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員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇一

xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)x年度上半年績(jī)效考核存在的問題和不足之后,，公司試行了新的績(jī)效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面,、細(xì)致，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng),。

1、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）,、橫向溝通（部門與部門,、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來(lái)實(shí)現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，被考核人為自己的績(jī)效主人,，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果,、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值,；績(jī)效考核周期內(nèi),，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo),，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào),，又可獲得意外績(jī)效回報(bào),，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作,，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),，從而使員工通過考核,，真正體會(huì)到多勞多得,、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo),，被考核人按計(jì)劃開展本月工作,，通過計(jì)劃，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題、解決問題的技能,。

2,、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審,、核準(zhǔn)、監(jiān)督,、公示,、整理歸檔、核算,、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析,、討論、確定,。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正,、公開、透明,、有效,。

3、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議,，公布考核成績(jī),，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施,?？?jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資,，在月度工資中體現(xiàn),，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率,。

總體來(lái)說,，x年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平,。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情,。

1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問,，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù)；績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成,，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分,；因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成,；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等,。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差、溝通不暢等問題,。同時(shí),，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）,；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng),、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí),，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé),，站在企業(yè)的高度,，堅(jiān)持原則,，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干,、我要干,、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng),、完善,、全面、務(wù)實(shí),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算,，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則,、管理服從原則,，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定,、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn),。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際,、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

x年，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作,，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇二

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式,。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工,，確保企業(yè),、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,，調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性,。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正,、公平、公開的依據(jù),?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正,、公平、公開的考核,。

從工作部門來(lái)分析,，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),，然后借用這些指標(biāo),，從事前、事中,、事后多個(gè)維度,，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋,。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性、可測(cè)性,、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

度考核法,。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí),、同事,、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),，再通過反饋,，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法,。

3.面談法,。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對(duì)考核失去信心,，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍,。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣,，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程,、績(jī)效反饋,、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀,、良好、合格,、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時(shí)滿足科學(xué),、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變,。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改,，從而提高考核水平,。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績(jī)效,，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇三

一、概述

為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核(__除外);結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題,，為規(guī)范績(jī)效工作流程,，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20__年績(jī)效工作的順利開展提供基礎(chǔ),，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析,、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

二,、數(shù)據(jù)分析

1,、公司整體成績(jī)分布

2、各部門優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1,、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,，__優(yōu)秀比例高達(dá)50%，__等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0,，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

2,、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體,，未涉及部門考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián),。

三,、存在問題分析

1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一,。

2,、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

例：__部9月、10月,、11月培訓(xùn)課件均為同一課件,。

3、__分公司無(wú)統(tǒng)一收口,。

4,、各別員工有效工作量占比較低

例：__實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量,，有效工作量占比67%,。

5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。

6,、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位,、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,，增加核算工作量,。

7、各別部門對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉,。

8,、部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。

9,、部分部門的績(jī)效反饋面談表中,，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

10,、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一,。

四、績(jī)效考核改善建議

1,、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,，以oa通知形式知會(huì)各部門,，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交,。

2、培訓(xùn)課件月度間必須更新,，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多,，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。

3,、__公司設(shè)立一名對(duì)接人員,，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接(包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過程溝通,、面談表提報(bào)等),。

4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)),，建議各部門主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效,。

5,、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。

ps1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象,，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

ps2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批,。

例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng),，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分,。

6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí),，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字,，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=l__q+a+b+c+d+e+f，最終成績(jī)四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量,。

7、原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù),，若與此不符,，需在考核表中進(jìn)行說明。

8,、績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開展,，建議各部門的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。

9,、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào),，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外,，還需提交部門員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo),。

10、建議增設(shè)部門考核分,，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=(l__q+a+b+c+d+e+f)__(部門考核分/100),。

五、小結(jié)

本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方,，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體ok,，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng),?？?jī)效工作的開展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升,，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇四

為解決當(dāng)下問題（體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先）,、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo),，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：

xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)x年度存在的問題和不足之后,，公司試行了新的績(jī)效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面,、細(xì)致，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng),。

1、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）,、橫向溝通（部門與部門,、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來(lái)實(shí)現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，被考核人為自己的績(jī)效主人，清楚自己的崗位職責(zé),、自動(dòng)達(dá)成工作成果,、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；績(jī)效考核周期內(nèi),，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo),，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào)，又可獲得意外績(jī)效回報(bào),，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作,，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，從而使員工通過考核,，真正體會(huì)到多勞多得,、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo)，被考核人按計(jì)劃開展本月工作,，通過計(jì)劃,，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果,；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題,、解決問題的技能。

2,、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組,，對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查、提審,、核準(zhǔn),、監(jiān)督、公示,、整理歸檔,、核算、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作,；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析,、討論,、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正,、公開,、透明、有效,。

3,、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī),，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足,，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施?？?jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資,，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性,，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用,，從而改進(jìn)和提高工作效率,。

總體來(lái)說，x年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平。同時(shí),，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情

1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問,，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù)；績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成,，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分,；因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成,；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等,。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差、溝通不暢等問題,。同時(shí),，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）,；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng),、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé),，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé),，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則,，做出客觀公正的評(píng)價(jià),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干,、我要干、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng),、完善、全面,、務(wù)實(shí),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo),，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則,、管理服從原則，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令,，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定,、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn)。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

x年,，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績(jī)效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作,，及時(shí)收集員工的建議和意見,，相互溝通，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇五

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先),、提高公司全員的主動(dòng)性,、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下,，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行。現(xiàn)將20xx年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：

20xx年9月,，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)20xx年度上半年績(jī)效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績(jī)效管理辦法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面、細(xì)致,，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng)。

新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）,、橫向溝通（部門與部門,、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來(lái)實(shí)現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，被考核人為自己的績(jī)效主人,，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果,、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值,；績(jī)效考核周期內(nèi)，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo),，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào),，又可獲得意外績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作,，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),，從而使員工通過考核,，真正體會(huì)到多勞多得,、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感,；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo)，被考核人按計(jì)劃開展本月工作,，通過計(jì)劃,，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果,；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題,、解決問題的技能。

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組,，對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審、核準(zhǔn),、監(jiān)督,、公示、整理歸檔,、核算,、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作,；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論,、確定,。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正、公開,、透明,、有效。

