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人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇一

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求,，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生,，到了實際工作崗位上,，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論,，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機,、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識,、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度,。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機,、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定,；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升,。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）,。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw,，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度,；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度,，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強,，也越能促進職業(yè)成功,。“know-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強,。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求,，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識,、團隊精神和國際視野,，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能,。從課程設(shè)置來看，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課）,，學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課）,，以及實踐平臺課程（25學(xué)分）。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育,，實踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實踐能力不強,，不能將所學(xué)知識有效運用于工作。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會,，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時間安排來看,，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動,。

我們認為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ)。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育,、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力,。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn),，一是改變部分通識類,、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目,，促使學(xué)生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗,，讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強學(xué)生的參與性。

二是借助信息化手段,，增加實驗類課程,，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認識。其次,，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實習(xí)和實踐崗位的時候，面臨著崗位少,、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實習(xí)生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學(xué)生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會實習(xí)機會,；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標,，嚴格控制大學(xué)生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次,，增加實踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實習(xí),、認知實踐課與畢業(yè)實習(xí)等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查,、企業(yè)課堂、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機會走出校門,，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識,，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家,，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源,。最后,，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點和價值去向,，使其更加理性地認識自我,，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,，可以在通識教育平臺循序漸進地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進學(xué)生對職業(yè)生涯的認識,，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力,。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇二

1,，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導(dǎo)航儀。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù),。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力,。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段,。

5,，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果,。

6,，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）,；

3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位,；

4,，提高每位新雇員的工作績效；

5,，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關(guān)系,；

6,，解釋公司政策和工作程序；

7,，控制勞動力成本,；

8，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）,、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃,、組織,、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為,。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu),、責(zé)任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2,，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘,、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4,，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋,，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn),、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù),。

5,，薪酬管理 。

包括對基本薪酬,、績效薪酬,、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵 。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力,。

7,，培訓(xùn)與開發(fā)

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展,，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。

9，人力資源核算,。

與財務(wù)部門合作,，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10,，勞動關(guān)系管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段）,，對職務(wù)編制,、人員配置、員工招聘和選擇,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）,。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化,，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題,。它包括人員的流入預(yù)測,、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測,、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,，也是面向員工的計劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系,。優(yōu)秀的人力資源計劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）,、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則,、總方針、總目標,。

2,、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計劃：通過總計劃,、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃,。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。

5,、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6,、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8、 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算,。

（三）,、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言,，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃,，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略,。

4,、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn),；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1、抽屜式管理：職,、責(zé),、權(quán)、利相互結(jié)合,，泰國和香港

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國,。

5,、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個體的`高度和諧,。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6,、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯,、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7,、企業(yè)的人員流動率及原因,。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1,、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4,、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

5,、技能培訓(xùn)

1,、 制定職務(wù)編寫計劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,，來制定職務(wù)編寫計劃,。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃,。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3,、 預(yù)測人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測,。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。最好形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4,、 確定員工供給計劃,。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況,。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動,、退休、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況,。

5,、 制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策,、績效政策、薪酬與福利政策,、激勵政策,、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等,。

7,、 編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用,、培訓(xùn)費用,、福利費用等用的預(yù)算。

8,、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別,、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭,、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生,。

是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

2,，檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3,，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇三

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作,。

3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標,。

4、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘,、入職、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標準,。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

3,、建立人事工作流程,，各項工作要流程化、標準化,，系統(tǒng)化,。

4、按照公司管理體系進行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化、標準化,，系統(tǒng)化,。

5、遵守公司管理制度,，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合完成。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3,、建立培訓(xùn)機制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

4,、新員工、在職員工,，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn),。

四、績效管理方面存在的問題：

1,、建立績效管理體制,，并有效的實施。

2,、各部門成員積極配合人事行政部,，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標,。

4,、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù),。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1,、公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

2,、制定完善、有競爭力的薪酬制度,。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、目前沒有能及時與員工進行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

2、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇四

以,、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面,，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作,，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間,，以市場運作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū),。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義,。

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接,。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細化分解工作任務(wù),，逐層落實目標責(zé)任,，由本地人事和社會保障局組織、檢查,、評估,、驗收。

（三）措施

1,、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

堅持人本服務(wù)理念,，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平,，提高服務(wù)質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流,、洽談的橋梁,；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化,、服務(wù)功能的專業(yè)化,、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化,，打造具有特色的服務(wù)品牌,，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2,、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生,、促進就業(yè)”主線,，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位,、送信息,、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動,，進一步加大政策落實力度,。了解推薦、洽談結(jié)合,，落實錄用人員是否滿意,，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂,，維護求職人員的合法權(quán)益,。

3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度,、廣度發(fā)展,，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道,，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時滿足其用工需求,；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4,、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),，通過廣播、電視,、電話,、電子屏、報刊,、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋,、實時共享和方便快捷,。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇五

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

1,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué),、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標。

2,、定崗定責(zé),，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進行審核并批示,，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進行制定，制定符合實際的崗位職責(zé),，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿,。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職,、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準,。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1,、建立人事工作流程,，各項工作要流程化、標準化,，系統(tǒng)化。

