方案是從目的,、要求,、方式、方法,、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

通過考核,，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析,，全面評價員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更,、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期

目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率,，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn),。

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實并實施,，人力資源部給予指導(dǎo)與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

企業(yè)行政部工作人員,，行政部經(jīng)理除外,。

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

(1)工作計劃完成率,。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間,、服務(wù)質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率,。

(5)公文處理的差錯率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率,。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到,、缺席,。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應(yīng)先行溝通,，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時,，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

行政部門的績效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,，即使個別企業(yè)建立了流程,，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見,。我們認(rèn)為,，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx),，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南,。同時,，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程,。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,，而理念層面的流程,，如顧客導(dǎo)向,、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別,。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的,，因而也是最經(jīng)濟的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的,，是高效率的,。因而，對員工行為的考核,，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么,，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),。這就為員工行為的自我矯正、自動進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求,，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么,。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此,，極易挫傷員工的工作積極性,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

績效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部分，企業(yè)績效預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向,、以項目成本為衡量,、以業(yè)績評估為核心的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng),。績效管理的目的就是要實現(xiàn)成果和效率,，在績效預(yù)算管理中,，企業(yè)作為整個社會經(jīng)濟運行體系中的一員，不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟利益,，而且要實現(xiàn)社會效益,，已完成其社會使命。 （一）績效預(yù)算管理的特點

1．戰(zhàn)略性

績效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點,，為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務(wù),。因此績效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期,，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動的同時，重視企業(yè)長期目標(biāo),，使短期的預(yù)算指標(biāo)及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),，增強各期績效預(yù)算編制的銜接性，使績效預(yù)算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)推進(jìn)器,。

2．資源優(yōu)化配置性

績效預(yù)算管理是一種全員控制,、全方位控制和全過程控制體系，在績效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下,，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中,，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱,，通過績效預(yù)算使之能相互融合在一起,，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象,。

3．系統(tǒng)管理性

績效預(yù)算管理本身是一個機制化的系統(tǒng)控制過程,，具有鮮明的程序性，納入績效預(yù)算管理的資源使用需要立項,、編制,、審批、執(zhí)行,、監(jiān)督,、差異分析、考評等,，績效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預(yù)算風(fēng)險,，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng),。

4．“標(biāo)桿”性

績效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù),、財務(wù)收支活動提供控制尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時企業(yè)將績效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”,，使所有預(yù)算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標(biāo)和努力所能達(dá)到的結(jié)果,。

（二）績效預(yù)算管理在企業(yè)績效評價中的作用 在企業(yè)績效預(yù)算管理執(zhí)行過程中，目標(biāo)利潤及由此分解的各個分預(yù)算目標(biāo)是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準(zhǔn)繩,，通過實際與預(yù)算的比較,，便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，有利于調(diào)動員工的積極性,，使他們在今后的工作中更加努力,。 在績效預(yù)算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權(quán)計劃同業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)相聯(lián)系,，而業(yè)績目標(biāo)正是來自于企業(yè)及部門預(yù)算中的數(shù)據(jù),。績效預(yù)算管理在為績效考核提供參照值的同時,，管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正,、優(yōu)化績效考核體系，確?？己私Y(jié)果更加符合實際,，真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應(yīng)用。

企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標(biāo)體系設(shè)計,，使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上,，彌補長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財務(wù)評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企

業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況,，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的,、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合,，以促進(jìn)企業(yè)價值增值,、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為，建立起除財務(wù)指標(biāo)考評之外的社會效益,、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系,。 企業(yè)績效預(yù)算的目標(biāo) 企業(yè)績效預(yù)算的編制

企業(yè)績效預(yù)算考評、差異分析

（一）經(jīng)濟效益評價指標(biāo) 企業(yè)業(yè)績是多層面的,，評價經(jīng)濟效益的指標(biāo)既可以是財務(wù)性的,，也可以是非財務(wù)性的。經(jīng)濟效益評價指標(biāo)是使用最廣泛的指標(biāo),，因為企業(yè)的長期目標(biāo)幾乎總是純經(jīng)濟效益性的,，經(jīng)濟效益評價指標(biāo)直接與企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預(yù)算管理下,，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績,，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)濟效益指標(biāo)從財務(wù)與非財務(wù)兩個方面反映企業(yè)績效,。

1. 財務(wù)指標(biāo)：包括贏利能力,、償債能力、資產(chǎn)管理能力,、成長能力,、股本擴張能力和主營業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內(nèi)容相同,，后兩個是根據(jù)上市企業(yè)的特點而考慮的。

2．非財務(wù)指標(biāo)：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費用率,、新產(chǎn)品銷售率,、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場占有率,、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

（二）社會效益評價指標(biāo)

