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新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇一
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,,提升企業(yè)整體素質(zhì),,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,,規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),特制定本方案,。
1,。造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人,、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。
2,、及時(shí)、全面,、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,,促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。
3、為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),,以達(dá)到公平、公正,、公開的目的,。
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),,和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則,;
2、客觀,、公平,、公正、公開的原則,。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi),,尚未轉(zhuǎn)正的員工,;
2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會,,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任,,成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇二
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化,,并盡快熟悉工作環(huán)境,,掌握必要的工作手段和技能,使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作,,特制訂本制度,。
新進(jìn)公司的員工
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn),,培訓(xùn)時(shí)間為2天,,培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試;
3.2,、培訓(xùn)地點(diǎn)為公司的培訓(xùn)教室,;
3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊,、消防,、安全知識、生產(chǎn)工藝流程,、企業(yè)文化,。
4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律,,不遲到,、早退,不曠課,;
4.2,、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化,遲到,、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分,,遲到、早退在10-30分鐘扣10分,,遲到,、早退在30分鐘以上按曠課半天處理;曠課半天扣30分,,曠課一天取消培訓(xùn)資格,。
4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓(xùn)的,,經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后,,可以請假,,但最多不能超過1天;事后請假視為曠課,;代假者視為曠課,。
4.4、培訓(xùn)結(jié)束后,,培訓(xùn)主管將對新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律,、態(tài)度表現(xiàn)(占30%)及筆試考試(占70%)進(jìn)行等級評定。
考核等級如下:
綜合成績90分以上(含90分)為a,;80-90分(含80分)為b,;60-80分(含60分)為c,;60分以下為d,;
4.5、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)閍的學(xué)員,,將予以公司內(nèi)通報(bào)表揚(yáng),,并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6,、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況,,將視為培訓(xùn)不合格,不予錄用,。
4.6.1,、請事假1天以上(含1天);
4.6.2,、曠課一天,;
4.6.3、綜合成績在60分以下,。
新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇三
考評新員工試用期的工作表現(xiàn),,以確定該員工是否被聘用,為新員工的薪酬等級提供依據(jù),。
公平,、公正、客觀,、嚴(yán)格
三,、考核對象:試用期內(nèi)員工
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評,,并填寫考評表,。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人,,由考核人填寫考核表,。
3,、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核,并給出建議性評審建議,。
4,、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議,做出評審結(jié)果,。
良好:符合公司崗位要求,。
合格:基本符合公司崗位要求,但尚需一定的培訓(xùn)與完善,。
不合格:完全不符合公司崗位要求,。
轉(zhuǎn)正:(80——100分)
延遲轉(zhuǎn)正,繼續(xù)觀察(60——80分)
不予轉(zhuǎn)正(60分以下)
新員工考核表
新員工考核表
總分:
姓名
性別
年齡
崗位
部門
日期
得分
崗位職責(zé):(30分)是否勝任本職位的工作
專業(yè)知識:(20分)是否積極學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)知識
溝通能力:(10分)是否樂于和同事溝通,,溝通能力如何
精神面貌:(10分)是否樂觀向上,、認(rèn)同企業(yè)文化
紀(jì)律情況:(10分)是否遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,考勤良好
領(lǐng)導(dǎo)評價(jià):(10分)是否服從任務(wù)安排,,能按時(shí)完成任務(wù)
相關(guān)評價(jià):(10分)是否具有團(tuán)隊(duì)精神,,為相關(guān)人員創(chuàng)造良好條件,得到認(rèn)可
綜合評價(jià):職稱評定,、提薪等掛鉤,,以鼓勵先進(jìn)。
新員工考核制度及流程 員工考核制度細(xì)則篇四
簡稱考核,,目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,,為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動以及提薪、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求,。
1、考績不是為了制造員工間的差距,,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,以揚(yáng)長避短,,有所改進(jìn),、提高;
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),;
3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。
1,、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,;
3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4,、雖然在考核期任職,,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條,、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核,、年終考核三種,。
試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,,注明具體事實(shí)情節(jié),,呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,,不得超過3個(gè)月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。
1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲,。
2,、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考,。
1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2,、考核時(shí),,擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審,。
1,、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),,以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,,進(jìn)行評定。
2,、業(yè)績考核,,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,,進(jìn)行評定,。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力,可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握,;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),,以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括:
知識、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
1、第一次考評者,,必須站在直接監(jiān)督的立場上,,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),,必須予以注明。
2,、第二次考評者,,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明,。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,,相互商討,,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,,告訴給第一次考評者。
3,、裁定,、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,,作出最終評語。
4,、在職務(wù)級別層次很少的部門,,二次考核可以省掉。
5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,,排除對上、對下的各種顧慮,,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià),。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,,以便上下級之間相互理解,。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,,做法如下:
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用,??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
在一年一度的提薪之際,,應(yīng)該參照能力考核的評語,,決定提薪的幅度。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),,應(yīng)該參照業(yè)績考核的.評語進(jìn)行,。
第九條、考核結(jié)果的反饋,,部門經(jīng)理通過面談形式,,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,,并指明今后努力方向,,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待,、目標(biāo)和條件等等,。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
考核自制成之日起,,保存十年,。但是,,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,,自退休,、退職之日起,保存一年,。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求,。
(一)在取得考核者資格之后,,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),;
2、確認(rèn)考核規(guī)定,;
3,、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。