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議,，公布考核成績(jī),，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施,?？?jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，在月度工資中體現(xiàn),，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性,，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率,。

總體來(lái)說,，20xx年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平,。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情,。

1,、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問,，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù),；績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分,；因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成,，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等,。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差,、溝通不暢等問題。同時(shí),，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo),、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng),、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果,；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo),、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí),，應(yīng)履職盡責(zé),，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度,，堅(jiān)持原則,，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干,、我要干,、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng),、完善,、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算,，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo),，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則、管理服從原則,，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令,，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn),。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際,、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

20xx年，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作,，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇六

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先),、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo),，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行?，F(xiàn)將____年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：

一、績(jī)效考核工作試行情況:

____年9月,，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)____年度上半年績(jī)效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績(jī)效管理辦法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面、細(xì)致，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng),。

1、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通(上級(jí)對(duì)下級(jí)),、橫向溝通(部門與部門,、同級(jí)與同級(jí)之間)、向上溝通(下級(jí)向上級(jí))來(lái)實(shí)現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，被考核人為自己的績(jī)效主人,，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果,、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值;績(jī)效考核周期內(nèi),，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào),，又可獲得意外績(jī)效回報(bào),，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),，從而使員工通過考核,，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo),，被考核人按計(jì)劃開展本月工作,，通過計(jì)劃，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果;提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題,、解決問題的技能。

2,、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組,，對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查、提審,、核準(zhǔn),、監(jiān)督、公示,、整理歸檔,、核算,、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作;成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析,、討論、確定,。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正,、公開、透明,、有效,。

3、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議,，公布考核成績(jī),，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施,。績(jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資,，在月度工資中體現(xiàn),，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用,，從而改進(jìn)和提高工作效率,。

總體來(lái)說，____年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平。同時(shí),，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù);績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成,，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分;因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成,，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成;申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進(jìn)行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題,。同時(shí),，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)(對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù));及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng),、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果;不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo),、意外(增值)績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé),，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé),，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則,，做出客觀公正的評(píng)價(jià);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干,、我要干、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng),、完善、全面,、務(wù)實(shí);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算,，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則,、管理服從原則,，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定,、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn),。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際,、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

____年，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績(jī)效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作,，及時(shí)收集員工的建議和意見,，相互溝通，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇七

1,、績(jī)效考核的概念

績(jī)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果,。一般分組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成效,。個(gè)人績(jī)效是指?jìng)€(gè)人完成本職工作的成果,。企業(yè)員工績(jī)效考核就是通過監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績(jī)效,，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升,。

2、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)一致,、同步提高的管理工作,，其意義在于：一是有利于監(jiān)測(cè)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù),；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能,，促進(jìn)發(fā)展,；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果,，給予不同等級(jí)的薪酬,，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng),；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才,，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì),。

3,、績(jī)效考核的原則

一般來(lái)說，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正,、全面嚴(yán)謹(jǐn),、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則,?？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué),；考核過程民主、透明,；考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等,。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績(jī)方面,，考核過程要堅(jiān)持原則,、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理,，與員工薪酬分配,、晉升結(jié)合起來(lái)?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)計(jì)算,、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來(lái),，不脫離企業(yè)實(shí)際,、不過高增加管理成本。

4,、績(jī)效考核的一般方法

通常,，績(jī)效考核有以下辦法：1、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo),，由員工對(duì)工作進(jìn)度和績(jī)效進(jìn)行自控和自評(píng),。2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，通過對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較,，確定排序。3,、kpi關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo),，對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重,。4,、360度考核法：從不同層面來(lái)考評(píng)員工績(jī)效，包括德能勤績(jī)收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等,。

（一）電力施工企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

1,、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

作為電力施工企業(yè),，員工分為技術(shù),、管理、支撐三類人員,，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜,，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同,。從技術(shù)類人員來(lái)說，有外聘引進(jìn)型專家,、高級(jí)總工,、中級(jí)助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員,，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同,，呈現(xiàn)出的績(jī)效有較大差異。從管理類人員來(lái)說,，有項(xiàng)目管理,、工程管理、驗(yàn)收管理,、內(nèi)部事務(wù)管理,、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性,，績(jī)效考核的需要有不同維度和方法,。從支撐類人員來(lái)說，有材料支撐,、系統(tǒng)支撐,、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位,，以滿意度為考核重點(diǎn),。

2、員工分布分散,，信息收集有效性不高

企業(yè)本身是以施工為主,，人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績(jī)效考核信息,、實(shí)施績(jī)效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制,，信息匯總,、傳遞不能及時(shí)，影響績(jī)效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用,。

（二）當(dāng)前存在的主要問題

1,、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)

不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo),，沒有按責(zé)任區(qū)隔,，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí),，目標(biāo)都過于籠統(tǒng),，沒有細(xì)化,，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配,，工資分配容易出現(xiàn)平均主義,。

2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善

溝通機(jī)制未完整全面,，未形成計(jì)劃,、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散,、工作時(shí)間不一致等因素影響,，溝通機(jī)制無(wú)法落實(shí)到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致,，影響被考核人的積極性,、也增加了管理難度和成本。

3,、教育培訓(xùn)與績(jī)效考核需要緊密結(jié)合

目前,，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能,、學(xué)歷等方面,，針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位,，沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系,，對(duì)被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑,。

（一）建立以kpi為核心的指標(biāo)考核體系

1,、指標(biāo)體系的建立

需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下,，確定戰(zhàn)略目標(biāo),、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位,，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人,。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)：

（1）公司級(jí)目標(biāo)以kpi核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手,，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo),，并將其量化，分解至年,、季,、月?？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項(xiàng),，以便更好聚焦重點(diǎn),、主題突出。

（2）公司級(jí)目標(biāo)確定后,，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位,，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重,。在分解過程中,，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼,，需要一視同仁,、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi),，對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行,。

（3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位,、職責(zé)不同,，再做分解。除了分解kpi以外,，為了保證kpi的完成,，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過程管控指標(biāo),，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo),。kpi和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi),。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行,。

通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下,，全部落實(shí)到人,，到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé),、而沒有具體責(zé)任人的情況,。

