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制定招聘管理制度篇一

第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質,，以適應企業(yè)發(fā)展需要,，制定本規(guī)定。

第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理,，負責審核部門員工招聘計劃,，辦理員工招聘、錄用,、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作,。

第三條部門用人單位根據(jù)經(jīng)營業(yè)務或工作需要，制定用人需求計劃,。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓,、管理工作。

第二章員工招聘

第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)?、人崗適用”和“平等競爭,、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度,，更注重應聘者的實際工作能力,，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

第五條員工招聘分為一般員工招聘,、管理人員招聘,、特殊專業(yè)技術人才招聘和臨時工招聘四種。

第六條需要招聘一般員工的部門,，在公司編制范圍內出現(xiàn)崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》,，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準,。

第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》,，制作崗位職務說明書,，報公司總經(jīng)理批準,。

第八條需要招聘特殊專業(yè)技術人員時,，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令,，公司行政人事部辦理相關招聘事宜,。

第九條需要聘用臨時工的部門,，填報《員工招聘申請表》,，報公司行政人事部轉公司領導批準。

第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員,，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求,，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作,。

第十一條未經(jīng)公司領導特批,，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退,、開除的人員。

第十二條招聘員工的渠道可以采?。簝炔空衅?、外部招聘、媒體廣告招聘,、人才市場招聘,、網(wǎng)絡招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式,，都必須事前辦理申報批準手續(xù),。未經(jīng)報批手續(xù)自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理,，由此造成的全部責任由當事人承擔,。

第三章一般員工招聘程序

第十三條門店營業(yè)員、營銷員,、倉庫管理員,、物流配送員、批發(fā)開單員,、售后服務接待員,、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工,，屬于一般員工,。按下列程序招聘：

1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數(shù),、任職條件和任職要求,，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇,，報名起止時間等事項,。并負責處理應聘報名相關事項；

2.應聘者填寫《招用員工登記表》,，提交《身份證》,、《戶口冊》和學歷證明復印件；

3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料,，聯(lián)系用人部門,，確定初選名單，通知初選人參加面試,；

4.通過面試的應聘人員,，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門,，給予5至10天的適應選擇期,；

5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德,，二是崗位職責）,；

6.崗前培訓結束后，組織筆試,，筆試合格者,，雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務,。

第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的,，可以說明原因，友好辭謝,。適應選擇期滿3天以上的,，公司按照國家最低工資標準，依據(jù)應聘者在適應選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動報酬,。

第十五條適應選擇期滿,，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期,，享受試用期工資待遇,。

第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員招聘程序

第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人,、市內門店負責人,、涉外門店負責人及會計,、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指：根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術知識或技術職稱的人員,。譬如項目設計師,、項目經(jīng)理、項目技術員,、安裝維修技工等,。

第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的招聘按下列程序辦理：

1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。

2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動報酬及相關工作職責,、職權等相關事項達成一致意見,。

3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》,。

5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議,，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務。

第十八條涉及公司機密崗位的人員,，在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時,，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規(guī)定的權利和義務,。

第五章臨時工招聘程序

第十九條聘用期限在一個月以內的,，報經(jīng)批準后，由部門自主招聘,；聘用期限超過一個月以上的,，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

第六章試有期

第二十條員工的試用期,，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定確定。

第二十一條應聘人員在試用期內,，如果不愿在公司繼續(xù)工作,，可以按《勞動合同法》的規(guī)定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請,，辦理相關交接手續(xù)后,，解除勞動關系。

第二十二條公司在員工試用期間,，發(fā)現(xiàn)聘用者有下列情況之一者,，可隨時解除勞動關系：

1.發(fā)現(xiàn)不符合應聘條件者；

2.不能勝任工作者,；

3.嚴重失職,、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者,；

4.違反國家法紀,，被依法追究刑事責任者；

5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；

6.發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者,。

第二十三條試用期滿后,，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見,，報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù),，從批準定級的下月起調整工資待遇。

第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行,。

第七章新員工工資待遇

第二十五條一般員工試用期的工資待遇,，按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準,。試用期間,，不享受提成工資待遇。

第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行,。

第二十七條員工被正式錄用后,，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇,。公司可以根據(jù)員工的工作能力,、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，調整和變動員工的工作,。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動,。

第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工積極向上,，公司根據(jù)員工在公司工作的實際年限,，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎,；對在一個月內無遲到,、早退現(xiàn)象和病,、事假的員工發(fā)給全勤獎,。

第二十九條簽訂《勞動合同》,，在本公司履職滿一年以上的員工,，公司按《勞動法》的規(guī)定，為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的,，由本人寫出申請，公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼,。

第八章工作時間和勞動紀律

第三十條公司依據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定,，結合不同部門、不同崗位,、不同工種的實際情況,，分別實行三種不同的上班工作時間制度：

（1）定時工作制,；

（2）不定時工作制,；

（3）綜合計時工作制,。

第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制,，根據(jù)其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。

第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》,，有事有病請假批準,，上班期間不得遲到、早退,、曠工或中途擅離工作崗位,。

第三十三條員工違反公司勞動紀律,，按規(guī)定接受處罰，情節(jié)嚴重,、累教不改者解除勞動關系,。

第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案,。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況,。

第九章其他

第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。

第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善,。

第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋,。

制定招聘管理制度篇二

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展,，制訂本制度,。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作,。

3.工作職責

3.1人力資源部：負責本制度的制定,、實施、修改,；招聘需求的審核,；招聘的組織實施。

3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》,、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價,。

