人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文,，僅供參考,，一起來看看吧

公司建議書 細節(jié)篇一

首先，是人本管理,，讓適合的人做適合的事情,。每個人都有不同的特質，包括性格,、人生觀,、價值觀、技術能力,、知識能力,、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同,。雖然,，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是,，可以讓他的擅長的方面有用武之地,。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣,，一提到就來精神,，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長,，是人在某方面技術或能力比較一般人強,。所以，我有這樣一個想法,，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師,，從公司長遠的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的,，站在客觀的角度上,，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置,。

其次,，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意,，更傳達著思想,、情緒和心態(tài)，溝通可以增強信任、加強理解,。企業(yè)內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間),。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關系到公司的管理體系,，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通,、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率,、完成的質量以及風險的規(guī)避,。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象,，公司的每個部門都有部門經(jīng)理,，作為部門經(jīng)理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現(xiàn)公司的其他領導直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計劃外的工作,，通常情況都會拖延計劃內的工作,，有些情況部門經(jīng)理是知道情況的，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排,，而有些時候是不清楚情況的,，甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中,，頁面的制作應該在半個月之內完成,，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終,。所以建議公司,，涉及到項目組有項目組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后,，在對工作進行合理安排,。目的是能顧全大局，對工作進行統(tǒng)籌安排,，防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補救,，避免顧此失彼。

再次,，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議,。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優(yōu)秀員工評選活動,，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍,。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練,，只要用心觀察,，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長,。根據(jù)每個人進步的方面設置不同的評選獎項,，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎,，新員工最快成長獎,、最無私奉獻獎，最佳銷售獎,，最佳口才獎,，最具活力獎，最認真負責獎等等,，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事,，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力,。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身,，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價,，進而成為一種無形的動力,。

再次，公司的崗位制定和崗位職責制定,。建議公司,，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的.員工也參與制定,。不僅可以使崗位職責更加完善,，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責,，以便小組成員明確職責所在,。而通常項目小組應該由以下成員組成：

對比目前公司成立的項目小組，除了技術執(zhí)行經(jīng)理缺崗,，其他人員雖然基本能到位,，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂,，首先,，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動,，致使項目沒有階段性的進展,。其次，沒有詳細的項目開發(fā)計劃,，更沒有具體的時間安排,，導致項目無限期延長,。最后，項目組內溝通不順暢,，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙,，導致項目不能順利進行。因此建議公司,，項目管理過程中的各種文檔不可缺少,，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施,，并做項目例會會議記錄,，會后進行總結并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位,，由項目經(jīng)理跟蹤項目進度,，出現(xiàn)問題應及時作出調整，以減少項目風險,。

最后,，軟件開發(fā)人員參與市場調研,。項目成立后,，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調研,，做需求分析確認和軟件概要設計,。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌,，對軟件開發(fā)技術更不了解,，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙,，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求,。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調研,。

以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考,，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用,，如有不當之處請領導批評指正,。

公司建議書 細節(jié)篇二

一是聘人用人機制不科學、不規(guī)范,、不完善,。

首先，聘人沒有根據(jù)實際(工作職責及性質,、工作量,、工作崗位)對所需工作人員進行分類(管理、技術、普通人員),，科學評估崗位需求,，聘用人員相對數(shù)量多絕對數(shù)量少，普遍存在“一顆釘子幾個眼或幾顆釘子一個眼”,，即：一個干幾個人工作(工作情緒)或幾個人干一個人的工作(人員浪費)的.情景,。用人方面未進行嚴格考察把關，專業(yè)不對口或缺乏對相應崗位的了解,，無法到達“人盡其能”,，經(jīng)常出現(xiàn)外行安排或指揮內行的情景，嚴重影響工作效率和進取性,。

其次,，沒有建立完善人才儲備機制，出現(xiàn)辭職或調離情景不能及時進行補充直接導致相應崗位工作進度緩慢或暫時停滯,。

最終,，從公司中層領導到重要崗位管理人員不接地氣，不了解員工必要需求,，員工主動辭職情景時有發(fā)生,。同時公司中層領導和重要崗位管理人員專業(yè)素養(yǎng)、管理經(jīng)驗普遍不足,，加之公司缺乏長效性,、針對性、系統(tǒng)性培訓機制,，人員素質從個別到整體遲遲不能得到全面提高,，無法到達預期管理效果。

