方案是從目的、要求,、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對(duì)大家有所幫助。

員工績(jī)效方案溝通篇一

1,、與業(yè)績(jī),、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,，合理拉開差距的原則;

2,、公開、公平,、公正的原則;

3,、定期考核，按月分配的原則,。

1,、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核,。

2,、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力,、態(tài)度考核綜合確定,。

員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定,。

員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)

本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定,。

（一）、組織考核

1,、每月28日前,，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

2,、對(duì)員工考核,，部長(zhǎng)考核分占60%,，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。

（二）,、績(jī)效反饋面談

次月5日前,，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作,。

1,、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),，不享受當(dāng)月績(jī)效工資;

2,、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%,，曠工一天及以上者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

3,、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資,。

員工績(jī)效方案溝通篇二

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,，最終落實(shí)到每一位員工身上,，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤,、記錄、考評(píng),。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序,、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì),、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理,、員工績(jī)效考核與晉升方案,、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等,。

一,、績(jī)效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2,、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù),。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4,、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎(jiǎng)懲,、提升的依據(jù)，

促進(jìn)員工的升遷,、賞罰的公平合理,。

二、績(jī)效考核原則

1,、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性,。

2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3,、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果,。

三,、績(jī)效考核形式

1、考核時(shí),，要按部門,、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,，以達(dá)到良好的考核目的,。

2、每位員工都要有一本工作日志,，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn),。

3,、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通,。面談時(shí),，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。

4、中層管理以下人員的考核,，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5,、高層管理人員的考核,，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定,。

四,、績(jī)效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核,。

（二）考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù),、資料及相關(guān)部門的日常反映等,，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平．公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核,?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致,、事實(shí)求是,，不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性,。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,，彌補(bǔ)工作中的短處,，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。

（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，提高工作效率。

（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核,。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績(jī),。

（八）考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位,，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià),。

（九）在績(jī)效考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí),，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整,。

員工績(jī)效方案溝通篇三

1、提升個(gè)人,、部門和公司工作績(jī)效,。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量,。

3,、識(shí)別人才，選拔人才,。

4,、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

1,、公開,、公平、公正,。

2,、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核,，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%,，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）,。

部門員工考核主要從工作態(tài)度,、工作業(yè)績(jī)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見附表1和附表2）,。

1,、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況,、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃,，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn),。

2、班組考評(píng)

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo),。

3,、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。

4,、每季度末次月18日前,，部門績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總,、統(tǒng)計(jì),、上報(bào)和存檔工作。

5,、員工績(jī)效考核等級(jí)分布比例

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差

比例20％50％25％5%

6,、績(jī)效反饋

部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,，以肯定成績(jī),，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施,。

7、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用

老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤,。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤,。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差

獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110,、90,、7

（2）其它應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn),、職務(wù)升降、工薪調(diào)整,、崗位調(diào)整,、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室

員工績(jī)效方案溝通篇四

為加強(qiáng)內(nèi)部管理,，激勵(lì)員工的工作積極性,，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng),、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式,，設(shè)置更清晰的、公正的,、可見的,、一致的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法,；

制度面前，人人平等,。堅(jiān)持“三講”,、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。講公開,、講客觀,、講開放溝通；不講條件,，不講情面,，不講照顧；

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核,。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌,、實(shí)施,、推進(jìn)；見下表：

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果,。

1,、考核評(píng)分辦法：每月考核起評(píng)分為100分/人，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分,，實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤,。

2、績(jī)效面談制度,?？己苏邞?yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí),，共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求,。考核者及被考核者都應(yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門,，見附表,。

3、強(qiáng)制分布制度,。原則上,，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中,、差等表現(xiàn),，各部門員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：

員工績(jī)效

120分以上100-120部門表現(xiàn)

80-9960-7959分以下

優(yōu)秀良好中等較差

不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上

無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上

備注：對(duì)部門表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門作出客觀評(píng)價(jià),。

1、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn),，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者,，獎(jiǎng)5～50分/次。

2,、工作業(yè)績(jī)突出,，受到業(yè)主/使用人書面感謝表?yè)P(yáng)者，經(jīng)核實(shí),，獎(jiǎng)2～5分/次,。