考察公司的社會效益主要從經(jīng)濟責(zé)任,、法律責(zé)任、道德責(zé)任和其他責(zé)任四個方面進(jìn)行,，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營,，是否導(dǎo)致嚴(yán)重污染，是否正確對待少數(shù)民族員工,，是否恰當(dāng)處理社會關(guān)系,，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置,，知道公司資源應(yīng)重點分配給哪些利益相關(guān)者,，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績效預(yù)算管理下,，企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預(yù)算指標(biāo)為目的,，還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對企業(yè)進(jìn)行績效評價。評價企業(yè)社會責(zé)任的指標(biāo)如：重大事故發(fā)生率,，安全生產(chǎn)率,、泄密率、職工薪酬費用支付率,、社會積累率,、排污達(dá)標(biāo)率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。

指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評價,?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題,，后者反映“如何做”的問題,。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過持續(xù)開放的溝通過程,，推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

（一）建立績效考核,、人員測評兩個相對獨立的評價體系

績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：

招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯管理

（二）績效指標(biāo)落實到人

績效指標(biāo)落實到人,，每個人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)

代表個人目標(biāo)及其努力

只有組織,、部門,、個人的目標(biāo)及其努力方向一致,，組織 的目標(biāo)才能實現(xiàn)，考核要對各級的目標(biāo)進(jìn)行明確

二,、考核指標(biāo)的設(shè)計

依據(jù)組織目標(biāo),、工作流程、崗位 職責(zé)確定,，不同崗位有不同的指標(biāo)

依據(jù)企業(yè)文化,、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)

三,、績效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本因素,，經(jīng)分析研究，確定為利潤,、銷售數(shù)量,，成本，開工面積,、竣工面積,，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個方面,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價,，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成,，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力,。

有利于實現(xiàn)20xx年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的.基礎(chǔ)上持續(xù)完善,、改進(jìn)和提高,。

tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo),，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況,，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

項目建設(shè)階段,。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

四個階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,，該方案可根據(jù)實際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解,，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年tdi公司目標(biāo)分解體系圖）,，形成各二級單位的目標(biāo),。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實,、著眼需要,、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實事求是,、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),。同時進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

1,、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性,、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。

1,、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動、培訓(xùn)

,、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4,、6、2,。

3,、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3,、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核,。

3,、3全部考評中,，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施,；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析,；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3,、4考評表一式兩份,，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份。

3,、5營運部經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核,。

3、6副總裁,、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。

4、1實施原則

4,、1,、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差,。

4、1,、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4、1,、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。

4、1,、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵,、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90,；

b員工為4～6；

c員工為1～2,。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4,、2考核內(nèi)容和分值

4,、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性,、主動性,、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性,、創(chuàng)造性,、解決問題、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等,；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4、2,、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4,、2,、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4、2,、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人,，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人,，可得10分/次,。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次,；受書面警告者,，得-8分/次。

4,、3考核權(quán)限

4,、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核,。

4,、3,、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通,、達(dá)成共識,，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4,、3,、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。

4,、4考核結(jié)果的計算

4、4,、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4,、4,、2考核成績分aaa、aa,、a,、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求,。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望,，能圓滿地完成任務(wù),。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意,，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格,。

4,、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù),。

4,、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤,；詳見附表二,。

4、5,、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤,。

4、5,、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一,；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的,，不得評為年度優(yōu)秀員工,。

4、5,、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天,，再次評估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補償,。

4、5,、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償,。

4,、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、6,、1正常出勤的員工,，當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

4,、6,、2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假,、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者,，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

4、3考核結(jié)果的分析

4,、7,、1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔,、整理,，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計（aaa、aa,、a,、b、c）的員工比率,。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),，及采取何種措施預(yù)防。

4,、7,、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘,、選拔,、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4,、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4,、8、1員工如對考核結(jié)果有意見,，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴,；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級所占人員比例與分值,、工資、浮動獎金關(guān)系

6、1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司,、第二考核人,、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6,、2副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評,，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部,。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金,。

6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評,，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部,。15號發(fā)放考評月基本薪金,，20號發(fā)放考評月浮動獎金。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

1 電商運營專員

量：即一個獨立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量,，一個獨立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次pv,；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗,、頁面間關(guān)聯(lián)度水平,、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率,、成交額,、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo),。

量/uv量：即人均訪問頁面量,；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人,，價格合理程度,、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位,。

c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù),。

d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo),，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平,，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。

e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn),。是目標(biāo)管理的最核心kpi指標(biāo),。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局,、內(nèi)容,、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況,。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額,，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況,、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況,、促銷活動、商品價格對該指標(biāo)有直接影響,。

2.推廣專員

：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn),，不以ip為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量,。

b.到達(dá)率：計算公式為,，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶）,，從而反映廣告投放的曝光水平,、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性,。

c.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例,。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準(zhǔn)確,，訪客質(zhì)量不高,。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評定值。

平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量,，即獲取一個uv所投入的費用成本,。該值可以評定推廣費用的投入水平。

e.訂單轉(zhuǎn)換roi：計算公式為,，單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量,，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低,，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例,，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

3 活動策劃專員

a.平均點擊率（點擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數(shù),，點擊率越高,，說明活動的受歡迎度越高,，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平。

b.活動訂單比例:活動期間內(nèi),，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。

c.活動成交額比例：活動期間內(nèi),，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例,，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低,，活動對銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低,。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。

d.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量,；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。