二是缺乏激勵機制,，員工進取性,、主動性、認同感逐漸降低,，工資待遇,、工作崗位年年一個樣，干多干少一個樣,，干和不干一個樣,，大家越干越灰心，越干越心冷,。

三是人事管理太僵硬,、太粗糙，考勤管理,、工作安排經(jīng)常不結合實際,，搞一刀切,，辦事人員工作被動，效率低下,，進一步影響工作進取性,、主動性。

四是工資待遇較低,。由于本地消費水平不斷提高,，現(xiàn)有工資待遇無法滿足生存發(fā)展需要，員工缺乏安全感和歸屬感,，紛紛選擇辭職另謀他業(yè)或分心從事第二職業(yè),。

一是項目謀劃缺乏市場調研及可行性論證，沒有認真問過市場和消費者(游客),，需要建什么項目,，需要我們怎樣建?造成部分項目不接地氣。

二是由于多數(shù)從業(yè)人員從領導到現(xiàn)場管理專業(yè)知識欠缺,，缺乏專業(yè)引領和指導,，想干好而不明白怎樣干，造成工程管理不規(guī)范,、不系統(tǒng),、不專業(yè)，從工程資料到現(xiàn)場存在很多問題,。

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

公司建議書 細節(jié)篇三

對目前公司的相關培訓工作的幾點建議：

公司在針對新入職員工的培訓時,，需要從開始就制定與員工職位需求相關的系統(tǒng)化的培訓體系,，除了員工組織正式到達崗位之前的入職培訓（如：公司概況,、組織結構、各項管理制度,、溝通技巧,、服務禮儀、企業(yè)文化,、安全教育,、消防知識、急救常識等等的方面培訓）以外還需要依據(jù)員工在某一時間節(jié)點對崗位所要求的知識與技能掌握的熟練程度,，來制訂有針對性的管理培訓計劃,、課程項目相關的模擬設計、團隊項目建設,、企業(yè),、部門kpi現(xiàn)場評估等工作，并在培訓過程中激發(fā)員工的能動性與機動性,，增強其對應崗位中所需要的綜合素質能力,，以能夠更好的讓員工在自身的崗位上發(fā)揮更大的價值,。

在職的對應培訓工作與在學校的教育就內容上來說，有著本質上的區(qū)別,。課堂知識的直接灌輸,、案例方面的分析、互動的研討,、現(xiàn)場及時的訓練等等都是行之有效的授課方式,，另外在培訓過程中最大限度的注重實踐性和操作性是豐富授課內容的最直接的方式，從而為公司培養(yǎng)具備豐富知識技能和良好職業(yè)操守的員工,。在培訓中,，考慮到環(huán)境的實際情況（如：員工的文化水平、理解程度等）,，在關于知識技能方面的培訓內容應把教學課堂設置在生產現(xiàn)場,，而在教室里面單獨講授一些理論基礎與書面上的東西，可以說這樣的培訓授課方式對于大部分員工來說是沒有什么顯著效果的,，而在現(xiàn)場進行講述以及實際操作訓練是比較直觀和容易理解以及接受的,。

另外一點就是說，可能某個崗位需要一種復合型的人才,，而這個人才需要了解和熟悉的不僅僅是自己本專業(yè)領域的知識與技能,，還要求與本專業(yè)相關的多學科交叉的知識技能，然而這樣的崗位人才對于企業(yè)來說是巨大的寶貴財富,，企業(yè)需要在某個特定時間并根據(jù)在職員工出色的專業(yè)工作能力來制定相應的人才培訓計劃,，并且這樣的培訓計劃需要一個長期的過程以保證人員的綜合素質能夠達到企業(yè)最高的人才需求（在培訓中可以適當?shù)囊蕴蕴男问搅粝掳渭獾膹秃闲腿瞬牛?/p>

