方案是從目的,、要求,、方式、方法、進度等都部署具體,、周密，并有很強可操作性的計劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了,，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

每年10月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工、見習員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人,。

1,、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理,，提高工作績效,，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2,、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性,、能力狀況、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動、獎懲,、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工,、見習員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

1,、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退,、事假,、加班等 考評員工出勤、加班情況,；每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。

合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分,，或定期進行民主評議）

2,、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

4,、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

5,、星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務行為,，顧客表揚加分,，顧客投訴扣分。

6,、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）

1,、辨認出杰出的品行和杰出的績效,，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分,，使優(yōu)秀人才脫穎而出,；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么,？

3,、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,，提高管理績效,；

4、了解員工培訓和教育的需要,，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5、公司的薪酬 決策,、員工晉升降職,、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù),；

6,、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進公司整體績效的提高,，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七,、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終實施權(quán)歸市場部,。

3、本制度生效時間為**年,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

通過考核,，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析,，全面評價員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更,、人員培訓等人事決策提供依據(jù),，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期

目標,，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn),。

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施,。

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外,。

即積極主動地對待工作,，遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告，并提出相關解決辦法,。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

(1)工作計劃完成率,。

(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務響應時間,、服務質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準確率。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議,，不得無故遲到、缺席,。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應先行溝通,，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,，應首先通過溝通方式解決。解決不了時,，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴,；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴,。

2,、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果,。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴,。

行政部門的績效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有,，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見,。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,，20xx),，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南,。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),，是知識積累的過程,。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的,，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,，而理念層面的流程，如顧客導向,、以人為本等,，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程,，一般是高效率的,，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的,，只要員工按業(yè)務流程的要求操作,，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的,。因而,，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的,。

操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法,，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么,，必須達到什么樣的`標準。這就為員工行為的自我矯正,、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力,，卻難以達到主管的要求,，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因,，因此,，極易挫傷員工的工作積極性。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

為強化餐飲管理,，保持客人用餐擁有禮貌,、熱情、周到,、高效的服務環(huán)境,，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本,，確保管理達標,，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則,。

1,、顧客滿意度（10分）

標準：①,、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上,，②、當月顧客投訴不能超過1次,；③,、當月顧客投訴解決率。

考核依據(jù)：①,、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果,；②、顧客投訴統(tǒng)計,。

評分：①,、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分；②,、顧客投訴一次扣5分,；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,，每低1%,，一次扣2分,。

2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

標準：①,、按客用標準驗收食材質(zhì)量,，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,，肉類,、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),，儲存存量合理,，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準,；③,、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；,、認真分析客人需求,，在菜品上推陳出新；④,、客人投訴,。

考核依據(jù)：①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴,；②,、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③,、現(xiàn)場查看,。

評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴,、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵,、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分,；③,、儲存餐料、食品材料有變質(zhì),、存量過大一次扣2分,；④、積極創(chuàng)新菜品,，每月至少推出兩款新品,，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分,，未推新品的,，一次扣1分

3、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）

標準：①,。店面及后廚的陳列合理,，無衛(wèi)生死角；②,、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬,、破損，大廳,、儲物間,、桌椅板凳、窗簾,、臺布無灰塵無污漬,，地面無垃圾，墻面,、天花無蜘蛛網(wǎng),，大廳、衛(wèi)生間,、廚房無“四害”,；③、操作符合規(guī)范,，做好安全防范,，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥,，無失火,、失盜、無食物中毒,、無工傷,。④、餐飲設施設備完好無損,，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)

考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

評分：①,、店面及后廚的陳列錯亂,、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分,；()②,、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分,；③,、未關閉爐灶安全閥一次扣2分,；發(fā)生失火、失盜,、食物中毒,、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰,；④,、數(shù)量不符，除正常報損外,，每缺少1個設備,，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償,；消防設備設施完好無損,，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn),，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的,，應在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的,，一次扣2分,，再次檢查時仍未報修的，扣5分,，最高可扣10分,，已報維修但未修復的情況除外。

4,、部門協(xié)調(diào)（5分）

標準：①,、積極參加公司組織員工的培訓 、會議,；②,、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要,；③,、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨,。

考核依據(jù)：①,、員工培訓記錄；②,、員工排班記錄,；③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性,。

