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績效考核方案意見建議(大全9篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-09-14 05:16:06
績效考核方案意見建議(大全9篇)
時間:2023-09-14 05:16:06     小編:碧墨

為了確定工作或事情順利開展,,常常需要預(yù)先制定方案,,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等,。方案的制定需要考慮各種因素,,包括資源的利用,、風險的評估以及市場的需求等,,以確保方案的可行性和成功實施,。下面是小編精心整理的方案策劃范文,,歡迎閱讀與收藏。

績效考核方案意見建議篇一

公司的績效考核起步還是比較早的,,考核方式上運用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)考核,,并不能說我們公司并沒有績效考核,我們公司應(yīng)該已經(jīng)一直在做這個工作了,,我的理解是,,公司承包合同考核本身就是一個關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)的考核,只不過我們的考核方案突出了一個可量化的指標,,突出了定量,,對與定性這一塊卻很少涉及到,另外,,他針對的是一個部門,,而非個人。我認為,我們此次績效考核方案的設(shè)計應(yīng)處理好這兩者之間的權(quán)重,,把兩者有機結(jié)合,,另外,我認為我們的績效管理是比較滯后的,,我的理解是重績效考核卻不重績效管理,。

我個人覺得此次績效考核方案的設(shè)計是不能夠脫離我們原有的基礎(chǔ),應(yīng)該在承包合同考核中可量化,、定量的指標分解到個人來進行制定個人績效考核方案,,另外增加定性考核指標,注重工作的過程而不是結(jié)果,,我想從這兩個方面去設(shè)計考核方案,,得出的考核數(shù)據(jù)也會更加有效。

1,、kpi績效考核(考核指標可以為我們現(xiàn)在的承包合同考核為標準,,因為這個我們已經(jīng)有很好的基礎(chǔ),指標,,考核方式,、考核人員,都已經(jīng)形成軌道,,數(shù)據(jù)來源可以依賴于我們現(xiàn)有的我們現(xiàn)有的承包合同考核,,但是,數(shù)據(jù)應(yīng)側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績指標)

2,、360度考核,,可以從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,,考評不僅有上級領(lǐng)導(dǎo),,還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評。

3,、個人行為鑒定:可以得到被考核者在日常工作中,,違反公司相關(guān)考勤、培訓,、工作流程等規(guī)章制度而被處罰或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,個人行為包括:承包合同中的非關(guān)鍵指標,,以及遲到,、早退、曠工.,、忘記打卡,、事假,、警告、記小過,、記大過,、嘉獎、記小功,、記大功、提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,、無故不參加公司舉行的會議,、活動、培訓等等,,具體權(quán)重可以設(shè)定!

績效換算比例:kpi績效總計占50﹪;360度考核占40﹪;個人行為鑒定總計占10﹪,。(針對不同人員比例可以做適當調(diào)整)

360度考核的權(quán)重也可以另外劃分:比如:直接上級為40%,直接下級或關(guān)聯(lián)下級為20%,,關(guān)聯(lián)同事(內(nèi)部客戶)為30%,,跳躍上級為10%;采購、銷售應(yīng)該著重強調(diào)外部客戶的滿意度,,相應(yīng)權(quán)重也應(yīng)增加比重,,等等可以根據(jù)崗位性質(zhì)來劃分考核指標權(quán)重。

另外我覺得我們的`績效考核必須公開,、公平,、公正,考核方式方法可以公開,,但是考核結(jié)果最好小范圍公開,,個人考核結(jié)果最好只對本人、上級主管領(lǐng)導(dǎo),、直線經(jīng)理,,副總以上高層領(lǐng)導(dǎo)公開。

在考核結(jié)束后,,我覺得,,應(yīng)該增加一項“績效面談”的項目,績效面談是提高績效的有效途徑,,一般由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)安排績效面談,,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,,應(yīng)予以單獨面談,,面談記錄原件要交到我們?nèi)肆Y源部,,部門留存復(fù)印件,??冃嬲劦膬?nèi)容設(shè)置一個《績效面談表》作為記錄,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,,培訓安排的進行,績效的管理提供數(shù)據(jù)參考,。