3、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),；

4,、積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),，獎(jiǎng)2～5分/次；

5,、及時(shí)制止治安,、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全,，減少經(jīng)濟(jì)損失,，獎(jiǎng)5～20分/次；

6,、精打細(xì)算,、修舊利廢、厲行節(jié)約,、降低物管成本有較大成果,，獎(jiǎng)2～5分/次；7,、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命,、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,，獎(jiǎng)2～10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì),；

1,、對(duì)入住流程、裝修流程,、報(bào)修流程,、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次,。

2,、日常檢查記錄不完整，不真實(shí),，填寫不規(guī)范的未做到,，扣5分/次。

3,、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,，未做到，扣3分/次（項(xiàng)）

4,、業(yè)主資料文件完備,、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無(wú)遺漏、未做到,，扣5分/次,。

5、認(rèn)真耐心接待投訴,，及時(shí)處理并跟蹤督促解決,，未做到，延誤維修時(shí)間的,，扣6分/次,。

6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理,，手續(xù)不齊全,，不履行報(bào)修流程扣5分/次（項(xiàng)）

7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查,，未按要求檢查并做記錄,，扣5分/次。

8,、裝修巡查記錄不完整,，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,，未做到扣5分/次（項(xiàng)）,。

9,、及時(shí)收集、整理,、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住,、裝修、租賃等資料,，未做到,，扣5分/次（戶）。

10,、管理好業(yè)主檔案,，不遺失、不泄密,，未做到,，扣5分/次（項(xiàng)）。

11,、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,，維護(hù)不到位的，扣5分/次,。

12,、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時(shí)予以解決,，要求有文字記錄,，處理過程，未做到扣5分/次（項(xiàng)）第四條,、例外情況處置,。

未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi)，但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,，見附表,。

員工績(jī)效方案溝通篇五

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度,。

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2,、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。

3,、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率,。

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3,、兼職,、特約人員

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2,、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間,。

4,、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,，部門主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁,、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,，均是由員工先自評(píng),，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可,。

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來(lái),。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次,，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),、工作態(tài)度,、任職潛力三方面，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％

潛力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格,。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分,。

2,、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,，其他人員一概不得查閱,。

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”,、“中等”,、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),，并作如下界定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2,、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng),，平均化等）,，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門,，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

考核的一般操作程序：

1,、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),。

3,、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定,。

補(bǔ)充推薦：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2,、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明狀況

3,、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1,、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”

2,、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù),。

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對(duì)象,。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí),，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理,。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系,。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí),，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后,，公司不再聘用,。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí),，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系,；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì),。

3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日,。

員工績(jī)效方案溝通篇六

通過有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì),、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,，在學(xué)校內(nèi)部形成開放,、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,。

月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月xx日前,，遇節(jié)假日順延,。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天,。

對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見《xx》,。

1、月度考核結(jié)果

以xx分為標(biāo)準(zhǔn),，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核,。

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí),、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù),。

食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議,，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù),。

員工績(jī)效方案溝通篇七

通過有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,，從而有效進(jìn)行成本控制,，特?cái)M定此方案。

一,、考核周期

以自然月為考核周期,，考核時(shí)間為下月5日前。

二,、主要考核指標(biāo)

對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》（附件）,。

三、考核結(jié)果使用

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),，以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

1,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者,，按績(jī)效工資的100%發(fā)放；

2,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者,，按績(jī)效工資的80%發(fā)放；

3,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者,，按績(jī)效工資的60%發(fā)放；

4,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下,，不發(fā)績(jī)效工資；

四,、績(jī)效工資設(shè)定

崗位崗位工資績(jī)效工資工資結(jié)構(gòu)備注

班長(zhǎng)1300元200元/月崗位工資+績(jī)效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行,。

員工績(jī)效方案溝通篇八

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作,，促使公司持續(xù),、快速、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度,。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向,。

（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流。

（1）公開性原則,。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化,。

（2）客觀性原則。

用事實(shí)說話,，切忌主觀和武斷,，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ),，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分,，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),；另一部分為崗位評(píng)分,，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員,，以崗位評(píng)分為主,。

1、部門,、下屬子（分）公司評(píng)分,。

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分,。

2,、崗位評(píng)分。

（1）崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo),。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定,。

②擬定工作計(jì)劃,。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃,。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施,、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查,。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù),。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理。

a.該問題僅屬個(gè)別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),，允許調(diào)整年度目標(biāo)值,。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末,。