這一點也是我們公司目前正在做并積極積極改變的一面，不能說做的好或者不好,，而這里的建議是：首先公司要在這方面創(chuàng)新就必須很大程度上的走出去和引進來,，不斷地去吸收新的精華的管理、制度,、體系,、流程等知識，不斷地積累創(chuàng)新的基礎,，才不至于說企業(yè)在某一程度上落伍,。對此我們不能僅僅局限于公司的內部，需要避免企業(yè)產生閉塞現(xiàn)象而導致不能及時地與外界進行聯(lián)系互動,，我們需要時刻掌握外界的變化,，這樣的話企業(yè)的生命力和競爭力才不會大大的減弱。其次,，外送外聘方面的培訓也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的企業(yè)內部講師,，他們可以把新的知識、技能傳授給公司內部廣大員工,，然后員工再結合實際環(huán)境將其應用于生產,，從而達到良好的培訓效果,。所以，作為一個大型企業(yè)尤其是生產型企業(yè)必須重視這一點,。

公司在進行人才培養(yǎng)時以項目管理經(jīng)理人為主,，并結合相關項目管理作業(yè)的特點，進行有效的項目管控為目標的針對性的培訓,。這樣不僅可以提高項目團隊對項目管控的水平,，還能夠給公司創(chuàng)造更大的產值。

建立公司員工的個人培訓檔案方面時要提高培訓工作的系統(tǒng)性與連貫性,，將員工參加過的公司內部外部的各種培訓進行記錄在冊,、并針對每次的培訓內容進行考核。

培訓工作在實施過程中離不開公司其他各個部門的相關配合與鼎立支持,，針對這一點希望我們盡量發(fā)揮團隊的力量,，共同將培訓工作做好做強。公司的培訓是提升企業(yè)競爭力的有效手段之一,，是企業(yè)持續(xù)高競爭力的“發(fā)動機”,，同時也能夠調動在職員工工作的積極性，從而能夠更好地服務于崗位,，服務于企業(yè),。

對于公司的培訓工作，企業(yè)首先要有足夠的重視,，因為培訓工作也是引入人才,、留住人才、培育人才,、甚至激勵人才的較為有效的途徑,。這里舉個簡單的例子來說明這一觀點：ibm是知名的企業(yè)，而從ibm跳槽出去的員工在一年內也有寧愿拿比同行還低很多的薪酬而選擇回到ibm繼續(xù)工作,，這就只是因為ibm培訓方面的工作做的很好,，以致于留住了大量優(yōu)秀的人才。創(chuàng)新靠的是什么,，就是不斷地學習，那么要正確的理解培訓的概念,，就不僅僅是停留在課堂或講課聽課,，俗話說處處留心皆學問。培訓是創(chuàng)新的源泉,，是未來企業(yè)發(fā)展的源動力,，是企業(yè)走向未來市場經(jīng)濟浪潮進行拼搏的有力軍。培訓是hrm（人力資源管理）六大模塊之一,，做好了培訓模塊,，人力資源其它的模塊工作也會相應的好做一些,。建議企業(yè)領導以及相關部門單位能夠給予重視，給予培訓一定的投入成本,。

最后祝公司發(fā)展蒸蒸日上,！

綜上所述，以上幾點僅個人建議,，如有不妥,，還請各位領導批評指正，感謝,！

公司建議書 細節(jié)篇四

青春由磨礪而出彩,，人生因奮斗而升華！隨著市場逐步的開展,，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的;商品競爭演變成;效勞競爭,，經(jīng)歷了從質量取勝、品牌取勝從而開展到了客戶效勞取勝的階段,，在以客戶為中心的時代,，客戶效勞意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶效勞是公司商業(yè)動作中的重要組成局部,。

1,、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在;效勞客戶、效勞業(yè)務,、效勞基層等企業(yè)文化的廣泛影響下,，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上并未付諸實踐,，效勞意識,、態(tài)度差，臉難看,、話難聽,、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的效勞舉措得不到落實,。

2,、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低,，并且工作量較大,，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒,、意見很大,。再加上，領導也不注重關懷,、鼓舞員工,，使其在心理上感到很大的失落,，從而其工作進取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的效勞意識,。