我覺得這個方案最大的缺點可能是:考核需要花入大量的人力,、物力,,包括前期準備和考核的整個過程,,光光一個人一個項目:360度考核可能就要涉及到很多,,可能更加適合年中和年終考核吧,,是不是適合我們公司,還請領(lǐng)導(dǎo)參考,。

以上是我的一些個人想法,,因為沒有什么實際經(jīng)驗,只是提供一些粗淺的看法,,希望能夠起到一定的參考價值,,我列了一個初步的績效考核表(可以根據(jù)不同崗位、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計不同的表格)和績效面談表,,為公司的績效考核方案設(shè)計提供參考,,請看下!

附件2:績效面談表;

附件2:

浙江海森藥業(yè)有限公司績效考核面談表

部 門

職 位

姓 名

面談日期

年月日

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓

本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認為本部門工作最好、最差的是誰?全公司呢?

對考核有什么意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績效的改進方向

面談記錄

面談人簽名

日 期

說明:

2.績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后由上級領(lǐng)導(dǎo)安排,,并報人力資源部備案,。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索對績效考核的意見。

績效考核方案意見建議篇二

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,,建立有效的績效考評機制,,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,,特制定本方案,。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),,所謂績效考核就是對“績”,,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績,。在酒店管理工作中,,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面,、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析:首先,,通過績效考核及相應(yīng)管理,,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,,并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系,;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,,提供了解員工的途徑,,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲,、晉升或降級的依據(jù);再次,,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作,、組織現(xiàn)狀的門道,,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù),。

一,、明確化、公開化原則,??荚u內(nèi)容、考核標準,、評分細則,、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),,在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制,。

二、客觀考評原則,??冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,,如實的填寫有關(guān)考評資料,,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,,其次要做到被考評者與既定考評標準作比較,,而不是人與人之間作比較。

三,、考評結(jié)果及時反饋原則,。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,,否則就起不到對員工的評估的教育作用,,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,,肯定員工的成績和進步,,說明不足只處,提供今后努力的方向,。

(一)考核時間:1,。月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為每個月25日至30日,。

2,。年度考評:每年12月20—12月25號

(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,,后勤部門按照一定比例提取獎金,。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考核內(nèi)容以及標準:

1,。工作態(tài)度(每達標一項給4分,,總分20分)

a很少遲到、早退,、缺勤,,工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷,、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時,、正確地向上級報告

2?;A(chǔ)能力(每達標一項給3分,,總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟,、積極做準備工作

d嚴守報告,、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3,。業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分,,總分20分)

a工作沒有差錯,,且速度快

b處理事物能力卓越,正確

c勤于整理,、整頓,、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4。責任感(每達標一項給3分,,總分15分)

a責任感強,,確實完成交付的工作

b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情,,避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,,并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜,絕不感情用事

5,。團隊合作精神(每達標一項給3分,,總分15分)

a與同事配合,和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6,。自我意識(每達標一項給3分,,總分15分)

a審查自己的力,并學習新的行業(yè)知識,、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài),、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作,,有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意:

1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),,年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務(wù)滿一年的員工加xx分,,服務(wù)二年的員工加7分,。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

2,、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),,調(diào)休不再另外享受。

3,、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分,。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉,。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人,、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),,對部門員工進行各項考評,。

(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分,。

(四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見,。

(五)匯總各項考核分值,,該總分在1~xx0分之間,依此劃分abcd四個等級,,考核表需附有總結(jié)性評語一項,。

(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見,。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果,。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度,。

(二)進一步核查考評結(jié)果的準確性,,并及時向員工公布考評結(jié)果。,。

(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案,。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評,,同時也望各員工積極配合參與評工作,。

一個公司,一個團隊,,公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進,,希望各部門員工團結(jié)合作,在促進公司發(fā)展的同時,,也讓自及得到全面的發(fā)展,。最后,祝愿我們的團隊團結(jié)奮進,,祝愿我們公司前程美好,!