2、人員崗位的梳理

要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位,、落實(shí)到人，做到指標(biāo)與崗位匹配,，考核方法適合崗位情況,，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作,，不僅與績(jī)效考核相關(guān),，亦與工資體系相關(guān),，對(duì)績(jī)效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn),，一是做好崗位編制,。根據(jù)公司kpi、責(zé)任單位kpi要求,，結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況,，測(cè)算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位,，在kpi相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期,，核定的數(shù)量相對(duì)不變，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù),。二是做好崗位職責(zé)梳理,，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書,，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo),。崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作,，不得隨意變更,、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動(dòng),，須報(bào)送人力部加以調(diào)整,。

（二）建立事前事中事后雙向溝通機(jī)制

提高績(jī)效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命線。有效,、及時(shí)的溝通要貫穿績(jī)效考核工作始終,。

1、事前溝通

編制年度,、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí),，責(zé)任單位kpi考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通,，聽取責(zé)任單位的建議和意見,，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)討論后,，方能實(shí)施,。員工的績(jī)效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通,，一方面促進(jìn)員工理解工作要求,，另一方面聽取員工意見，對(duì)合理意見，須聽取并適當(dāng)修改績(jī)效計(jì)劃,。要求對(duì)員工的事前溝通,，每人每月一次。

2,、事中溝通

事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績(jī)效方面,，主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效落后員工的溝通,，由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通,，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題,，共同努力解決，確?？?jī)效目標(biāo)得以順利完成,。

3、事后溝通

事后溝通就是結(jié)果反饋,。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定,，核定后再予公布，建議在每月5日前完成,。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工,，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談,，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工,，在反饋過程中，肯定成績(jī)和進(jìn)步,，說明不足之處,，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作,。

考慮到公司人員辦公分散的情況,，溝通方式建議多種方式，通過電話,、面談,、qq視頻、電話會(huì)議等多種形式均可,。

（三）健全以核心目標(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外,，還需要根據(jù)公司級(jí)、部門級(jí)及員工的績(jī)效考核目標(biāo)要來(lái)開展,。一方面,，在年初,，隨著kpi下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞kpi的培訓(xùn)計(jì)劃,，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計(jì)劃中,。另一方面,，加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn)，通過周例會(huì),、月分析會(huì),、專題會(huì)等多種形式，由上級(jí)主管對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明,，指導(dǎo)下級(jí)員工如何開展工作,、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績(jī)效水平的提升,。

綜上所述,，績(jī)效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作,，全面提升企業(yè)業(yè)績(jī)的系統(tǒng)工程,，亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,，我公司的業(yè)績(jī)目標(biāo),、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇八

人事考核的意義,，是為了把握并評(píng)定員工的能力,。具體來(lái)說，就是運(yùn)用考核表,，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目,，對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況,，做出評(píng)定,。同時(shí)，也能使員工通過周圍同事對(duì)自己的評(píng)價(jià),，更清楚地認(rèn)識(shí)自己,，能夠更好地進(jìn)行自我完善。

現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià),，然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作,、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分,。一般說來(lái),，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

1,、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性,，它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配，充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法,。

2,、只對(duì)員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法,，多依賴于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法,。

3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到,，這樣,，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)?

4,、不同職位的員工,，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的,，沒有側(cè)重點(diǎn),，這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。

針對(duì)考核方法中的這些不足,，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式,。

一、考評(píng)人的范圍,。

新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己,。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問題，而對(duì)自己的卻視而不見,。從這個(gè)觀點(diǎn)來(lái)看,，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我,。所以,，在考核中，不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大,。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià),。也許這個(gè)范圍又太大,，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí)、下屬,、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過十人),，然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,，填寫后交回人力資源部。

二,、考核表的設(shè)計(jì),。

新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性,，拓展自我,，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高,。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設(shè)立考核項(xiàng)目：

1、工作成果,，

2,、是否負(fù)責(zé)，

3,、遵守諾言,，

4、溝通能力,，

5,、接受挑戰(zhàn)。

不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同,，自然應(yīng)該使用不同的考核表,。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來(lái)設(shè)計(jì)不同的考核表,。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,，人力資源、財(cái)務(wù),、銷售,、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工，基本要求是不同的,，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn),、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng),，銷售人員看重百折不撓的精神,，策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力,。

填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí),，一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說明自己的看法。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解,，可以不予置評(píng),，但只做評(píng)語(yǔ)不舉例子是不可接受的,。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能,。

三,、公布考評(píng)結(jié)果。

以上考核對(duì)員工不做打分,，也不直接同獎(jiǎng)懲,、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上,，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來(lái),。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司,，每月都要做考核,，考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中,，大多數(shù)員工對(duì)此非常反感,，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來(lái)做,，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來(lái),，下月照抄。這樣的考核,，其負(fù)面影響要大于正面的效果,，還不如不做,。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1,、由多人來(lái)對(duì)一個(gè)人考核,，增加了客觀性，也更公平,。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,，他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處。

2,、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,，增加了考核的合理性。

3,、增加了考核的透明度,。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作,。而一旦實(shí)行,，必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。

4,、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起,。對(duì)員工升職、加薪,、解雇都成了水到渠成的事了,。員工看到自己的考核結(jié)果，會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果,，并相應(yīng)地改善自己的行為,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇九

一、績(jī)效考核工作試行情況：

xx年9月,，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)x年度上半年績(jī)效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績(jī)效管理辦法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面、細(xì)致,，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng),。

1,、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）、橫向溝通（部門與部門,、同級(jí)與同級(jí)之間）,、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來(lái)實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議,、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，被考核人為自己的績(jī)效主人,，清楚自己的崗位職責(zé),、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值,；績(jī)效考核周期內(nèi),，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào),，又可獲得意外績(jī)效回報(bào),，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),，從而使員工通過考核,，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感,；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo),，被考核人按計(jì)劃開展本月工作,，通過計(jì)劃，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題、解決問題的技能,。

2,、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審,、核準(zhǔn)、監(jiān)督,、公示,、整理歸檔、核算,、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析,、討論、確定,。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正,、公開、透明,、有效,。

3、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議,，公布考核成績(jī),，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施,?？?jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，在月度工資中體現(xiàn),，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性,，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來(lái)說,，x年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平,。同時(shí),，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情