3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。

3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃,，批準應招人員試用,、轉正、終止試用等重大事項,。

4.工作內容

4.1招聘計劃

4.1.1提出招聘的理由

a離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求,。

b編內補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的招聘需求。

c擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求,。

d人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求,。

e其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求,。

4.1.2招聘計劃的內容

a崗位描述書：崗位名稱,、崗位職責、工作關系,、工作地點,、工時制度、任職條件或資格,。

b同崗位的人員需求數(shù)量,。

c各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）,。

4.1.3招聘計劃的提出及審批

a用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》,，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部,，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施,。

b提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出,，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止,，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日,，主管及部長級的招聘時間不少于120日,，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日,。校園批量招聘不少于學生畢業(yè)前270日,，校園零星招聘不少于學生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

a企業(yè)內部發(fā)布招聘信息,，由企業(yè)內部職工申請應聘,。

b推薦應聘：企業(yè)了解人士推薦應聘者的,，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名,。

c企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息,，公開條件，通過各種渠道招聘人員,，在求職人員中擇優(yōu)錄用,。

4.2.2招聘渠道

a廣告招聘：通過網(wǎng)絡、電視,、報紙,、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘,。

b人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會,，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

c高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業(yè)生,，甄選具備發(fā)展?jié)撡|及專業(yè)素質且滿足公司需要的人才,。

d其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需,，可采用獵頭招聘,、介紹等方式進行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要,，編制招聘渠道建設方案,，報總經(jīng)理批準后實施。

4.3 應聘人員的甄別

4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》,、遞交1寸免冠彩色近照3張,、個人簡歷等相關資料；

4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理,。對學歷,、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選,，然后按企業(yè)人員內部應聘,、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后,，交用人部門審核,，確定筆試、初試,、復試,。

4.3.3 測試內容

a素質測評：對素質技能要求較高的崗位,，需要進行專業(yè)測評的，應當首先測評,，再安排筆試或面試,。

b筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織,，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題,；筆試由人力資源部組織。

c專業(yè)操作測試：專業(yè)技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織,，用人部門負責實施,。

d面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員,，由人力資源部安排面試,。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證,、學歷證,、技術資格證、通用及專業(yè)筆試卷,、技能測試成績,，以及應聘者個人業(yè)績材料等。

e測試層級

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負責人

人力資源部長

分管領導

總經(jīng)理

助理級

√

√

專員級

√

√

√

主管級

√

√

√

部長級及以上

√

√

√

f測試結果的確認：測試結論為試用,、人才儲備,、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準,，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時,，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定,。

4.3.4 應聘批準,，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論,，填寫結論,，分類處理。

4.3.5 測試結果通知,，一般在10個工作日內通知應聘人員,；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知,，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合,，請不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金,、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續(xù),。具體崗位名稱由人力資源部提出,。

4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案,。

4.4.3背景調查,，即《終止勞動關系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動合同》,。

4.4.5人員試用,，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項,；用人部門接人后,，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系,，辦理工作交接手續(xù),。

4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價,、綜合評價,、初步評價、最終評價四個階段,。評價等級為五等,，分別是優(yōu)秀（90分及以上）,、良好（80-89分）,、合格（60-79分）、需改進（55-59分）,、不合格,。

a部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部,。按《試用職工部門評分表》,、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

b綜合評價：由人力資源部組織,，綜合評價采用360度考評方式進行,，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管,、后勤主管,、培訓專員、招聘主管,、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組,；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分,， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名,。

d初步評價：即部門負責人評價得分,、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫,。

e最終評價：主管,、部長由總經(jīng)理評定；助理,、專員由分管副總評定,。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價,，形成單獨結論,，并以此為準。

f評定等級的引用,，合格者按期轉正,，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正,，需改進者在本人申請,、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會,；不合格者終止試用,。

g試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定,、修改和解釋,。

5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

制定招聘管理制度篇三

第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度,，提高人力資源管理的效率,，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性,，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才,，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度,。

第二條公司招聘員工應以用人所長,、容人之短、追求業(yè)績,、鼓勵進步為宗旨,；以面向社會，公開招聘,、全面考核,、擇優(yōu)錄用為原則，從學識,、品德,、能力,、經(jīng)驗、體格,、符合崗位要求等方面進行全面審核,。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制,、崗位職責,、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門,、各崗位定員人員明細,，報總經(jīng)理、董事長審核簽批,，各部門組織架構,、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準一律不允許私自變動,。

第五條組織架構及人員編制一經(jīng)確定,，原則上不接受更改,，如因經(jīng)營發(fā)展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1）,，經(jīng)總經(jīng)理,、董事長審批后執(zhí)行。

（一）公司招聘員工以思想品德,、學識,、能力、經(jīng)驗,、性格,、體格等適合于職位或工作為原則,，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取,。

（二）內部優(yōu)先原則,。產(chǎn)生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內部調配和競聘,，深入挖掘公司內部的人力資源,，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外,，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求,，進行不同的筆試,；筆試成績低于60分者不予錄用。

（四）曾經(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者（關鍵崗位人員除外）,；

第八條產(chǎn)生職位需求時,，人力資源部將通過社會招聘、網(wǎng)絡招聘,、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許,，將實行獵頭招聘,。

第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑）,，職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經(jīng)驗,。

第十條內部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工,。

第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標對人才的需求,，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科,、大專畢業(yè)生的專場招聘活動,。

第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式,。

原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選,，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘,。