績效考核方案意見建議篇三

1、上班不遲到早退,。每天實行簽到制度,,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計,。

2,、請假:無論病、事,、公假,、調(diào)班,均需向園方請假,自己安排好課務(wù),,經(jīng)同意方可離園,。不得事后請假,不得私自委托他人上班,,否則作事假處理,。

3、婚,、喪,、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

1,、計劃,、總結(jié)、備課

計劃:依據(jù)教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平,,制定切實可行的學期各種班級工作計劃,,專題活動計劃,周活動計劃,,目地明確,、措施具體,并認真落實,。

2,、活動組織

主,以游戲活動為主,,善于激發(fā)幼兒學習的積極性,,讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍,,效果顯著;重視學習常規(guī)培養(yǎng),;能面向全體幼兒,,;并注意個別差異,。

3,、安全管理

4、家長工作

遵循尊重,、平等,、合作的原則,積極主動爭取家長的理解,、支持和配合,,利用一切教育資源,提升家長科學的育兒觀念,采取家訪,、親子活動,、家園聯(lián)系冊等形式,與家長溝通,;能及時向家長反映幼兒在園情況,,傾聽家長意見。

績效考核方案意見建議篇四

(一)目的

1,、及時,、合理、有效地評價員工xxx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,,進一步統(tǒng)一思想,,堅定信心,加快有效發(fā)展,。

2,、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進組織績效的不斷提高,,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,,形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力,。

4,、為員工獎金評定、職位調(diào)整,、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù),。

(二)考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則,、溝通改進原則,。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用(見習)期的新員工不參與本次考核,。

(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任:

辦公室副主任:

成員:

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔任,,辦公室的具體工作由人力資源部負責,。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,,由人力資源部組織各部門實施,。

(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組,,按照文件的規(guī)定,及時部署并開展考核工作,,在時限要求之內(nèi)完成xxx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。

績效考核方案意見建議篇五

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,,其更大程度上應(yīng)當是成本中心而非利潤中心,,因而不能用利潤指標對其進行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量,、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標,。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核,;營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量,、銀證通,、保險、基金的營銷情況等等,;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度,、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度,;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力,;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度,。

業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確,、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,,并產(chǎn)生正面的激勵效果,。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),,來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量,。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的,;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,,實際完成工作量必然有差距,,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),,無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題,。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),,可以準確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量,。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:

(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),,研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),,實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢,、分析,,提高統(tǒng)計準確度、可信度,,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,,提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題,。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同,,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算,,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同,。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),,以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務(wù),、新技能。

加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,,增強柜員操作合規(guī)性,,是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容,。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理,、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作,,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證,,未堅持驗印制度,,憑證未進行復(fù)核,未定期查庫,,開銷戶手續(xù)不全等等,,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,,銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范,、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,,并采取相應(yīng)的懲罰措施,。

在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點,。銀行應(yīng)在科學界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴重程度進行分類,,并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>

營銷業(yè)績是否應(yīng)當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,,其實質(zhì)是銀行應(yīng)當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,,了解客戶需求,,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,,將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度,。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),,并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一,。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等,。

銀行應(yīng)當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當包括金融基礎(chǔ)知識,、專業(yè)基礎(chǔ)知識,、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等,。具體包括會計基本制度,、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定,、各項結(jié)算辦法,、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入,、傳票輸入,、手工點鈔、假幣識別,、票據(jù)審核等等,,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,,規(guī)定了考核項目,、總分占比、考核標準,。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準,,按比例計算單項考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績,。

工作能力,、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標,,具有不可量化特征,,難以進行準確考核,因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性,、有效性:一是準確定義各項考核指標,,并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述,便于考核者參照打分,;二是進行360度考核,,柜員自我評價、同事互相評價,、直接管理人員評價,、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,,計算綜合得分作為考評成績,,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括:(1)處理問題的能力,。包括處理柜面突發(fā)事件的能力,、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力,。能否在鎖定風險的情況下,,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求,;(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,,能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務(wù)合理建議,。能否在改進柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,,并能積極付諸實踐。