（2）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分,。

3、評(píng)分方式,。

（1）一般管理人員評(píng)分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的`匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,，占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的10%,。

④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%,。

（2）一般工作人員評(píng)分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%,。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%,。

③由被考核人員之間互評(píng),，占個(gè)人考核總分的20%。

1,、考核小組,。

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織。

2,、考核時(shí)間,。

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,，年中、年末各進(jìn)行一次,。

3、考核注意事項(xiàng),。

在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）,、b級(jí)的占12%（90-94分）,、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分,，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么a,、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么d,、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加,。

4、考核面談,。

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

5,、考核結(jié)果反饋,。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人,。在一定時(shí)間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī),。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

員工績(jī)效方案溝通篇九

為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感,，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,，通過相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉(cāng)庫(kù)工作持續(xù),、健康,、穩(wěn)定、有序進(jìn)行,，提高管理水平和效率,。

適用于倉(cāng)庫(kù)主管、倉(cāng)管員,、統(tǒng)計(jì)員的工作考核,。

是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),，采取科學(xué)的方法,，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過程,。

1、倉(cāng)庫(kù)主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核,，并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善,。

2、倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)：對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄,。

3,、倉(cāng)庫(kù)員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。

總工資=崗位工資+績(jī)效工資,。

績(jī)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%

（一）考核時(shí)間,。

1、分為月度定期考核和年度定期考核,。

2,、月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉(cāng)庫(kù)人員,。

3,、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。

（二）考核指標(biāo),。

1,、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo),，定性指標(biāo)權(quán)重為30%,，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%,，總分為70分,。

2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：

工作態(tài)度,、基礎(chǔ)能力,、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感,、協(xié)調(diào)性,、自我啟發(fā)。

3,、定量指標(biāo)考核內(nèi)容,。

賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率,、備料及時(shí)率,。

（1）賬物卡準(zhǔn)確率,。

①準(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部,、稽核小組,、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算,。

②抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次100%,。

③總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率）/3100%。

④考核部門：計(jì)劃,、物控部,、稽核小組、財(cái)務(wù)部,。

⑤記錄：《盤點(diǎn)清單》,、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

⑥考核期限：每月考核一次,，計(jì)劃物控部,、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。

⑦數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》,。

（2）先進(jìn)先出執(zhí)行率,。

①指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況,。

②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%,。

③考核部門：品管部。

④記錄：《倉(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》,、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》,、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào),。

⑤考核期限：每月考核一次,，每周提供一次數(shù)據(jù)。

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》,。

（3）備料及時(shí)率,。

①指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。

②備料及時(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%,。

③考核部門：計(jì)劃,、物控部。

④記錄：《物料跟催表》,、《生產(chǎn)任務(wù)單》,。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù),。

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》,。

4、考核指標(biāo)體系,。

（1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定,。

（2）考核者需客觀,、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄,，并應(yīng)有客觀證據(jù),。

（3）倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%,。

（4）倉(cāng)庫(kù)主管依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核,，考核評(píng)分占總分的40%。

（5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表,、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng),、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%,。

（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表,、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核,，考核評(píng)分占總分的40%,。

（7）績(jī)效工資結(jié)算方式：

①考核分?jǐn)?shù)≥95分按績(jī)效工資全額結(jié)算。

②考核分?jǐn)?shù)90-94分按績(jī)效工資的90%結(jié)算,。

③考核分?jǐn)?shù)85-89分按績(jī)效工資80%結(jié)算,。

④考核分?jǐn)?shù)80-84分的按績(jī)效工資的75%結(jié)算。

⑤考核分?jǐn)?shù)60-79分的按績(jī)效工資的70%結(jié)算,。

⑥考核分?jǐn)?shù)59分以下績(jī)效工資為40%結(jié)算,。

⑦試用期一個(gè)月績(jī)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jī)效工資xx元,，試用期三個(gè)月績(jī)效工資xx元,。

⑧未滿勤者按

⑨若全月上班天數(shù)低于10天時(shí)，結(jié)算公式：

當(dāng)月離職者,，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時(shí),，按每天xx元計(jì)算。

