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人力資源的價值體現(xiàn) 人力資源很重要篇一

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對人力資源進(jìn)行定價的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計量方法和體系。本文在對人力資源價值評估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價值評估的理論基礎(chǔ),簡要介紹該領(lǐng)域目前研究動態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源 價值評估 人力資本

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)外在價值的計量來表示其內(nèi)在價值,。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對人力資源價值進(jìn)行評估,還存在一些爭議。筆者認(rèn)為,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動的,、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益,。

人力資源價值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價值評估是構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動力市場的發(fā)育又是重中之重,。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識,、技能和能力,但人們實踐經(jīng)驗等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進(jìn)人力資源的合理配置和流動,避免浪費,。人力資源價值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益,、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象,。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù),。再者,人力資源價值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,wto過渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對此缺乏正確認(rèn)識,更沒有一套規(guī)范的評估體系,使得合資時許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失,。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠(yuǎn),。

可行性

現(xiàn)實條件 社會主義初級階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價值評估提供了現(xiàn)實條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制,。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件,。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員,、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人,。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一,、公平,、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能,。

技術(shù)支持 人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術(shù)支持,。以勞動者權(quán)益為核心的人力資源會計的推行是激發(fā)勞動者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,、促使社會分配走向合理的根本途徑,。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進(jìn)行研究,許多會計學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計核算模式、計量方法,、會計報告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力

資源價值計量方法,并形成了理論體系,。我國會計理論工作者從上世紀(jì)80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據(jù)我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法,。國內(nèi)外人力資源會計體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。

人力資源價值評估的理論基礎(chǔ)

馬克思勞動價值論

馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價值但參與價值創(chuàng)造,。既然勞動者是價值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的,。所以勞動價值論從人力資源的內(nèi)在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復(fù)雜勞動,這實際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價值,并要求不同的報酬水平,。在這個基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值,。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密、馬歇爾的論述,。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”,。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因”,。

美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能,、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系,。我們不能把一個人與他的知識,、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要,因為現(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業(yè)化的人才”,。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因,。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本,、勞動,、土地、企業(yè)家精神及知識所有者提供的知識等,。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場上都會得到各自相應(yīng)的報酬,如資本—利息,、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評估人力資源的價值,是一個重要的命題,。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ),。

人力資源價值評估方法

經(jīng)濟(jì)價值法

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值是其未來收益的預(yù)測值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額,。

ν0為人力資源價值,r為折現(xiàn)率,r(t)為企業(yè)第t年的收益, hr為人力資源投資占總投資的比例,。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)

有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值,。未來工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預(yù)付的報酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價值,。

ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現(xiàn)率,i(t)為職工未來第t年的工資。

公式將人力資源補償價值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動的情況下具有一定可行性,。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經(jīng)常變動的風(fēng)險和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創(chuàng)造了大量剩余價值,。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。

商譽法

商譽法是以企業(yè)過去的累計收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽價值,將屬于人力資源的商譽價值作為人力資源的價值,。

ν0為企業(yè)的人力資源總價值,rif為企業(yè)第t年利潤,rif為同行業(yè)第i年平均利潤, hr為人力資源投資占總投資比例,。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價值,。但由于只有企業(yè)存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會有大部分企業(yè)人力資源價值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。

實物期權(quán)法

該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價格,使用時間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險大小,。

ν0為期權(quán)的當(dāng)前價值,a為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價值,x為投資成本,r為無風(fēng)險收益率,t為到期時間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動率,n(di)正態(tài)分布在di處的值。實物期權(quán)法是人力資源價值評估的最新發(fā)展,但會有大量的計算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動率和無風(fēng)險利率的選擇決定了計量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎,。

另還有隨機報酬價值法,、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智,?？傊蓺w納為以工資報酬、成本,、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足,。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。

綜上所述,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國資委對mbo的叫停都反映出對人力資源進(jìn)行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應(yīng)用上都是一個亟待解決的問題,。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個標(biāo)準(zhǔn),、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。

參考文獻(xiàn):

?j.“schooling, experience and earnings, national bureau of economic sity of chicago press,1974

utions and the rising economic value of an journal of agricultural economics, 1968