服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營銷能力,。是否具有營銷理念,,能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,,能通過柜臺服務(wù)擴大銀行影響,,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,;(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)范,,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);(3)客戶滿意程度,。是否理解客戶的情緒,、過錯和需求,;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況,。

工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責任心,、是否熱愛本職工作,、對本職工作盡職盡責,;(2)組織性、紀律性,。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),,遵守各項工作紀律;(3)協(xié)作性,、協(xié)調(diào)性,。是否具有團隊協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系,。

摘要:商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng),。

績效考核方案意見建議篇六

一、工作目標

按照繼續(xù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署,,逐步建立和完善以服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)對象滿意度為主要內(nèi)容的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生站績效考核制度,充分調(diào)動農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性,,增強服務(wù)能力,提高服務(wù)效率,,確保農(nóng)村居民人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),,推動鎮(zhèn)村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)轉(zhuǎn)變運行機制體制。

二,、考核原則

(一)堅持公益性原則,。堅持保障廣大農(nóng)村居民的健康權(quán)益,堅持績效考核與社會效益掛鉤,,維護農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的公益性質(zhì),,有效提高農(nóng)村居民的健康水平。

(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則,。遵循醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律,,加強內(nèi)部管理,提高內(nèi)涵建設(shè),,充分發(fā)揮財政補助的效能,,促進農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

(三)堅持科學規(guī)范,、客觀公正的.原則,。科學制定績效考核辦法,,規(guī)范考核程序,,堅持實事求是,考核過程民-主公開,,確??己私Y(jié)果的公平、公正,。

(四)堅持綜合考核,、獎優(yōu)罰劣的原則。綜合考慮服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度等因素,,以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點,加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率和效益的考核力度,。堅持定期考核與不定期抽查相結(jié)合,,定性與定量考核相結(jié)合,,考核結(jié)果與財政資金安排撥付、機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人員聘任,、績效工資總量分配相結(jié)合的原則,。

三、考核內(nèi)容與評價指標

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生站承擔的工作職能確定考核內(nèi)容,。

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,。

1.基本醫(yī)療服務(wù):主要考核服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量,、醫(yī)療費用,、規(guī)范用藥和基本藥物采購配備及零差率銷售的執(zhí)行情況。

2.公共衛(wèi)生服務(wù):主要考核國家基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況,。

3.鎮(zhèn)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理開展情況,。

4.制度建設(shè)與內(nèi)部管理情況。

5.群眾評價,。

具體考核內(nèi)容和評價指標見《廣東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評價指標》(附表1),。

(二)村衛(wèi)生站。

主要考核國家基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況,、基本醫(yī)療服務(wù)情況,、鎮(zhèn)村一體化管理執(zhí)行情況、滿意度評價等內(nèi)容,。

具體考核內(nèi)容和評價指標見《廣東省村衛(wèi)生站績效考核評價指標》(附表2),。

四、組織管理

省級衛(wèi)生行政部門負責鎮(zhèn),、村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效考核的整體部署,,制定實施方案,目標管理和指導(dǎo)各地工作,。

各地市(含順德區(qū))衛(wèi)生行政部門負責區(qū)域內(nèi)鎮(zhèn),、村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效考核的監(jiān)督管理、指導(dǎo)和復(fù)核,。

縣級衛(wèi)生行政部門統(tǒng)一組織績效考核實施工作,,對轄區(qū)內(nèi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行考核,委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院組織對村衛(wèi)生站進行考核,,負責結(jié)果的上報,、備案反饋與綜合分析??h級衛(wèi)生行政部門要建立社會監(jiān)督和民-主評議機制,,保障績效考核工作的公開、民-主。

五,、考核程序

(一)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。縣級衛(wèi)生行政部門應(yīng)會同人力資源社

會保障,、財政等有關(guān)職能部門成立縣級績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,,共同實施,明確各方責任,,加強部門協(xié)調(diào),。