人員需求部門根據(jù)崗位要求,，在全公司范圍內根據(jù)與相關部門領導溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工,，向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請,。

總經(jīng)理、董事長同意后,，行政部下發(fā)調令,，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作,。

人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章,，確定招聘的途徑、形式（人才市場,、公司內部員工推薦等）,。

人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。

應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2）,，提供身份證復印件,、畢業(yè)證復印件及相關資質證書復印件，現(xiàn)場在學信網(wǎng)核實學歷真實性,。

用人部門領導組織初試,。初試人員依據(jù)崗位性質不同可采用面試、筆試,、實操等方式,，從工作經(jīng)驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應聘人員進行評定,。

由總經(jīng)理,、董事長根據(jù)部門經(jīng)理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定,，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇,。

公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬,，工齡重新計算,。

人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產(chǎn)運營需要，擬定校園招聘計劃,。

根據(jù)各學校教學計劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況擬定校園招聘行程表,。

對參加應聘人員進行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化,、榮譽,、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解,。

由單位領導現(xiàn)場面試,，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試,，流程同社會招聘,。

人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產(chǎn)運營需要，同各部門溝通后,，通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息,。

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才,，依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質篩選合適的獵頭公司,。

根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關約定推薦合適人選,。

人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司,，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋,。

人力資源部負責對新入職人員名單進行核查,，包括崗位編制、年齡,、學歷,、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求,，同時核查是否存在重復入職,、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等,，是否參與邪教組織等,，不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢,，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險,，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失,，由人事管理員全權負責,。

體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同,，辦理其它相關入職手續(xù),，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓,。

第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況,，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3）,，經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理,、董事長審批后,，作為下年度招聘的依據(jù)。

第二十條人力資源部于每月5日前,，統(tǒng)計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4）,，報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據(jù),。

第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施,，最終解釋權歸人力資源管理部。

本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業(yè)道德,，我愿向公司做出以下承諾：

1,、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限于學位,、學歷,、資格、相關技能,、工作經(jīng)歷,、身體狀況、入職登記表等,。

2,、承諾在過往單位工作過程中無任何職業(yè)病病史，也未存在任何職業(yè)病傾向,，更無職業(yè)病潛伏狀況,。

3、承諾本人已充分了解并接受工作內容,、工作條件,、工作地點、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況,、勞動報酬等，公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要,，對本人崗位,、職務進行調整，調整后對應相應崗位,、職級待遇,。

4,、任職期間，不在外兼職,，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果,，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任,，給公司帶來的損失,，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同,。

5,、遵守公司保密規(guī)定，保守公司秘密,，不將公司的任何材料帶離工作場所,，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論,，更不做中傷公司的事,，自覺維護公司聲譽。

6,、承諾認真學習公司規(guī)章制度和崗位職責,，并嚴格遵守和履行公司各項規(guī)章制度；若有違反,，自愿接受公司相關處罰,，觸犯法律的自愿承擔法律責任。

7,、承諾在職期間遵規(guī)守紀,，與同事和睦相處，相互協(xié)助,，如出現(xiàn)打架斗毆,、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理,，自愿放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權,，承擔并賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經(jīng)濟損失,，公司有權隨時解除本人的勞動合同,。

8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續(xù),，不存在任何勞動關系,、勞動糾紛，無任何競業(yè)限制約定,。若存在隱瞞,，本人愿意獨立承擔一切法律后果,，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任,，給公司帶來的損失,，將由我本人承擔并有權隨時解除本人的勞動合同。

9,、承諾在職期間,，自覺維護公司榮譽,，不利用職務之便貪污舞弊,，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動,。

10,、自覺維護公司利益，不侵占公司,、同事或客人的財物,。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調查和處理,。

11,、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔,；中途辭職,，所發(fā)放的勞保用品需要上交，若遺失,，則按價賠償,。

12、個人意見或建議等,，保證做到逐級反映,；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映,。如確需當面反映時,，保證在工作結束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程,，無條件自愿接受公司處理,。

13、承諾在職期間,，因個人原因申請辭職時,，將按公司辭職流程申請、辦理,，并做好各項交接手續(xù),，如擅自離職,，甘愿承擔由此給公司造成的經(jīng)濟損失。

14,、辭（離）職后,，不得單獨或聯(lián)合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接,、間接或變相利用未經(jīng)允許的公司品牌和資源經(jīng)營任何業(yè)務,；若有違背，則愿承擔一切法律責任,。

15,、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化,，熟知《假期管理規(guī)定》《考勤監(jiān)督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》,，同意并愿意遵守相關規(guī)定。

16,、本人確定下列地址為送達地址,，認同文件發(fā)送之日為送達之日：

地址：

收件人：電話：

代收人：與本人關系：

代收人地址：

手機短信接收號碼：

電子郵件郵箱號碼：

qq號碼:

微信號碼:

制定招聘管理制度篇四

為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要,，健全人才選用機制,，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定,。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：

1,、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3,、為確保公司發(fā)展所需的人才儲備;4,、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6,、為了使公司的組織更具靈活性,，而必須導入外來的資深人士時。

一,、招聘的組織管理

初,、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作,。高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領導(特殊情況可授權他人負責),，人力資源部負責協(xié)調。人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作,，招聘工作經(jīng)費預算實行單獨列帳管理,。