3,、個人建議：

⑴、前臺效勞,。前臺接待人員是公司的;形象代言人,，或稱公司的;門面、;臉面,。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一齊來,，包括公司上層領導要以身作那么，而不是只某個部門穿,，而其他部門不穿,，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象,。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀,。當客戶來訪時，應起身站立,，面帶微笑熱情,、主動問候：;您好，請問您找哪位,？,、;有預約嗎？等,，耐心傾聽客戶的青春由磨礪而出彩,，人生因奮斗而升華！來意,，并根據(jù)客人的需求進取予以幫助聯(lián)系,，不要在客廳內高聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在,，能夠請其稍等,，標準的儀態(tài)引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管,。

⑵,、注重效勞人員的培訓。在員工參加公司用后,，我們便要做好其培訓工作。首先,，應讓他們了解協(xié)和,、融入?yún)f(xié)和的`企業(yè)文化;其次,，再針對后勤效勞人員(前臺、會簽人員)崗位說明,、公司的效勞標準及其它制度對其進行理論培訓,，在其理論培訓經(jīng)過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的典范,，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進行操作,，最終理論和實踐考核全部經(jīng)過前方能上崗。

⑶,、重視,、關懷員工使其增加歸屬感。作為公司治理人員,，不可能整天與顧客打交道,，而僅有一線員工才是真正與顧客應對面。所以,，我們首先要真心為他們著想,，比方說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等,，使員工勞逸結合,，并及時解決員工的各種困難。僅有這樣,，才能讓員工認識到公司是重視他們的,，從而會更加努力地工作，而效勞意識也會不斷提高,。

⑷,、擬訂合理的獎懲制度。要量化效勞標準,，制定細那么,，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分,。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節(jié),，對每一名員工同等對待、不偏不倚,。對效勞工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于效勞工作做的不好的員工那么要對其進行懲戒(批評教育或罰款),。這樣讓員工意識到其效勞的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自青春由磨礪而出彩,，人生因奮斗而升華,！覺地注意日常效勞過程中的每一個細節(jié)，從而自然而然的便提高了效勞意識。

公司建議書 細節(jié)篇五

我作為___品牌的一員時刻關注著公司的命運,，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：

1,、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進,，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力,，這是從上而下傳達出去的;

2、企業(yè)沒有長遠規(guī)劃和近期目標,、年度目標,，部門沒有明確的、實操的目標,，個人有的或許只是一腔熱誠,，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈,，時間是不等人的;

3,、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測,，動搖軍心,，可以說上下級之間嚴重缺乏對話;

4、缺乏團結,、拼搏,、創(chuàng)新、激情的奮斗精神,，大家每天只是按部就班,，各司其職，部門之間聯(lián)系不緊密,，各自為盈;

5,、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度,，或者有制度不能很好的執(zhí)行下去;

6,、沒有認真堅持推行培訓、培養(yǎng)制度,，人才重視程度不高,，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶,，人才流失頻率異常;

7,、企業(yè)文化流于表面，沒有深入人心,、沒有形成自發(fā)的企業(yè)精神,，沒人敢說真話,、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留,、要么就是得不到認可及時推行,，公司不能讓大家有歸宿感;

8,、員工不懂自己公司的產品,，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工,，員工都不了解和接受自己的產品,，想說服消費者有些困難。

當然了,，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面,，但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網(wǎng)絡,，而是先籠絡住員工的心,，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力,，我想肯定是指到哪里打到哪里!