二,、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問,，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù),；績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分,；因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成,，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等,。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差、溝通不暢等問題,。同時(shí),，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）,；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng),、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí),，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé),，站在企業(yè)的高度,，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干,、我要干,、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng),、完善,、全面、務(wù)實(shí),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算,，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則,、管理服從原則,，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定,、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn),。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際,、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

x年，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇十

本人自201x年7月21日入職某公司，擔(dān)任總務(wù)部經(jīng)理,，至201x年8月21日共計(jì)31天,，現(xiàn)將第1個(gè)月績(jī)效以業(yè)績(jī)、能力,、態(tài)度3要素自評(píng)如下：

一,、業(yè)績(jī)

2,、為解公司管理現(xiàn)狀,，自行設(shè)計(jì)《企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，于7月24日開展問卷調(diào)查,，及時(shí)做好調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析,，并反饋給員工；統(tǒng)計(jì)公司現(xiàn)有工作人員人數(shù)與崗位設(shè)置,；修改了《公司簡(jiǎn)介》、《勞動(dòng)合同》,、《安全生產(chǎn)守則》,、《員工手冊(cè)》、《新員工入職流程》,、《關(guān)于進(jìn)行返工,、返修的工作人員計(jì)時(shí)工資計(jì)算方法》、《團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)管理辦法》等一些常用規(guī)章制度與方法,；

3,、為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立健全科學(xué),、規(guī)范的管理制度,，使公司各部門、各生產(chǎn)線的工作有新思路和新局面,，激勵(lì)員工奮發(fā)向上,，以提高工作效率和質(zhì)量,，特編制《企業(yè)文化框架》,，并提出x績(jī)效考核模式應(yīng)用于我公司績(jī)效考核的設(shè)想，設(shè)計(jì)了《績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)初稿》和《薪酬管理體系設(shè)計(jì)初稿》,；

4,、編制并執(zhí)行《學(xué)徒工管理辦法》，形成一套完整的學(xué)徒工管理體系,，思路清晰,，強(qiáng)化對(duì)學(xué)徒工的管理，要求帶薪學(xué)徒工必須與公司簽訂協(xié)議，將晨會(huì)制度貫徹執(zhí)行,，通過晨會(huì)每天對(duì)學(xué)徒工進(jìn)行上崗前安全教育和思想教育,，在控制其流動(dòng)性和學(xué)習(xí)效率方面效果顯著；并開展周考核與月考核,，按照規(guī)定流程評(píng)定等級(jí)安排上崗,；

5、按要求執(zhí)行和協(xié)助相關(guān)部門的工作情況：編寫通知通告啟事等文件共13份次,；編制了《應(yīng)聘人員登記表》,、《計(jì)時(shí)人員缺勤情況登記表》、《學(xué)徒工考勤表》,、《工傷人員報(bào)案登記表》,、《辭職人員登記表》等多份記錄表并及時(shí)登記備案。

根據(jù)以上主要職能履行情況,，對(duì)自己的業(yè)績(jī)自評(píng)為88分,，權(quán)重60%，業(yè)績(jī)得分分,。

二,、能力

1、專業(yè)技能：作為一名人力資源管理專業(yè)的碩士研究生,，具備良好的理論基礎(chǔ),，通過在企業(yè)管理實(shí)踐中的磨合，能很快進(jìn)入角色并高效完成本職工作,，認(rèn)為自己后勁足發(fā)展?jié)摿Υ螅?/p>

2,、工作能力：勇于創(chuàng)新，善于運(yùn)用先進(jìn)的理論與方法來(lái)評(píng)估判斷分析與解決問題,；

3,、工作效率：辦事速度快，質(zhì)量好,，效率高,，能出色完成上級(jí)交辦的任務(wù)和協(xié)助同級(jí)工作；

4,、溝通能力：善于交際,，樂于助人，與同事相處十分融洽,，各方面關(guān)系處理得當(dāng),。

根據(jù)以上表現(xiàn)，對(duì)自己的能力自評(píng)成績(jī)?yōu)?2分,，權(quán)重20%,，能力得分分,。

三、態(tài)度

1,、出勤情況：全勤,。此月共31天，僅休假1天,，出勤30天,，未出現(xiàn)過任何遲到早退情況；

2,、責(zé)任心：具有較高的歸屬感,，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡心盡力,，維護(hù)公司利益,，節(jié)約成本；

3,、進(jìn)取心：積極進(jìn)取,，從不自滿，盡最大努力與能力提升個(gè)人價(jià)值與能力,；

4,、意識(shí)：奉獻(xiàn)意識(shí)、服務(wù)意識(shí),、自律意識(shí),、質(zhì)量效能意識(shí)較強(qiáng)。

根據(jù)以上表現(xiàn),，對(duì)自己的態(tài)度自評(píng)成績(jī)?yōu)?5分,，權(quán)重20%，態(tài)度得分19分,。

綜合以上3要素得分,，績(jī)效自評(píng)成績(jī)?yōu)椋簶I(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度19分=分。等級(jí)為優(yōu)秀,，績(jī)效系數(shù)為,。

不足之處：

1、缺乏產(chǎn)品生產(chǎn)工序現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，對(duì)生產(chǎn)流程知之甚少,；

2、對(duì)應(yīng)聘人員面試技巧方面經(jīng)驗(yàn)不足,，影響招聘人員質(zhì)量,，致使人員流動(dòng)性較大,；

3,、在處理問題上對(duì)上級(jí)依賴性較大,，謹(jǐn)小慎微；在管理風(fēng)格上偏柔和,，缺乏剛性,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇十一

一、目的

為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系,，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極*和創(chuàng)造*,，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感,，提升員工的工作績(jī)效,；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力,，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,，特制定本方案。

二,、基本原則

（一）透明原則

考核流程,、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn),、程序,、方法、時(shí)間等事宜,，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧,，績(jī)效管理有透明度。

（二）溝通原則

在績(jī)效考核的過程中,，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決,?？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理,。

（三）時(shí)效原則

員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效,。

（四）客觀原則

考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇十二

績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大,。

有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍,。 企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,，而不是情理法,。

不考核,，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他,。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛,，叫溺愛；沒有制度的愛,，叫寵愛,。

根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合,，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用,。 業(yè)績(jī)好、行為差的員工,，應(yīng)限制使用,； 業(yè)績(jī)差、行為差的員工,，應(yīng)予以淘汰,； 業(yè)績(jī)差、行為好的員工,，應(yīng)培養(yǎng)使用,； 業(yè)績(jī)好、行為好的員工,，應(yīng)予以重用,。

