為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃,。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇一

財務(wù)部經(jīng)理,、主管、會計人員,、出納

1,、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行,。

2,、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導,。

3,、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分,、上級主管領(lǐng)導復(fù)評打分的方法,。

1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部。

2,、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1,、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價,?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進等構(gòu)成,，此項考核占總考核的70%。

2,、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方

法等,，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。

4,、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。

1、a級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2、b級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出,。

3,、c級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

4,、d級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,，但經(jīng)努力可以達到。

5,、e級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,，經(jīng)督導而未改善的。

1,、上級考核必須公正,、公平、認真,、負責,，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2,、各部門負責人要認真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇二

堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則,，以病人為中心的服務(wù)理念,，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

遵循整體護理理念,，落實基礎(chǔ)護理,，營造患者滿意、社會滿意,、政府滿意的護理服務(wù)新形象,。堅持把時間還給護士，把護士還給病人,，確保護士為病人服務(wù)的有效時間,，切實改進臨床護理服務(wù)質(zhì)量。

成立普外科創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”活動領(lǐng)導小組,。

組 長： 朱法清

副組長： 黃秀麗 吳培信 黃少平

組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹玉 肖方舒

葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞

陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋

(一) 轉(zhuǎn)變理念,，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動

組織全科護士在科內(nèi)動員,、解讀創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程的相關(guān)內(nèi)容：衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等,，使全體護士在思想上正確理解和認識創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”的目的和意義，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念,，統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一行動。并提出優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的口號：關(guān)愛健康,，用心服務(wù),。

(二) 加強護士禮儀培訓，提升護理形象,。

組織學習《護士形象重塑》讀本,，進行情景模擬表演，規(guī)范服務(wù)語言,、服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)行為。

(三)加強護士培訓,，提高專業(yè)技術(shù)水平

1,、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師,，對其進行全面的指導,。

2、注重臨床能力培訓,，將基礎(chǔ)護理與?？谱o理相結(jié)合,，利用業(yè)務(wù)學習、床邊護理查房,、個案分享等形式進行培訓,，提高護士臨床工作能力。

3,、層級培訓：1-3年護士注重基礎(chǔ)知識,、基本技能培訓;3年以上注重專科知識,、?？萍寄芘嘤枴?/p>

(四)落實護士分組管床制和床邊工作制,。

1,、以層級、均衡,、責任和連續(xù)為原則,，實行apn彈性排班，增加高峰段,、薄弱時間段,、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的護理服務(wù),。建立二線和三線值班制度,。

2、整個病區(qū)分成a1,、a2,、a1、a2四組,，設(shè)組長,、責任護士,、助理護士,，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重,，疑難病人,，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務(wù),，包括入院介紹,、基礎(chǔ)護理、治療,、術(shù)前術(shù)后及康復(fù)護理等,。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理,，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐,、喂食),、住(翻身、拍背),、行(早期活動),、衛(wèi)生(口腔、洗頭,、擦浴,、剪指甲、傾倒二便)等生活護理,，逐漸實現(xiàn)家屬陪而不護,。

3、充分使用多功能護理車,，減少護士來回取物的時間,。

4、簡化護理文書書寫,，采用表格式護理記錄單,，縮短書寫時間。

(五)實行前瞻性管理,。

1,、落實不良事件報告制度，形成不斷改進的良性循環(huán),。對發(fā)生的不良件積極上報,，在科室內(nèi)分析不良事件發(fā)生的根本原因和改進措施，以總結(jié)經(jīng)驗教訓,，避免類似事件的發(fā)生,。

2、建立質(zhì)控前移的臨床三級質(zhì)控體系,，確保責任護士,、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態(tài)的質(zhì)控。不斷完善?？谱o理指引和核心制度,，讓護士在工作中有章可循，有據(jù)可依,。

