為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn),、實(shí)施步驟,、政策措施、具體要求等項(xiàng)目,。寫方案的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇一

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng),、客觀,、公開(kāi)、公平,、公正的原則,；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系,；

（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求,，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系,；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任,；

（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合,，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效,，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn),。

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀,、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,；

（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo),、績(jī)效溝通,、績(jī)效反饋，指導(dǎo),、幫助,、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng),，不斷提升自身的管理能力,；

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題,，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理,，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作,，在各部門上報(bào),、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,，各部門配合,，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序,，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂,。

（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核,。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),，盡可能量化,，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī),，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成,。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化,；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核,。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,，每年進(jìn)行修訂、完善,，公司分管領(lǐng)導(dǎo),、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容,、部門工作計(jì)劃,、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上,，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4,、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%,；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%,；

（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織,、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé),。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作,。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法,；

2,、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作,；

3,、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4,、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持,。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1,、制定員工績(jī)效考核管理制度,、流程，改進(jìn),、完善員工績(jī)效考核體系,；

2,、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者,、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo),；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作,；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作,；

5、收集考核信息數(shù)據(jù),，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

1,、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作,；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,，制定績(jī)效改進(jìn)措施,。

（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展,，一般情況下,，分別安排在每年6月底和12月底。

（一）起草通知,、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底,，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分,、結(jié)果反饋有關(guān)表格,。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì),。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職,，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行,。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考,。

（四）績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行,。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,，目的是肯定成績(jī)、指出不足,，提出下半年工作的改進(jìn)方向,，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1,、中層管理人員：由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%,，分管領(lǐng)導(dǎo)70%,?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù),。

2,、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo),、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%,，分管領(lǐng)導(dǎo)20%,，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià),，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù),。

3,、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分,，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=σ

4,、描述性評(píng)語(yǔ)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ),，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ),，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等,。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員,、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議,。

（六）考核結(jié)果反饋,、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果,。

2,、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通）,，并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí),、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步,，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案,。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績(jī)效考核表格,、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1,、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

2,、年度內(nèi)變動(dòng)部門,、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核,；

3,、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定,。

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分,，考核等級(jí)分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級(jí),。

1,、a級(jí),，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2,、b級(jí),，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3,、c級(jí),，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4,、d級(jí),，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5,、e級(jí),，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù),。

（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽,、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn),、輪崗轉(zhuǎn)崗,、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù),。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》,，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起,，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次,。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工,，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí)）的員工,，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同,。

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,，仍不能解決時(shí),，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,，填寫考核申訴表,。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),，并提出處理意見(jiàn),，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

（一）本辦法適用于公司各部門,、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法,，制定本公司的部門、中層管理人員,、一般員工的績(jī)效考核辦法。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇二

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,，具體內(nèi)容如下：

本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員,。

護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核,、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等,。

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2,、護(hù)士長(zhǎng)考核

護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次,?？己藘?nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力,、工作效率,、團(tuán)隊(duì)精神,、溝通協(xié)調(diào),、服務(wù)態(tài)度,、安全意識(shí),、出勤,、差錯(cuò)及投訴等。

3,、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試,，每半年組織一次操作技能考試。

4,、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分,，占績(jī)效總分40%）：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。

5,、加分項(xiàng)目

（1）獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

（2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分,。

（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分,。

（4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分,。

6、扣分項(xiàng)目

（1）發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,，當(dāng)月扣10分,。

（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分,。

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分,。

護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī),、客觀公正,、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià),。

（一）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷,，全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀(jì)守法,，廉潔行醫(yī)

（二）護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況（10分）

②業(yè)務(wù)能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作質(zhì)量（10分）

⑤勞動(dòng)紀(jì)律（10分）

⑥工作態(tài)度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）

⑨發(fā)生差錯(cuò)事故（10分）

⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

以上滿分為100分,，其中100分~91分為優(yōu)秀,，90~80分為良好,，79~60分為合格，59分以下為不合格,。

注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%,。

（三）三基考試考核

(四)住院患者滿意度

（五）加分/減分

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,，并做為年終評(píng)比,、職稱晉升,、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè),，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤,，成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職（考評(píng)采用四等制：優(yōu)職,、稱職,、基本稱職,、不稱職）,，無(wú)故不參與考核者評(píng)定為不稱職,。

護(hù)理部

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇三

原則：有獎(jiǎng)有罰,，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長(zhǎng)年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),，具有實(shí)用性,、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔,，兼顧經(jīng)濟(jì)效益,。

原理：生產(chǎn)指標(biāo),、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān),，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo),，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預(yù)測(cè),，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以兌現(xiàn),。

1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤,、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(zhǎng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤,。

配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%,，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng),、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng),、罰10元

產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng),、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長(zhǎng)育成(肥)舍 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng),、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng),、罰0.10元,。

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(zhǎng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名,，萬(wàn)頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍,。