業(yè)績(jī)考核包括什么 業(yè)績(jī)考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。 目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核,，如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是銷售額,。

往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得,； 職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核,，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷售額，而銷售額來(lái)自于客戶量,，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核,。 平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核 行為考核包括什么 行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核,。

紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則）,，遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起,。

建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù) 績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有： 1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解 指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作,。

2,、基于工作分析 通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo),。 3、基于綜合業(yè)務(wù)流程 根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游,、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo) 同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同,。 選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖： 1,、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn) 2、先生存后發(fā)展 3,、先客戶后大客戶 行為指標(biāo)量化 行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義 形成考核表 考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性,。

kpi績(jī)效考核方案制定 kpi(key performance indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ),，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上,。

建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵,。 kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異,。

很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),，同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,，也有很多公司的kpi績(jī)效考核只會(huì)流于形式,。

kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,，在在著“20/80”的規(guī)律,，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。

因此,，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心,。 對(duì)于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1,、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作,，使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核實(shí)施的必要性、重要性,、緊迫性,。 2、采取有效的激勵(lì)措施,，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金,，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。

3,、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為,，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解,、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位,。 4、采取打分制度,，由企管部每月考核執(zhí)行,。

部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分,，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分,，加滿為止。 5,、采取公平,、公正、公開的考核制度,，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn),。

同時(shí),，任何加分、扣分,、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn),。 6、每個(gè)月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足,。

同時(shí)定期公布各部門的kpi完成情況,，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。 7,、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說,，通過kpi考核的實(shí)施，規(guī)范員工的,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇十三

為使公司績(jī)效管理工作更有效,、扎實(shí)得開展，充分發(fā)揮績(jī)效管理工作得作用,，結(jié)合實(shí)際情況,，擬定近期績(jī)管理工作計(jì)劃,，內(nèi)容如下：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來(lái),，查閱了公司員工以往得考核表和工作計(jì)劃表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度,，并于11月13日,、11月16-17日,，對(duì)公司財(cái)務(wù)部,、審計(jì)部、總工辦等9個(gè)部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績(jī)效工作訪談,，初步掌握公司績(jī)效管理工作得現(xiàn)狀,，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題,。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績(jī)效工作計(jì)劃,。

（二）背景：公司考核工作已實(shí)施多年,，形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式,，近期內(nèi)不宜對(duì)績(jī)效考核體系做重大調(diào)整,，可以針對(duì)目前績(jī)效考核中存在得問題進(jìn)行微調(diào),。

（一）繼續(xù)深入績(jī)效工作訪談

1,、目標(biāo)：11月份進(jìn)行得績(jī)效工作訪談不包括公司高管，本次訪談?dòng)?jì)劃對(duì)公司部分高管進(jìn)行訪談,，繼續(xù)深入對(duì)公司績(jī)效考核工作現(xiàn)狀得了解,。同時(shí)征求他們對(duì)公司績(jī)效管理工作得意見,。

2,、實(shí)施方案：

（1）提煉好訪談提綱,，制定訪談方案，報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（2）訪談對(duì)象：工程總監(jiān),、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān),、營(yíng)銷總監(jiān)助理（人員可適當(dāng)調(diào)整）,。

（3）形成訪談報(bào)告,，針對(duì)報(bào)告中提出得問題進(jìn)行整改。

（4）計(jì)劃實(shí)施時(shí)間：20xx年12月6,、7日完成,。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績(jī)效考核制度，認(rèn)真,、細(xì)致地完成績(jī)效考核工作

1,、針對(duì)工作計(jì)劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計(jì)劃表填寫說明,。

（1）目標(biāo)：作為員工填寫工作計(jì)劃表得參考性文件,。

（2）做法：明確《員工月度工作計(jì)劃表》中工作事項(xiàng)、預(yù)期結(jié)果描述,、預(yù)期完成起止日期,、效果評(píng)估得填寫要求，其中：

①“工作事項(xiàng)”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé),、《部門月度工作計(jì)劃表》,。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計(jì)劃表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配,。如此制定工作事項(xiàng),，有利于個(gè)人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工突破挑戰(zhàn)性工作,。描述必須清晰,、簡(jiǎn)明。

②“預(yù)期效果得描述”,。即員工對(duì)制定得“工作事項(xiàng)”如何完成,、完成到什么程度得描述。

③預(yù)期完成得起止日期,。即完成工作事項(xiàng)所需時(shí)間,。要求填寫時(shí)必須明確工作事項(xiàng)得時(shí)效。

④“效果評(píng)估”,。幾乎所有員工此欄沒有填寫,。效果評(píng)估為工作事項(xiàng)得評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫,。

（3）計(jì)劃完成時(shí)間：20xx年12月7日,。

2、做好績(jī)效考核結(jié)果反饋

（1）目標(biāo)及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫,，或描述含糊,。有員工先簽字確認(rèn)，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分,。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù),，這不利于改善員工工作績(jī)效,。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面,。必須認(rèn)真填寫,，重點(diǎn)突出。

（2）做法：

①要求考核者必須在“綜合評(píng)述”欄中,，對(duì)被考核者得表現(xiàn)進(jìn)行描述,，指出不足之處，肯定好得發(fā)面,，并針對(duì)不足之處,，提改進(jìn)建議。

②對(duì)考核結(jié)果為不合格級(jí)別以下得人員,，必須面談反饋,，深入了解原因，幫助員工改進(jìn),，促進(jìn)員工進(jìn)步,。形成《面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳碇疲﹫?bào)人資部備案。

③推行績(jī)效反饋面談及季度績(jī)效計(jì)劃,。要求部門負(fù)責(zé)人每季度對(duì)員工進(jìn)行至少一次績(jī)效工作面談反饋,，填寫《績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳硇兄贫ǎ⑴c員工協(xié)商下季度工作總體要求及計(jì)劃,，填寫《季度績(jī)效計(jì)劃表》（表格另

行制定）,，明確季度重點(diǎn)工作目標(biāo)和要求。

（3）計(jì)劃完成時(shí)間：20xx年12月8日,。

3,、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》。按公司績(jī)效考核制度要求,，部門每月需填寫《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》,，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行,。

