做任何工作都應(yīng)改有個(gè)計(jì)劃，以明確目的，避免盲目性,，使工作循序漸進(jìn)，有條不紊,。我們?cè)撛趺磾M定計(jì)劃呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計(jì)劃書(shū)范文,，我們一起來(lái)了解一下吧,。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇一

許多公司的hr都抱怨招不到人才,，或者是招聘困難，眾所周知,，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),。而招聘,，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段,。因而,，很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。以下是小編整理的如何換個(gè)思路進(jìn)行招聘,，歡迎來(lái)參考!

盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要,，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”,。多數(shù)時(shí)候,，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到,，這種“難”也許是由于自己的招聘思路,、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了,。這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題,，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。

國(guó)內(nèi)某大型公司hr苦于招不到人,，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn),。無(wú)奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘,，意外地發(fā)現(xiàn),，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被pass的人。

為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才?該公司hr總監(jiān)后來(lái)發(fā)現(xiàn),，問(wèn)題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上,。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會(huì)按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項(xiàng)要求,，逐一篩選,、淘汰。到最后,，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的,。

招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認(rèn)為,，崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多,，看似要求很專業(yè),，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。

他舉了一個(gè)例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè),，公司規(guī)模2-3億,，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主,，公司目前投資2000萬(wàn)想進(jìn)入內(nèi)銷市場(chǎng),，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無(wú)果,。后來(lái),，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng),，僅僅花費(fèi)了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè),，年齡35歲,，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的,。

“黃雁”分析到，這樣的人肯吃苦,，愿意從一線做起,。原來(lái)是做工人的,，學(xué)歷不高，會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì),，韌性比較強(qiáng),，在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理,，對(duì)他而言,，是一種提升。

其實(shí),，先前招聘失利的根源還在于,，hr從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講：當(dāng)hr從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí),，往往只從表面去分析崗位的職能要求,，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配,。

博主“貓盜”認(rèn)為,，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體,、明確外,，也要兼顧靈活性,。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸,、號(hào)碼,、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件,。

“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的.招聘原則,。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤,，“最好的不一定適合企業(yè),，適合企業(yè)的才是最好的”,。博主“張沖”如是說(shuō),。

企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部,，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤(pán)活,。

究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽(yáng)”認(rèn)為其中一個(gè)原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū)，對(duì)身邊的人看久了,，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足,，特長(zhǎng)和潛能卻視而不見(jiàn)。因此,，身邊的人才就被忽略了,。

博主“舒君”也持相同觀點(diǎn)。他講到,，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才,，按理說(shuō)應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作,，很是了解,。可是正因?yàn)榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū),，看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等,。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中,，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì),，千里馬滿眼皆是,。

作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽(yáng)”總結(jié)了四點(diǎn)：一：要把人才放對(duì)位置,。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制,。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制,。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色,。

同時(shí),，“胡漢陽(yáng)”還提到，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識(shí)和方法,。

一流人才是“企寶,，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破,。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上,，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

“史為建”認(rèn)為,，一流人才,，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的,。他們各有特色,，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹(shù),，方能吸引金鳳凰,。

不少世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無(wú)不說(shuō)明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的是在吸引一流人才?！笆窞榻ā边€分享了一個(gè)實(shí)操方法：他們?cè)谧约旱木W(wǎng)站上不要求申請(qǐng)者填寫(xiě)申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位,，而更多的是喜歡申請(qǐng)者直截了當(dāng)?shù)刈尮局溃绻刑岚蔚臋C(jī)會(huì),，他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣,。

以上就是關(guān)于hr換個(gè)思路進(jìn)行招聘的一些相關(guān)信息。有關(guān)目前和未來(lái)潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫(kù)里,，當(dāng)有需求時(shí),，數(shù)據(jù)庫(kù)會(huì)對(duì)關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對(duì)人員進(jìn)行跟蹤,。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的,。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂(lè)”,。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇二

05人力資源管理胡峰

模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路,。

化進(jìn)程的加快，人力資源已經(jīng)成為國(guó)企不得不修的一門(mén)主課

1.國(guó)企人力資源管理工作存在的主要問(wèn)題

資源的體系管理。整體而言,，以下兩個(gè)方面成為了國(guó)企人力資源管理的弊端,。

善于交際、具備較高的語(yǔ)言表達(dá)能力和心理觀察能力,、能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)情況,、法律法規(guī)方面的知識(shí)等等，這些都絕對(duì)不是靠老一套人事管理經(jīng)驗(yàn)所能做到的,。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設(shè)

成一個(gè)完整的循環(huán)鏈,，缺少任何一部分都不能正常進(jìn)行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機(jī)制,。然而,，國(guó)企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷,。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運(yùn)轉(zhuǎn),，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時(shí)，就容易出現(xiàn)問(wèn)題,。例如,，招聘工作進(jìn)行得很圓滿，但崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)不合理,，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進(jìn)目標(biāo)而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問(wèn)題,。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善,，但整個(gè)系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程,。這就像人體,，其每一個(gè)器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系,，一個(gè)人要維持好自己的身體健康,，不僅要重點(diǎn)保護(hù)自己的心臟、大腦,、咽喉等部位,，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺,，協(xié)調(diào)性差,。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連,，不然營(yíng)養(yǎng)和信息都無(wú)法傳遞,，最多像個(gè)植物人。為了避免國(guó)企中“植物人”的出現(xiàn)，國(guó)企必須加強(qiáng)人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè),，加強(qiáng)和協(xié)調(diào)好各職能部門(mén)之間的聯(lián)系,，使各職能部門(mén)間建立有機(jī)的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個(gè)良性的循環(huán)體系,，逐漸擺脫國(guó)企當(dāng)前的困境,，朝著良性的方向發(fā)展。