建議如下：

1),、改善員工工作、生活條件

人首先是為了一張嘴而活著,、為了一張床而生存,，為了改善現(xiàn)有生活條件而努力奮斗實現(xiàn)個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區(qū)宿舍,，應該來說大家的生活是不存問題,。還可以更好改善食堂膳食，營養(yǎng)是大家干事業(yè)不可缺少的基本要素,。宿舍可以安裝寬帶,，豐富大家的業(yè)余生活，當然也會有員工利用條件“充電”,，拓展自己的專業(yè)知識,，更好的投入到工作上;

2)、豐富企業(yè)文娛活動

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力,，同時反過來也有助于增強團隊精神,，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍,。如中秋節(jié)前夕的晚會,、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山,、三八前的出游,、員工的生日聚餐,、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光,。同時,，最好再將這些活動通過圖片展示、dv攝制等手段保留下來,，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵,。

3),、提高工資水平

(略高于同行業(yè))、建立激勵性的薪酬體系,，讓員工感覺自己就是老板,，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償,，讓大家心甘情愿干,。對于獎勵要公開，讓大家有知情權,，同事間的較勁更具有動力,。獎勵要來點狠的，現(xiàn)如今物價這么高,、房價這么高,，對于表現(xiàn)優(yōu)秀、工作滿多少年,、為公司創(chuàng)造杰出價值的優(yōu)秀員工給予房子,、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫,，不相信沒有人不拼命的!

4),、樹立目標

公司制訂整體目標，各部門分解目標,，實行月度考核,、季度中考、年中匯總,，拿出改善方法,。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰(zhàn),。這一點需要高層牽頭,、全體員工配合;

5)、樹立榜樣,，開展表彰大會

標桿學習是團隊領導的一個重要武器,。榜樣的力量是無窮的,，通過樹立榜樣，可以促進團隊的.每位成員的學習積極性,。雖然這個辦法有些陳舊,，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞,，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣,。樹立榜樣的方法很多，如創(chuàng)新榜,、總經(jīng)理特別獎等,。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎章和獎金(今年春茗會上已經(jīng)開展過)，而且還要邀請家屬參加,，這個榮譽可以說是無價的;

6)、領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現(xiàn),，不僅可以有效地激勵員工,，還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式,。授權可以讓下屬感到自己擔當大任,，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同,，感到自己受到了上司的偏愛和重用,。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力,，甚至為此兩肋插刀,、赴湯蹈火也在所不辭。

7),、人才內部培養(yǎng)和外部引進

企業(yè)最大的成本就是沒有培養(yǎng)好自己的人才,、建立穩(wěn)固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業(yè)有個初步的認識,，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業(yè),、專注、用心,。因此這是公司一項必備的制度,。除了內部培養(yǎng)，必要情況下也要適時引進外部人才,，更快適應市場發(fā)展需要,。

8)、提煉企業(yè)文化

企業(yè)文化是在企業(yè)經(jīng)營過程中自然形成的一種自發(fā)的,、積極向上的精神層面的文化底蘊,。這個是抄不來也是培訓不出來的,，這是企業(yè)的靈魂和根所在。因此我們需要發(fā)掘企業(yè)文化,，并將它放大化,，延續(xù)下去。

以上只是個人不成熟的看法,，權當紙上談兵,。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的,，衷心希望公司越來越好!

公司建議書 細節(jié)篇六

來公司已有很長一段時間,，有時候感覺很慶幸當初沒有答應朋友的邀請去到他們公司。如果去了,，我想也不會有現(xiàn)在的我了,。當然，這并不是說現(xiàn)在的我有多好,，而是因為公司的朝氣感染了我,，這種感染讓我感覺漸漸找到了自己的大方向。放棄家里穩(wěn)定的工作來上海只有一個目的：學習,！學得好,，公司也挺好，就一直做下去,，學到了,，但公司不如我意，回家自己做,。

公司成立不久,，會存在很多亟待解決的問題,，而也正是因為這些問題讓我有了盡自己的努力去把公司做好的欲望，在這樣的一個平臺上,，在公司的大環(huán)境下，我可以盡可能的去挖掘自己的潛能,，去實施自己的想法。公司以后做大做強了,，我想我也會因此感到欣慰，因為我知道,，我也盡力去做了,，而這其中也有我的一份功勞。人生在世,，不僅是賺錢，更多的是去體驗,，是去實現(xiàn)自己的目標。