3.張文賢.人力資源會計[m].立信會計出版社,2001

人力資源的價值體現(xiàn) 人力資源很重要篇二

人力資源的價值管理闡述

從人力資源管理本身來說,，人力資源的屬性決定了人力資源價值的存在,，其價值決定了人力資源資本的本源，兩者存在著必然的聯(lián)系,，在人力資源的價值的基礎(chǔ)上,，才能充分實現(xiàn)其資本價值。從人力資源價值的角度進(jìn)行分析,，為日常人力資源管理工作提供一個成熟的發(fā)展模式,，最后達(dá)到一個合理的招聘與員工提升的通道。

人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里,，是體現(xiàn)在人才本身,，還是對于組織的貢獻(xiàn)，還是對于人力資源本身的增長,？作為hrm,，首先要從人力資源本身入手進(jìn)行分析，人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里,。在招聘的時候,，總希望能夠招聘到既符合崗位要求，同時又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn),，這樣就能夠在滿足本身工作的同時,，又略有盈余。然而,，如果毫無發(fā)展空間,，這個崗位的人員就很難沉淀下來,，所以人員的流失成為必然。因此,，hr只能去開始新一輪的招聘工作,，給予足夠空間卻還是無法穩(wěn)定，這就是我們對人力資源的價值的理解出現(xiàn)偏差所致的結(jié)果,。

當(dāng)一個人的價值或是對于組織貢獻(xiàn)的價值大于他本身的收入或者預(yù)期的時候,，他就會感到不滿意，不滿意就會導(dǎo)致工作效率的降低,，甚至是離職,；當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻(xiàn)價值等于他本身的收入的時候，他就會相對滿意,，這個時候,，如果組織能夠為其個人成長提供發(fā)展空間的時候，這個人就會努力工作,；當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻(xiàn)價值小于他本身的收入的時候,，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意,，因為這個時候,，這個人員對于組織來說是負(fù)擔(dān)，因為組織對個人的貢獻(xiàn)與個人對組織的貢獻(xiàn)沒有成正比,，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個人開除掉,，因為，這個人對于組織是負(fù)資產(chǎn),。

那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢,。這就要從人力資源本身的特性說起，當(dāng)我們給一個人員預(yù)期的發(fā)展機會的時候,。這個人員就會表現(xiàn)出對職位的渴望,，那我們就要評估，這個人員的價值與企業(yè)需要的價值之間的關(guān)系,，當(dāng)兩者接近的時候是比較理想的狀態(tài),，這個時候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時候,，那么雙方的溝通就比較順暢,，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，因此這個人員在初期就會相對穩(wěn)定,。但這不代表是對企業(yè)的收益,，因為這個時候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個角度來提升人員的價值,，并通過提升人員的價值來幫助企業(yè)提升價值的獲取能力,。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實現(xiàn)員工價值的增長,，最后達(dá)到企業(yè)價值增長的目的。

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人力資源的價值體現(xiàn) 人力資源很重要篇三

看重人力資源的價值

hr是human resource的簡稱,，中文意思是人力資源,，目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理,、薪酬管理,、績效考核等方面的需求.存在即合理，每樣?xùn)|西都有其價值,，而人力資源價值是指人力資源為社會組織提供服務(wù)、創(chuàng)造價值的能力,。企業(yè)人力資源管理的價值來自于優(yōu)秀的hr服務(wù)品質(zhì),。通過向企業(yè)各階層提供hr戰(zhàn)略規(guī)劃和指導(dǎo)、招聘合適人才進(jìn)行有效錄用配置,、培養(yǎng)和訓(xùn)練員工,、長效激勵、留住人才等方面所要完成的全部功能,。

一覽光伏英才網(wǎng)資深顧問羅先生表示： 看重企業(yè)人力資源管理是決定光伏企業(yè)生存發(fā)展的最重要因素,。人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才是最寶貴的,，光伏發(fā)展時間短,、前景廣闊，企業(yè)所擁有的專業(yè)人才就決定了這個企業(yè)可以到達(dá)哪種成功的高度,。

在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中,，人是最活躍的決定因素。進(jìn)一步的說,，企業(yè)之間的競爭是企業(yè)員工素質(zhì)之間的競爭,，推動企業(yè)的發(fā)展最主要的因素是人，構(gòu)成對企業(yè)生存威脅的也是落后退步的人和企業(yè)管理者落后退步的經(jīng)營管理觀念,。所以企業(yè)必須要以人為本,。而需要實現(xiàn)這些投資需要借助人力資源管理部門通過專業(yè)的管理來得以實現(xiàn)。