二、人力資源計劃和招聘計劃

人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測,，根據(jù)內外部人員供給情況進行人員供給預測,，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃,，報經(jīng)理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫,，信息包括每位員工的績效記錄及評價,、職業(yè)興趣、教育背景,、工作經(jīng)驗,、培訓課程、外語水平,、具備的技能和證書等,。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配,。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測,，外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況,、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷,。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項,。如同意其申請,，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃,。

各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求,，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》,，報主管領導,、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決,。

三,、內部招聘

人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部,，以準備工作說明書,，擬定內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)通知,、在公告欄發(fā)布或其它形式,。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作,，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工,。

人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據(jù)職務說明書進行初步篩選,。對初步篩選合格者,，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動,，評審結果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會批準后生效。

四,、外部招聘

外部招聘活動的組織以人力資源部為主,，其他部門配合。必要時可有公司高層領導,、相關部門管理人員,、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經(jīng)過培訓,，并和人力資源需求部門加強合作,，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。

外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合,，并爭取成本節(jié)約,。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經(jīng)常的聯(lián)系,。對于專業(yè)對口的院?？杉皶r派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會,，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動,。網(wǎng)絡招聘。通過相關網(wǎng)站及時發(fā)布招聘信息,，經(jīng)常查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫,，根據(jù)需要隨時考核錄用,。鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭,、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用,。

招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙,、專業(yè)刊物廣告招聘相關人員,。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘,。

五,、外部求職者的甄選

人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和有關測評工作,。初步篩選,。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據(jù)此淘汰不符合職務說明書要求的候選人,。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行,。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個環(huán)節(jié)，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員,、搬運工,，生產(chǎn)部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位,，要通過審查其著作,、發(fā)明，或核查其學歷,、經(jīng)歷,，以鑒定其資格。人力資源部根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫,。

初步面試,。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持,。人力資源部對應聘人員的學識,、智力、品德和綜合素質進行初試和評價,，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄,。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業(yè)務部門復試,。

復試。復試由復試甄選小組進行,。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一,、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三,、資深專業(yè)人士,。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士。中級專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加,。資深專業(yè)人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系,。高級專業(yè)技術人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負責，資深專業(yè)人士參加,，人力資源部負責協(xié)調工作,。在復試前根據(jù)招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度,、多方法進行測評,。

復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表,，表明對應聘者的評語及結論,。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見,。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板,。評價結果應填寫在復試結果推薦書上,，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù),。

筆試,。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行,。組織筆試的.目的是為了檢驗應聘人知識和能力,，筆試試題根據(jù)需要確定。

甄選結果的反饋,。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核,，并簽署意見。高層次人才引進,、批次進人時需經(jīng)經(jīng)理辦公會討論審批,。所有人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。同時,，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者,。

六、試用和正式錄用

按照雙向選擇的原則,，應聘人員到公司報到后,，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同,，試用期為3-6個月,。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者,，試用期滿后,，還有6個月見習期。

試用期的人員,，尚不屬于公司正式員工,。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用,。試用或見習期滿后的員工,，經(jīng)考核合格，由部門負責人出據(jù)書面意見交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準后,，公司和員工簽訂正式勞動合同,，試用人員轉為正式員工,。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。

七,、招聘工作評估

人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋,，以及計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間,、成本和效果作為改進招聘活動的依據(jù)。招聘活動結束后,，應當通過測量新員工的工作業(yè)績,，新員工的離職率等來評估招聘活動,，作為招聘工作進一步改進的依據(jù),。

制定招聘管理制度篇五

員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營目標,、人員編制計劃及酒店業(yè)務部門對所需員工的工作要求即錄用條件,，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務活動過程,。

酒店人事部能否招聘,、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步,，直接影響到酒店的經(jīng)營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）,、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業(yè)務部門對補充員工的需求申請,。

（1）內部招聘：針對某些少量的空缺,，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告,，參加考試后決定是否錄用,。

（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試,。

（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告,，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務部門,，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務發(fā)展及員工流動情況,，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批,、人事部經(jīng)理核準,，納入員工計劃。

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種,、所需員工的人數(shù)和職位要求,；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地,、參與人員,、規(guī)模與經(jīng)費預算等）。

對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘,，一般要以酒店組織出面,，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準許刊出,。

（二）招聘宣傳

人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳,，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內容：

（1）酒店介紹,；

（2）招聘崗位與要求,；

（3）甄選方法與錄取條件；

（4）報名辦法,；

（5）錄用待遇,；

（三）招聘報名

（1）書信報告；

（2）面試報名,；

（四）招聘考試

（1）面試：酒店人事部及業(yè)務部門主管,，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌,、身材,、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語言表達能力,、性格,、才識、應變能力和發(fā)展?jié)摿?，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據(jù),；

（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試,；

（3）操作技術考試：人事部按招聘要求,，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范,，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據(jù),。

（4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證,、學歷證以及其它專業(yè)等級證書；

（五）錄用手續(xù)

（1）政審,；

（2）體檢：人事部要求應聘者參加常規(guī)的體格檢查,，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；

（3）入職報到：應聘者經(jīng)過報名,、考試,、體檢、政審等招聘程序后,，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》,，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表,、簽訂勞動合同,、參加新員工入門培訓課程。

簽署人：

xx物業(yè)管理有限公司

制定招聘管理制度篇六

第一條 為規(guī)范員工招聘工作程序,，制定本辦法,。

第二條 招聘原則

招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優(yōu)錄用”的原則,。

第三條 招聘計劃編制

人力資源部定期根據(jù)公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2）,，報分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后組織實施,。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業(yè)生,、研究生到本部門實習或試用。