評分：①,、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分,；②,、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分,；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),，輕微投訴扣2分,，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分,。

5,、組織紀律（5分）

標準：①、準時出勤,，無遲到,、早退、曠工②請假,、休假不得超過公司規(guī)定,；③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

考核依據(jù)：①以人事考勤為準；2.請假,、休假記錄,；

評分：①每遲到、早退一次扣1分,；②,。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分,；③請假,、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

6,、服務規(guī)范（20分）

標準：①,、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范,，②,、服務時必須面帶微笑，③,、見到客人時要主動打招呼,，與客人交流時，必須使用禮貌用語,，語言符合服務標準。

考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

評分：①、未穿戴工衣工牌,，儀容儀表不合要求一次扣5分,，②、未進行微笑服務一次扣2分,，③,、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

7,、成本控制（20分）

標準：毛利率控制在50%以上

考核依據(jù)：財務報表

評分：①低于50%,，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分,，最高加分不超過5分②低于45%時,，此項不得分。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

為了加強保安管理,，規(guī)范保安隊伍,，嚴肅組織紀律，增強戰(zhàn)斗能力,；初步建設企業(yè)窗口文化,、表層文化、視覺文化,，提升公司形象,，提高公司知名度，為建設深層企業(yè)文化奠基,。

現(xiàn)將關于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：

1,、保安制服實行按季配發(fā)，每年發(fā)放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）,、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標準配發(fā),；

2、入職15天后,，即可配發(fā),，亦必須領取,；

3,、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半,，在配發(fā)的當月工資中體現(xiàn),；

4、在公司工作滿六個月以上者,，公司予以免費配發(fā),。如果從配發(fā)制服之日起,，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半,，在最后一次工資結(jié)算中扣除,；

5、所有扣除的制服費用,，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還,；

6、統(tǒng)一配發(fā)后,，另需領取制服的,，由其個人承擔全部制服費用。

（附：依照上述方案,，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服,？）

1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金,。依照“專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、工作態(tài)度,、工作成果,、個人素質(zhì)、職業(yè)操守,、”等考核項目,，按照待定流程，嚴格,、公正地進行考核評估,，從而達到有效激勵目的，優(yōu)化保安隊伍,；（考核項目的具體化與流程隨后擬訂,。）

2、工作積極主動,、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪,；

3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者,，堅決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴展至五十到六十名,，實行優(yōu)勝劣汰）。

報告完畢,。

當否,，請張總批示！

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

教學常規(guī)（70分）

1,、計劃總結(jié)（5分）

①學年計劃,、學期計劃,，每缺一項扣2分。

②計劃,、總結(jié)撰寫不認真或不符合要求者扣1分,。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分,。

④學期工作總結(jié)不按時上交者扣1分,。

2、備課（20分）

⑴備課數(shù)量（5分）

備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分,。

備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分,。

⑵備課質(zhì)量（15分）

①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分,。

③教案內(nèi)容,、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計,、沒有精心選擇教法,、指導學法、精心設計練習者扣5分,。

3,、課堂教學（20分）

采用領導、教師評估和學生問卷調(diào)查兩種方式,。

領導問卷占30%,、教師問卷占30%、學生問卷占40%,。

4,、作業(yè)批改（１０分）

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分,。

②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批,、尾批），批改不認真者一次扣１分,。

③作業(yè)批改無時間標志,，評語不清楚不整潔扣１分。

④缺少批改記錄一次扣１分,。

⑤學生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣１分,。

５、考試與輔導（５分）

①無故不按學?；蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣２分,。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分,。

③測試分析不認真,、不及時,、敷衍了事，每次扣１分,。

④測試后不及時進行輔導,、查漏補缺，發(fā)現(xiàn)一次扣１分,。

６,、教研活動（１０分）

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分,。

②教師每學期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù),，每少兩節(jié)扣１分，扣完為止,。

③聽課記錄不詳實,，沒有中肯的評課意見，每次扣１分,。

④對組織教研活動不積極,、不發(fā)言、不參加者,，每人次扣１分,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇六

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通,，達成管理創(chuàng)新與改善,。

1.2、客觀評價員工工作績效,，幫助員工了解工作要求,，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高,。激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率,。

1.3,、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效,，為薪資發(fā)放,、評優(yōu)、異動晉升,、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù),。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

3.1,、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據(jù),，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況,。對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。