(二)考核辦法與周期??h級考核小組依據(jù)實施方案,,通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查,、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職,、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行考核,,縣級衛(wèi)生行政部門委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生站進行考核,考核原則上每年至少1次,,考核結(jié)果分為優(yōu)秀,、合格、不合格三個等次,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生站考核結(jié)果要報縣級衛(wèi)生行政部門備案,。考核結(jié)果經(jīng)公示無異議后,,要報地市級相關(guān)行政部門備案,。

(三)公示與復(fù)核??h級考核小組要將考核結(jié)果及時進行公示,,公示時間為7個工作日。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對考核結(jié)果有異議者,,可向當?shù)乜h衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請,,復(fù)核仍有異議的,可向地市級衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請,,地市級衛(wèi)生行政部門接到復(fù)核申請后,,應(yīng)于15個工作日內(nèi)完成復(fù)核工作,并將復(fù)核結(jié)果反饋至縣級衛(wèi)生行政部門,。村衛(wèi)生站對考核結(jié)果有異議者,,可向縣級衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請,縣級衛(wèi)生行政部門接到復(fù)核申請后,應(yīng)于15個工作日內(nèi)完成復(fù)核工作,??h級衛(wèi)生行政部門根據(jù)復(fù)核結(jié)果和無異議初評結(jié)果,報縣級考核小組審定后,,最終確定轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生站考核等次,。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核實施意見。

績效考核方案意見建議篇七

根據(jù)公司實施績效考核工作前四季度情況,,強化管理干部不斷發(fā)現(xiàn)實際問題,;切實解決問題。進一步貫徹落實【降本增效】,、【質(zhì)量管控】?,F(xiàn)將修改方案向公司領(lǐng)導(dǎo)提出并請管理干部討論。

一,、 考核項目組成:(基本考核項目+業(yè)績考核項目+執(zhí)行力考核)

1.基本考核項目:

(1)公司基本管理套路:補短板計劃,、月度工作計劃與總結(jié)、部門例會,、雙周例會,、任務(wù)布置、工作日志/周記,。

(2)部門或分管日常工作:日常反復(fù)循環(huán),、持續(xù)進行、管理項目(由分管領(lǐng)導(dǎo)/部門主管自行提報)

2.業(yè)績考核項目:

(1)分管領(lǐng)導(dǎo)與公司約定掛鉤的管理性指標(按季度分解成為階段性考核目標)

(2)部門主管與分管領(lǐng)導(dǎo)分解后的管理性指標(按季度分解成為階段性考核目標)

3.執(zhí)行力考核項目:

分管領(lǐng)導(dǎo)/部門主管上報備案的【發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題】條目,。

二、 考核項目分數(shù)比例

基本考核項目+業(yè)績考核項目+執(zhí)行力考核項目

1. 高管:基本考核30%,、業(yè)績考核70%,、執(zhí)行力(加分項目)

2. 部門主管:基本考核60%、業(yè)績考核40%,、執(zhí)行力(加分項目),。

3. 執(zhí)行力加分說明:【必須在遵守“公司干部管理原則”前提下】

(1) 公司及上級領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)安排完成:任務(wù)接到當日內(nèi)必須回復(fù)、如:不同意見或有其它方案可以提出,、但公司與上級沒有回復(fù)前必須先執(zhí)行(責任由任務(wù)布置人承擔),。按每季度實時條目計算完成情況。

(2) (發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題)條目不定期上報備案,、按季度

統(tǒng)計沒有上限。公司按效果,、效益進行綜合評價,。

(3)其中發(fā)現(xiàn)分管板塊或主管部門以外問題,,同時通過相應(yīng)方法解決問題、加計本條目應(yīng)得分數(shù)翻倍計算,。(相應(yīng)扣減分管板塊領(lǐng)導(dǎo)及部門主管分數(shù)),。

(4)通過發(fā)現(xiàn)問題、解決問題公司獲得較大經(jīng)濟效益按公司“獎罰條例”有關(guān)規(guī)定另行獎勵,。

高管考核:

