為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟,、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄桨改?？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

績效考核方案制定流程篇一

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平,，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法,。

一,、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元,。

三,、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充,。

四,、績效工資

1、績效工資實(shí)行月度考核,，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤,。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月,，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月,，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

3,、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng),、張金海、柳嵩消費(fèi)金額）,，將餐飲部員工績效等級(jí)分為a,、b、c,、d,、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4,、績效考核得分

賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比,，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分,，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì),。

五、此辦法自**年1月1日起施行。

績效考核方案制定流程篇二

（一）目的

1,、及時(shí),、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,，進(jìn)一步統(tǒng)一思想,，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展,，年終績效考核方案,。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進(jìn)組織績效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3,、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定,、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則,、公平公正公開原則,、溝通改進(jìn)原則。

本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

（一） 公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組,，按照文件的規(guī)定,，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。

（一）考核要素

1,、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效,、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分,。

部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分,。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力,、工作效果,、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、全局觀,、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%,、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%,、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神,、全局觀,、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中,，中層互評(píng)占10%,、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織,。

附加項(xiàng)：

a)干部問責(zé)考核,，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé),，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》,。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分,。

b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的,、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的,。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,，加分上限為5分。

（2）部門副職,、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià),。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2,、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分,。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績,，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績,。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,，主要考核員工的知識(shí)、技能,、計(jì)劃管理能力,、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,，主要考核員工工作積極主動(dòng),、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信,、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等,。

（二）考核等級(jí)評(píng)定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b,、c,、d四個(gè)等級(jí)，a等為優(yōu)秀,，b等為合格,，c等為基本合格，d等為不合格,。各等級(jí)比例如下：

1,、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等級(jí)評(píng)定說明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a,。

（2）a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b。

（3）c+d≥20%：評(píng)為a,、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d,，其比例之和不低于20%。

（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定,。

2,、員工：

以部門為單位,，對(duì)員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分,，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)a,、b、c,、d,，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：

（1）先進(jìn)集體給予a、b等級(jí)各提高5%的比例,，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等級(jí)評(píng)定說明同上,。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

a b c d

15% 50% 35%

等級(jí)評(píng)定說明同上,。

（一）自評(píng)

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃,、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估,。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門考核

1,、實(shí)行逐級(jí)考核,。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績效考核，參考員工自評(píng)情況,，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

2,、部門績效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議,。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）,、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部,。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正,、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則,，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，打擊報(bào)復(fù),。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假,、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí),，予以嚴(yán)肅處理,。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,，肯定成績,，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見,。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí),，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果,。

考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。

對(duì)于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話,，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析,，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤,。

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績效考核,，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定,。

績效考核方案制定流程篇三

為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作,，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況,，特制定本辦法,。

1、與業(yè)績,、崗位,、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則,；

2,、公開、公平,、公正的原則,；

3,、定期考核，按月分配的原則,。

1,、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核,。

2,、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力,、態(tài)度考核綜合確定,。

員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標(biāo)考核得分×15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分×15％；

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀,。

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定,。

員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

1,、每月28日前,，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo),。

2,、對(duì)員工考核，部長考核分占60％,，副部長及部長助理考核分各占20％,。

次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談,，以幫助其改進(jìn)和提高工作,。

1、請(qǐng)假者扣2分/天,，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天）,，不享受當(dāng)月績效工資；

2,、曠工半天者,，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50％，曠工一天及以上者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資,。

3、未交當(dāng)月工作日記者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資,。

績效考核方案制定流程篇四

第1條 績效考核的目的：提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率,。

第2條 公司及下屬分店,。

第3條 績效——員工在一定時(shí)間和條件下,，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果,、效率和效益等,。

第4條 績效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程,。

第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo),。

第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn),。

第8條 總經(jīng)理

1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策,、策略和目標(biāo),。

2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),。

4.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

第9條 總經(jīng)理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo),。

2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

3.審批各部門,、分公司,、分店的總體工作目標(biāo)。

4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),。

5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)估結(jié)果。

6.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作,。

第10條 分管副總經(jīng)理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo),。

2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)估結(jié)果,。

5.部門負(fù)責(zé)人的績效評(píng)估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作,。

第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.所屬員工的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作,。

第12條 各級(jí)管理人員

1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.所屬員工的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作,。

第13條 員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.完成設(shè)定的目標(biāo),、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

第14條 人力資源部

1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通,。

5.績效管理過程形成的文件,、資料和其他信息的收集、保存和管理,。

6.受理績效投訴,。

第15條 績效管理原則

1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向,，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評(píng)估的重要參數(shù),。