公司如今雖然是在創(chuàng)業(yè)進取階段,，但卻給了我一種是在“守業(yè)”的錯覺。我一直在思考為什么會有這樣的感覺,，漸漸的，我發(fā)現(xiàn)公司似乎缺少一種“狼性”,，一種齊心協(xié)力，共同進取的“狼性”,。狼是孤獨的,，但在面對獵物的時候也是相互協(xié)作的?；蛟S作為朱總您這位“頭狼”來說，您是有目標有方向的,，但是這目標、方向卻并沒有影響到,，擴散到“群狼”里。作為公司的員工,，或許很多人都不知道公司的發(fā)展方向在哪兒，個人在公司的大環(huán)境下發(fā)展方向在哪兒,。人都是有惰性的，而很多人,，公司不給他們指出一條明路,，他們是不會自己去尋找的,。他們在進公司之前可能是抱著學習,，賺錢的目的進的公司，但時間久了,，或許就只剩下賺錢這一個目的了。

人們到一個地方工作,，想得到的無非就幾點：“待遇”、“情感訴求-被認同感”,、“能否學到更多”、“能否看到未來”,。滿足了這些，沒有人會傻到自己離職,。上次聊天說到drt老板說：公司搬到市中心去了，人員流動性就大了,。為什么流動性大,？我覺得雖然誘惑占了一部分原因,，但真正原因是：員工在公司沒有一種歸屬感,。員工與公司沒有感情，不論公司在哪兒,，在遇到更好的待遇的情況下，還是會說走就走,。

“搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊伍”,，根據(jù)“四象限法則”，我個人覺得公司如今當務之急是定戰(zhàn)略,。并且這個戰(zhàn)略要讓公司每個員工熟知，而且不僅是熟知,，而應該是通過一系列的方法讓員工銘記于心,，并在公司形成一種氛圍，然后漸漸的形成一種文化,，一種只屬于精覺的文化。一個公司,，一個團隊，如果沒有看得見的方向,，該如何發(fā)展？或者僅僅只有領導層知道方向,，那又該如何調動整個公司員工的積極性？如果力氣不能往一個地方使,，那將是一種極大的資源浪費。

公司現(xiàn)如今的狀況是不斷接單做單,，當然作為一個公司來說,，業(yè)務量肯定是必不可少的，但如果在做業(yè)務的同時忽略了這些問題,，怕時間久了，大家麻木了,，就長遠來看，會拖慢公司發(fā)展的步伐,。

通過這一兩個月的觀察，近段時間公司的很多業(yè)務都是二手客戶提供的,，就算有一些一手客戶,，但很多也是老客戶，而有些新的大客戶很可能也是一次性的客戶,。雖說今年同期的業(yè)務量比去年多，但同時今年的起步要比去年高很多,。回到年初提交的計劃書內容：“針對我司手上現(xiàn)有的一手客戶資源,，我司應該對這些客戶進行一個梳理，分清重要客戶,，主要客戶，非重要客戶,，針對不同的客戶群，用不同方法加以對待,，這有助于保持與客戶的關系，使之成為我們的長久客戶”,。另外加強一手客戶的開發(fā)，這有助于減少精覺對星東的依賴程度,，提高活動收益率。

年初朱總您提出的關于建立分公司的計劃,，著實讓我,，甚至整個公司為之振奮激動,。因為這讓我們看到了公司的未來，但是這個計劃在大多數(shù)人眼中,，可能只是一個模糊的概念。就我目前所了解的情況來看,，很多人并沒有將這個計劃放在心上，甚至他們可能會覺得跟他們本身沒有多大關系，這僅僅只是公司的問題,，只是領導層該考慮的問題。

自這個計劃提出之后,，除了一開始的市場部分組定銷售目標動作之外，幾乎沒有再看到詳細的,，可量化的具體計劃。新員工來公司沒多久,，如果沒有經(jīng)常灌輸這一概念，他們的工作激情或將漸漸趨于平淡,，最終可能演變成只為自己的利益考慮，不為公司的發(fā)展考慮,。

市場部如果僅僅只是接單跟單，策劃設計部如果僅僅只是被動的配合市場部的工作,，品宣部如果也僅僅只是按部就班的機械工作，工程部如果依然以這種狀態(tài)生存下去,，公司想做大做強的愿望何時才能實現(xiàn),？