1.強化分管領(lǐng)導(dǎo)雙周例會,、任務(wù)布置與執(zhí)行比重。重點檢查進度跟蹤和任務(wù)完成評價及下一步計劃安排,。

2.突出降本增效,、生產(chǎn)工作質(zhì)量管控提高階段性總結(jié)。

中層面考核:

1. 加強周例會,、任務(wù)執(zhí)行與布置管理,。重點檢查日志中的過程記載。

2. 突出降本增效,、生產(chǎn)工作質(zhì)量管控提高階段性項目事例,。

3. 對任務(wù)布置與執(zhí)行具體內(nèi)容:執(zhí)行及時反饋、未完成及時報告

進行重點考核加大分數(shù)比,。

四,、 修改時間安排:

1. 分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管提報:

2. 匯總統(tǒng)籌:(包括再次確認管理指標與日常管理項目) 列出評分項目,、辦法、和表格,。

沈昊于2017年1月23日下午5:00上報總經(jīng)理

2017.1.9

1,、公司績效考核管理辦法:公司考核的最終目標,應(yīng)該不要只光扣錢,,最主要的目標是從績效考核中培養(yǎng)出更有能力,、更有水平的人才。通過不斷的考核使得更多的員工積極主動投身為公司創(chuàng)造更多的財富,。而不是使員工害怕考核,,最終只能有“上有政策、下有對策”的.不良行為,。

2,、部門績效考核細則:本部門對我的績效考核項目比較全面、合理,,但考核指標全部為扣分項,,沒有加分項,顯得跟公司績效管理辦法有些不太相符合,。

每個員工分別談過,。當然不是非得一定有人力資源去進行,,而是由企業(yè)最高主管在年初會議時將任務(wù)分配到各部門,由部門主管去分配到每個員工身上,,并且和每位員工溝通,,取得員工的同意。進行績效管理,,最少每個月必須要檢查進度,,以免到年底之后,沒有挽救的機會,。最后,,必須對所有部門主管和負責績效考核的人員都進行培訓,避免績效管理引起的一些誤區(qū),,如過嚴,、過寬、光環(huán),、平均,、近期效應(yīng)等等??冃Э己酥?,除了給予獎金的獎勵之外,對一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,,還要進行其他的培訓,,以便未來可以承擔更多的工作,甚至給予提升前的培訓,。

辦公室:

2012年4月18日

績效考核方案意見建議篇八

公司的績效考核起步還是比較早的,,考核方式上運用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)考核,并不能說我們公司并沒有績效考核,,我們公司應(yīng)該已經(jīng)一直在做這個工作了,,我的理解是,公司承包合同考核本身就是一個關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)的考核,,只不過我們的考核方案突出了一個可量化的指標,,突出了定量,對與定性這一塊卻很少涉及到,,另外,,他針對的是一個部門,而非個人,。我認為,,我們此次績效考核方案的設(shè)計應(yīng)處理好這兩者之間的權(quán)重,把兩者有機結(jié)合,,另外,,我認為我們的績效管理是比較滯后的,,我的理解是重績效考核卻不重績效管理。

我個人覺得此次績效考核方案的設(shè)計是不能夠脫離我們原有的基礎(chǔ),,應(yīng)該在承包合同考核中可量化,、定量的指標分解到個人來進行制定個人績效考核方案,另外增加定性考核指標,,注重工作的過程而不是結(jié)果,,我想從這兩個方面去設(shè)計考核方案,得出的考核數(shù)據(jù)也會更加有效,。

1,、kpi績效考核(考核指標可以為我們現(xiàn)在的承包合同考核為標準,因為這個我們已經(jīng)有很好的基礎(chǔ),,指標,,考核方式、考核人員,,都已經(jīng)形成軌道,,數(shù)據(jù)來源可以依賴于我們現(xiàn)有的我們現(xiàn)有的承包合同考核,但是,,數(shù)據(jù)應(yīng)側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績指標)

2,、360度考核,可以從不同層面的人員中收集考評信息,,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,,考評不僅有上級領(lǐng)導(dǎo),還包括

其他

與被考評密切接觸的人員包括自評,。

3,、個人行為鑒定:可以得到被考核者在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤,、培訓,、工作流程等規(guī)章制度而被處罰或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,,個人行為包括:承包合同中的非關(guān)鍵指標,以及遲到,、早退,、曠工.、忘記打卡,、事假,、警告、記小過,、記大過,、嘉獎,、記小功、記大功,、提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,、無故不參加公司舉行的會議、活動,、培訓等等,,具體權(quán)重可以設(shè)定!