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一,，人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn),，其實(shí)是國(guó)有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律,，企業(yè)在擴(kuò)張期內(nèi)往往招聘全額的員工,，而在不景氣的時(shí)候裁員，期間,，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率,，以激勵(lì)員工，并保證人才規(guī)劃的彈性,。但國(guó)有企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能,，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員,。存在著重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象,。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，這些負(fù)擔(dān)沉重的國(guó)企必須卸下包袱,，輕裝上陣,，這除了需要國(guó)家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行之外，國(guó)企自身也應(yīng)該抓住契機(jī),，裁減人員,，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

第二,，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮員工主動(dòng)性,。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài),。使企業(yè)用人機(jī)制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三,，人才的開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的艱苦過(guò)程,，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對(duì)人才的培訓(xùn)投入,。通過(guò)培訓(xùn),，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,。全身心投入到工作中,，起到兩全其美的效果。

宏觀角度強(qiáng)調(diào)人才的基本素質(zhì),、基本條件,，然后從微觀角度注重具體行為、工作開(kāi)發(fā)的培育,，使人才發(fā)育成熟,。對(duì)所有新員工先要進(jìn)行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境,、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力,，盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)老員工則注重不斷加強(qiáng)知識(shí)的更新,，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì),，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四,，在上述基礎(chǔ)上,，企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化,，企業(yè)文化通過(guò)凝聚作用,，把職工個(gè)人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感,。與企業(yè)同呼吸,，共命運(yùn)。企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的無(wú)形文化資源,。因此國(guó)企應(yīng)該營(yíng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取,，務(wù)實(shí)求真的良好的企業(yè)文化,。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國(guó)際上,，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國(guó)模式和日本模式,，前者強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，個(gè)人對(duì)自己的工作負(fù)完全責(zé)任,，后者強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)與合作,，是一組雇員對(duì)一組任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)比較類似于日本模式,，合作有余而創(chuàng)新不足,，所以國(guó)有企業(yè)今后的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵(lì)職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國(guó)企有一個(gè)很大的組織資源未被充分利用,，那就是工會(huì),。工會(huì)作為職工自己信任的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用,，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁,，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五,，提高人力資源管理者自身的素質(zhì),，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國(guó)企重視的問(wèn)題,。如可以通過(guò)公開(kāi)招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才,，完善對(duì)管理者的考核選拔任用機(jī)制。同時(shí)采用全新的人才管理方法,，吸納有志之識(shí)加入國(guó)企,，為國(guó)企注入新鮮的血液，+進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)員工的工作熱情,。

值得注意的是,，人力資源的管理方法有很多，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景,、發(fā)展?fàn)顩r,、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模,、實(shí)事求是的來(lái)選擇合適的管理方法,。

2.2完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述，hr管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,，不是一個(gè)只承擔(dān)hr管理職能的部門(mén),。它要實(shí)現(xiàn)的是從后臺(tái)式、靜態(tài)化,、邊緣式的模式向前臺(tái)式,、動(dòng)態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變,，而要隨企業(yè)的規(guī)模,，現(xiàn)狀隨時(shí)調(diào)整。因此,，國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理工作中,，要仔細(xì)認(rèn)真，不可忽視每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié),，真正形成一個(gè)體系建設(shè),。

2.2.1招聘工作要謹(jǐn)慎

來(lái)選擇一種效率最好的招聘方法,，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人,，采用不同的招聘流程,。同時(shí)也可以把現(xiàn)代人事測(cè)量手段多方位地運(yùn)用到招聘工作中，對(duì)每一個(gè)人的能力,、專業(yè)水平,、特長(zhǎng)、道德等情況進(jìn)行專業(yè)的分析,。使國(guó)企真正能招聘到適應(yīng)本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè),，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

2.2.2.1分析國(guó)企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu),，明確當(dāng)前與未來(lái)人才需求狀況

培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上,，否則，結(jié)果只能是勞民傷財(cái),，達(dá)不到預(yù)期的效果,。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位,、開(kāi)放式,、動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)模式

全方位就是指培訓(xùn)的對(duì)象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位職員都必須有均等的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí),。不能偏離一方,。如果一部分員工經(jīng)常有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機(jī)會(huì)都沒(méi)有,，這樣容易造成員工的嫉妒心理,，降低工作效率。開(kāi)放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法,，就是要進(jìn)行自主學(xué)習(xí),、終身培訓(xùn)。在崗一天,，必須堅(jiān)持培訓(xùn)和學(xué)習(xí),。永遠(yuǎn)跟上國(guó)企的發(fā)展步伐，不落伍,。動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)就是指培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣,。不能太死板,，只采用授課的方式，應(yīng)讓受訓(xùn)者積極的參加到其中去,，注重效率,。