（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高,，說明費用利用率越高,，該值考核對于活動費用的控制情況。

1在線客服專員

a.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時,，客服人員的響應(yīng)時間,，原則上不超過30秒?；貜?fù)客人的uv數(shù)不超過5個,；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

b.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進(jìn)行考核,。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次,。

c.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評,。

d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月成功付款的uv數(shù) / 當(dāng)月接待的總uv數(shù) x 100%,；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大,。

e.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月個人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 x 100%,；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻(xiàn)越大,。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量,；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況,。（以顧客接貨后開始計算）

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況,。（以顧客接貨后開始計算）

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量,；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼,、物流等硬性信息,，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

5平面設(shè)計人員

a.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準(zhǔn),，考核設(shè)計人員工作效率

b.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準(zhǔn),，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量

c.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片，整理成日志備份,，附加設(shè)計文檔,，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標(biāo)。

d.計劃達(dá)成率：以設(shè)計人員計劃設(shè)計稿件的實際完成情況為基準(zhǔn),，考核設(shè)計人員的實際工作飽和度情況,；

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇六

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配,，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金,，特制定績效考核方案如下。

一,、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,，對不同職稱層級、工作崗位,、班次的護理人員給予不同的系數(shù),，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核,，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性,。

二,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面,。

三,、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班),，大夜班(7分),，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分,。

工齡分：工齡*0.1,。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2,，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,，(以入院時間開始計算,，中途請長假者不算。)

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士,。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士,，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,，所有考核通過,，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者,，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止,。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn),。

職務(wù)：護士長1.3,，副護士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0,。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

四,、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分,。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五,、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元,，30分鐘以上曠工,，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院,。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法,。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元,。

未經(jīng)護士長同意,，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元,。

上班干私活(打電話閑談,、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng),、洗頭洗澡,、帶小孩上班、看小說,、聊天等)一次扣10元,。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元,。

在辦公場所高聲談笑,，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā),、戴耳釘耳環(huán),、戴手腳鏈、戴戒指,、留長指甲,、染指甲、未戴胸牌,、未戴工作帽,、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,，護理部質(zhì)控一次扣20元,，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元,，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰),。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元,。

工作人員上班時相互吵架,，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元,。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任,，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付),。

未進(jìn)行床邊交接-班,，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規(guī)程一次扣10元,，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度,，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息,、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處,。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元,。

發(fā)生一般差錯每例扣60元,，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報護理部,。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承擔(dān),。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍,。

護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的,，每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分,，扣10元,，低于60分扣20元，50分以下扣30元,，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元,。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元,。

新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業(yè)務(wù)考試,，理論成績90分(含)以上,，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元,。

滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題,，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元,。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元,，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元,。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,，二等獎加100元,，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元,。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元,。

擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

骨科護理組

20xx年12月(修訂),。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇七

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,，從而有效進(jìn)行成本控制,，特擬定此方案,。

一,、考核周期

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前,。

二,、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）。

三,、考核結(jié)果使用

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù),。

1,、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放,；

2,、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放,；

3,、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放,；

4,、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資,；

四,、績效工資設(shè)定

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇八

為明確工作目標(biāo),、工作責(zé)任,，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成,。

××××年××月××日~××××年××月××日,。

①對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。

②對市場營運有決策建議權(quán)。

③有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改,。

④市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán),。

（一）業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售額績效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___%，此項得分為0

銷售增長率績效目標(biāo)值為____%,，每低于1%,，減____分，完成率<___%,，此項得分為0

銷售計劃完成率績效目標(biāo)值為____%,，每低于1%，減____分,，完成率<___%,，此項得分為0

銷售回款率績效目標(biāo)值為____%，每低于1%,，減____分,，完成率<___%，此項得分為0

銷售費用率績效目標(biāo)值≤____%,，每高于1%,，減____分，費用率>___%,，此項得分為0

市場占有率績效目標(biāo)值為____%,，每低于1%，減____分,，完成率<___%,，此項得分為0

（二）管理績效指標(biāo)

①企業(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定,，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達(dá)____分,，每低____分，減____分,。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例,，減____分。

③核心員工保有率達(dá)到____%,，每低于1%,，減____分。

④下屬行為管理,。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為,，每有1例，減____分。

⑤部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)100%,，每低于1%,，減____分。

⑥銷售報表提交的及時性,。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次,，減____分。

①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,，有權(quán)修改本責(zé)任書,。

②本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份,，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇九

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法，甲方---乙方---,，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,，以確保工作目標(biāo)的按期完成,。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作,。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),，并在工作上服從公司的安排。

---年--月--日至--年--月--日

1,、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況,。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個，每增加一個加--分,，每減少一個減去--分,；評分---

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,，權(quán)重30%,，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分,，每減少一個百分點減--分,。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率,，權(quán)重20%,，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分,。

4,、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%,，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分,，直至本項分?jǐn)?shù)為0

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用,。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

1、90≤x≤100,，績效工資的發(fā)放比例為120%,。

2、80≤x<90,，績效工資發(fā)放比例為110%,。

3、70≤x<80,,，無獎無罰,。