（2）員工制定工作計(jì)劃時(shí),，除了參考《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作,，使他們形成習(xí)慣。

（3）認(rèn)真統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運(yùn)用,。

4、開展培訓(xùn)及制作樣表

（1）將工作計(jì)劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一,，進(jìn)行宣貫,。

（2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一,。

（3）以上各點(diǎn)提及得表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布,，作為參照,。

（4）計(jì)劃完成時(shí)間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計(jì)劃，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計(jì)劃要求,。樣表制作12月2日前完成,。

（三）推動(dòng)成立公司績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（一）目標(biāo)：績(jī)效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與和支持,，單靠人資部門得推動(dòng),，是無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果得?？?jī)效管理工作得操作和執(zhí)行層面是各部門和一線單位,，人資部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常工作得開展，負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并提供咨詢和幫助,。成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，使各單位主動(dòng)參與績(jī)效考核工作，提高績(jī)效管理意識(shí),，從而促進(jìn)公司績(jī)效管理工作得開展,。

（二）做法：

1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展,，研究和討論公司重大考核體系得變更,、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績(jī)效考核工作匯報(bào),、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門,。

2、成員建議由如下人員組成：

建議組長(zhǎng)由董事長(zhǎng)兼任,；建議常務(wù)副組長(zhǎng)由總經(jīng)理兼任,；建議副組長(zhǎng)由：財(cái)務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān),、工程總監(jiān),、營(yíng)銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成,?？?jī)效考核工作常設(shè)機(jī)構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國(guó)頌同志負(fù)責(zé),。

3,、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績(jī)效管理工作,。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績(jī)效管理制度及要求,。

4,、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績(jī)效考核新方案,，建議召開會(huì)議討論,。

5、具體方案制定時(shí)間：計(jì)劃20xx年12月10日前完成,。

（四）推動(dòng)各部門,、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細(xì)化工作流程或工作程序（此項(xiàng)工作是針對(duì)訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題）,。

1、目標(biāo)和依據(jù)：績(jī)效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé),。因此,，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和所需資源,，制定和細(xì)化工作流程或工作程序,，明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé)，還可以為人員需求提供依據(jù)）,。

2,、做法：

（1）此項(xiàng)工作必須由各部門、分（子）公司來(lái)完成,，只有各部門,、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。

（2）編制部門工作職責(zé),，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制）,，明確部門得職能、權(quán)限,。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》,，要求各部門、分（子）公司按要求填寫,，掌握公司現(xiàn)有崗位情況,，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明,，明確各崗位工作職責(zé)及每項(xiàng)工作得考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考,，公司辦公室有較好得模板，可以參考）,。

（5）計(jì)劃完成時(shí)間：此項(xiàng)工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一,，是績(jī)效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月開始,，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙,，建議節(jié)后1個(gè)月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。

（五）開展20xx年年終考核工作,。

1,、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī),，總結(jié)過去一年得工作,，并對(duì)下年工作進(jìn)行計(jì)劃，作為年終評(píng)優(yōu)依據(jù)之一,。

2,、做法：

方案另行制定

3、實(shí)施時(shí)間：20xx年1月,。

（六）開展好績(jī)效考核日常工作

1,、根據(jù)公司《員工手冊(cè)》、《人力資源工作手冊(cè)》中關(guān)于績(jī)效考核工作開展得要求,，開展績(jī)效考核工作,，包括：月底、次月初得考核表和工作計(jì)劃表得收集,、審核,、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計(jì)和錄入,、報(bào)批,、歸檔、績(jī)效考核通報(bào)等,。

2,、績(jī)效管理工作遵循pdca原則，沒有一成不變得管理方式,，只有不斷地總結(jié),、積累，收集和完善各類績(jī)效管理數(shù)據(jù),，發(fā)現(xiàn)問題,，不斷地整改，才能使績(jī)效工作發(fā)揮更大作用,。

績(jī)效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性工作,，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn)，必須依靠全員參與,，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行,。只有提高大家對(duì)績(jī)效管理工作重要性得認(rèn)識(shí)，獲得更多得認(rèn)可和支持，才能更好得推動(dòng)公司績(jī)效管理工作,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇十四

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先),、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo),，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行?，F(xiàn)將----年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：

一、績(jī)效考核工作試行情況:

----年9月,，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)----年度上半年績(jī)效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績(jī)效管理辦法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面、細(xì)致,，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng)。

1,、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通(上級(jí)對(duì)下級(jí)),、橫向溝通(部門與部門、同級(jí)與同級(jí)之間),、向上溝通(下級(jí)向上級(jí))來(lái)實(shí)現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)建議,、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，被考核人為自己的績(jī)效主人，清楚自己的崗位職責(zé),、自動(dòng)達(dá)成工作成果,、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值;績(jī)效考核周期內(nèi)，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外(增值)績(jī)效指標(biāo),，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào),，又可獲得意外績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作,，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),，從而使員工通過考核，真正體會(huì)到多勞多得,、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感;新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo),，被考核人按計(jì)劃開展本月工作,，通過計(jì)劃，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果;提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題,、解決問題的技能,。

2,、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審,、核準(zhǔn)、監(jiān)督,、公示,、整理歸檔、核算,、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作;成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析,、討論,、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正,、公開,、透明、有效,。

3,、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī),，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足,，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施?？?jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資,，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性,，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用,，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來(lái)說,，----年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平。同時(shí),，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題,。

被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù);績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成,，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分;因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成,，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成;申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進(jìn)行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差,、溝通不暢等問題,。同時(shí)，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo),、服務(wù)(對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù));及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng),、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果;不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo),、意外(增值)績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí),，應(yīng)履職盡責(zé),，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度,，堅(jiān)持原則,，做出客觀公正的評(píng)價(jià);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干、我要干,、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善,、全面,、務(wù)實(shí);被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算,，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則,、管理服從原則,，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令,，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn),。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。

整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

----年,，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作,，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓,。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇十五

本人參加了由蘇州市第五人民醫(yī)院舉辦的第一期中層干部綜合素質(zhì)提升班的學(xué)習(xí),通過認(rèn)真緊張的學(xué)習(xí),本人收益頗多,，感受和體會(huì)深刻，具體感受匯報(bào)如下：