2.2.2.3設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)管理方法

由于培訓(xùn)監(jiān)控牽扯面廣,，影響因素多。因此要明確培訓(xùn)對(duì)象,、方式,、內(nèi)容、組織機(jī)構(gòu),、管理程序等要素,，有一個(gè)明確的培訓(xùn)管理方法。培訓(xùn)管理方法不一定在企業(yè)培訓(xùn)時(shí)才開(kāi)始計(jì)劃,，要做到“未雨綢繆”,。應(yīng)在培訓(xùn)前計(jì)劃好，采用何種管理方法,，如何管理,。有了科學(xué)的培訓(xùn)管理方法，相信培訓(xùn)一定能收到很好的效果,。

2.2.2.4健全培訓(xùn)考核體系

反應(yīng)：即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體感受,、態(tài)度及意見(jiàn)，是有所幫助還是覺(jué)得收益不大,。知識(shí)：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲悉到多少原理,、事實(shí)、技能,，究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些知識(shí),。行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為，并同時(shí)提高工作技能,。

效果：培訓(xùn)的目的就是改進(jìn)受訓(xùn)者的工作行為,，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，究竟達(dá)到了一個(gè)什么樣的效果,。

還可以通過(guò)效率評(píng)估,，與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)比較,，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量,。

2.2.2.5完善培訓(xùn)檔案的建設(shè)

目前國(guó)企中由于考評(píng)制度,、激勵(lì)措施不完善，造成效率跟不上來(lái),，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有最大限度發(fā)揮,。因此國(guó)企應(yīng)當(dāng)完善考核評(píng)價(jià)制度，促進(jìn)人力資源價(jià)值的正確定位,?？己朔矫姘▊€(gè)人素質(zhì),、能力、業(yè)績(jī),、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等,。正確的考評(píng)是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃,，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工能夠?qū)嵭膶?shí)意地為企業(yè)工作,。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵(lì)通過(guò)調(diào)整國(guó)企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機(jī)結(jié)合,，達(dá)到吸引人才,，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性,，同時(shí)輔以靈活的福利制度,。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力,，調(diào)節(jié)節(jié)奏,。增強(qiáng)員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時(shí)融洽人際關(guān)系,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹(shù),，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就,，名譽(yù)及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。（2）事業(yè)激勵(lì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類人才能夠施展才華,，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位,，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動(dòng)機(jī),。（3）學(xué)習(xí)激勵(lì)有計(jì)劃,、針對(duì)性地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等,。另外,，企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境,、團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任,。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.2.4勞資關(guān)系要法制化,、程序化

勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個(gè)hr系統(tǒng),，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益,，因此,，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。

第一,，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容,。國(guó)企必須與每一位員工都簽定勞動(dòng)合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù),，而且不能隨意改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),。合同、職位變動(dòng),、薪資,、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計(jì)要科學(xué),，尤其是員工離職,，涉及到商業(yè)機(jī)密、企業(yè)財(cái)產(chǎn),、個(gè)人債務(wù),、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問(wèn)題,，最好以可記錄的形式設(shè)計(jì)“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”,，使每一個(gè)環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二,，注重與辭職員工的溝通與對(duì)話,。通常，員工辭職時(shí)要在申請(qǐng)書(shū)上說(shuō)明離職原因,，但可信度并不高,。因此，當(dāng)員工提出辭職申請(qǐng)后,，所在部門(mén)主管應(yīng)主動(dòng)與員工接觸,，了解辭職的真實(shí)情況，并進(jìn)行一定形式的挽留,。并報(bào)請(qǐng)人力資源部經(jīng)理與員工進(jìn)行辭職面談,，讓員工體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)人才的重視。另外,，建立辭職人員檔案庫(kù),，注重對(duì)辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息,。

第三,，還可以借鑒外企對(duì)員工個(gè)人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式，增強(qiáng)員工的歸屬感,。外企對(duì)員工的婚,、喪,、嫁、娶,、產(chǎn),、病、傷,、退等個(gè)人大事的管理很細(xì)致,，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問(wèn)信,、集體召開(kāi)的慶祝晚會(huì),、集體進(jìn)行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績(jī)展示活動(dòng)等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進(jìn)典范,。國(guó)企在這些方面應(yīng)適當(dāng)?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高歸屬感，高成就感,。

通過(guò)以上國(guó)企人力資源改革的逐步深入,，再加上國(guó)企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高,，國(guó)家在政策方面的扶持,，國(guó)企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢(shì)。相信國(guó)企一定會(huì)經(jīng)受住全球化改革的風(fēng)暴,，雖然改革的道路是漫長(zhǎng)而曲折的,，但是國(guó)企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過(guò)多的的強(qiáng)調(diào)客觀環(huán)境的影響,，不去過(guò)多地患得患失,，同時(shí)充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國(guó)企一定能沖出問(wèn)題重重的改革“深水區(qū)”,，因?yàn)槲覀円呀?jīng)從很多優(yōu)秀國(guó)企的成功實(shí)踐中看到了曙光,。

參考文獻(xiàn)：

[3].張順主編，成功招聘.深圳：海天出版社,，2002

[5].武志鴻主編,，績(jī)效考評(píng)方法，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社,，2002