2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施,，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升,。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則,。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財(cái)務(wù),、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面,。

4.職業(yè)規(guī)劃原則,。將員工績效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

5.物質(zhì)激勵(lì)原則,。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤,。

第16條 績效管理手冊(cè)

1.建立《績效管理手冊(cè)》的部門包括：

（1）本部各部門；

（2）本地分公司,；

（3）異地分公司,、分店各部門。

2.《績效管理手冊(cè)》采用活頁文件夾的形式,，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理,。

3.《績效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于：

（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》,；

（2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》,；

（3）“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”；

（4）“績效管理日志”,；

（5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”,；

（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；

（7） 《績效評(píng)估報(bào)告》,。

4.確保加入《績效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的,。

5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查；異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門,。

第17條 績效管理區(qū)間

1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段,。

（1）設(shè)定工作目標(biāo)。

（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法,。

（3）制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談。

（4）中期改進(jìn)指導(dǎo),。

（5）績效評(píng)估與面談,。

（6）績效評(píng)估結(jié)果輸出。

2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年,；設(shè)定年度績效管理區(qū)間,，應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo),。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定,。

2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo),；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí)，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo),。

3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí),，應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正,，以確保目標(biāo)的達(dá)成,。

4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn),、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,，加入《績效管理手冊(cè)》。

第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法

1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo),、績效標(biāo)準(zhǔn),、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定,，由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,，員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。

（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

（3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足smart原則。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

（1）財(cái)務(wù)類指標(biāo),。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率,、銷售額,、支出費(fèi)用等。

（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo),。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率,、服務(wù)人性化,、市場(chǎng)份額等。

（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo),。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等,。

（4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo),。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲等,。

3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè),；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè),。

4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn),、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。

5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn),、測(cè)量,、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后，應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,，加入《績效管理手冊(cè)》。

6.公司制訂績效考核計(jì)劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分,，制訂績效考核計(jì)劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分,，各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談

1.每一績效管理區(qū)間開始時(shí),，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談,，確保員工了解：

（1）績效管理區(qū)間和流程；

（2）工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),；

（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；

（4）達(dá)成工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃,。

2.績效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧,，可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,，協(xié)商不成的，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定,，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行,。

3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí),，直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃,，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

4.績效管理面談結(jié)果填報(bào)績效面談（指導(dǎo)）記錄表,，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn),、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績效管理手冊(cè)。

第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)

1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,，及時(shí)掌握相關(guān)信息,，記入績效管理日志。

2.在績效管理區(qū)間內(nèi),，員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí),，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：

（1）能力不足與技能欠缺,；

（2）客觀情況轉(zhuǎn)變,，完成工作部門難度加大；

（3）個(gè)人情況變化。

3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末,，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo),。

4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：

（1）直接上級(jí)面談；

（2）隔級(jí)上級(jí)面談,；

（3）現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo),；

（4）修正工作計(jì)劃；

（5）參加培訓(xùn),。

5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表,，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》,。

6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),，直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

7.工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,，報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn),、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。

第22條 績效評(píng)估與面談

1.績效管理區(qū)間終了時(shí),，直接上級(jí)對(duì)員工的績效狀況進(jìn)行評(píng)估,，評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容：

（1）工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果；

（2）設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況,；

（3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況,；

（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

2.績效評(píng)估信息的收集,、整理與分析

（1）績效評(píng)估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,，績效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性,。

（2）直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析,，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo),、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況,。

3.績效評(píng)估等級(jí)

（1）優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

（2）合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

（3）有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),，個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

（4）不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，判斷其無法達(dá)成。

4.經(jīng)對(duì)績效信息進(jìn)行分析后,，直接上級(jí)形成績效評(píng)估報(bào)告,，報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。

5.績效面談

（1）績效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（行政人事部門）審核后,，直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談,，績效面談包括但不限于：

① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果；

② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn),；

③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足,；

④ 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃,。

（2）員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果有異議的,，可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù),。

（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表,，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》,。

第23條 績效評(píng)估結(jié)果輸出

1.獎(jiǎng)懲輸出

（1）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的,，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),，即獎(jiǎng)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),。

（2）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的，全額發(fā)放工資總額,。

（3）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的,，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資,。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù),。

（4）績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計(jì)不可改善或績效水平過低的,，給予調(diào)整崗位或辭退處理,。

2.規(guī)劃輸出

用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。

第24條 其他規(guī)則

1.績效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無合理理由的,，將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成,。