第四條 招聘申請

各部門需新增員工時,，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 ,、人數(shù)及任職要求等內容）（附表3），經(jīng)分管副總經(jīng)理簽署意見后,，報人力資源部確定形成招聘或調配意見,，報公司總經(jīng)理審批。

第五條 招聘方式

一,、公司內部調配,；

二、面向各類大專院校招聘,；

三、面向社會招聘,。

第六條 挑選應聘者

一,、公司每次招聘均要成立招聘小組,，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人,、人力資源部負責人組成,，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員,、中高層管理人員,，由總經(jīng)理親自參與篩選和面試。

二,、招聘小組對應聘資料進行收集,，分類，歸檔,，按照所需崗位的職位描述做初步篩選,，挑選初步合格者，發(fā)出面試通知,。

第七條 面試

一,、招聘小組根據(jù)招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。

二,、招聘小組對面試人員進行面談,、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4）,，標明對面試人員的評語及結論,。

第八條 確定擬錄用人選

一、招聘小組對所有面試人員作出評價,，提出錄用或不錄用意見,，報總經(jīng)理審批。

二,、人力資源部對確定擬錄用人員,，應及時發(fā)出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員,，人力資源部做好解釋善后工作,。

三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6）,，并通知公司醫(yī)務人員安排擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行健康檢查,，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格,。

四,、擬錄用人員經(jīng)體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8）,，經(jīng)分管領導及總經(jīng)理批準后,，交財務計統(tǒng)部存檔,。

第九條 入職崗前培訓

一、擬錄用人員經(jīng)批準聘用后,，人力資源部負責通知其在指定的時間內,，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續(xù)：

1、本人身份證,、最高學歷證明,、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件,；

2,、戶口、黨團關系轉移證明原件,；

3,、個人身份證原件及復印件；

4,、流動人口婚育證明原件及復印件,；

5、個人免冠照片（黑白1寸1張,，藍底彩色1寸1張）,；

6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業(yè)證》,；

二,、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,，公司有權立即將其辭退,。

三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓,，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執(zhí)行,。

第十條 報到

一、崗前培訓考試合格后,，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續(xù)：

1,、簽訂《保密協(xié)議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；

2,、發(fā)放工卡,；

3、通知辦公室安排新員工的食,、宿問題,。

4、為新員工建立個人檔案,。

5,、簽訂試用合同,。普通員工試用期為1個月，對于技術,、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長,，但最長不超過3個月,。

6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11）,，安排新員工到用人部門報到,。

第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充,。

制定招聘管理制度篇七

第1章總則

第1條目的,。

1．及時補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺,，滿足企業(yè)用人需求,，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2．規(guī)范企業(yè)員工招聘活動,，使招聘工作有效,、順利進行，為企業(yè)招募到合適的人才,。

第2條適用范圍,。

本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。

第3條招聘方式,。

1．外部招聘

主要采用發(fā)布廣告,、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡招聘等方法,。

2．內部選拔

包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等,。

3．委托第三方招聘

通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同,，委托其代理招聘,，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

第2章招聘計劃制訂

第4條人力資源部根據(jù)企業(yè)總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃,，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況,，制訂招聘計劃。

第5條定期招聘計劃,。

1．人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算,。

2．企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

3．人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生的招聘計劃,。

第6條不定期招聘,。

1．企業(yè)各部門因業(yè)務發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時,，人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。

2．各部門需要在計劃外招聘人員的,，應提前××天向人力資源部提出申請,，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

第3章招聘工作實施

第7條內部選拔與外部招聘,。

1．企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時,，原則上首先考慮在企業(yè)內部全體工作人員中公開招募，在企業(yè)內部尋找合適人選來彌補崗位空缺,。

2．內部員工無法滿足招聘需求時,，考慮外部招聘。

（1）應屆畢業(yè)生的招聘,，集中在每年的第一,、第四季度進行。

（2）社會人員的招聘及臨時招聘,，根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要,，合理安排時間組織實施。

第8條面試與錄用,。

1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作,。

2．企業(yè)各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業(yè)高層領導參與中高層管理職位的復試工作,。

3．人力資源部配合各用人部門,，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策,。

第9條委托第三方招聘,。

1．企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺，可委托專業(yè)的人力資源服務機構如獵頭公司等,，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才,。

2．企業(yè)與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜,，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人,，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。

3．企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人的面試,，并做出錄用決策,。

第4章人員錄用程序

第10條新員工入職。

1．新員工入職前需進行體檢,，體檢合格后方可錄用,。

2．新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定，人力資源部負責及時通知。

3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù),。

（1）填寫《員工登記表》,，簽訂《勞動合同書》。

（2）調轉人事檔案及各類保險手續(xù),。

（3）企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù),。

第11條試用期規(guī)定。

1．企業(yè)新員工試用期為1～6個月不等,，根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關規(guī)定和各崗位的實際需要確定,。

2．試用期間，用人部門應做好新員工的業(yè)務指導工作,，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。

3．員工試用期滿,，由用人部門填寫《試用期考核表》,，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用,。

第5章附則

第12條本制度由人力資源部制定,，經(jīng)總裁核準后實施，修改時亦同,。

第13條本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部,，自頒布之日起實施。

制定招聘管理制度篇八

員工招聘是每一個單位在經(jīng)營的過程中進行人員補齊的一種形式,，同時在招聘方面,，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本,，可供參考,。