一覽光伏英才網(wǎng)在提供光伏人力資源服務(wù)的同時,，一直積極的尋求同行合作伙伴,，光伏招聘頻道已集成到眾多的光伏行業(yè)資訊、商務(wù)網(wǎng)站中,，我們力求把光伏人才求職招聘的信息覆蓋到光伏行業(yè)服務(wù)網(wǎng)站的各個領(lǐng)域,，讓企業(yè)的招聘效果更佳。

一覽光伏英才網(wǎng)希望通過良好的商業(yè)模式,、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)精神,、優(yōu)秀的服務(wù)態(tài)度和高效的解決方案為光伏企業(yè)提供個性化的服務(wù),，以做中國最優(yōu)秀的光伏人力資源網(wǎng)站為目標(biāo)，并最終成為光伏企業(yè)人力資源管理中不可獲缺的幫手,。

人力資源的價值體現(xiàn) 人力資源很重要篇四

《人力資源管理》課程論文

淺 談 人 力 資 源 的 價 值

21世紀(jì)是知識與信息高速發(fā)展的時代,，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)競爭日益嚴(yán)峻的時代。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越被重視,。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用,，學(xué)好人力資源管理與應(yīng)用，首先就是要認(rèn)識人力資源的價值和學(xué)會合理安排人力資源,。本文淺析了人力資源的作用與其價值,，提出了企業(yè)提升人力資源價值的幾點方法。

一,、人力資源的概念簡介

人力資源是20世界五六十年代所提出的概念,，簡稱hr（human resources）。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出,，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者,。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management）,。烏爾里克認(rèn)為,，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是人力資源組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素,，如成本,、技術(shù)目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源管理的重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理,、薪資管理,、績效考核等方面的需求。

所謂人力資源,，是指一定時間,、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力 之總和。馬歇爾認(rèn)為：“ 所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”,。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,，人力資本包括個人的技能、學(xué)識,、健康,，這些因素與人類緊密聯(lián)系。人對自身投資是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,，怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響,。對人力資源概念，可以從以下幾個方面把握：

（1）人力資源作為社會資財?shù)膩碓矗且环N國民經(jīng)濟(jì)資源,，或者說是一種經(jīng)濟(jì)

資源要素,。

（2）人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，實質(zhì)就是人所具有的運用和推動生產(chǎn)資料進(jìn)行物

質(zhì)生產(chǎn)或者社會經(jīng)濟(jì)活動的能力,，亦即社會勞動能力,。它包含體能和智能兩個基本方面。

人力資源作為一只特殊的經(jīng)濟(jì)資源,，具有三個特征：

1,、人力資源具有不可剝離性，即獨屬于人類,，依附于人類,，不能游離于人體之外存在。

2,、人力資源具有生物屬性,。即它具有天然生理構(gòu)成的方面和出生、成長,、死亡的自然生理發(fā)展過程。

3,、人力資源具有社會屬性,。即它是在人類社會生活和社會生產(chǎn)活動中形成于發(fā)展的，其形成,、使用,、配置必需通過社會，依賴于社會,。

4,、人力資源具有能動性。

5,、人力資源具有時效性,。

6、人力資源具有連續(xù)性,。

二、衡量人力資源價值的方法簡介

根據(jù)核算目的和方式不同, 目前人力資源可分為成本會計和價值會計。人力資源成本會計主要從成本方面對人力資源進(jìn)行衡量,。人力資源價值會計主要把人作為有價值的組織資源,對其價值進(jìn)行衡量, 具體又可分為對人力資源已實現(xiàn)的價值和未來的價值二種,。人力資源已實現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價值應(yīng)體現(xiàn)在稅后純收益中。還可以從人力資源對未來薪資經(jīng)濟(jì)價值折現(xiàn)來衡量人力資源的價值,。按照人力資源存量,、地域、企業(yè)和行業(yè)四大主因漸次求出人力資源相對價值, 并通過把人力資源價值分為一度和二度價值的方式,得出人力資源絕對價值的數(shù)學(xué)表達(dá)式, 計算人力資源的價值。在實際情況中,可以綜合運用各種方法,從成本和價值兩方面來衡量人力資源的價值,。當(dāng)使用成本法計量人力資源價值時,一般是以投入價值對人力資源成本(主要包括人力資源的取得,、開發(fā)、使用,、保障和離職等成本)進(jìn)行核算,而沒有考慮到人力資源能夠創(chuàng)造比自身價值大得多的價值及人力資源中存在的特殊性,。價值法考慮了人力資源能為組織創(chuàng)造價值,其中具有代表性的是未來工資貼現(xiàn)法,主張對未來的工資進(jìn)行折現(xiàn)求和來衡量人力資源對組織的價值,其前提假設(shè)是勞動者未來工資的高低和勞動者未來對組織的貢獻(xiàn)之間具有確定的正比關(guān)系。人力資源是一種特殊的資源,其價值實現(xiàn)過程中往往存在許多不確定因素,。所以在分析衡量時有時要結(jié)合多種方法綜合計算,。