2.績效管理區(qū)間內(nèi),，出現(xiàn)下列情況的,，將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款,，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,，員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理,、詳細(xì)解釋的,；

（2）績效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,，直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的,；

（3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的,。

第25條 記錄

1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》,、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志,、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年,。

2.績效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián)，分別由各部門,、分店和人力資源部保留三年,。

績效考核方案制定流程篇五

為了建立和完善公司績效管理制度體系,，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可,，提高員工的滿意度和成就感,，提升員工的工作績效,；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案,。

（一）透明原則

考核流程,、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn),、程序,、方法、時(shí)間等事宜,，使考核者與被考核者對(duì)績效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧,，績效管理有透明度。

（二）溝通原則

在績效考核的過程中,，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決,?？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理,。

（三）時(shí)效原則

員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績效,。

（四）客觀原則

考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性,。

（五）發(fā)展原則

績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo),。

除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工,。

設(shè)計(jì)人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日,。

公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成,。

① 行政人資部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通,，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績

效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法,；準(zhǔn)備考核所用的各種表格,；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制,、答疑等,；撰寫績效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào),。

②設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通,，客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問題,；針對(duì)績效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議,。

③績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績效評(píng)估,，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談,，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核,。

在績效考核實(shí)施的過程中,，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程

中,，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外,，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

（一）績效溝通的目的

①通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,，可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

②及時(shí)了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,，并給予必要的幫助,。

③及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力,。

④及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn),，并為績效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作,。

（二）績效溝通的內(nèi)容

①被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好,，哪些方面存在著不足,。

②員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向,，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面,。

③考核者采取何種行動(dòng)來支持被考核者。

在考核結(jié)束后,，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談,。

（一）績效面談遵循的原則

①建立和維護(hù)彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程,，要想順利地進(jìn)行溝通,，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍,。

②雙向溝通,，避免對(duì)立和沖突?？冃嬲勈且粋€(gè)雙向溝通的過程,。面談的過程中雙方可能會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí),，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn),。

③優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的,，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面,。

④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去,，更要著眼于未來,。績效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰,，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

（二）績效面談的目的

①對(duì)績效考核達(dá)成一致的看法,。對(duì)同樣的行為表現(xiàn),，往往不同的人有不同的看法，因此,，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法,，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。

②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn),。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要,。績效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn),，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用,。

③指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的,。

④制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,。在雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后,，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃,。 ⑤協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn),。績效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程,。一個(gè)績效管理周期的結(jié)束,，同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始。

績效考核方案制定流程篇六

一,、指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)

（一）指導(dǎo)思想

學(xué)生食堂是學(xué)生在就學(xué)過程中的生活保障,，在飲食安全衛(wèi)生的前提下，以低利潤水平,，高質(zhì)量的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下,，服務(wù)好學(xué)生生活，服務(wù)好學(xué)校教學(xué)工作,。

（二）總體經(jīng)營目標(biāo)

————切實(shí)保障所有住讀學(xué)生的生活,，按日平均2500人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模，并能滿足極端就餐量3500人的需求,。

————滿足高,、中、低三個(gè)不同等次家庭收入的學(xué)生就餐需求,，基本配餐標(biāo)準(zhǔn)：3,。85—4。40元,，平均日就餐標(biāo)準(zhǔn)4,。36元。為保證最低需求,，配有2—3元的生活標(biāo)準(zhǔn),，以滿足所有學(xué)生的生活之需求。

————保證完成校方對(duì)食堂投資年收回20萬元資金的目標(biāo),，為了最大限度適應(yīng)校方對(duì)食堂經(jīng)營的管理,，我方愿上交校方食堂管理費(fèi)1。8萬元,，合計(jì)為21。80萬元,。

————年餐費(fèi)收入283,。40萬元，經(jīng)營毛利水平16,。3%;經(jīng)營費(fèi)用20,。42萬元;經(jīng)營費(fèi)用率7,。21%;經(jīng)營者年利潤3。92萬元;利潤率為1,。38%（具體指標(biāo)詳見附表）,。

二、建立健全有一中食堂特色的管理模式

（一）校方自始至終參與食堂管理,，指導(dǎo)是食堂經(jīng)營管理工作,，要求校方成立專門的班子參與經(jīng)營之中監(jiān)督、指導(dǎo),、服務(wù)我方的經(jīng)營管理工作,，以保證我們的經(jīng)營行為合法有效。

（二）學(xué)校的管理監(jiān)督職責(zé)：

1,、監(jiān)督審批,、經(jīng)營者的服務(wù)品種與價(jià)格;