人力資源工作計(jì)劃及思路篇三

一,、總體目標(biāo)

首先，應(yīng)該建立人力資源規(guī)章制度,，完善員工手冊(cè),，并訂稿成冊(cè)，目的是讓新進(jìn)員工更加了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，員工手冊(cè)與新員工培訓(xùn)相結(jié)合,。

第二是：建立人力資源部各項(xiàng)制度,，從招聘開(kāi)始，接著培訓(xùn),、試用員工管理,，合同管理、員工關(guān)系管理,、檔案資料管理、請(qǐng)假（考勤）管理,，人員調(diào)動(dòng)管理,、績(jī)效考核，薪酬管理,、獎(jiǎng)金管理,、辭職管理，并確定相關(guān)表格,。

第四：ｈｒ根據(jù)公司規(guī)章和各制度監(jiān)督執(zhí)行,，將各制度切實(shí)的貫徹和執(zhí)行，并起到應(yīng)有監(jiān)督,、檢查,、指導(dǎo)工作。

第五：與各部門(mén)進(jìn)行緊密溝通,，梳理崗位,，分析職務(wù)。如此一則有利于開(kāi)展以后的工作,，二則可以趁此了解各部門(mén)及下屬企業(yè)的各項(xiàng)管理和下面人員的培訓(xùn)需求和相關(guān)崗位的工作職責(zé),，來(lái)更好的規(guī)劃和設(shè)置各部門(mén)及下屬企業(yè)的崗位。

崗位調(diào)查,、分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)是人力資源最重要的工作,，是人力資源管理其它內(nèi)容的基礎(chǔ)，是建立薪酬體系和績(jī)效考核的關(guān)鍵,。崗位分析（工作分析）,，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息集,、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)的管理能力,。

職務(wù)說(shuō)明書(shū)是記錄職務(wù)現(xiàn)結(jié)果的一類專門(mén)文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé),、權(quán)限,、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),、任職資格等信息以文字的形式記錄下來(lái),，以便供管理人員使用。

（1）具體步驟

1,、擬訂計(jì)劃：各部門(mén)工作任務(wù),、職責(zé)、部門(mén)所有的職位及任職資格,。

2,、崗位調(diào)查：

3、崗位分析（收集,、分析,、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）

4、職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制（崗位職責(zé),、權(quán)限,、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo),、崗位技能要求,、任職資格），這個(gè)要與各部門(mén)經(jīng)理注重緊密溝通,，第一時(shí)刻發(fā)現(xiàn)部門(mén)的崗位需求變動(dòng),。

首先：請(qǐng)各部門(mén)提交你們部門(mén)的人員崗位編制情況。

第二：提交其部門(mén)各崗位及各工種的具體工作內(nèi)容,。

第三：人力資源部根據(jù)具體實(shí)際崗位分析,、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)等； 第四：與各部門(mén)進(jìn)行緊密溝通,，梳理崗位,，分析職務(wù)。

第五：人員編制到位

具體開(kāi)展：

我們會(huì)從行政人事部,、等逐步展開(kāi),。請(qǐng)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多多支持。

四,、人力資源部?jī)?nèi)部工作職責(zé)開(kāi)展情況規(guī)劃：

為規(guī)范人力資源部招聘,、調(diào)動(dòng)、離司,、請(qǐng)假等手續(xù),，使公司人力資源管理程序更好規(guī)范化，秩序化,、合理化,，前期我們會(huì)從各中程序性工作開(kāi)展,，確保人力資源部工作在新的起點(diǎn)有新的成果，本人認(rèn)為可以先規(guī)范人力資源各項(xiàng)表格（即工作流程）：如《部門(mén)員工需求表》,、《新人記錄表》《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》,、《員工離司申請(qǐng)表》《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》《新員工試用期指引》、等,。

從整體上梳理人力資源部的各項(xiàng)管理和工作程序,，使人力資源工作做到無(wú)空白、無(wú)重合,，同時(shí)更加注重人力資源工作的團(tuán)隊(duì)合作精神,，并緊密聯(lián)系各部門(mén)做好人力資源的選拔和公司內(nèi)部、外部培訓(xùn)工作,，追求工作的程序性,，規(guī)范性和合適化，使公司能招聘到適合公司實(shí)際需要的各方面的專業(yè)人才,，使公司能夠培養(yǎng)適合自己公司發(fā)展需要與公司企業(yè)文化想吻合的高、精,、尖人才,。

前期：我們?nèi)肆Y源部具體從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：

（1）規(guī)范各項(xiàng)程序性的工作：主要包括：

（1）員工招聘程序：

崗時(shí)間等。形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表《人員需求申請(qǐng)表》,。

b,、招聘工作的實(shí)施（信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的篩選,、初試,、復(fù)試等）公司人才庫(kù)的建立與維護(hù)。

（2）面試程序的管理：面試工作的規(guī)范,，進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備,，所招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，了解所需人員所應(yīng)具備的勝任力,，組建面試小組,，掌握面試技巧、面試的注意事項(xiàng),、應(yīng)聘登記表,，面試評(píng)估表、面試后的反饋（錄用通知書(shū),、辭謝通知書(shū)）