1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制,，滿足公司發(fā)展需要,，特制定本制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內部補員,、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序,、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用,、招聘人才堅持“公開”,、“平等”、“競爭”,、“擇優(yōu)”“自愿”的原則,。

1.4本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據(jù),，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內,。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘,。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”,。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”,，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件,。

2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,，經(jīng)該負責人的直接上級批準后,，由人力資源部組織招聘；部門經(jīng)理（含）級以上員工,，由其直接上級提出申請,，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘,。

2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批,，重新修改編制后進行招聘。

3.1內部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘,、篩選,。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織,、實施和協(xié)調,。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,，同時進行檔案審查,，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業(yè)技能水平審查,、工作經(jīng)驗審查,、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核,。專業(yè)考核結束后,，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷,、得分或其他考核記錄,，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經(jīng)考核確定合格者,，由人力資源部確定候選人,，同時將其資格審查表,、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名,，隔級上級批準,。

3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù),，進行崗位調動,。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理,，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓,。

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,，具體過程見“外部招聘程序”,。

4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案,，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介,、招聘崗位,、人數(shù)、素質要求,、報名截止日期,、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇,。

4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一,，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別,，選擇不同的方式進行發(fā)布,。發(fā)布招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心,、中介獵頭公司及勞動力市場等,。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺,、電視臺,、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡,、報刊雜志等,，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人,，以便于他們推薦所認識的,、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據(jù)招聘崗位的具體要求,，選擇一種或幾種測試方法,。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試,；心理測試法,、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等,。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類,，依據(jù)所聘崗位要求對應聘人員進行初選,，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經(jīng)理,，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單,，并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計,，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質,、知識技能,、管理能力、個性偏向等方面內容,，各項內容的評估結果須以量化方式顯示,。具體評估內容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核,。

4.9.2對初試合格者,，由用人部門負責復試，進行專業(yè)考核,。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等）,，擬定有效的面試問題,，面試問題包括：

4.10.1與工作經(jīng)歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題,；

4.10.3與工作有關的個人品質,、風格,、態(tài)度、價值觀等問題,；

4.10.4其它問題,。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格,，建議在××崗位復試,。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔,。

4.11.3不符合要求,，建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行,。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,，技術人員還需進行技能測試,。考核人應據(jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內容,，尤其是考核結果和考核意見,，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,，建議存檔待用”或“不符合要求,，建議放棄”三種?？己送戤吅螅己瞬块T應將“專業(yè)考核記錄表”,，考核試題及答案,，送達人力資源部，由人力資源部備案,。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結果共同進行篩選,，并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應聘者,，人力資源部應了解其應聘動機,，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景,。調查結束后將背景調查資料,、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后,，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準,。批準人批準后轉人力資源部審核,。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,，隔級上級批準,，人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議,，應向批準人提出質詢,，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足,，或道德品質有問題,，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責,，同時人力資源部經(jīng)理有責任和權力就此事上訴,。

4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間,，填寫“錄用通知單”,，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證,、資格證,、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張,；

4.17.3其他證件,。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證,。

4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格,。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù),。人力資源部負責辦理：

4.19.1審核相關證件,復印后存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單,；

4.19.3建立個人檔案卡,；

4.19.4參觀企業(yè)；

4.19.5安排企業(yè)培訓,。

4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后,，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到,。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5.1新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者,，可免予試用或縮短試用期外,，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期,。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度,、業(yè)務水平,、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,，填寫“試用員工周考核表”,，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部,，辦理調崗或辭退手續(xù),。

5.3根據(jù)新聘員工培訓結果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負責人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉正申請,，申請時需填寫“轉正審批表”,，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批,。

5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正,。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況,，以決定該員工是否轉正或辭退,。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核,，隔級上級批準”的原則進行,。

5.7人力資源部根據(jù)批準人意見，如批準辦理轉正手續(xù),，發(fā)放“試用人員轉正通知單”,。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理,。

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋,，報董事會批準后施行，修改時亦同,。

6.2本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準,。

6.3本制度自頒布之日起施行。

制定招聘管理制度篇九

第一條：為了規(guī)范公司新進員工的招聘管理工作,，完善招聘管理體系,，促進招聘工作的規(guī)范化、程序化,，結合公司實際,，特制定本制度,。

第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。

第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門,。

第四條：員工招聘實行下列原則：

（一）編制控制,，按計劃用人；

（二）內部競聘與外部招聘相結合,；

（三）全面考核,，擇優(yōu)錄用。

第五條：權責劃分：

（一）行政人事部：

1,、負責集團招聘制度的制定,、修訂、完善工作,；

2,、負責招聘計劃的制定；

3,、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發(fā)布,；

4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織,；

5,、負責應聘人員的招聘考核評價工作；

6,、負責實習員工的轉正考核評價工作,；

7、負責錄取人員的手續(xù)辦理及分配工作,。

（二）用人單位：

1,、參與面試；

2,、參與應聘人員的考核評價工作,；

3、負責實習員工的工作安排及考評,；

4,、參與員工轉正的評審工作。

第六條：根據(jù)集團各單位定崗定員,，用人單位每月制定招聘計劃,，報行政人事部審核經(jīng)分管領導審批后實施招聘。

第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類,，分別為行政管理及后勤服務崗位,、一線司乘技術類崗位。

第八條：崗位招聘錄用程序：

1、遵章守紀,，服從公司安排,；

2、崗位職責掌握情況,；

3,、根據(jù)工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（某某集團招聘錄用評分表附后）,。

第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員,、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天）,，四職等以上崗位人員試用期為3個月,，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用,。