顧名思義,，團(tuán)隊(duì)就是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的一個(gè)共同體,，該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題,，達(dá)到共同的目標(biāo),。作為中層干部，在團(tuán)隊(duì)中要起到承上啟下的作用,，對(duì)上要對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),，對(duì)下要對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)（單位職工）進(jìn)行負(fù)責(zé)，帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)（單位職工）完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)和考核指標(biāo),，這就要求中層干部要正確理解團(tuán)隊(duì)含義,，并且?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)，只有這樣才能把團(tuán)隊(duì)建設(shè)好,，因此只有理解了團(tuán)隊(duì),，才能帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì),。

加強(qiáng)溝通，是領(lǐng)導(dǎo)主體與組織內(nèi)的上級(jí),、同級(jí),、下級(jí)或組織外的個(gè)人、組織,、群體乃至社會(huì),，進(jìn)行思想、觀點(diǎn),、信念,、意見、感情,、愿望交流的過程,，目的是形成相互理解、相互信任的和諧人際關(guān)系,。高效協(xié)調(diào),，是領(lǐng)導(dǎo)主體為了更好地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)而采取不同的方法、手段,，協(xié)同各方面的力量和步調(diào),，以達(dá)到相互配合，以形成最大合力和支持力的具體過程,。溝通是協(xié)調(diào)的主要手段,。

領(lǐng)導(dǎo)，就是指領(lǐng)導(dǎo)者充分運(yùn)用自己的影響力,，在獲得被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺追隨和服從的前提下,，引導(dǎo)、率領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的行為過程,。加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào),，就是使自己成為受歡迎的人，提升與人合作的能力,。在以往工作中,，確實(shí)存在同上級(jí)、同級(jí),、下級(jí)的缺少相 互溝通,。通過此次培訓(xùn)使我認(rèn)識(shí)到溝通在工作中的重要性和必要性，溝通可以加強(qiáng)相互之間的了解,，減少誤會(huì)和誤解,，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，目標(biāo)一致,。彼此尊重,，相互信任,，密切合作，預(yù)防和避免工作中的失誤,。是減少內(nèi)耗,、增加效益的重要手段；是實(shí)現(xiàn)人員團(tuán)結(jié),、組織鞏固的有效途徑,；是調(diào)動(dòng)各方面積極性的重要方法，因此加強(qiáng)溝通和組織高效協(xié)調(diào)非常重要,，在團(tuán)隊(duì)中必須引起高度的重視,。

在實(shí)際工作中，中層干部既是領(lǐng)導(dǎo)著又是被領(lǐng)導(dǎo)著,，在上級(jí)面前是被領(lǐng)導(dǎo)著,，在下級(jí)面前又是領(lǐng)導(dǎo)著。對(duì)待上級(jí)定好位,，甘做綠葉,；履好職，當(dāng)好參謀,；做好人,，經(jīng)常溝通。對(duì)待下級(jí)要統(tǒng)籌而不包攬,，要放手而不撒手，要寬容而不縱容,，要敢斷而不獨(dú)斷,，要兼聽而不盲從，要推功而不諉過,，要廉潔而不廉情,。在實(shí)際工作中，還要作到關(guān)心員工,，了解員工的想法與困難,，在力所能及的條件下解決員工的困難，但要把握好尺度,，因?yàn)檫^度關(guān)心是一種傷害,，對(duì)其他員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，影響工作的正常運(yùn)行,，同時(shí)對(duì)那些得寸進(jìn)尺的個(gè)別人員也要敢于制止,，指出其 缺點(diǎn)，督促其改進(jìn),，只有這樣才能帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì),。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì),，觀察是領(lǐng)導(dǎo)者接觸工作對(duì)象最直接的途徑。良好的觀察力,，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中具有十分重要的作用,。領(lǐng)導(dǎo)者良好的觀察力是領(lǐng)導(dǎo)者作出科學(xué)決策的前提條件。領(lǐng)導(dǎo)者的任何決策都是從發(fā)現(xiàn)問題開始的,，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能否準(zhǔn)確及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題,，直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)的決策是否正確及時(shí)。因此,，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想做出正確及時(shí),、科學(xué)有效的決策，必須具有良好的觀察力,，必須勤于觀察,、善于觀察、敏銳觀察,。一個(gè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo),，必須具備良好的觀察力，并時(shí)刻保持頭腦清醒,，善于把握部屬的思想脈搏,，不能人云亦云，步別人的后塵,，培養(yǎng)起敏銳觀察,、清醒頭腦是很重要的。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì),，領(lǐng)導(dǎo)者良好的注意力是領(lǐng)導(dǎo)者提高工作和學(xué)習(xí)效率的必要條件,，也是進(jìn)行高效隊(duì)伍、提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件,。領(lǐng)導(dǎo)工作的特殊性就在于他在一定的范圍內(nèi)具有統(tǒng)領(lǐng)