（3）培訓(xùn)發(fā)展管理：為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化的形成，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的,。

a,、培訓(xùn)需求的調(diào)研（一對(duì)

一、與員工主管溝通,、小組討論等方式）,，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的協(xié)商，操作等,。

b,、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核,、培訓(xùn)滿意度調(diào)查、培訓(xùn)評(píng)估（培訓(xùn)收益）等內(nèi)容,。

c,、培訓(xùn)后的跟蹤及

總結(jié)

（4）員工關(guān)系的管理：協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系（新員工入職—轉(zhuǎn)正—調(diào)崗—續(xù)簽—離職等流程建立）請(qǐng)假程序規(guī)范、勞動(dòng)合同,，保密協(xié)議及offer的簽訂及管理,，離職面談及手續(xù)的辦理、員工檔案的建立維護(hù),，月度人事報(bào)表的制作分析提供公司領(lǐng)導(dǎo)層做決策支持,。

（5）薪酬福利：社會(huì)保險(xiǎn)的辦理（增、減,、補(bǔ),、轉(zhuǎn)出，醫(yī)療費(fèi)用的報(bào)銷等）,，考勤統(tǒng)計(jì)規(guī)范管理,、福利政策的宣貫，使公司福利盡可能發(fā)揮最大效益,。

（６）績(jī)效管理：根據(jù)公司各部門(mén)職能,，建立績(jī)效考核機(jī)制，按照科學(xué)化,、精細(xì)化,、規(guī)范化的要求,，我們細(xì)化、量化,、具體化工作目標(biāo)責(zé)任,，做到有目標(biāo)、有指標(biāo),、有措施,、有標(biāo)準(zhǔn)。配合目標(biāo)責(zé)任的分解,，制定詳細(xì)并具有可操作性的考核辦法,。從制度 上確保各項(xiàng)目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，形成了較為嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲體系,。

（2）,、實(shí)體性的工作：

a、公司大綱的擬定

b,、人力資源各模塊管理制度,、工作流程及附圖建立,并訂稿成冊(cè)

c、各模塊相關(guān)表格的制作

d,、公司各部門(mén)崗位信息的建立

e,、加強(qiáng)企業(yè)文化和《員工手冊(cè)》的貫徹和學(xué)習(xí)，并采取不同形式的考核

（3）制度建設(shè)方面：

b,、建立員工招聘審批程序；

c,、人員調(diào)動(dòng)審批程序,；

3、其它工作

（2）員工福利,、績(jī)效的考核及管理

（3）員工工資個(gè)稅的核算,，上報(bào)

（4）變更、終止,、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)及相關(guān)辦理工作

（5）人事月報(bào)：人事分析（主要針對(duì)本月新員工,，離職員工，公司總?cè)藬?shù),，各部門(mén)人員,，員工的出勤率，曠工,，人員流動(dòng),、人力經(jīng)費(fèi)支出等）

中期：

1、崗位分析：（收集,、分析,、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）

3,、崗位資格任用目標(biāo)規(guī)劃

4、hr管理手冊(cè)

5,、通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)一步的推進(jìn),，及時(shí)觀察、了解員工的士氣（問(wèn)卷

調(diào)查法,、觀察法）

6,、績(jī)效、薪酬體系

遠(yuǎn)期：

1,、人力資源預(yù)算（其中主要包括招聘費(fèi)用,、培訓(xùn)費(fèi)用、保險(xiǎn),、人力經(jīng)費(fèi)及福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算）

2,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3、員工關(guān)懷

4,、,。。,。待定

以上一系列人力資源工作,，我將會(huì)結(jié)合公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化以及現(xiàn)有的《員工手冊(cè)》等內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí),，并進(jìn)一步將其完善,，及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，確保人事各模塊順暢流轉(zhuǎn),，使人力資源管理程序更好規(guī)范化,、秩序化、合理化,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù),，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇四

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流淌比率,，是人力資源部門(mén)的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中,，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo),，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。__年,，人力資源部將把此工作作為考核本部門(mén)工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一,。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外,，與相關(guān)部門(mén)一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等,，認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾,。樹(shù)立公司良好的形象,。

二、詳細(xì)施行方案：

1,、__年元月31日前完成《勞動(dòng)合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂,、起草、完善工作,。

2,、__年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行,。

3,、為有效控制人員流淌，只有首先嚴(yán)格用人關(guān),。人力資源部在__年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理,。一是嚴(yán)格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng),，還要對(duì)忠誠(chéng)度,、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查,。二是任何部門(mén)需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查,，任何人任何部門(mén)不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部還會(huì)及時(shí)地把握員工思想動(dòng)態(tài),，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌,。

三、施行目標(biāo)需注意事項(xiàng)：

1,、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作,，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系,，既有共同利益，又有相互需求的差距,，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系,。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益,。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上,，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系,。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損,。

2,、人員流淌率的控制要做到合理。過(guò)于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高,，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面,、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才,，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化,，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過(guò)高輕易造成人心不穩(wěn),，企業(yè)員工忠誠(chéng)度,、對(duì)工作的認(rèn)識(shí)度不高，導(dǎo)致工作效率的低下,，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù),。人力資源部在日常工作中要時(shí)辰注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因,，從中做好分析,，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流淌,。

四,、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)