所以,，我覺得公司要有所有員工都銘記于心的戰(zhàn)略方向,，部門要有往這個方向前進的計劃，細分到每個員工,，也應該有自己的工作計劃,，所有的計劃都朝把公司做大做強這一個方向邁進，公司的潛能將無可限量,。而如今，我們雖然在一個屋檐下工作,，但我感覺，我們卻猶如一盤沒有凝聚力的散沙,。戰(zhàn)略，如何定戰(zhàn)略,？

公司建議書 細節(jié)篇七

通過我入職以來這段時間的工作,，逐漸對公司制度等有了初步了解,，現(xiàn)提出一點小建議，如下：

1,、關于業(yè)務部內部人員的協(xié)助問題。大多新員工因初來乍到,，對公司的業(yè)務并非那么了解，為了能夠促使我們快速成長,，建議能安排老員工指導，并且增加培訓,、經(jīng)驗分享和拓展訓練的機會,，豐富各種活動的形式…,。

2、關于網(wǎng)絡問題,。建議配備外網(wǎng)環(huán)境，便于查找資料和學習,。

3、共同愛護辦公環(huán)境,。辦公室是我們工作的地方,，良好的辦公環(huán)境可以增加員工的積極性,，保持良好的衛(wèi)生很重要，建議安排值日,，爭取改善辦公環(huán)境。

4,、建議每天下班后檢查電器設備是否斷電，減少火災隱患也起到節(jié)約用電的目地,。

以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的,，可能有些不是很到位，但希望能對公司起到一定的用處,。

公司建議書 細節(jié)篇八

1,、對新入職員工,，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

(1)公司概況,、經(jīng)營理念、組織結構,、職業(yè)道德、員工手冊,、各項管理制度、溝通技巧,、服務禮儀、企業(yè)文化等;

(2)安全教育,、消防知識、急救常識等方面培訓,。入職培訓結束，安排一次考試,，檢驗培訓效果;

2,、組織實施在職培訓,。

制訂的培訓計劃,、課程設計、組織實施,、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能,、員工思想教育，人力資源部進行監(jiān)督,。

這一點也是我們公司做的很不好的一方面,，首先要創(chuàng)新就必須走出去和引進來,，只有不斷吸收新知識企業(yè)才不會落伍,，才能有創(chuàng)新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部,，這樣就會產生閉塞現(xiàn)象，不能與外界及時聯(lián)系,，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱,。其次,，外送外聘培訓也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的講師,，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工,，員工結合實際將其應用于生產,，這樣也可以達到良好的效果,。所以，作為一個大型企業(yè)尤其是生產型企業(yè)必須重視這一點,。

培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區(qū)別,。知識的直接灌輸、案例分析,、互動研討、現(xiàn)場訓練等都是有效的授課方式,。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性,。為公司培養(yǎng)具備豐富技能和良好職業(yè)道德的員工,、積極宣傳倡導公司企業(yè)文化,。在今后的培訓中，考慮到實際情況(員工的文化水平,、理解程度)關于技能方面的培訓應把課堂設在現(xiàn)場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西,，可以說大部分員工是沒有效果的,，所以說現(xiàn)場講述,、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄,、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統(tǒng)性和連貫性,。

結合安技服公司對消防產業(yè)的規(guī)劃，進行有效的針對性的專業(yè)技能提高的培訓;引入項目管理培訓,，消防產業(yè)現(xiàn)已出海作業(yè)為主,，一般都是中小型海上項目,，公司培養(yǎng)的人才也以項目管理人才為主，結合海上作業(yè)的特點,，進行有效的.項目管控為目標,，進行針對性的培訓,。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平(安全、質量,、進度,、施工的管控)，從而給公司創(chuàng)造更大的產值,，給予業(yè)主更好的服務。

對公司相關培訓課程,，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時,。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些這方面的問題，

比如說安排某個工程師來講課,，但是有時人家就很不情愿或有事推脫,，這也讓我們很為難,。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理,，也有利于我們工作的順利進行,，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性,，更好的發(fā)揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當?shù)膭澦恪?/p>