和影響全局工作的作用,，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的疏忽大意,，不僅僅給領(lǐng)導(dǎo)者自己,，更重要的會(huì)給這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)造成不良的后果，甚至巨大的損失,?？傊氤蔀橐粋€(gè)合格稱職的領(lǐng)導(dǎo)者,，就必須具備良好的綜合素質(zhì)和高超的注意力,。同時(shí)，還要根據(jù)工作任務(wù)的變化,，善于抓住某一時(shí)期的主要矛盾,，積極,、適時(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)象，制定相應(yīng)的計(jì)劃措施,，也就是抓住關(guān)鍵中的關(guān)鍵,，解決了矛盾中 的主要方面，才能引起次要的矛盾的同步有效的加以解決,。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì),，領(lǐng)導(dǎo)控制的信息和資源比較大，雖然比較大,，但是日常的工作中通過感知獲得的各種信息,，有許多是需要保存的，以便使用時(shí)隨時(shí)提取,。博覽群書就是要求領(lǐng)導(dǎo)者破書萬(wàn)卷,，儲(chǔ)蓄淵博知識(shí)，而且還要具備良好的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效率,，善于記憶吸納新的東西,。 領(lǐng)導(dǎo)者具備良好的記憶力是領(lǐng)導(dǎo)者博覽群書，終身學(xué)習(xí)的必要條件,，也是領(lǐng)導(dǎo)者開展領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì),。記憶就是信息的輸入、儲(chǔ)存,、編碼和提取的過程,，在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的記憶力起著十分重要的作用,。良好的記憶力也是領(lǐng)導(dǎo)者必備的一個(gè)心理素質(zhì),。原來(lái)單純的學(xué)校學(xué)習(xí)已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，為了避免被時(shí)代淘汰,，領(lǐng)導(dǎo)者必須博覽群書，終身不輟,。生命不息,，學(xué)而不止，就象人們長(zhǎng)說的“生命不息,、學(xué)習(xí)不止”,。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，必須具備高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)著,，帶領(lǐng)著團(tuán)隊(duì)成員,，協(xié)調(diào)合作，分工明確,，為著共同的目標(biāo)不懈努力,。高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),，團(tuán)結(jié)關(guān)心下屬，工作中加強(qiáng)與員工的溝通協(xié)作,，對(duì)團(tuán)隊(duì)員工要制訂獎(jiǎng)勵(lì),、激勵(lì)原則，并確定戰(zhàn)略,，讓員工感覺公司有發(fā)展前景,，安心本職工作，為公司的發(fā)展盡心盡力,。建設(shè)一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),，必須有激勵(lì)機(jī)制，作到獎(jiǎng)罰分明,。對(duì)待員工根據(jù)不同情況,，采取不同的激勵(lì)方法，以前總以為激勵(lì)無(wú)非就是表?yè)P(yáng),、獎(jiǎng)勵(lì),，通過這次培訓(xùn)使我明白激勵(lì)可以多種多樣，比如提升,、休假,、鼓勵(lì)等等，都可以促進(jìn)員工奮發(fā)工作,，提高工作效率,。但是，不能抓小放大,，檢了芝麻,、丟了西瓜，該獎(jiǎng)不獎(jiǎng),、該罰不罰,、該說不說、該管不管,。

領(lǐng)導(dǎo)人固然非常重要,，但是團(tuán)隊(duì)成員角色同樣重要，角色互補(bǔ),，學(xué)會(huì)理解和幫助,，共同完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)，就象基層單位主任,、書記和副主任一樣按照各自的分工并緊密配合,，共同完成公司下達(dá)的考核目標(biāo)，相互尊重，相互補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái),，組織和帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì),，不能形成一手遮天、狂妄自大的角色,。

通過此次緊張的培訓(xùn),，使我學(xué)到了許多實(shí)用的理論知識(shí)，學(xué)而不用等于白學(xué),，學(xué)而致用才是本次學(xué)習(xí)的目的,。要將所學(xué)知識(shí)用到實(shí)際工作中，根據(jù)實(shí)際情況,，分析原因,，勇于實(shí)踐，善于實(shí)踐,，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，加強(qiáng)高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高本人及團(tuán)隊(duì)職工的素質(zhì),，團(tuán)結(jié)職工,，為醫(yī)院的美好未來(lái)作出自己的貢獻(xiàn)。

員工績(jī)效溝通表內(nèi)容篇十六

一,、考核目的

直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果,，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲,，合理配置人力資源,，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展,；

采用目標(biāo)管理體系,，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級(jí)分解的管理辦法,；

二,、考核原則

絕對(duì)考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核,，而非人與人之間的對(duì)比考核,。

分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核，而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià),。

一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù),。

一個(gè)輔助原則：?jiǎn)T工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響,。

三、考核組織

公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成,，日常辦公設(shè)在企管部,，由企管部績(jī)效主管具體承辦。

各部門對(duì)考核評(píng)價(jià)有不同意見,，可以直接向總裁辦書面申明,，由總裁辦裁決。

四,、考核方式

采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

員工考核由主管上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果,；

根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評(píng)價(jià)確定最終考核結(jié)果,。

采用季度考核和年終考核,。

五、考核內(nèi)容

員工主要考核內(nèi)容：

專業(yè)知識(shí)和工作能力,，崗位職責(zé)的履行,，部門職責(zé)的履行。

部門主要考核內(nèi)容：

部門工作目標(biāo)完成情況,， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系,。

高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個(gè)部門的按照考核評(píng)均分計(jì)算,。

六,、考核程序

作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級(jí)主管提交工作周志,，主管閱后評(píng)價(jià)并簽字,，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

季度終結(jié)進(jìn)行考核時(shí),，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況,，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部,。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核,。

部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級(jí)溝通完畢,，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》,，然后交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)；

各部門考核表打分完畢,，交企管部統(tǒng)計(jì),，統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn),，然后造表發(fā)放季度考核工資。

七,、考核注意事項(xiàng)

員工季度考核工作由企管部組織,。考核結(jié)果由被考核者與主管上級(jí)共同完成,，即每次考核時(shí),，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織,，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作,。

各部門于每季度的第一個(gè)月4號(hào)前將上季度每個(gè)員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。

企業(yè)管理部于6號(hào)前將每個(gè)員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報(bào)至財(cái)務(wù)部,，財(cái)務(wù)部將在8號(hào)前將績(jī)效工資發(fā)給員工。

八,、考核表

考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表,。

考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

考核表的統(tǒng)計(jì)工作,，崗位責(zé)任評(píng)價(jià)尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計(jì)算,， 員工最終考核成績(jī)＝個(gè)人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績(jī)＝個(gè)人考核分×50%＋部門考核分×50%,。

九,、考核結(jié)果

如果對(duì)考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴,，逾期不提出異議視為同意,。對(duì)于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,、協(xié)商解決,，必要時(shí)由總裁辦公會(huì)最終裁決。

年終考核時(shí),，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù),，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

十、考核責(zé)任

原則上由部門正職擔(dān)任,。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核,。

不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤,，由此引起的績(jī)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān),。企業(yè)管理部有權(quán)對(duì)未按時(shí)送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績(jī)效工資的10%,。

十一,、發(fā)放

績(jī)效工資占工資總額的20%,，季度考核工資額＝月績(jī)效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

考核期內(nèi)不發(fā)放績(jī)效工資，考核期終結(jié)時(shí),，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)放,。

評(píng)分表

考核得分 對(duì)應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資

60－100 60－100%

59以下 不發(fā)放績(jī)效工資

十二,、附則

本制度自20xx年10月1日開始實(shí)施；

試運(yùn)行期限為20xx年第四季度,；

本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋,。

十三、支持性文件

,、員工工作周志

,、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

,、公司目標(biāo)管理體系

十四,、附錄

14、1,、考核樣表