五、施行目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門(mén)：

1,、完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問(wèn)予以協(xié)助,；

本部門(mén)自身建設(shè)目標(biāo)概述：

長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置,。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中,。公司自20__年建立人力資源部以來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷,。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源,，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要,。因此，人力資源部在__年將大力加強(qiáng)本部門(mén)的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡(jiǎn)樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部__年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門(mén)組織職能,；完成部門(mén)人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門(mén)年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù),。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇五

根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略需要，為進(jìn)一步建立和完善公司人力資源培養(yǎng)機(jī)制,，強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè),，充分挖掘各類人員潛能，培養(yǎng)“一專多能”的復(fù)合型人才,，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障,，將在全員范圍內(nèi)開(kāi)展能力大提升活動(dòng)。

人力資源的提升與穩(wěn)固是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的基礎(chǔ),，以培養(yǎng)能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略需要的復(fù)合型人才為宗旨,，著力強(qiáng)化管理人才、多技能業(yè)務(wù)人才,、高技能操作人才隊(duì)伍建設(shè),，完善人才梯隊(duì)。同時(shí)也希望通過(guò)此項(xiàng)活動(dòng)的扎實(shí)開(kāi)展,，充分挖掘每位員工的潛能,，在全體員工中掀起查短板、補(bǔ)差距,、增素質(zhì),、強(qiáng)技能的熱潮，使員工真正從活動(dòng)中受益,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,。

將以提升全員整體素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍為目標(biāo),，堅(jiān)持常態(tài)化,、高質(zhì)量培訓(xùn)為原則，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源,，適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要,，為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

(一)以全員素質(zhì)提升為基點(diǎn),，建設(shè)高素質(zhì)職工隊(duì)伍

1、推動(dòng)中層管理人員和人才梯隊(duì)素質(zhì)的提升,。充分利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn),，融入法律知識(shí)、安全管理知識(shí),、管理制度宣貫等培訓(xùn),，加快中層隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè),，提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能，為公司提供強(qiáng)有力的人才保障,。

2,、強(qiáng)化基層人員管理技能與業(yè)務(wù)培訓(xùn)。以需求與實(shí)際情況為導(dǎo)向,，充分發(fā)揮《崗位說(shuō)明書(shū)》的指導(dǎo)作用,，分析現(xiàn)有人員的不足，組織開(kāi)展有針對(duì)性的技能業(yè)務(wù)培訓(xùn),。

3,、深入開(kāi)展生產(chǎn)一線員工技能操作培訓(xùn)。傳承“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng),，組織班組長(zhǎng)或有經(jīng)驗(yàn)員工對(duì)生產(chǎn)操作人員進(jìn)行實(shí)操經(jīng)驗(yàn)分享培訓(xùn),，提高操作人員的技能水平。

(二)對(duì)內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮部門(mén)優(yōu)勢(shì),，提高自主培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的能力;對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ),，滿足高層次培訓(xùn)需求,。踐行培訓(xùn)常態(tài)化、高質(zhì)量化,，營(yíng)造良好學(xué)習(xí)氛圍,。

1、加強(qiáng)計(jì)劃管理,，嚴(yán)格考核,，保證培訓(xùn)效果。貫徹落實(shí)培訓(xùn)積分制及導(dǎo)師制管理模式,，做到時(shí)時(shí)有監(jiān)督,、事事有考核，嚴(yán)格培訓(xùn)紀(jì)律,，發(fā)揮培訓(xùn)考核的正向激勵(lì)作用,。加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)后的跟蹤，及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評(píng)估,，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作,。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的優(yōu)秀學(xué)員,、優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師給予一定獎(jiǎng)勵(lì),。

2、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)管理常態(tài)化。開(kāi)啟新一輪內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)工作,，擴(kuò)充內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,，動(dòng)員現(xiàn)有內(nèi)訓(xùn)師開(kāi)發(fā)新課程，開(kāi)展內(nèi)訓(xùn)師試講轉(zhuǎn)訓(xùn),，定期進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師課件評(píng)審,，提升內(nèi)訓(xùn)師授課質(zhì)量。

積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè),，形成更為規(guī)范的人事管理體系,。梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容，及時(shí)進(jìn)行修訂和補(bǔ)充;完善和修訂人力資源管理指引性文件;制定,、修改人力資源管理相關(guān)表格;建立形成公司人力資源管理制度工作手冊(cè),。

1、根據(jù)公司管理序列隊(duì)伍建設(shè)的需要,，進(jìn)一步拓寬選人用人視野,，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，更好的為公司發(fā)展服務(wù),。完善優(yōu)秀年輕管理序列人員的培養(yǎng)選拔管理制度,，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改進(jìn)方式,、提高質(zhì)量,，進(jìn)一步創(chuàng)新理念、創(chuàng)新思路,、創(chuàng)新模式,，以大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)為基礎(chǔ)，以強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉為重點(diǎn),，以確保選準(zhǔn)用好為根本,，樹(shù)立正確用人導(dǎo)向，著力破除論資排輩,、平衡照顧,、求全責(zé)備等觀念，既看資歷經(jīng)歷,，更注重能力潛力,，大膽選拔使用經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗(yàn)的優(yōu)秀年輕管理人員。以從嚴(yán)管理監(jiān)督為保障,，健全管理人員隊(duì)伍選拔,、培養(yǎng)、管理,、使用,。

