基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,,20xx),,是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),,它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南,。同時,操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),,是知識積累的過程,。操作層面的業(yè)務流程一般來講,是獨特的,,很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,,而理念層面的流程,如顧客導向,、以人為本等,,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程,,一般是高效率的,,是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的,因而也是最經(jīng)濟的,,只要員工按業(yè)務流程的要求操作,,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的,。因而,,對員工行為的考核,應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的,。

操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法,,同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么,,必須達到什么樣的`標準。這就為員工行為的自我矯正,、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標準,使得員工往往工作很努力,,卻難以達到主管的要求,,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因,,因此,,極易挫傷員工的工作積極性。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

為強化餐飲管理,,保持客人用餐擁有禮貌,、熱情、周到,、高效的服務環(huán)境,,提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量,努力降低成本,,確保管理達標,,依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》,特制定本細則,。

1,、顧客滿意度(10分)

標準:①,、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上,,②、當月顧客投訴不能超過1次,;③,、當月顧客投訴解決率。

考核依據(jù):①,、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果,;②、顧客投訴統(tǒng)計,。

評分:①,、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分;②,、顧客投訴一次扣5分,;③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,,每低1%,,一次扣2分,。

2、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)

標準:①,、按客用標準驗收食材質(zhì)量,,儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,,肉類,、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),,儲存存量合理,,餐料符合食品標準;②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準,;③,、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;,、認真分析客人需求,,在菜品上推陳出新;④,、客人投訴,。

考核依據(jù):①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴,;②,、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;③,、現(xiàn)場查看,。

評分:①、有客人對菜品質(zhì)量投訴,、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵,、發(fā)生退菜一次扣5分;②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分,;③,、儲存餐料、食品材料有變質(zhì),、存量過大一次扣2分,;④、積極創(chuàng)新菜品,,每月至少推出兩款新品,,創(chuàng)新品種贏得客人好評,營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的,加5分,,未推新品的,,一次扣1分

3、安全衛(wèi)生及設備完好(30分)

標準:①,。店面及后廚的陳列合理,,無衛(wèi)生死角;②,、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標:衛(wèi)生潔具無污漬,、破損,大廳,、儲物間,、桌椅板凳、窗簾,、臺布無灰塵無污漬,,地面無垃圾,墻面,、天花無蜘蛛網(wǎng),,大廳、衛(wèi)生間,、廚房無“四害”,;③、操作符合規(guī)范,,做好安全防范,,營業(yè)結(jié)束,要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥,,無失火,、失盜、無食物中毒,、無工傷,。④、餐飲設施設備完好無損,,總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致,且能保證正常運轉(zhuǎn)

考核依據(jù):現(xiàn)場考核

評分:①,、店面及后廚的陳列錯亂,、不合理,衛(wèi)生有死角扣2分,;()②,、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分,三處以上未達標一次扣10分,;③,、未關閉爐灶安全閥一次扣2分,;發(fā)生失火、失盜,、食物中毒,、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分,并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰,;④,、數(shù)量不符,除正常報損外,,每缺少1個設備,,扣除5分,并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償,;消防設備設施完好無損,,數(shù)量一致,能正常運轉(zhuǎn),,設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的,,應在24小時內(nèi)通知報修,未報修或報修不及時的,,一次扣2分,,再次檢查時仍未報修的,扣5分,,最高可扣10分,,已報維修但未修復的情況除外。

4,、部門協(xié)調(diào)(5分)

標準:①,、積極參加公司組織員工的培訓 、會議,;②,、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要,;③,、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨,。

考核依據(jù):①,、員工培訓記錄;②,、員工排班記錄,;③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性,。

評分:①,、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分,;②,、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分,;③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),,輕微投訴扣2分,,內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的,一次扣10分,。

5,、組織紀律(5分)

標準:①、準時出勤,,無遲到,、早退、曠工②請假,、休假不得超過公司規(guī)定,;③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

考核依據(jù):①以人事考勤為準;2.請假,、休假記錄,;

評分:①每遲到、早退一次扣1分,;②,。每早退一次扣3分,曠工一次扣全分,;③請假,、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

6,、服務規(guī)范(20分)

標準:①,、上崗必須穿戴工衣工牌,儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范,,②,、服務時必須面帶微笑,③,、見到客人時要主動打招呼,,與客人交流時,必須使用禮貌用語,,語言符合服務標準。

考核依據(jù):現(xiàn)場檢查

評分:①、未穿戴工衣工牌,,儀容儀表不合要求一次扣5分,,②、未進行微笑服務一次扣2分,,③,、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

7,、成本控制(20分)

標準:毛利率控制在50%以上

考核依據(jù):財務報表

評分:①低于50%,,每低1個百分點扣2分,毛利率每提高1個百分點加1分,,最高加分不超過5分②低于45%時,,此項不得分。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

為了加強保安管理,,規(guī)范保安隊伍,,嚴肅組織紀律,增強戰(zhàn)斗能力,;初步建設企業(yè)窗口文化,、表層文化、視覺文化,,提升公司形象,,提高公司知名度,為建設深層企業(yè)文化奠基,。