三、提升人力資源價值的方法

對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行價值分析,，主要目的是為了找出對于企業(yè)價值低的員工,，并針對他們的具體問題，努力通過一定的方法來提高他們的價值,。成本的投入就是為了獲得他們的功能,，為了避免造成引入人才之后的人才和企業(yè)資金的浪費，以及由此而引起的其他員工的不公平心理,，所以應(yīng)盡力提高企業(yè)員工的能力,。主要要做的有：構(gòu)建合理的人力資源引進(jìn)、使用及管理體系,，有計劃的引入人才,，并為各個工作崗位做好工作計劃，明確各崗位的使用功能,，不能盲目引入,；探索新的管理模式和降低引進(jìn)成本的辦法。培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度,，讓員工可以

盡心盡力為企業(yè)施展全部才能,。將經(jīng)費更多地投入到用于滿足引進(jìn)人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入,。實施激勵機制,、營造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動率,。

工作過程中做好引導(dǎo),，使其能保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)；要做好績效考評,，發(fā)現(xiàn)工作中的問題及時解決,。在工作的過程中，應(yīng)及時地做好中期績效測評,，將各人力資源的具體工作情況和人力資源使用計劃比較,，出現(xiàn)偏差及時糾正

四,、人力資源價值轉(zhuǎn)化人力資本的途徑

對于現(xiàn)代化的企業(yè)，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵,。企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化的主要途徑主要有以下幾點：

（1）企業(yè)教育培訓(xùn),。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，它促進(jìn)員工的全面發(fā)展,，調(diào)

動員工積極性的重要手段,。在企業(yè)中，員工都有渴望自尊和自我價值實現(xiàn)的心理需求,。企業(yè)的教育培訓(xùn)是滿足員工這種需求的良好途徑,。經(jīng)過教育培訓(xùn)的員工，其素質(zhì)和能力得以顯著提高,，工作動機和工作態(tài)度亦有極大的改變,。同時，通過企業(yè)培訓(xùn),，促進(jìn)員工個人全面發(fā)展,，也正是企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)之一。

（2）在職培訓(xùn),。對于那些沒有完善培訓(xùn)組織的公司,，在職培訓(xùn)作為對企業(yè)專門

培訓(xùn)的補充, 促進(jìn)了企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)化。在職培訓(xùn)即需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工能力做初步分析,，在恰當(dāng)時候分配給員工稍超出他能力范圍內(nèi)的工作,，一次來鍛煉員工的能力，挖掘員工的潛力,。

（3）加大人力資源投資力度,。加大人力資源的投資力度,，主要的方式是可以輸

送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國外進(jìn)行先進(jìn)技能的學(xué)習(xí)與交流,。還有可以通過鼓勵員工自主參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增加自身專業(yè)技能等方式,，促進(jìn)人力資本的轉(zhuǎn)化,。

（4）調(diào)整人力資源管理機制。要充分發(fā)揮人力資源的效能, 關(guān)鍵是要建立調(diào)動

人的積極性的機制,。在傳統(tǒng)體制下, 由于人,、財、物三大管理高度集中,各用人單位沒有用人的自主權(quán), 人力資本被各主管部門計劃調(diào)撥和分配, 忽視了人力資源的內(nèi)在差異性和層次性, 同時, 僵化的用人機制嚴(yán)重制約了人才的流動, 形成了事實上人力資本的 “ 單位所有制”,。因此,企業(yè)要改變這種機制,，順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)從 “ 單位人”向“ 社會人”轉(zhuǎn)變的要求, 深化企業(yè)人力資本管理體制的改革,還原企業(yè)單位人力資本管理自主權(quán),使