2,、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求和目前人員現(xiàn)狀分析，確定20xx年人力資源需求,。

3、在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步打通員工職業(yè)規(guī)劃上升通道,，通過(guò)完善薪酬體系,，建立科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃,，注重員工個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),。將教育、培訓(xùn)與員工的考核,、提升,、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間,。

4、關(guān)注新入職員工的培養(yǎng)過(guò)程,，跟蹤部門(mén)用人是否規(guī)范,，是否給予新員工成長(zhǎng)時(shí)間，上下級(jí)溝通是否順暢,，為新入職員工營(yíng)造公平,、公正、友愛(ài),、和諧的工作環(huán)境,。減少因公司內(nèi)部管理問(wèn)題、人員溝通問(wèn)題造成的人才流失,。

積極進(jìn)行薪酬,、福利調(diào)研，把握行業(yè)內(nèi)薪酬動(dòng)態(tài),，定期進(jìn)行薪酬統(tǒng)計(jì),、福利結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)分析。針對(duì)公司低崗級(jí)人群,，考慮重新進(jìn)行薪酬檔級(jí)設(shè)計(jì),，提高公司低崗級(jí)人群收入，從而提高員工平均收入水平,。確定以勞取酬,、多勞多得的調(diào)整原則，結(jié)合員工個(gè)人崗位職責(zé),，歷年的年度考核表現(xiàn),，對(duì)人員收入進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析,。

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年,，人力資源工作將緊緊圍繞年度工作目標(biāo),，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好,，盡職盡責(zé),，開(kāi)拓進(jìn)取。繼續(xù)緊密配合各部門(mén)的相關(guān)工作,，高質(zhì)高效地致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持!

人力資源工作計(jì)劃及思路篇六

針對(duì)員工適應(yīng)潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量?jī)?chǔ)備培訓(xùn),，為公司建立具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

二、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn),、提高性培訓(xùn)相結(jié)合,。

(二)面向全員，突出重點(diǎn),。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確,。

(四)盤(pán)活資源,，注重實(shí)效。

三,、培訓(xùn)的主要任務(wù)

(一)結(jié)合公司新工藝,、新設(shè)備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn),、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1,、開(kāi)辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師(含高級(jí)技師,、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班,，共培訓(xùn)名;開(kāi)展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名,。

2,、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,，切實(shí)抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名,。同時(shí)根據(jù)國(guó)家,、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn),，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名,。

3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實(shí)際出發(fā),，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級(jí)技師,、職責(zé)技師等)配備1名理論豐富,、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì),，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn),、訣竅,、心得等，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才,。

4,、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐,、轉(zhuǎn)爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)跟班培訓(xùn),，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法,。

(二)充分利用內(nèi)外資源,，大力開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1,、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用,，分層次開(kāi)辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖,、液壓技術(shù),、變頻技術(shù)、plc,、英語(yǔ)等培訓(xùn)班,。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā),，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專家講授知識(shí),，開(kāi)展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù),、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓(xùn)力度,，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn),，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí),，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn),。

1、根據(jù)省委,、省國(guó)資委,、集團(tuán)等上級(jí)主管部門(mén)的要求，有計(jì)劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓(xùn),，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理潛力,。

2、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度,。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn);以mba核心課程為主要資料,，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料,，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn);通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購(gòu),、營(yíng)銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

(四)分層次繼續(xù)開(kāi)展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn),。

1,、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開(kāi)展x余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員,、關(guān)鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn);采取自主辦班,、班組學(xué)習(xí),、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓(xùn),，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識(shí),。

2,、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設(shè)備科長(zhǎng),、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班;采取自主辦班,，開(kāi)展以tpm設(shè)備管理知識(shí)及簡(jiǎn)單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程,、應(yīng)急預(yù)案,、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。

3,、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級(jí)用戶培訓(xùn),。

(五)為公司新上技改項(xiàng)目做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開(kāi)始培養(yǎng)大高爐爐長(zhǎng),、工長(zhǎng),、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長(zhǎng)等關(guān)鍵崗位人員,。

四,、實(shí)施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念,，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍,。

公司將透過(guò)電視、報(bào)紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道,，促使各級(jí)管理者深刻認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開(kāi)發(fā)下屬,、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺(jué)站在公司建設(shè)具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng);同時(shí),，公司務(wù)必整體營(yíng)造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍,，促使員工真正認(rèn)識(shí)到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”,，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競(jìng)爭(zhēng)潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

(二)完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì),，健全培訓(xùn)管理體系

1,、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率,。

2、加強(qiáng)計(jì)劃管理,，嚴(yán)格考核,，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培,、單位自培,、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核工作要求定期對(duì)培訓(xùn)中心,、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的狀況進(jìn)行檢查考核;同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核,，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位,、優(yōu)秀學(xué)員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予必須獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn),，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),。

(三)對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢(shì),，提高自主培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛力;對(duì)外加強(qiáng)合作交流,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求,。

1,、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用,，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源,，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要,。

2,、發(fā)揮技術(shù)中心,、信息自動(dòng)化中心,、檢修中心等單位(部門(mén))在現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、現(xiàn)場(chǎng)操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì),，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù),、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性,。