現(xiàn)將關于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下:

1,、保安制服實行按季配發(fā),每年發(fā)放夏裝(短袖襯衣加褲子各一件為套)秋裝(長袖襯衣一件為套),、冬裝(外套加褲子各一件為套)各兩套的標準配發(fā),;

2、入職15天后,,即可配發(fā),,亦必須領取,;

3,、在公司工作未滿六個月者,制服費用由公司和個人各承擔一半,,在配發(fā)的當月工資中體現(xiàn),;

4、在公司工作滿六個月以上者,,公司予以免費配發(fā),。如果從配發(fā)制服之日起,,在公司工作未滿三個月離職者,制服費用仍要由個人承擔一半,,在最后一次工資結(jié)算中扣除,;

5、所有扣除的制服費用,,從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還,;

6、統(tǒng)一配發(fā)后,,另需領取制服的,,由其個人承擔全部制服費用。

(附:依照上述方案,,公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服,?)

1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金,。依照“專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、工作態(tài)度,、工作成果,、個人素質(zhì)、職業(yè)操守,、”等考核項目,,按照待定流程,嚴格,、公正地進行考核評估,,從而達到有效激勵目的,優(yōu)化保安隊伍,;(考核項目的具體化與流程隨后擬訂,。)

2、工作積極主動,、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪,;

3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者,,堅決予以撤換(短期內(nèi)是否可將保安配置擴展至五十到六十名,,實行優(yōu)勝劣汰)。

報告完畢,。

當否,,請張總批示!

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

教學常規(guī)(70分)

1,、計劃總結(jié)(5分)

①學年計劃,、學期計劃,,每缺一項扣2分。

②計劃,、總結(jié)撰寫不認真或不符合要求者扣1分,。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分,。

④學期工作總結(jié)不按時上交者扣1分,。

2、備課(20分)

⑴備課數(shù)量(5分)

備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分,。

備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分,。

⑵備課質(zhì)量(15分)

①無單元(或課題)教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分,。

③教案內(nèi)容,、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計,、沒有精心選擇教法,、指導學法、精心設計練習者扣5分,。

3,、課堂教學(20分)

采用領導、教師評估和學生問卷調(diào)查兩種方式,。

領導問卷占30%,、教師問卷占30%、學生問卷占40%,。

4,、作業(yè)批改(10分)

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣5分,。

②作業(yè)無等級評定(作文詳批部分無眉批,、尾批),批改不認真者一次扣1分,。

③作業(yè)批改無時間標志,,評語不清楚不整潔扣1分。

④缺少批改記錄一次扣1分,。

⑤學生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣1分,。

5、考試與輔導(5分)

①無故不按學?;蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣2分,。

②每次測試試卷必須全批全改,否則扣1分,。

③測試分析不認真,、不及時,、敷衍了事,每次扣1分,。

④測試后不及時進行輔導,、查漏補缺,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

6,、教研活動(10分)

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分,。

②教師每學期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù),,每少兩節(jié)扣1分,扣完為止,。

③聽課記錄不詳實,,沒有中肯的評課意見,每次扣1分,。

④對組織教研活動不積極,、不發(fā)言、不參加者,,每人次扣1分,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇六

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通,,達成管理創(chuàng)新與改善,。

1.2、客觀評價員工工作績效,,幫助員工了解工作要求,,找出差距,促進工作績效持續(xù)提高,。激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率,。

1.3,、通過規(guī)范化的考核,客觀公正評價員工工作績效,,為薪資發(fā)放,、評優(yōu)、異動晉升,、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù),。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

3.1,、客觀原則:所有評估者要做到以事實為依據(jù),,盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況,。對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。

3.2,、公正原則:評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,,應做到客觀、公正,,不應該以個人好惡,、憑主觀感覺來考核。

3.3,、溝通原則:在考核過程中,,評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,評估結(jié)果應及時地反饋給被考核者,。

4.1、生產(chǎn)技術質(zhì)量部:負責組織制定績效考核方案,,組織推進,、監(jiān)督車間績效考核工作。

4.2,、辦公室:協(xié)助制定,、優(yōu)化績效考核方案,開展相關培訓及宣貫工作,,監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性,,對考核結(jié)果進行審核和備案。

4.3,、車間:負責本車間的績效考核工作,,并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

4.4,、工段:負責對部屬進行認真評估,,提升績效及團隊士氣。

4.5,、被考核者:以負責的態(tài)度,,認真進行自我評估,提升自身工作能力及績效,。

5.1,、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同,將考核人員分為a,、b兩大類,,如下表所示:(見附表1)

5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示:(見附表2)

6.1,、績效考核具體內(nèi)容說明

①,、工作業(yè)績考核:

硬指標:指有明確的數(shù)字達成來源的指標,,通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

軟指標:指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件,、量化成本較高的指標,。軟指標應明確工作要求,制定具體的,、易于量化的評分標準,。