2、檢查監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作,，對(duì)違規(guī)行為予以處罰;

3,、抽查評(píng)價(jià)服務(wù)品種的質(zhì)量，對(duì)違規(guī)行為予以處罰;

4,、管理售飯卡系統(tǒng),，向經(jīng)營者結(jié)付餐費(fèi)。

5,、協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序,。

（三）經(jīng)營者實(shí)行電腦化成本管理，并按日向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和日累計(jì)情況,，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù),。

（四）建立利益調(diào)控機(jī)制，保證校方,、經(jīng)營者的合作關(guān)系長期有效,。

本方案是按就餐學(xué)生日平均2500人結(jié)合鄖縣市場(chǎng)價(jià)格水平測(cè)定的，且成本費(fèi)用均是按低標(biāo)水平估算的,，購銷價(jià)格允許浮動(dòng)5%左右,，為此，建議：按就讀學(xué)生的多少控制收回投資之比例,，即就餐學(xué)生每超過200或下降100人,，按比例調(diào)整收回投資（收回投資和管理費(fèi)）之比例。

三,、經(jīng)營估算情況

（一）經(jīng)營指標(biāo)

1,、餐費(fèi)營業(yè)收入283。40萬元,，其中富裕家庭類比重30%,，750人,，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)5元/人，年97,。50萬元;中等收入家庭類比重30%,，750人，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)4,。40元/人,，年85。80萬元;一般收入類比重40%,，1000人,，日平均餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)3。85/人,，年100,。10萬元。

就餐實(shí)際天數(shù)每月按26天,，每年按10個(gè)月,。

2、材料成本182,。61萬元,，材料成材成本64。53%,。共分糧,、油、豆制品,、肉蛋,、蔬菜、調(diào)料六大類21個(gè)品種,，其日,、月年消耗定額見《成本消耗明細(xì)表》。

3,、燃料27,。36萬元。燃料費(fèi)率9,。65%,，其中日耗煤800公斤，每公斤0,。45元,，月耗10800元;水電月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升,，每升4。22元,，月為8963元,，月耗為27363元，三種燃料年耗為27,。36萬元,。

4、工資27,。29萬元,，費(fèi)率為9。63%,，月薪經(jīng)理1100元,，副經(jīng)理1000元，樓層食堂主管800元,，管理人員450—600元;食堂主廚400—500元,，勤雜工350元，加停工期間管理人員工資8400元,，每年工資27,。29元，詳見《工資及定員明細(xì)表》,。

5,、校方收回投資（包括管理費(fèi)）21。80萬元,，費(fèi)率為7,。69%，其中：收回投資20萬元,，食堂管理費(fèi)1,。8萬元。

6,、企業(yè)管理費(fèi)用20,。42萬元， 費(fèi)率為7,。21%,，詳見《企業(yè)管理費(fèi)明細(xì)表》。

7,、經(jīng)營者利潤3,。92萬元，營業(yè)收入—材料成本—燃料—工資—校方收回投資—企業(yè)管理費(fèi)=283,。40—182,。61—27,。36—27。29—21,。80—20,。42=3。92萬元,。

按簡易核算：總收入—總成本=利潤,，即：283。40—279,。48=3,。92萬元。計(jì)算成本率為98,。72%,，利潤率1。28%,。

（二）投資指標(biāo)

為了提高花色品種和解決飯菜保溫問題,，以及必要的流動(dòng)資金需投入資金40萬元，其中：設(shè)備投資8萬元,，流動(dòng)資金32萬元,。

四、經(jīng)營管理措施

（一）強(qiáng)化食品安全措施,，確保學(xué)生在校飲食安全,。一是要建立安全責(zé)任制，食堂與與校方簽定安全責(zé)任狀,，按食品衛(wèi)生法,、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營，提供安全食品,，確保飲食安全,。二是建立企業(yè)內(nèi)部的安全監(jiān)督管理體系，配備專一的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員,，所有員工要與公司簽定衛(wèi)生安全責(zé)任狀,，把衛(wèi)生安全責(zé)任落實(shí)到每個(gè)人，所有進(jìn)入食堂員工都要經(jīng)過衛(wèi)生監(jiān)督部門體檢并核發(fā)健康證明,，所有管理人員（包括企業(yè)內(nèi)外部）到食堂檢查工作,，均要通過本食堂食品衛(wèi)生監(jiān)督員同意并發(fā)專門防護(hù)衣服和證卡，方能進(jìn)入,。三是建立食品安全預(yù)警制度,，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問題應(yīng)即時(shí)向校方報(bào)告和有關(guān)部門報(bào)告，及時(shí)做出急救措施,，力爭把損失降到最低程度,。