2,、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進行全員培訓(xùn)，增進員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成,。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度,、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,，要對下屬進行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進行學(xué)習(xí),，從而達到提高工作效率的效果,。

2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃,，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1,、制定完善、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司,。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實施。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2,、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化、合理化的管理道路,。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇六

減員增效是指員工總量逐年減少,，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制,，勞動效率有較大幅度提高。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實際,，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制,。從過去、現(xiàn)在及未來進行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費支出看,，最大的部分是薪酬，其次是招聘費,，其次是培訓(xùn)及辦公費用,。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。

例如：關(guān)于招聘費用,，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費用,，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算,。

關(guān)于集團人力資源部的人頭費，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團大樓的人員,，顯得冗余度高,；仔細研究，飛陽有多位招聘人員,、勇飛也有,、映紅力也有，成立江蘇管理中心后,，若將整個招聘都整合,，任務(wù)都分配到位，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人,，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通,，不必每個子公司都需要專人做,，可以1人做幾個公司的,；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā),，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的,。

展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實施,，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗總結(jié)。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標進行分解,，確立預(yù)算,。專款專用,。根據(jù)所需要達成的目標定薪酬,，又根據(jù)實際達成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

例如：關(guān)于培訓(xùn)費用,，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬、旅行,、食宿上的非學(xué)習(xí)開支,，引進的外教要必要和有效，擠出水分,。要向培訓(xùn)課程資源,、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入,。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團的知識成果,。注重知識的創(chuàng)新。

四類是后勤服務(wù)崗（車隊,、保潔,、辦公室會務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類,，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標準,，按工作內(nèi)容招標的方式，按市場價給予薪酬,。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核,。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會識別人才,，廣納人才,，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折,。

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道,；

華。此項工作宜列入部門會議要項中,；

4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間,，讓新人有所準備并能發(fā)言,。

6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪,，復(fù)雜些的崗位，一年一輪,；在一個部門工作3年以上的,，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng),。

7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制,，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位,，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng),。

8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理,，諸如考勤,、績效、會務(wù),、經(jīng)營預(yù)算,、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績,，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ),。

3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度,；

4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比,，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅,，中層看績效獎金加期權(quán),，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人,。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理,，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地,，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量,。

6．全年要設(shè)立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu),，對眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇七

自來公司的三個多月,，對公司各部門,、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久,，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來,。因此，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化,，并完成其它一些日常的人力資源管理工作,。

1、試用期人員管理規(guī)范：

2,、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

3,、員工績效考核管理規(guī)范

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,、調(diào)整及管理辦法：

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計,，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算,、成本控制與薪酬溝通等因素,。

在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效,、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡,。

就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合,，爭取盡快提出方案。

5,、勞動關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工,，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇八

一,、 制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵,。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用。

二,、 招聘方面在年初制定公司定員,、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,，減員增效,，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制,。同時,，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求,。

三,、 培訓(xùn)方面

1） 因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn),?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂,，沒有他們的配合，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總。

2） 年前針對中層,，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果,，由點擴散到面,。

3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃,，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn),，保證公司綜合水平的提高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反潰,。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識,。

5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時,，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

四、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤,，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標責(zé)任書,，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標,、費用指標、階段性任務(wù)指標等,，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,。考核期結(jié)束后,，由財務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況，做到過程控制,，及時將考核情況反饋給公司高層,，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談、找出問題,，幫助部門實現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標,，進而促進公司整體目標的完成,。

五,、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段,，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預(yù)算嚴格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前,、事中的管理,。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！

人力資源方案人力資源方案設(shè)計實驗報告篇九

：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈,，出版行業(yè)需要不斷的改變,，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看,，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,，尤其是人力資源方面,，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究,，采取有效的措施解決存在的問題,，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案,。

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大,，其需要不斷進行改變,，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘,、晉升,、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過改制后,，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進行新事物的接受,，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展,，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配,，需要更多復(fù)合型人才,，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓(xùn),，從而才能滿足市場需求,。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念,，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用,，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力,，更好的促進企業(yè)的發(fā)展,，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”,，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展,。3)需要有針對性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,，能夠吸納更多的新型人才,，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足,。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分,，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展,，知識和信息方面不斷的更新,，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善,，拓展自己的知識領(lǐng)域,，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平,，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn),，從多個方面進行，包括市場營銷,、宣傳推廣,、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識,。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善,，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平,，打造高素質(zhì)團隊,。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任,，對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握,，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉,，掌握相關(guān)規(guī)范和要求,。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展,，出版行業(yè)的要求也是越來越高,，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力,，從而才能夠更好的勝任工作,，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的'一項工作,，其能夠起到很好的管理作用,，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標準,，達到標準后才進行上升設(shè)置另一個標準,，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào),。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分,，明確告知應(yīng)提高,、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整,，從而能夠更好的提高員工的能力,，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展,，需要不斷的加強人力資源的合理配置,，因此進一步加強對其的研究非常有必要。