3,、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門(mén))界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn),，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享,。

4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,，充分利用社會(huì)資源,，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),。

(四)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)工作,，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。

1,、聘請(qǐng)專家來(lái)公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師(個(gè)性是兼職教師),、考評(píng)員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練,，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì),。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,，開(kāi)發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫(kù),、案例庫(kù),，滿足培訓(xùn)需要。

3,、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢(shì)與業(yè)務(wù)特長(zhǎng),，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

(五)加強(qiáng)過(guò)程管理和監(jiān)控,，確保培訓(xùn)質(zhì)量,。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理,，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備,、培訓(xùn)實(shí)施、考核評(píng)估等“三個(gè)環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘,，加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)過(guò)程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對(duì)學(xué)員的考核;另一方面完善培訓(xùn)效果評(píng)估方式,，從學(xué)員反應(yīng),、學(xué)習(xí)成績(jī)、用人單位評(píng)價(jià)等方面測(cè)定培訓(xùn)滿意度,。

人力資源工作計(jì)劃及思路篇七

摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理體制的現(xiàn)狀,、存在的問(wèn)題及其原因進(jìn)行分析，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理在觀念,、方法和體制三個(gè)方面存在著弊端,，并有針對(duì)性和重點(diǎn)性地提出了國(guó)有企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的思考和建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理,；問(wèn)題,；建議與對(duì)策 在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，面對(duì)新的挑戰(zhàn),，如何對(duì)企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新,、如何培育適合國(guó)情的人力資源管理新體制，以實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)組織模式,、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新,，是迫切需要研究的重要課題。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素,，在企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)中,，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)施,，從技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售,，從經(jīng)營(yíng)管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素,。

首先對(duì)人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識(shí)不足,，存在人是“成本”而不是“資源”的觀念誤區(qū)。

其次,，注重人才引進(jìn),，忽略人才開(kāi)發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不

是“蓄電池”的認(rèn)識(shí)誤區(qū),。

現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)人力資源管理中,，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法,，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式,。許多企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即使有,，大多仍然是沿襲過(guò)去的考勤,、獎(jiǎng)懲,、工資分配等純管理約束工作模式,。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作,，人才造成嚴(yán)重青黃不接,，特別是生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái),。

難以施展才華,、浪費(fèi)的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，看不到希望,，紛紛離開(kāi)企業(yè),，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國(guó)企成為許多經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃,，卻同時(shí)由于進(jìn)人,、用人和激勵(lì)機(jī)制的不當(dāng)造成人才流失嚴(yán)重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實(shí)現(xiàn),。

（2）開(kāi)發(fā)不合理,，人才效益低。首先缺乏對(duì)高級(jí)人才尤其是企業(yè)家隊(duì)伍的培養(yǎng)和挖掘,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出,。（3）績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。國(guó)企改革中職工身份置換不到位,，傳統(tǒng)的“干部”,、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí),，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制,。盡管國(guó)有企業(yè)自改革開(kāi)放以來(lái)，正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府的附屬物,，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利,、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營(yíng),、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體,，但內(nèi)部三項(xiàng)制度改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制,，但從根本上來(lái)說(shuō),，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時(shí),，大家都多拿一些,，企業(yè)效益差，大家都少拿一些,，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起,，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。

二,、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的建議 1.轉(zhuǎn)變觀念

（1）重視人性化管理,。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的,，也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從,。企業(yè) 的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求,，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性,。

（2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,，改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,，重視對(duì)人力資本的投入,，形成吸引人才、凝聚人才,、搞活人才的良性機(jī)制,。

（3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢(qián)或其他東西,，而是由每一名員工組成的人力資源,，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電,，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的“蠟燭”,，而應(yīng)將其視為一個(gè)“蓄電池”，在不斷放電的同時(shí),，也應(yīng)不斷地給其充電,。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè),。

2.改變?nèi)肆Y源管理方法

（1）改變粗放的,、經(jīng)驗(yàn)式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的,、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程,，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人員參與管理,。目前,，西方國(guó)家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)，而我國(guó)企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù),，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn),，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,。

術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù),。

（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系,，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè),，進(jìn)行人才儲(chǔ)備,，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要,，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力,。

3.建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識(shí),、尊重人才,，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,，員工上崗靠競(jìng)爭(zhēng),、收入報(bào)酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。

建立進(jìn)入靠技術(shù),、崗位靠競(jìng)聘的用人提升體制,。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況,，廣開(kāi)用工來(lái)源,，通過(guò)各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用,，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合,，力爭(zhēng)“人盡其才、才盡其用”,，提高人員使用效率,。崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺,，不能靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動(dòng)通知單,，應(yīng)規(guī)范崗位競(jìng)爭(zhēng)，公司管理的干部由公司組織競(jìng)聘,，各核算單位,、部門(mén)管理的崗位由各部門(mén)組織競(jìng)聘，公司人力資源管理部門(mén)監(jiān)控,。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制,，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下,、平者讓”的人力資源管理新局面,，使管理上能打開(kāi)局面、工作上能做出突出業(yè)績(jī)的人得到重用,，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。

三、結(jié)束語(yǔ)