其自覺開展人力資源管理與開發(fā)活動。

五,、小結(jié)

人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用和價值是多方面的,其地位也是不言而喻的,。如何合理的使用人力資源并轉(zhuǎn)化人力資源，是每個企業(yè)都應(yīng)深思的問題。為有效支持公司愿景,、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),，分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，總結(jié)其存在的問題,，從而明確未來改進(jìn)的方向,，并有計劃地開展培訓(xùn)體系的優(yōu)化和建設(shè)工作。人力資源的價值在人力資源的具體應(yīng)用中不是一成不變的,，為了提高人力資源價值,，我們應(yīng)做好事先的人力資源使用計劃，使用中的不斷引導(dǎo)使其滿足使用要求并不斷提高價值,，最后還要做好和中期的績效考評,，做好工作總結(jié)，以便于人力資源價值的進(jìn)一步提高,。在發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的今天,企業(yè)只有抓住人力資源管理這一核心管理工作,才能獲取源源不斷的人力資源,才能擁有內(nèi)在的實力和市場競爭力,只有充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,企業(yè)才會長期保持旺盛的生命力,，在企業(yè)競爭中成為佼佼者的。

人力資源的價值體現(xiàn) 人力資源很重要篇五

人力資源價值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源,，堅持員工培養(yǎng),、開發(fā)是我們獲取競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ),。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長平臺,，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn)，實現(xiàn)自我人生價值,。

讓每個員工都體現(xiàn)自身價值

我們鼓勵員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平,。員工的能力會得到充分發(fā)揮，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步,，員工自身價值會得到越來越完美的體現(xiàn),。

對每個員工都給予合理回報

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理、及時的回報,，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可,，并加以確認(rèn)和獎勵。

使每個員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個充滿關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境,，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。通過合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一,、所有的安全事故是可以預(yù)防的,。從高層到地層，都要有這樣的信念,，采取一切可能的方法防止,、控制事故的發(fā)生,。

二、各級管理層對各自的安全直接負(fù)責(zé),。因為安全包括公司各個層面,、每個角落、每位員工點點滴滴的事,，只有公司高層管理層對所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé),，下屬對各自范圍安全負(fù)責(zé)，車間主任對車間的安全負(fù)責(zé),，生產(chǎn)組長對轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé),，再到小組長對員工的安全負(fù)責(zé)，涉及到每個層面,、每個角落安全都有人負(fù)責(zé),。這個公司的安全才會真正有人負(fù)責(zé)。安全管理部門不管有多強,，人員都是有限的,，不可能深入到每個角落，每個地方,，24小時監(jiān)督,，所有安全必須是從高層到各級管理層到每位員工自身的責(zé)任，安全部門從技術(shù)上提供強有力的支持,。

三,、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產(chǎn)安全過程中所有的隱患都要有計劃,，有投入,、有計劃的治理、控制,。

四,、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著,，只要違反操作規(guī)程,，隨時可以被解雇,。每位員工參與工作的第一天就意識到這家公司是將安全的,，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇，這是安全與人事管理結(jié)合起來,。

五,、員工必須接受嚴(yán)格的安全培訓(xùn)。讓員工安全,，要求員工安全操作,，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn),，要想盡可能的辦法，對所有操作進(jìn)行培訓(xùn),。要求安全部門與生產(chǎn)部門合作,，知道這個部門要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。

六,、各級主管必須進(jìn)行安全檢查,。這個檢查是正面的、鼓勵性的,，以收集數(shù)據(jù),、了解信息，然后發(fā)現(xiàn)問題,，解決問題為主的,。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為，不是批評,，先分析好的方面在哪里,，然后通過交談，了解這名員工為什么會這樣做,，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任,。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內(nèi)心的想法,，為什么會有這樣的不安全動作,，知道真正的原因在哪里，是這個員工不按操作規(guī)程做,，安全意識不夠強,，還是上級管理不夠，重視不夠,。這樣,，拉近管理層與員工的距離，鼓勵員工通過各種途徑把對安全想法反映到高層管理層來,，只有知道了底下的不安全行為,、因素，才能對整個企業(yè)的安全提出規(guī)劃,、整改,。對各級主管的管理做出評估，讓高層管理人員知道這個人在這個崗位對安全的重視程度怎么樣,，為管理提供信息,。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時更正,。在安全檢查中會發(fā)現(xiàn)許多隱患,，要分析隱患發(fā)生的原因是什么,，哪些是可以當(dāng)場解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的,，哪些是投入力量來解決的,。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時加以整理、分類,，知道這個部門的安全隱患主要有哪些,，解決需要多長時間，不解決會造成多大的風(fēng)險,，哪些是立即加以解決的,，哪些是需要加以投入的。