績效換算比例:kpi績效總計占50﹪;360度考核占40﹪;個人行為鑒定總計占10﹪。(針對不同人員比例可以做適當調(diào)整)

360度考核的權(quán)重也可以另外劃分:比如:直接上級為40%,,直接下級或關(guān)聯(lián)下級為20%,,關(guān)聯(lián)同事(內(nèi)部客戶)為30%,跳躍上級為10%;采購,、銷售應(yīng)該著重強調(diào)外部客戶的滿意度,,相應(yīng)權(quán)重也應(yīng)增加比重,等等可以根據(jù)崗位性質(zhì)來劃分考核指標權(quán)重,。

另外我覺得我們的績效考核必須公開,、公平、公正,,考核方式方法可以公開,,但是考核結(jié)果最好小范圍公開,個人考核結(jié)果最好只對本人,、上級主管領(lǐng)導(dǎo),、直線經(jīng)理,副總以上高層領(lǐng)導(dǎo)公開,。

在考核結(jié)束后,,我覺得,應(yīng)該增加一項“績效面談”的項目,,績效面談是提高績效的有效途徑,,一般由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)安排績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,,應(yīng)予以單獨面談,面談記錄原件要交到我們?nèi)肆Y源部,,部門留存復(fù)印件,。績效面談的內(nèi)容設(shè)置一個《績效面談表》作為記錄,,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,,培訓安排的進行,績效的管理提供數(shù)據(jù)參考,。

我覺得這個方案最大的`缺點可能是:考核需要花入大量的人力,、物力,,包括前期準備和考核的整個過程,光光一個人一個項目:360度考核可能就要涉及到很多,,可能更加適合年中和年終考核吧,,是不是適合我們公司,還請領(lǐng)導(dǎo)參考,。

以上是我的一些個人想法,,因為沒有

什么

實際經(jīng)驗,只是提供一些粗淺的看法,,希望能夠起到一定的參考價值,,我列了一個初步的績效考核表(可以根據(jù)不同崗位、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計不同的表格)和績效面談表,,為公司的績效考核方案設(shè)計提供參考,,請看下!

附件2:績效面談表;

附件2:

浙江海森藥業(yè)有限公司績效考核面談表

部 門

職 位

姓 名

面談日期

年月日

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓

本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認為本部門工作最好、最差的是誰?全公司呢?

對考核有什么意見

希望從公司得到

怎樣

的幫助

下一步的工作和績效的改進方向,。

1.

方案建議書

2.

優(yōu)化方案建議

3.

改造建議方案

4.

績效考核的建議措施

5.

績效考核改進方案

6.

部門績效考核方案

7.

護理績效考核方案

8.

績效考核方案

績效考核方案意見建議篇九

根據(jù)《新晃侗族自治縣縣屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法》的通知要求,,為充分調(diào)動廣大干部職工積極性,準確評價局干部職工工作業(yè)績和工作效能,,促進民政事業(yè)又好又快發(fā)展,,特制定本實施方案。

一,、指導(dǎo)思想

以建設(shè)“政治強,、業(yè)務(wù)精、作風正”的局機關(guān)為目標,,對全體干部職工工作情況實施精細化管理,,用愛心對待基層群眾,用耐心,、用信心迎接困難挑戰(zhàn),,有能力推進民政事業(yè)發(fā)展。為奪取民政年度考核各項先進和推進民政事業(yè)健康發(fā)展提供堅強保障,。