3.2,、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,，應做到客觀、公正,，不應該以個人好惡,、憑主觀感覺來考核。

3.3,、溝通原則：在考核過程中,，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應及時地反饋給被考核者,。

4.1、生產(chǎn)技術質(zhì)量部：負責組織制定績效考核方案,，組織推進,、監(jiān)督車間績效考核工作。

4.2,、辦公室：協(xié)助制定,、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作,，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性,，對考核結(jié)果進行審核和備案。

4.3,、車間：負責本車間的績效考核工作,，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

4.4,、工段：負責對部屬進行認真評估,，提升績效及團隊士氣。

4.5,、被考核者：以負責的態(tài)度,，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效,。

5.1,、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為a,、b兩大類,，如下表所示：（見附表1）

5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）

6.1,、績效考核具體內(nèi)容說明

①,、工作業(yè)績考核：

硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標,，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件,、量化成本較高的指標,。軟指標應明確工作要求，制定具體的,、易于量化的評分標準,。

②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標,，指標分別為：紀律性,、責任心、積極性,、溝通與協(xié)作,、敬業(yè)精神、團隊合作意識,。

a）各部門依據(jù)部門管理需要,，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工,?？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn),、關鍵事件進行考核評分,。

b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值,，不再另行考核,。

③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標,，指標分別為：專業(yè)知識,、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力,、問題解決能力,、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標,，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”,。

b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力,、項目管理能力,、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分,。

c）二級,、三級人員僅在年度進行考核；四級,、五級人員每月進行考核,，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

④,、獎懲

a）月度考核時,，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分,，以審批生效的《獎懲提擬表》為準,，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次,；書面警告5分/次,，記過及以上10分/次。

6.2,、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

①,、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次,；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次,；情節(jié)特別嚴重的本項得0分,。

②、“*貢獻”為得分制,，制定標準：無貢獻為0分,；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次,；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次,；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值,。

③,、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分,；獲記大過處分者,，當月考核得分不得高于60分

第九條考核流程

1、月度考核流程：

①,、每月1日前,，員工對上月工作進行自評（a類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果,、報表或報告,；同時，如當月考核指標需要調(diào)整,，一并提交當月考核表,，列明調(diào)整建議。

②,、每月3日前,，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》,，并逐級上報,；同時，與下屬確定當月考核表內(nèi)容,。

③,、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果,，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》,，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部,。

④,、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果,，如員工考核等級為一般或較差,，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃,；同時,，雙方簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管,。

2,、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前,，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結(jié),，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級,，有需要時需向直接上級提交工作成果,、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調(diào)整,，一并提交當年考核表,，列明調(diào)整建議。

②,、每年1月8日前,，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績,、工作態(tài)度,，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入,，得出年度考核結(jié)果,，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報,。

③,、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》,，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》,，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部,。

④,、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結(jié)果,，與下屬進行績效面談,，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時,，雙方在考核表上簽名確認。

⑤,、每年1月20日前,，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部,。人力資源及行政部審核無誤后,，存入員工檔案。

第十條考核結(jié)果等級分布（見附表4）

第十一條員工參加考核說明

1,、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核,，包括新入職員工。

2,、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當期考核,。

3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級,，在正?？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見,，對員工進行考核,。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責考核,。職位調(diào)整日期以相關表單注明的生效日期為準,。

4、考核周期內(nèi)離職的員工應提前至離職前完成考核,，并出具考核結(jié)果,。第十二條績效考核結(jié)果與績效獎金、工資調(diào)整,、年度花紅,、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤,，正式實行后的具體應用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關內(nèi)聯(lián)單,，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

第十三條績效考核申訴

1,、員工對績效考核結(jié)果有異議,，首先向直接上級提出，若不能達成共識,，可向直接上級的上級或部門負責人提出,，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴,。申訴應在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》,，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理,。

2,、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理,、評估者所在部門負責人,，評估者上司等。

3,、在員工申訴期間,，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后,，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果,。如需調(diào)整考核結(jié)果,，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后,，提交人力資源及行政部,。

4、審查小組的裁決為最終結(jié)論,，一經(jīng)生效,，不再更改。

第十四條本方案根據(jù)公司

《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》,，制定,、解釋和修訂，由各部門會簽,，報廠長批準后公布實施,。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準,。