3,、建立質(zhì)量持續(xù)改進登記本，護長及各班組長每天對各個工作環(huán)節(jié)進行實時質(zhì)控,，在登記本上記錄存在問題,，進行原因分析,、提出整改措施，并跟進整改效果,。

每月根據(jù)護士工作,、服務(wù)態(tài)度及同事、病人的評價進行考評,，以激勵護士工作積極性,。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇三

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化,、量化公司員工的工作職責和工作成效,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率,，特制定本辦法,。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法,。

1,、公平、公正原則,?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價,，避免各種不正當因素的干擾,；

2、績效考核以結(jié)果為導向,，適當關(guān)注過程,。工作細化、量化考核,，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì),，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3,、及時反饋,、有效指導的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,，幫助部門和個人發(fā)揚長處,，彌補不足,，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4,、科學獎懲,、激勵原則,。考核結(jié)果與獎懲,、報酬,、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,，待遇的關(guān)系,，獲得努力向上改善工作的動力。

1,、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核,； 2,、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù),，重點在工作能力及發(fā)揮,，工作表現(xiàn)考核； 3,、確定工資,，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核,。

1,、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評,，6號公布部門考核成績,，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延,。

2,、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談,。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效,、工作態(tài)度、素質(zhì)能力,。其中考核的核心是kpi工作績效,。

（一）部門考核指標包括：

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價,；

2,、kpi關(guān)鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定,；

3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作,； 4,、360°評價； （二）職員考核指標包括：

1,、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標,； 2、能力考核： 3,、態(tài)度考核： 4,、紀律考核：

考核形式有：1、上級評定,；2,、各職能部門互評,。

（一）考核指標

1,、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2,、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定,；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認,。 （二）考核方法

部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定,；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項

說明：

1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績,；上級綜合評價占10分,；關(guān)鍵考核指標80分（kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可,。

評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔,；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2,、考核成績實行強制比例,、正態(tài)分布,。具體比例如下：

3,、等級定義及對應(yīng)標準：

s級：卓越,，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求,；大部分指標超過預(yù)期的完成了工作目標,。

a級：優(yōu)秀，80（含）—89,；全部完成崗位常規(guī)要求,；部分指標超過預(yù)期完成工作目標。

b級：合格,，70（含）—79,；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足,；

c級：有待改進,，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求,，與工作標準尚有差距,。 d級：不合格，60（不含）以下,；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求,。

1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知,，說明考核目的,，對象，方式以及考核進度安排,。

2,、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門,，準備考評意見,。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分,，填寫考核表,，進行分值評定。

4,、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進行申訴,，無主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴,。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格,。 5,、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1,、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,，并留存于員工檔案。

2,、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假,、事假、病假,、調(diào)休等所有休假）,；

3、當月有曠工記錄者,，取消當月績效參評資格,；

4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格,；

5,、異動人員考評：

a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核,；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核,；

b,、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇,。

6,、考核結(jié)果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據(jù),；

b,、與員工工資獎金掛鉤；

c,、與福利（住房,，培訓，休假）等待遇相關(guān),； d,、決定對員工的解聘。

1,、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期,，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導申訴調(diào)解,；

2,、經(jīng)部門主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3,、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”,。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目,；因績效考核以自省為主,，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,，將會扣分加倍,，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

績效考核方案制定流程 績效考核方法有哪些?篇四

為提高駕駛員工作積極性,、主動性,，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則,。同時規(guī)范司機的工作行為,，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一,、工資構(gòu)成

1,、大客駕駛員

【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數(shù)補貼＋開小車公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

2、小車駕駛員

【月度基本工資＋車輛行駛公里數(shù)補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比

二,、相關(guān)規(guī)定

1,、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù),，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼,；

2,、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車,，計公里數(shù)也按照此標準,。

3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算,，如果油耗標準出現(xiàn)異常情況,，將依據(jù)問題嚴重情況給予處罰；

4,、安全獎勵,，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故,，該項獎勵取消,。

三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）（見附表）