（二）增加花色品種，完善保溫措施,，改善學(xué)生就餐質(zhì)量,。一是添置必要的設(shè)備，從提高花色上減少就餐人數(shù)的流失,，如增加油餅、餡餅,、千層餅,、熱干面、清湯,、胡辣湯等品種或產(chǎn)量,，滿足學(xué)生之需求，增加經(jīng)營者的收入;二是選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫設(shè)備作為盛售飯器具,，保證學(xué)生吃上熱氣騰騰的飯菜,，三是設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱和聘請(qǐng)由學(xué)生出任的流動(dòng)食品質(zhì)量與價(jià)格監(jiān)督員。定期對(duì)飯菜的質(zhì)量如溫度,、品種數(shù)量等進(jìn)行抽查,，并向校方反饋。

（三）管理機(jī)構(gòu)與責(zé)任制,。根據(jù)一中食堂的建設(shè)特點(diǎn)和經(jīng)營指導(dǎo)思想,，確定“統(tǒng)一經(jīng)營、統(tǒng)一管理,、統(tǒng)一核算,、內(nèi)部分組責(zé)制考核”為經(jīng)營者的食堂運(yùn)行機(jī)制。

1,、經(jīng)營者以公司名義與一中校方簽定合同并成立：鄖縣一中食堂管理部,，履行具體經(jīng)營管理職責(zé)，以鄖縣一中食堂名義對(duì)內(nèi)對(duì)外開展工作,。生產(chǎn)部門為三個(gè)生產(chǎn)車間,，一個(gè)品種開發(fā)車間作為生產(chǎn)加工主體，各車間按計(jì)劃生產(chǎn)同樣產(chǎn)品,，以銷售量作為目標(biāo)考核的依據(jù);成立財(cái)務(wù),、倉庫、采購,、質(zhì)檢等部門以統(tǒng)一管理和收發(fā)財(cái)物,，把整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營控制在食堂管理部統(tǒng)一經(jīng)營管理之中。管理機(jī)構(gòu)如圖。

2,、工資水平與鄖縣實(shí)際水平相適應(yīng),，實(shí)行差別工資管理，食堂管理部經(jīng)理月薪1100元,、副經(jīng)理1000元,、食堂生產(chǎn)車間主管800元、其它均控制在350—600之間,，以降低成本保證食堂正常運(yùn)行,，工資定員表如下。

（四）,、成本費(fèi)用管理,。學(xué)生食堂的特殊性決定了經(jīng)營者的低利回報(bào)，管理者必須強(qiáng)化成本管理,，向管理要效益,。一是成立采購組，對(duì)蔬菜市場(chǎng)變化隨時(shí)做出反映,，在保鮮時(shí)間許可范圍內(nèi)最大限度地選擇進(jìn)貨渠道,，降低材料成本價(jià)格;二是建立健全內(nèi)部信息和控制制度，對(duì)所有材料成本進(jìn)行量化管理,，按日反映出材料成本的購進(jìn),、銷售、加工,、庫存情況,，以及時(shí)做出補(bǔ)貨措施，杜絕人情貨,、人情價(jià),，凡進(jìn)貨物均要復(fù)稱、核價(jià),，做到日計(jì)量,，月盤存，對(duì)數(shù)量長短及時(shí)處理;三是量化管理費(fèi)用,，嚴(yán)格按照計(jì)劃核銷管理費(fèi)用,，在計(jì)劃范圍內(nèi)，對(duì)部分費(fèi)用實(shí)行包干,，對(duì)部分項(xiàng)目實(shí)行目標(biāo)合同管理,，確保每項(xiàng)費(fèi)用控制在計(jì)劃范圍內(nèi)，以確保食堂正常運(yùn)行,。

五,、建立健全配套的管理制度

在開展經(jīng)營的1個(gè)月內(nèi)建立合同目標(biāo)管理,、食品衛(wèi)生安全、安全操作規(guī)程,、各環(huán)節(jié)崗位責(zé)任制,、精神文明建設(shè)、內(nèi)部員工獎(jiǎng)懲等六項(xiàng)管理制度,，使經(jīng)營管理行為有章可循,。每套制度裝訂成冊(cè)，均報(bào)校方一份,，以爭取監(jiān)督管理,。

績效考核方案制定流程篇七

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對(duì)用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2、員工績效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況；

1,、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3） 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。