員工績(jī)效方案溝通篇十

：

財(cái)務(wù)部長(zhǎng),、otc經(jīng)理,、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng),、企劃部長(zhǎng),、售后部長(zhǎng)、銷售部長(zhǎng),、辦事處主任,、管理員。

1、財(cái)務(wù)部長(zhǎng),、otc經(jīng)理,、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng),、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng),、銷售部長(zhǎng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理,。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長(zhǎng),，第二考核人為分公司經(jīng)理,，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人。

1,、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,，每月度、季度,、年終進(jìn)行一次,。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),。

3,、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法,。

1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部,。

2,、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3,、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報(bào)財(cái)務(wù)部,。

4、試用期員工不參加年中、年終考核,。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案,。以年中、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。

1,、崗位職責(zé)考核：

指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,。

2、能力考核：

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率,、方法等。

3,、品德考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4,、學(xué)識(shí)考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí),、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5,、組織紀(jì)律考核：

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。

1,、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果。

2,、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績(jī)突出。

3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

4,、d級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到,。

5,、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力,，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。

2,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%,。

3,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,。

4,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資,。

5,、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%,，并給予留用一個(gè)月處理,。如下月考核不合格，給予辭退處理,。

6,、月考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除,，并給予留用一個(gè)月處理,。如下月考核仍不合格，給予辭退處理,。

7,、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)8個(gè)a者,，下年工資額增加5%,。

8、全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)a者，下年度工資額增加10%,。

員工績(jī)效方案溝通篇十一

一,、公司實(shí)行全員年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）,；

二,、公司年度績(jī)效獎(jiǎng)屬于公司績(jī)效類獎(jiǎng)勵(lì)，與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),、員工年度工作業(yè)績(jī)等掛鉤,，公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核算年度績(jī)效獎(jiǎng)金額度，并實(shí)行全額,、全員分配,；

三、原則上,，員工入職滿1個(gè)月且連續(xù)在崗,，則享有公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金，年前離職員工不享有公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金,；

四,、員工年度福利屬于非法定的額外報(bào)酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補(bǔ)償,，福利標(biāo)準(zhǔn)原則上不與員工所屬部門,、職位、崗位,、工齡,、業(yè)績(jī)等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定年終福利的發(fā)放條件,、發(fā)放方式和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),；

五、原則上,，員工入職滿3個(gè)月且連續(xù)在崗,，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利,；

六,、年度內(nèi)如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)或損害公司利益等事項(xiàng)，公司可根據(jù)實(shí)際情況取消該員工本年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利,；

七,、原則上，公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金制度與年度福利制度不相互沖突,，可同時(shí)實(shí)施,，公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是否同時(shí)實(shí)施或單一實(shí)施,；

八、員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算方式：

員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重單位權(quán)重獎(jiǎng)金數(shù)額,；

員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重=員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算系數(shù)之積（或和）,；

單位權(quán)重獎(jiǎng)金數(shù)額=年度可分配績(jī)效獎(jiǎng)金總額/員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金總權(quán)重；

員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重之和,；

九,、員工個(gè)人年度福利核算方式（以貨幣形式計(jì)量）：

員工個(gè)人年度福利=員工個(gè)人年度福利權(quán)重單位權(quán)重福利數(shù)額；

員工個(gè)人年度福利權(quán)重=員工個(gè)人年度福利核算系數(shù)之積（或和）,；

單位權(quán)重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權(quán)重,；

員工年度福利總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個(gè)人年度福利權(quán)重之和；

十,、公司年度可分配績(jī)效獎(jiǎng)金和福利核算以《年度績(jī)效獎(jiǎng)金福利核算標(biāo)準(zhǔn)》為準(zhǔn),；

十一、公司年度員工個(gè)人可分配績(jī)效獎(jiǎng)金核算以《員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配核算表》為準(zhǔn),；

十二,、公司年度員工個(gè)人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準(zhǔn)；

十三,、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財(cái)務(wù)部,，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金或福利,；

十四,、本方案解釋權(quán)歸公司所有，公司根據(jù)實(shí)際情況定期或不定期對(duì)本方案實(shí)施細(xì)則進(jìn)行調(diào)整,；

十五,、本方案自20xx年1月起實(shí)施；

ⅱ公司年度可分配績(jī)效獎(jiǎng)金總額核算標(biāo)準(zhǔn)

說明：

1,、年度廠內(nèi)出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標(biāo)準(zhǔn),，未出貨不計(jì)算；