八,、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要,。從這個角度，杜邦提出八小時外的預(yù)案,，對員工的教育就變成了7天24小時的要求,，想方設(shè)法要求員工積極參與，進(jìn)行各種安全教育,。旅游如何注意安全,，運動如何注意安全，用氣如何注意安全等等,。

九,、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰(zhàn)略思想,，如何看待安全投入,，如果把安全投入放在對業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮，就不會說是成本,，而是生意,。這在理論是一個概念，實際上也是很重要的,。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展,，有個良好的環(huán)境、條件,，實施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。否則，企業(yè)每時每刻都在高風(fēng)險下運做,。

十,、員工的直接參與是關(guān)鍵,。沒有員工的參與,，安全是空想,，因為安全是每名員工的事，沒有員工的參與,，公司的安全就不能落到實處,。

安全思想教育工作是一項理論性和實踐性很強的系統(tǒng)工程，各班組要高度重視安全思想教育工作,，班組長要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識和事故通報,，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作。班組長應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開展形式多樣,、內(nèi)容豐富的安全思想教育,，注重安全思想教育的層次性、趣味性,，注重疏通引導(dǎo),、因人制宜；注重針對性,、權(quán)威性,；注重有效性、實用性,。把安全思想教育與實際工作密切結(jié)合起來,，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，分析原因,，總結(jié)經(jīng)驗,，吸取教訓(xùn)。提高警惕,，防患于未然,，以保護(hù)人的安康，尊重人的生命為己任,。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂,，喜聞樂見的方法，鼓勵組員踴躍發(fā)言,，多提寶貴意見建議,，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ),，只有從思想上認(rèn)識到安全工作的重要性,，經(jīng)常用案例教育員工、用培訓(xùn)提高員工,、用制度約束員工,、用檢查督促員工、用措施保護(hù)員工,，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則,，才能使安全檢修扎實有效,。因此，安全思想教育絕不能忽視,，更不能有半點松懈,。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產(chǎn)的保障,，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任,。因此，作為班組,，無論工作多忙,，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任,，每個作業(yè)人員都要做到對自己負(fù)責(zé),，對家庭負(fù)責(zé)，對他人負(fù)責(zé),，對公司負(fù)責(zé),。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼,，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑,，源自公司的發(fā)展與興旺。有了這個責(zé)任感,，才能做好每項工作,，才能不傷害他人，不傷害自己,，不被他人傷害,，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵。在工作中,，作為班長,，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規(guī)范嗎,？我的安全責(zé)任心強嗎,？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度,。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場作業(yè)過程中安全保護(hù)意識,；要充分利用班前班后會以及班組黑板報等形式，積極開展安全自我保護(hù)知識宣傳教育活動,，努力提高班組員工自我防范能力,，使廣大員工懂安全，養(yǎng)成自覺遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣；另外,，動員員工針對班組崗位存在的問題,，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識,。

要做好班組安全管理工作,，還加大安全勞動管理,。結(jié)合班組生產(chǎn)實際工作內(nèi)容,，按各項規(guī)章制度開展各項工作。在日常工作中嚴(yán)格強化對員工的制度執(zhí)行管理,，不斷增強員工生產(chǎn)過程中安全保護(hù)意識,，使遵守安全制度成為每個職工的自覺行為。同時,，要堅持自查,、互查和周查制度，形成“班前講安全,，班中講安全,，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對員工思想異常必查；員工勞動保護(hù)用品穿戴必查,；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查,；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查,；應(yīng)急預(yù)控措施落實情況必查,。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個角落：重點作業(yè)區(qū)域、重點作業(yè)項目和重點作業(yè)人員等等,，對這些必須重點掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽,。

任何一個事故的發(fā)生都有一個共性，或者是不起眼的隱患,，或者是工作上的疏忽,，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強烈的震撼,，可現(xiàn)實中總有一些人心里重視安全,，行動上漠視安全，這本身就是一種安全隱患,。在班組安全管理中,，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任，做到警鐘長鳴,，防患于未然,。