培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持,，這一點希望我們發(fā)揮團隊力量，共同來做好,，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協(xié)助，謝謝，合作愉快。

培訓是提升企業(yè)競爭力的手段之一,，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法,，從而更好的服務于企業(yè)。對于培訓工作,，企業(yè)要足夠的重視，因為它也是引人,、留人、育人,、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說,，ibm是知名的企業(yè),，從ibm跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到ibm繼續(xù)工作的,，就因為ibm他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優(yōu)秀人才,。開拓創(chuàng)新是我們的企業(yè)精神，那么創(chuàng)新靠的什么,，就是不斷的學習,，在此,，我要說明一點,，要正確的理解培訓的概念,，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問,。培訓是創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)發(fā)展的動力,，是企業(yè)走向市場經(jīng)濟浪潮拼搏的有力軍,。培訓是hrm六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些,。建議企業(yè)領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本,。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現(xiàn)實環(huán)境下,，盡最大努力的去做好，為公司的發(fā)展提供更優(yōu)質的服務,。

最后順祝公司發(fā)展蒸蒸日上!

綜上所述，以上幾點僅個人建議,，如有不妥，還請各位領導批評指正,，感謝!

公司建議書 細節(jié)篇九

給公司提出以下幾點合理化意見：

1,、各個部門的溝通要流暢,，保持高度的和諧。加強各門之間,，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實,，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決,，那時不僅事倍功半,，同時也會嚴重的影響積極性,。

2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門,。關于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單,，相關業(yè)務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等)讓我們做一個了解,，有必要可再通過會議口頭商討。

3,、關于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件,，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程,，避免重復,。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領導的簽字,，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了,。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生,。

4、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說,，做各種高端媒體(報紙、電視,、路牌等)可以，但不太適合,，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚,，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況,，如公司簡介、經(jīng)營范圍等,。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網(wǎng)站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子,，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的,。

5、關于工作模式方面的問題,。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂胵q傳輸,，當然，如果文件不大,，用qq傳輸還是比較方便的,，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式。另外,，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印,，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了,。

6、關于下班后關閉公司相關設備的問題,。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的,，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷,，從而縮短了機器的使用壽命,，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的.顯示器以及打印機是否關閉了,。

7,、在公司一切要以事實說話,。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解,，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。沒有調查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的,，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益,。

8、關于合理化建議評比及獎勵,。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦,。對于提出的合理化建議者,，公司通過論證若切合實際，有可行性,，操作性強的。一經(jīng)采納,，給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增,。

公司建議書 細節(jié)篇十

王總你好:

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力,。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則,、經(jīng)營作風、企業(yè)精神,、道德規(guī)范、發(fā)展目標,，也應該包涵員工們的自我凝聚,、自我改造,、自我調控,、自我完善、自我延續(xù),。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業(yè)文化的認識不足,，從而放松了對自我的改造和學習。

本人進入公司已四個月了, 針對公司目前內部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點：

1,、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護,，部門主管安排的工作慢慢去做,，甚至拖著不做,。

2、各部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成,、工作效率不高,，問題在于流程不完善,，執(zhí)行力度不強。

3,、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨,、排擠，甚至為了達到目的而進行人生,、人格攻擊和誣陷,。

4,、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工不服從,、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題,，不論是大事還是小事，是急事還是慢事,，都一概按“規(guī)矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯,，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設,、員工無責任感,，他們永遠都不會有歸宿感,、責任感和工作積極性!

工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起,。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

公司需要規(guī)范管理制度,、明確工作標準、優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題,。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善,，如下：

一,、進一步加強執(zhí)行力,、凝聚力，整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任,、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢,、不嚴謹,，便會出現(xiàn)各自推諉責任的.弊病,，任務布置下去沒有效果,，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動,，獎罰分明。

二,、進一步加強企業(yè)的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度,。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變,，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三,、進一步加強和完善企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

倡議不是管理,，管理的關鍵是行動,，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理,，應該從管理層做起,，貫徹到每一個崗位,，每一個環(huán)節(jié)，言必行,，行必果。