2,、當(dāng)年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬(wàn)元（不含）時(shí),，原則上當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利為零，公司根據(jù)實(shí)際情況另行確定績(jī)效福利政策,；

3,、當(dāng)年度凈利潤(rùn)率低于10%（不含）時(shí)，當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)金為零,，公司以福利形式發(fā)放當(dāng)年績(jī)效,，福利的貨幣價(jià)值不超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或另行確定；

4,、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利,、物資福利,、帶薪假、公司旅游,、購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn),、住房補(bǔ)貼、健康體驗(yàn),、贈(zèng)送購(gòu)物卡等,，公司根據(jù)實(shí)際情況確定；

5,、員工年終福利的分配標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行,；

6、員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)依《員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配核算表》執(zhí)行,；

7,、公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金分為管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)金和非管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)金，分配比例根據(jù)實(shí)際情況另行確定,；

8,、管理人員指有職級(jí)且有管理津貼的人員，非管理人員指無(wú)職級(jí)且無(wú)管理津貼的人員,；

9,、年度廠內(nèi)出貨產(chǎn)值、凈利潤(rùn)率及年度績(jī)效獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算,，并提交總經(jīng)辦審批,；

ⅲ年度員工個(gè)人可分配績(jī)效獎(jiǎng)金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)

一、員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配核算表（元）

二,、員工年度福利分配核算表（元）

三,、年度員工個(gè)人可分配績(jī)效獎(jiǎng)金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)說明

1、崗位職級(jí)系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質(zhì),、技（工）術(shù)等級(jí),、職位等級(jí)設(shè)立的獎(jiǎng)金系數(shù)權(quán)重，崗位職級(jí)系數(shù)初始系數(shù)為1,；

2,、年度綜合出勤率=員工個(gè)人年度12個(gè)月平均出勤率(實(shí)際出勤工時(shí)/應(yīng)出勤工時(shí))，滿勤為1（或100%）,；

3,、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎(jiǎng)金系數(shù)權(quán)重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個(gè)月但不滿2年按2年計(jì)算）,；

4,、年度綜合績(jī)效=員工年度12月平均績(jī)效，滿分績(jī)效為1（或100%）,，班組長(zhǎng)及以上管理人員年度績(jī)效以所屬部門年度績(jī)效為準(zhǔn),，總助,、副總年度績(jī)效以分管部門綜合年度績(jī)效為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合績(jī)效為準(zhǔn),?？?jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以部門承諾書或績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，特殊原因暫時(shí)沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的,，年度綜合績(jī)效系數(shù)一律設(shè)置為1,，非管理人員年度績(jī)效可參照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

5,、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月平均稽核執(zhí)行率,，只針對(duì)班組長(zhǎng)及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn),，總助,、副總以分管部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn),；

6,、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí),，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設(shè)置為1,；

7、原則上,，崗位職級(jí)系數(shù),、年度綜合出勤率、工齡系數(shù),、年度綜合績(jī)效,、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員,；

8,、原則上，崗位職級(jí)系數(shù),、年度綜合出勤率,、工齡系數(shù)、年度綜合績(jī)效,、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員,；

9、公司每個(gè)年度根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利核算系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,。

員工績(jī)效方案溝通篇十二

為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象,，特制定月績(jī)效考核方案,。

1、泄露病人隱私者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元,。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀,、用語(yǔ)的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

3,、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元,。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。

6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

8,、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

1,、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、月病,、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

3,、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,，不予獎(jiǎng)勵(lì)。

1,、儀表：收費(fèi)員儀表整潔,、大方并主動(dòng)微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),，應(yīng)注視對(duì)方,，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答,。

2,、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”,，“對(duì)不起”,，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”,。

(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;

(2)請(qǐng)問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)您好,，一共是x元x角;

(4)先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問有x零錢嗎?

(5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;

(6)雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!

(7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;

(8)請(qǐng)到x科,，換/開個(gè)單子,。

月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處,，另行討論后及時(shí)修訂和完善,。

對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績(jī)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度,、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中,，由于認(rèn)識(shí),、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：

(1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合,。

(2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理,、不科學(xué)。

(3)不注重績(jī)效考核過程中的監(jiān)督作用,。

(4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等,。

這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,，從而使班組績(jī)效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,。