在日常的學(xué)習,、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

公司績效考核制度不健全篇一

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價,，進而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性,、提高工作績效,，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù),，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行,，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵,。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度,、年終考核),。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩,；

3.2考核力求公平,、公開、公正的原則來進行,。

四,、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%,；個人行為鑒定總計100分占20%,。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實為依據(jù),，對員工品性、業(yè)績,、能力和努力程度進行有組織的觀察,、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標,，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣,、計算、分析,，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,，考評不僅有上級主管,，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者,，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn),、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六,、績效考核指標及細則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分,。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員,，在360度考核中分數(shù),，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告,、記小過,、記大過、每次分別扣除5分,、10分,、20分

6.4.7嘉獎、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分、20分,、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議,、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推,。

七,、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束,。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核,，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八,、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%,；

8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%,；

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%,；

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分,。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%,；

乙等：當月績效基本津貼x90%；

丙等：當月績效基本津貼x80%,；

丁等：當月績效基本津貼x70%,。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核,。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),，具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十,、考核紀律：

10.1上級考核必須公正,、公平、認真,、負責,，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理,。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼,。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分,。

十一,、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組,，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理,。

11.2考核小組負責處理以下事務(wù),；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b,、考核投訴的處理,；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標,；

d,、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標,。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理,。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二,、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談,，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,，應(yīng)予以單獨面談,，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件,。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考,。

公司績效考核制度不健全篇二

第一章 總則

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵,。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向,。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,，激發(fā)員工工作積極性,。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章 薪酬及考核

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資,、職級工資標準見下表：

1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2,、任務(wù)額各分公司考核標準一致,，不乘系數(shù);

3、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資,，按照考核指標核算后發(fā)放,。

(二)、福利：五險一金

(三),、補貼

年功補貼：每滿一年,，每人每月100元，從20__年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼,，每月20__元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金。

第六條 考核

(一),、各崗位業(yè)績考核要求：

(二),、職級工資考核：

職級工資為考核工資,，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__k k=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,，k≤1 2、客戶量考核部分=職級工資__30%__m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

3,、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__n n=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分,。

(三),、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成,、客戶量目標達成,、工作態(tài)度、遵章守紀,、職業(yè)操守等,，具體考核指標另行規(guī)定。

(四),、試用期考核：

1,、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1),、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

2),、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù),。

3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元,。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2,、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達到上述標準,，可以解除勞動合同,。如留用，簽署業(yè)績承諾書,，留用時間一個月,，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退,。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資,。

第三章 級別確定與變動

第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1,、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2,、轉(zhuǎn)正定級：

1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3),、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束,，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

1,、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別,。

2,、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念,，愿意從事管理工作,，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批,。 達到以上要求可以申請籌建團隊,。

第四章 工資特區(qū)

第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才,。 第十一條 工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù),、時間要求、質(zhì)量標準等,，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核,。

第十二條 工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單,，降一個級別,，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。

第五章 薪資發(fā)放

第十三條 薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資、職級工資,、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放,。

第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作,，從分公司費用中列支,。

第六章 附則

(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準。

(二),、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。

公司績效考核制度不健全篇三

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué),、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效、客觀的考核標準,，對員工進行評定,，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。

2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵,、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。

3,、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。

5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1,、公開的原則,，即考核過程公開化、制度化,。

2,、客觀性原則，即用事實標準說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。

3、反饋的原則,，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。

4、時限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核。

1,、月度績效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）,。

2,、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）,。

3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1,、組長由總經(jīng)理擔任,，負責提出年度績效考核總體要求。

2,、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3,、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任,，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4,、組員由其他高級管理人員擔任,，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。

5,、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作,。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準分管部門的考核結(jié)果,。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏,。

4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5,、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展,。

公司績效考核制度不健全篇四

第一條、工作績效考核,。

目的在于透過對員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條,、績效考核原則,。

1、考績不是為了制造員工間的差距,，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，以揚長避短,，有所改善,、提高；

2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),；

3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),；

4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊,。

第三條,、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1,、考核期開始進人公司的員工；

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個月,。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。

（二）平時考核

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲,。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),，以帶給考核的參考,。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

第五條,、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條,、考核標準

（一）人事考核的種類,。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核,，就是參照職能標準,，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定,。

2,、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準,，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,，進行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力,。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力,。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握,；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量）,，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：

知識、潛在潛力,、體力,、潛力、經(jīng)驗性潛力,、顯在潛力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度,。

第七條,、考評者的職責。

1,、第一次考評者,，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項,，務(wù)必予以注明。

2,、第二次考評者,，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務(wù)必予以注明,。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話,，相互商討,，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者。

3,、裁定,、拍板者，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語,。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉,。

5、為了使人事考核公平合理的進行,，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價,。

（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,，排除對上,、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價,。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中,，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解,。

第八條,、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1,、教育培訓(xùn),。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā),、利用員工潛力工作的關(guān)鍵,。

2、調(diào)動調(diào)配,。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3,、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4、提薪,。

在一年一度的提薪之際,，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度,。

5,、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行,。

第九條、考核結(jié)果的反饋,。

部門經(jīng)理透過面談形式,，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等,。

第十條,、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1,、保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2,、保管期限

考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。

（二）表資料的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條,、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn),。

（二）培訓(xùn)包括：

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2,、確認考核規(guī)定,；

3、理解考核資料與項目,；

4,、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條,、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作,。

公司績效考核制度不健全篇五

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4,、工作計劃完成情況分完成,、進行中、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金,；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%；

2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%；

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%,；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。