二,、基本原則

1.客觀公正、注重實績的原則,??冃Э己酥攸c在于考核干部職工的工作實績,,考核中堅持實行“三結(jié)合”:即平時考核與定期考核相結(jié)合,、定性考核與定量考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合,,客觀,、公正地評價干部職工的工作實績,。

2.分級分類、科學考評的原則,。按照不同崗位職責的特點合理設(shè)定考核指標,,探索推行信息化管理,運用簡便考核方法,提高考核工作的科學化水平,。

3.獎勤治懶,、重在激勵的原則。綜合使用評先評優(yōu),、選拔任用,、物質(zhì)獎勵、教育處罰等措施,,對勤奮干事的予以激勵,,對紀律松散、作風拖拉,、能力平庸的予以整治,。

三、考核方式

績效考核方式采取個人自評與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合,,民主測評和年度考核相結(jié)合的方式進行,。

1.周記月查

每位干部職工每周要對自己直接實施、主導(dǎo)開展,、親自參與的工作進行登記,,具體到:哪天或哪幾天?做了什么事,?有什么結(jié)果,?(有數(shù)據(jù)的盡可能用數(shù)據(jù)反映)。每月要對自己的重點工作進行匯總,,報局分管領(lǐng)導(dǎo)檢查簽字,,交辦公室存檔。局分管領(lǐng)導(dǎo)要對下屬干部職工當月的工作表現(xiàn)做出中肯評價:表揚成績,,指出不足,,提出要求。通過周記,、月查,,看個人的工作勤、績,,也看工作量與效果,。

2.半年測評

每半年召開一次測評會。一是通報考勤。對每半年內(nèi)請假,、遲到,、早退、脫崗,、曠工以及上班作風紀律督查情況進行通報,。二是個人匯報。每位干部職工逐個上臺總結(jié)匯報自己半年直接實施,、主導(dǎo)開展,、親自參與的重點工作,班子成員不超過4頁紙,,其他同志不超過3頁紙,,會前要交一份到辦公室存檔。三是民主測評,。由與會人員對每個干部職工按很好,、好、較好,、一般進行分檔測評,,各檔按很好90分、好80分,、較好70分,、一般60分、進行統(tǒng)計打分并公示,。每年兩次測評得分平均值作為個人年度測評得分,。

3.年度考核

由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組年底按照考核實施細則統(tǒng)一對被考核對象的“德、能,、勤,、績、廉”內(nèi)容(總分100分)進行考核打分,,并綜合平時考核計分情況,,得出個人年度考核得分。

四,、等次確定

年度績效考核分數(shù)=年度測評得分×80%+年度考核得分×20%,。績效考核等次依據(jù)被考核對象績效考核分數(shù)相應(yīng)分為優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等次,??冃Э荚u“優(yōu)秀”等次綜合考評分值要求在90分(含90分)以上;績效考評“良好”等次綜合考評分值要求在80-89分(含80分);績效考評“一般”等次綜合考評分值要求在60-79分(含60分),;績效考評綜合分值在60分(不含60分)以下的確定為“不合格”等次。

五,、結(jié)果使用

績效考核獎金根據(jù)當年縣財政核定的目標管理獎標準執(zhí)行,,實行年底統(tǒng)一發(fā)放。被考核對象績效考核等次確定為優(yōu)秀的按100%發(fā)放,;良好的按90%發(fā)放,;合格的按80%發(fā)放;年度考核不合格(不稱職)的不發(fā),。

2.作為干部選拔,、評先評優(yōu)的依據(jù)

達到“優(yōu)秀”等次才能作為年度考核優(yōu)秀候選人進行投票推選以及各級各類綜合性表彰推薦。同時方可作為下年度后備干部和優(yōu)秀人才推選,。

六,、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

成立由局長任組長、局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長,,局各股室負責人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,。負責本局工作人員績效考核全面工作及下屬事業(yè)單位績效考核督促檢查工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,,主任由分管績效考核的領(lǐng)導(dǎo)擔任,,具體負責績效考核工作的日常事務(wù)。

其它未盡事宜由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定,。本實施方案由縣民政局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋,,從20_年1月起開始實施。

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