無論是身處學校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。相信許多人會覺得范文很難寫？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

人力資源檔案表篇一

一,、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵,。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用,。

二、 招聘方面在年初制定公司定員,、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效,，這項工作完成后,，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

三,、 培訓方面

1） 因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,，沒有他們的配合,，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總,。

2） 年前針對中層,，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況,，安排好參加聚成培訓的人員,，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度,，將培訓有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓真正達到效果，由點擴散到面,。

3） 公司培訓師參與培訓課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓,，保證公司綜合水平的提高,，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反潰。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,，通過戶外的活動,，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5） 在公司派員參加培訓的同時,，可以進行員工的梯隊建設,，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理,，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

四、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤,，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書,，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標,、費用指標、階段性任務指標等,，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,。考核期結(jié)束后,，由財務提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況,，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層,，并輔導各部門進行績效面談,、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成,。

五,、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段,，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前,、事中的管理,。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！

人力資源檔案表篇二

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3、 組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基矗

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

人力資源檔案表篇三

根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示,，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下：

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配,，制定試點鑒定考核內(nèi)容,，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案?？己朔秩糠诌M行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識),、專業(yè)技能考核和綜合評審。

（一）考試方式：書面閉卷標準化考試,，考生在答題卡上作答,。

（二）考試題型：

1,、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》,。

2,、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題,。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題,；專業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題,。

（四）考試時間：90分鐘,。

（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格,。其中,，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%,。

（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試,。

（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘,；

（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分,，60分為及格。

綜合評審采用書面筆試或面試,。在20xx年3月26日的具體考試中,，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘,。

1,、理論知識考試總成績＝職業(yè)道德成績（滿分10分）＋專業(yè)知識成績（滿分90分），滿分100分,；

2,、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；

3,、綜合評審考核滿分100分,；

4、理論知識考試,、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格,；

5、單科合格成績保留一年,，在成績保留期內(nèi),，考生可參加一次補考。

說明：文件筐又叫公文處理測驗,。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料,，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等,。

人力資源檔案表篇四

一,、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想,，重視人力資源開發(fā),，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才,，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好,、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務范圍的不斷拓展,，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好,、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別,、人員素質(zhì)、等方面進行分析,。

1.截止至20xx年12月31日,，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）,。 2.員工年齡,、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人,；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人,；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人,；56-60的員工2人。

3.員工學歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學歷5人,；本科學歷23人,；大專學歷的8人,；中專技校3人。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級職稱的4人,；中級職稱的6人,；初級職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的.數(shù)量來看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強,。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,，較為均勻,。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,，是公司的中堅

力量,。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學歷占到72%,，資質(zhì)較高,，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,，高中基層人員水平差別較大,，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難,，不利于隊伍建設,。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%,，中級職稱人員只占15%,，公司整體的技術(shù)含量偏低，應進一步增加高,、中職稱的人員數(shù)量,。

4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計,，充分發(fā)揮激勵因素,，調(diào)動員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者,，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想,；同時倡導終身學習,，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會,，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯,，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺,，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會,，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展,、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當引進職業(yè)化人才,；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強化協(xié)作,，營造團隊文化,，鼓勵團隊績效、團隊能力,。 4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵,，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效,，短期效益服從于長期績效,；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強,，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員,。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人,，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門,、項目部,。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%,； 中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）23人,，占58.97%,； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人,，占25.64,。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,； 中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管,、項目經(jīng)理）占20%,； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員,。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認后，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則,。

1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃,，每年調(diào)整一次,。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升,；

2,、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次,。各部門同類職位工作人員間按比例,，績效評價差的低層級的員工向下降級；

3,、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整,，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

（四）教育培訓規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設,，搭建健全的培訓管理體系,，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向?qū)W習型組織做好基礎(chǔ)性工作,；通過培訓提升員工技能,，提高工作績效，提升員工競爭能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設,，塑造西非公司的學習文化,，形成良好的學習氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化,，達到文化和效益的雙益。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人,。

人力資源檔案表篇五

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱,，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資,，當然,，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資,。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份,，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門的事情,，而應是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤,、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作,，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失,、員工的異動均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無論什么員工離職,，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人,、人員安排,、人事變動看成是一種權(quán)力，認為人事部門擁有相當大的權(quán)力而不用負什么責任,。

但隨著國際競爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈,，人才流動日趨頻繁,，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題,。畢竟,，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才,。而**這幾年過于頻繁的人才招聘,、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點,。

要全面提升**的人力資源管理水平,，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團,、各子公司的高層領(lǐng)導及各級干部達成共識,，共同努力。

首先,，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷,，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,，而且比投資設備,、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管,，在做管理決策時,，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作,；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需,。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,，人力資源的管理是全體管理者的職責,。人力資源管理的大部分工作，如工作分析,、對員工的績效考核,、激勵等，都是通過各部門完成的,，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論,、交流會等形式,，讓員工與管理者之間全面,、坦誠地進行雙向溝通,；

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談,，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制,；

在公司內(nèi)設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議,，并對切實可行的好意見予以重獎,。

總之，人力資源管理應著眼于使領(lǐng)導與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系,，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營造一種民主、進取,、合作的健康氛圍,。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵,。

談到激勵,，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人，而精神的激勵,、成就感,、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才,，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素,，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感,，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視,。

工資、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵作用,，只具有保障作用，而工作成就,、社會認可,、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題,，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值,。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,，讓大家都來認可他們的工作成就,；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗,；推行參與式的管理,；在中秋、五一,、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施,。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,，也一定留不住他們,。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標,。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況,、能力狀況,、需求、愿望,，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃,，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標,，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中,，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價,、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素,，在招聘人員的時候，要量需選用,，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤,。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視,。

一方面，通過培訓,，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識,，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,，使企業(yè)直接受益,。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物,。

從人力成本看,，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多,。同時,，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了,，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗,，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。