②、工作態(tài)度考核:工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標,,指標分別為:紀律性,、責任心、積極性,、溝通與協(xié)作,、敬業(yè)精神、團隊合作意識,。

a)各部門依據(jù)部門管理需要,,對此六個指標明確考核要求,考核前應明確告之員工,??己藭r,直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn),、關鍵事件進行考核評分,。

b)工作態(tài)度每月進行考核,年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值,,不再另行考核,。

③、工作技能考核:工作技能統(tǒng)一考核五個指標,,指標分別為:專業(yè)知識,、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力,、問題解決能力,、團隊管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個指標,,無下屬的人員不考核“團隊管理能力”,。

b)直接上級參照職位說明書,結(jié)合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學習能力,、項目管理能力,、組織能力等),依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分,。

c)二級,、三級人員僅在年度進行考核;四級,、五級人員每月進行考核,,年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

④,、獎懲

a)月度考核時,,員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

b)員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分,,以審批生效的《獎懲提擬表》為準,,通報表揚5分/次,嘉獎10分/次,;書面警告5分/次,,記過及以上10分/次。

6.2,、考核內(nèi)容績效分配(見附表3)

①,、各指標制定標準:輕微違規(guī)1分/次;一般性違規(guī)2分/次,;較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次;嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次,;情節(jié)特別嚴重的本項得0分,。

②、“*貢獻”為得分制,,制定標準:無貢獻為0分,;有價值的改善建議得1分/次;價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次,;價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次,;價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上,得分不超過本項總分值,。

③,、如員工當月獲記過處分者,當月考核得分不得高于80分,;獲記大過處分者,,當月考核得分不得高于60分

第九條考核流程

1、月度考核流程:

①,、每月1日前,,員工對上月工作進行自評(a類員工除外),提交上月考核表,有需要時向直接上級提交工作成果,、報表或報告,;同時,如當月考核指標需要調(diào)整,,一并提交當月考核表,,列明調(diào)整建議。

②,、每月3日前,,直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分,填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》,,并逐級上報,;同時,與下屬確定當月考核表內(nèi)容,。

③,、每月5日前,部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果,,匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》,,經(jīng)部門負責人簽批后,將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部,。

④,、每月10日前,直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果,,如員工考核等級為一般或較差,,則需要進行績效面談,幫助下屬制定績效改進計劃,;同時,,雙方簽名確認上月考核結(jié)果,原件由上級或由部門安排專人保管,。

2,、年度考核流程(管理人員):

①、每年1月5日前,,員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結(jié),,對主要工作業(yè)績與不足進行回顧,將工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級,,有需要時需向直接上級提交工作成果,、報表或報告。同時,如當年年度考核指標需要調(diào)整,,一并提交當年考核表,,列明調(diào)整建議。

②,、每年1月8日前,,直接上級對下屬員工進行評價及考核評分,審核員工工作業(yè)績,、工作態(tài)度,,工作技能月度考核得分,將當年獎懲情況列入,,得出年度考核結(jié)果,,填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》,并逐級上報,。

③,、每年1月12日前,部門指定專人接收并審核《員工績效考核表(年度)》,,審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》,,經(jīng)部門負責人簽批后,將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部,。

④,、每年1月15日前,直接上級應向下屬反饋年度考核結(jié)果,,與下屬進行績效面談,,幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃,同時,,雙方在考核表上簽名確認。

⑤,、每年1月20日前,,各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部,。人力資源及行政部審核無誤后,,存入員工檔案。

第十條考核結(jié)果等級分布(見附表4)

第十一條員工參加考核說明

1,、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核,,包括新入職員工。

2,、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當期考核,。

3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核,評出考核得分交員工新職位直接上級,,在正??己藭r,新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見,,對員工進行考核,。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責考核,。職位調(diào)整日期以相關表單注明的生效日期為準,。

4、考核周期內(nèi)離職的員工應提前至離職前完成考核,,并出具考核結(jié)果,。第十二條績效考核結(jié)果與績效獎金、工資調(diào)整,、年度花紅,、異動晉升密切掛鉤,試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤,,正式實行后的具體應用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關內(nèi)聯(lián)單,,屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

第十三條績效考核申訴

1,、員工對績效考核結(jié)果有異議,,首先向直接上級提出,若不能達成共識,,可向直接上級的上級或部門負責人提出,,若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴,。申訴應在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》,,并連同相關資料一起交至考核審查小組,過期申訴不予受理,。

2,、考核審查小組由以下人員組成:廠長、人力資源及行政部經(jīng)理,、評估者所在部門負責人,,評估者上司等。

3,、在員工申訴期間,,暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果,待申訴完成后,,依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果,。如需調(diào)整考核結(jié)果,,部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)審批后,,提交人力資源及行政部,。

4、審查小組的裁決為最終結(jié)論,,一經(jīng)生效,,不再更改。

第十四條本方案根據(jù)公司

《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》,,制定,、解釋和修訂,由各部門會簽,,報廠長批準后公布實施,。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部,未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準,。

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