第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理,、監(jiān)督、考核,，原則上,，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間,、地域等原因,，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘,，并接受行政人事部的監(jiān)督,，如發(fā)現(xiàn)受托單位及招聘人員違規(guī)違紀現(xiàn)象，要追究受托單位相關人員責任,，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核,，發(fā)現(xiàn)問題追究行政人事部的監(jiān)管責任。

第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執(zhí)行,，若因工作業(yè)務量增加,，需增崗位、增編人員,，需履行人員增補簽批手續(xù),，如未履行簽批手續(xù)出現(xiàn)超員現(xiàn)象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分,。

第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準,、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊,、弄虛作假、收受賄賂,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，被錄用人員立即辭退,。參與招聘人員視情節(jié)給予5-10分的處罰。情節(jié)嚴重的給予降級,，降職,、辭退處理。

第十三條：鄂市地區(qū)各級人員及某某,、錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統(tǒng)一組織招聘,，某某、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員,、一線后勤服務人員由當?shù)毓咀孕胸撠熣衅?，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）,。如有自行招聘現(xiàn)象發(fā)生,，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退,。

第十四條：集團員工招聘錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項按《某某集團組織管理制度》相關規(guī)定執(zhí)行,。

第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關規(guī)定同時廢止,。

制定招聘管理制度篇十

內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）

中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法

第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制,，促進內部人才科學、主動,、有序流動,，根據(jù)中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法,。

第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場,，是指以**省分行信息服務網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺,。

第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

（一）公開,、平等、競爭,、擇優(yōu)原則,；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則,；

（三）依法辦事原則,。

第四條 內部人才交流與外部人才引進協(xié)調發(fā)展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫,。

第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業(yè)技術崗位,。

第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的,；

（三）經(jīng)批準新設立的崗位,；

（四）機構改革、重組或現(xiàn)有人員調整分流后,，需要重新招聘員工的,；

（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。

第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位,，不列入內部人才市場招聘的范圍,。

第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

（一）應符合《中國**銀行**省分行本部經(jīng)辦崗位職務管理辦法》,、《中國**銀行**省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定,；

（二）符合經(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。

第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

（一）用人單位制定招聘方案,、招聘啟事,，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心,；

（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核,，審核同意后在省分行信息服務網(wǎng)站公布，同時載明應聘表格,、報名截止日期等,；

（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網(wǎng)站獲取信息；

（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》,，并在規(guī)定期限內交用人單位,；

（五）用人單位通過筆試或面試或者根據(jù)對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優(yōu)選擇,。面試分為自我陳述,、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現(xiàn)場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定,，面試小組根據(jù)事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分,。面試結束后，用人單位根據(jù)筆試,、面試評分結果,、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；

（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格,、選聘程序進行審核,，符合條件的，經(jīng)相關審批程序,，確定擬聘人選,；

（七）辦理聘任和行內調動手續(xù),；

（八）員工到用人單位工作。

第十條 對在內部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質較好,，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員,，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。

第十一條 如通過內部招聘未產(chǎn)生合適的對象,，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后,，再通過內部招聘方式進行重新聘任,。

第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：

（一）負責按規(guī)定制訂招聘方案；

（二）負責對內部招聘報名人員的專業(yè)資格審定,；

（三）負責筆試,、面試或考核了解的組織工作；

（四）負責對筆試,、面試,、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選,，報人力資源部審核,。

第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：

（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；

（二）負責規(guī)范內部招聘的原則,、標準和程序,；

（三）負責招聘方案的審核

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責招聘的過程監(jiān)督,；

（六）負責辦理員工聘任和調動手續(xù),。

第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行,，嚴肅工作紀律,，嚴格工作程序。

第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋,。

第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行,。

制定招聘管理制度篇十一

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續(xù),、穩(wěn)定,、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

第二條原則,。

堅持公開招聘,、平等競爭、擇優(yōu)錄用,、先內后外的原則,。

第三條歸口管理,。

員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

第四條適用范圍,。

本制度適用于公司所有員工的招聘管理,。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃,、人員招聘,、人員甄選錄用、招聘工作評估,。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃,、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘,。

第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計,。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批,。

第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員,、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組,。

(1)測評小組的組建原則:知識互補,、能力互補、氣質互補,、年齡互補,、性別互補。

(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容,、測評方式,、測評過程及其控制、測評結果的處理等,。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預測,。

(1)各部門人力資源需求預測與審核。

公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構,、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構,、流出人數(shù)與方式(退休、辭退,、輪崗等),、流入人數(shù)、時間與方式(內招,、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核,。

(2)公司年度需求預測。

人力資源部綜合考慮公司發(fā)展,、組織結構調整,、員工內部流動,、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測,。

(3)臨時人力資源需求,。

各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃,。

(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位,、人數(shù)及資格要求(年齡、性別,、學歷,、工作經(jīng)驗、工作能力,、個性品質等)、招聘渠道和方式,、招聘測試內容和實施部門,、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費,、場地費,、住宿費、招待費,、出差津貼及其他費用等,。

(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案,。

第一條目的

為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定,。

第二條適用范圍

空調事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

第三條招聘費用項目

會場費,、廣告費,、網(wǎng)絡費、用車費等費用,。

第四條信息發(fā)布

人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進行招聘,。

第五條借款

人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預算,統(tǒng)一到財務管理部申請借款。

第六條費用登記

1,、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據(jù);