每月結(jié)算,，與工資同時(shí)兌現(xiàn),。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限,，罰款限為績(jī)效工資額,。

結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí),，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

由場(chǎng)長(zhǎng)組織,、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé),、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算,。說(shuō)明：

豬場(chǎng)員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。

豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。

豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法

按上述方案實(shí)施,，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,，月薪約3000元),，班組長(zhǎng)級(jí)(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元),，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員(加上每月考勤薪資,，月薪約9000元)。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇四

1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績(jī),，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性,。

4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,，精神獎(jiǎng)勵(lì)等）,，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1.公平,、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核,，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法,。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善,。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次,、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點(diǎn)工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī),。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量,，盤點(diǎn)工作,，知識(shí)考核,，

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核,，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核,。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）,。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核,，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核,。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分,，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn),。四,、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元,，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元,；如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元,，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元,，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售,、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入,、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核,。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工,，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo),、權(quán)重占比,、考核指標(biāo)范

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和,。

2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰,，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成）,，于25日前將部門意見(jiàn)匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行,。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)）,，如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo),，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì),。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6.獎(jiǎng)勵(lì)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%,，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a＝105%,，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.

b.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上,。

7.處罰:

綜合達(dá)成率100%,，每減少增加1%,，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

動(dòng)工資部分

處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a．生鮮部某組的a＝90%,，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

b.其他人員的處罰計(jì)算方法同上

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇五

為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作,，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合本部門的實(shí)際情況,，特制定本辦法。

一,、績(jī)效工資分配的基本原則

1、與業(yè)績(jī)、崗位,、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,，合理拉開(kāi)差距的原則；

2,、公開(kāi),、公平,、公正的原則；

3,、定期考核,，按月分配的原則。

二,、績(jī)效考核內(nèi)容

1,、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》,，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核,。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值,、年度工作能力,、態(tài)度考核綜合確定。

員工年度績(jī)效考核綜合得分＝員工每月績(jī)效考核得分平均值×70％＋能力指標(biāo)考核得分×15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分×15％,；

部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀,。

三、月度績(jī)效工資發(fā)放

員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定,。

員工月度績(jī)效工資＝月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)

本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定,。

四,、考評(píng)程序

㈠,、組織考核

1,、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo),。

2、對(duì)員工考核,，部長(zhǎng)考核分占60％,，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20％,。

㈡,、績(jī)效反饋面談

次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,，以幫助其改進(jìn)和提高工作,。

五,、其他規(guī)定

1,、請(qǐng)假者扣2分/天,，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績(jī)效工資,；

2,、曠工半天者,，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50％,，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資,。

3,、未交當(dāng)月工作日記者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資,。

市場(chǎng)營(yíng)銷部

**年10月28日

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇六

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案,。

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整,。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開(kāi)始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況,；

1,、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好,。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇七

1．業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）,。

2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀,。

3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

1．銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次,。

2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他,。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。

銷售人員績(jī)效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,，每低于5%,，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%,，加1分,，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

銷售回款率20%超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔,，每超過(guò)一檔,，加1分,，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分

新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%

1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%

1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,，未按規(guī)定時(shí)間交者,，為0分

2．報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分

工作能力專業(yè)知識(shí)5%

1分：了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)

2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí),，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多

4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)

分析判斷能力5%

1分：較弱,，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng),，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說(shuō)服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分,，遲到一次,，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù),，但對(duì)工作中的失誤,，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分

1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日,。

2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績(jī)考核額度占15%,；行為考核額度占5%,。

4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示,。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

a不同部門的業(yè)績(jī)考核額度

b行為考核額度

c當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

x當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入

y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的.發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。

1．業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

1．業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。

2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng),。

3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù),。

4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

20xx年銷售人員績(jī)效考核方案二

為更好地做好餐飲銷售,，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，切實(shí)做好全員營(yíng)銷，從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入,、增強(qiáng)贏利能力,，現(xiàn)對(duì)餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會(huì)，以交押金員工姓名為準(zhǔn),，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）,；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費(fèi),。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)30萬(wàn) 后,，可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份,。其中70%平均分配給服務(wù)員,，30%平均分配給收銀員，傳菜員,，洗碗工,。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)8萬(wàn)后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶,。

價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯,。

價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份,。

價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份,。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配,。酒店宴會(huì)在30桌以上,，其它部門來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì),。

主要數(shù)據(jù)來(lái)源：由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長(zhǎng)簽名確認(rèn),，如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成,。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績(jī)登記,，要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名,，不允許事后對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查,，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)登記進(jìn)行抽查式電話回訪,，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的,，如果是餐飲部員工,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，酒店不給予任何補(bǔ)償,；對(duì)于餐飲部之外的工作人員,，將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時(shí)間：20xx-x-1起,；如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門,、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí),，請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn),，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝,！

以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行,，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門,、賓客,、員工的三贏！