2,、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。

第七條分攤方法

招聘費用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告,、網(wǎng)絡招聘及由此發(fā)生的廣告費,、網(wǎng)絡費、用車費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費,、業(yè)務招待費等)由各單位承擔,。

各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數(shù))×各單位參加人數(shù)

第八條分攤單位劃分

招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部,、財務管理部、品質管理部,、審計監(jiān)察科),、營銷部、技術開發(fā)部,、本部工廠,、電子科技公司、mdv公司,、出口公司,、模具公司八個單位實體進行劃分。

第九條劃帳流程

1,、人力資源科依據(jù)《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

2,、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;

3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

4,、財務管理部依據(jù)《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳,。

第十條劃帳方式

劃帳采用每月一劃的方式進行。

第十一條注意事項

1,、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進行劃帳;

2,、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

第十二條實施

1,、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定,、解釋并負責實施;

2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施,。

制定招聘管理制度篇十二

為了規(guī)范公司招聘工作,，做好員工管理工作，提高招聘的效力,，特制定本制度,。

本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,，應聘簡歷的整理,，應聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應聘者,。

3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評,。

3.3總經(jīng)理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制,、培訓及落實執(zhí)行工作,，總經(jīng)理負責本制度的批準。

4.2相關事項說明：

4.2.1人員需求申請作業(yè)：

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求,，須總經(jīng)理批準后,，方可列入空缺人員需求計劃,；因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求，需由各部門部長上報,，經(jīng)人力資源部審核確認,，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃,。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后,，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好后,，交人力資源部,，由人力資源部負責空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業(yè)：

4.2.2.1人力資源部通過人才中介,、招聘網(wǎng)站,、報紙雜志、現(xiàn)場招聘,、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息,。

4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總,、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,，交招聘專員聯(lián)系應聘者,，安排面試。

4.2.3面試作業(yè)：

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,，并聯(lián)系,、通知應聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試,。

1,、生產(chǎn)員工（除配料等關鍵崗位以外）由人力資源部部長對應聘者進行初次測評，篩選合格者,，向生產(chǎn)部門推薦,，并由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長考查,，決定是否批準試用,。

2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,，篩選合格者,，車間主任復試，生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用,。由人力資源部辦理相關手續(xù),。

3、行政人員（除技術人員和營銷員以外）由人力資源部部長進行初試,，向用人部門推薦初試合格者進行復試,，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用,。

4,、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者,，向用人單位推薦,，經(jīng)部門主管及主管副總復試，合格者由總經(jīng)理考查,，決定是否批準試用,。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,，篩選合格者,，由主管副總復試，復試合格者由總經(jīng)理考查,，決定是否批準試用,。

4.2.4面試結果處理作業(yè)：

4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應聘者,，確定報道日期,，辦理相關上崗手續(xù)。

4.2.4.2面試不合格者,，則納入人才庫備用,。

5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職,。

《增補員申請表》

《員工登記表》

《面試評價意見表》

《xxx招聘面試信用評價表》

《xxxx招聘面試技能評價表》

制定招聘管理制度篇十三

房地產(chǎn)公司人才招聘錄用管理辦法

第一條 為規(guī)范**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序,，特制訂本辦法。

第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢,、公開選聘,、擇優(yōu)錄用”的原則。

第三條 本辦法適用于公司各部門,。

第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門,。

第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》,，經(jīng)業(yè)務分管領導確認,，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優(yōu)先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過同樣的面試流程,。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求,，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核,、經(jīng)分管領導復核后,，報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘,。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求,，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù),。

第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行,。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間,、渠道,、任職資格、人數(shù)及成本預算等,。一般情況下,，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科,。

第七條 招聘計劃獲準后,，人力資源部通過媒介、人才交流會,、內部推薦,、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條 應聘資料可通過電子郵件,、郵寄,、現(xiàn)場交遞等形式收集,。應聘人員的個人資料一般包括身份證,、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等,。

第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選,，以確定筆試人選。

第十條 人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè),，原則上統(tǒng)一組織筆試,，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》,。

第十一條 對于筆試合格者,，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選,。對于筆試不合格者,，人力資源部應及時辭謝。

第十二條 面試一般情況下應集體進行,，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人,、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,，分別對應聘人員的專業(yè)知識,、表達能力、形象氣質等作出評價,，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,，得出面試結果。

第十三條 根據(jù)初試結果,，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試,。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫,。

第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查,，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書,、職稱證書等基本資料,。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經(jīng)歷,、離職原因,、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,。

第十五條 在核定編制內招聘人員,，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）及以上職級人員時,，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評,。

第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準,。

第十七條 人員錄用審批的權限為：

1,、公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用,，報公司董事長審批,；

2、公司部門經(jīng)理及以下人員（含主持部門工作的副經(jīng)理）,、總經(jīng)理助理的錄用,，報公司總經(jīng)理審批；

第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》,，并辦理逐級審批手續(xù),。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等,。原則上,，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月,；其他人員為3個月,。

第十九條 人力資源部應及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內到公司人力資源部辦理報到手續(xù),，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》,，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品,、工作交接等事項,。

第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓,。主要了解公司經(jīng)營理念,、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范,、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,，具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。

第二十一條 新員工到崗一周內,，用人單位（部門）應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員,。

第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估,。原則上,，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談,，并要求其寫出試用期總結后,，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中,，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位,、職級及年薪等,，并負責辦理逐級報批手續(xù),。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù),。

第二十四條 新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的,，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用,。

第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂,。

第二十六條 本辦法自印發(fā)之日起施行。