為有力保證事情或工作開展的水平質量,，預先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃,。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀。

工資績效考核方案篇一

1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資,、薪級工資）、補貼（崗位補貼,、工齡工資,、全勤、知貼,、生活補貼,、中艱津貼、電話費）,、獎金組成,。

2、增調部分

為使加班,、外勤等補助核報工作程序簡化,，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理,，維護服務部門在崗人員700元/人/月,，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月,。

1,、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部,、財務部按月核發(fā),。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調部分組成,。

考核領導小組對部門按季度考核,。

依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核,。

1,、部門考核,、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部,，由人力資源部、財務部核發(fā),；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部,、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容,、標準和要求,，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后,，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料,。

2、考核領導小組考核,。

考核領導小組通過聽取匯報,、實地查看、重點抽查,、查閱資料,、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,，逐項考核確認,，量化打分，形成考核意見,，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）,。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例,?？己祟I導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果）,，并公示三天,。

4、二次調整,。

人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果,，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果,，對員工績效考核獎金進行二次調整,，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。

1,、各部門結合工作實際,，制定各自的員工績效考核辦法,，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行,。

2,、本辦法適用于公司在崗員工。

3,、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行,。

4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋,。

工資績效考核方案篇二

公共衛(wèi)生工作是當前衛(wèi)生改革中的重中之重,，只有充分認識建立一支優(yōu)質高效的公共衛(wèi)生服務隊伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的,，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念,，起到認真貫徹預防為主,、控制疾病,、關注和解決百姓健康水平的重要意義。

為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章,、有序,、成效顯著，盡心,、盡職,、盡責，結合我院實際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案,。

自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來,，院領導就高度重視，親自掛帥,、副院長分管,，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長，全面負責安排,、協(xié)調公共衛(wèi)生工作,。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理,、信息報表工作,。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理,。林婷婷負責老年人管理,，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育,、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理,。曾國武負責預防接種,、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法,， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務人員水平,。

兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付,、排名后三名按5%撥付,。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室,、及項目執(zhí)行人三方共同合理分配另計,。

計劃免疫項目；傳染病,、死亡等報病費按人次提取一元,，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付,，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行,。接種本內(nèi)容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名，遲到,、早退,、曠工、私采疫苗等,，院方將按制度執(zhí)行扣除相應經(jīng)費,。

婦幼保健項目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費歸本人,。排名前5名撥付全額經(jīng)費,，排名中間撥付經(jīng)費70%，后三名不予撥付經(jīng)費,。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放,。項目管理：如慢性病、老年人,、精神病,、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取,，排名中間按5%提取,。排后三名不予獎勵。

以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù),。如有不妥之處望上級給予指正,，我們將更好的改進。

工資績效考核方案篇三

根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，以實行聘任制和崗位管理為重點,，維護教職工利益，構建科學合理,、公平,、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法,，探索建立科學規(guī)范的分配機制,，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距,，體現(xiàn)干與不干不一樣,，干多干少不一樣，干好干壞不一樣,，激勵教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作，開拓進取,，積極主動完成各項工作任務,，推動教育教學工作又好又快發(fā)展,。

1,、堅持“不勞不得，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù),，適當拉開分配距離,，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜,。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效,。

2,、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配,。

3,、堅持“公正、公平,、公開”的原則,，實行陽光操作,，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn),、工作態(tài)度,、業(yè)務能力、履行職責,、工作成績等,，每月進行一次考核，考核分德,、能,、勤、績四部分,，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示,，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權,。

4,、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則,，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜,。各村小參照本方案就近考核教師。

1,、每月結束,，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組,，按考評細則,，對照過程進行檢查評估，綜合考評,，實行量化積分,，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資,。

2,、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點,，依照考評辦法進行抽查復評,，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 . 3,、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》,，結合各自實際,。制定本校考核細則量化考核本校教師,，然后把考核結果報中心小學審查,。

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶,。

2,、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排,，不屬于任何個人,，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》,、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定,，受到主管部門通報批評、警告,、記過,、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的,，不參與考評,，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核,。3,、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）,。其中假期的一月份,、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā),，元月份,、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份,、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放,。

4、凡是教育局認可的借調人員,，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放,；

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,，癌癥病人及其他特殊病人,，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,，績效工資全額發(fā)放,，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的,，從超假之日起,，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月）,，扣兩個月基礎績效的15,，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的,，基礎性績效每月只發(fā)50,。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌,，按績效工資分配辦法執(zhí)行,。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,，不足20人的按每月20元發(fā)放,，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化,，期末累計結算,。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,，每學期按五個月結算,，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8,、正在立案審查或停職的人員,，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行,。

1,、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲,，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼,，教研組長津貼，代課金等相關津貼外,，以上合稱公共金,。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資,。

2,、根據(jù)我校實際,，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量,。

3,、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

工資績效考核方案篇四

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作,，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估,。

（二）績效考核管理小組組織結構

1、堅持公開,、公平原則,，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的,，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù),、健康發(fā)展；

2,、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作,，充分發(fā)揮績效考核的'激勵作用,。

（三）績效考核管理小組組成結構

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記,；

2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3,、組員：院級副職行政領導,、醫(yī)務科、護理部,、財務科,、質控核算管理部、人事科,、醫(yī)院感染管理科,、科教科、藥學科,、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人,；

4、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務

1,、建立,、健全醫(yī)院績效考核管理體系,，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；

2,、補充,、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值,；

3,、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷,，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見,；

4、建立個人績效考核檔案,，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲,、職務晉升和年度考核的依據(jù)；

5,、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議,，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率,。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。

（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3,，會議決議方為有效,。

（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題,，定期或不定期召開會議,，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要,，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù),。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定,。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,，建立科學的激勵約束機制,，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究,，制訂以下績效考核管理辦法,。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核,，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展,。

（三）績效考核組織機構

1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

2,、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責,；

3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門,。

（四）績效考核實施手段

1,、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。

2、計算機信息化管理

未來,，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理,、成本核算管理,、物流管理、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎,，關鍵考核指標（kpi）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī),、教,、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標,。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

3,、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲,、職務晉升和年度考核的依據(jù),。

（五）績效考核項目

1,、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理,，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（kpi）,，對科室實施績效考核。具體如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③ 內(nèi)部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（kpi）組成,。

2）關鍵績效考核指標（kpi）

① 財務管理維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：效益效率；專項控制

b,、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務收支結余率,；人均收支結余；百元收入耗材率,；百元固定資產(chǎn)收入,；庫存總額控制額；盤點金額,；費用控制率,。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例,；醫(yī)保專項,。

② 顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度,；零缺陷管理

b,、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量,；住院工作量,；檢查人數(shù)；處方調配人次,。

零缺陷管理含：投訴,；差錯；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：服務質量；服務效率

b,、三級指標：

服務質量指標含：入,、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率,；手術前后診斷符合率,；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標,；院感,、醫(yī)保管理綜合考評指標,；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等,。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）,；出院病人平均住院日；無故延時出診,；相關科室滿意率等,。

④ 學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學,；員工成長

b,、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學,；科研,；論文。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育,；學歷教育,；素質教育；后備人才梯隊建設,。

⑤ 護理質量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》,。

b,、醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》

c、費用質量控制

d,、院感,、醫(yī)保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務維度,、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎上,，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項目

① 財務維度指標

a,、二級指標：業(yè)績考勤

b,、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a、二級考核指標：服務意識,；零缺陷管理

b,、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯,；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標

a、二級考核指標：服務質量；服務效率

b,、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷,；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標,；藥學科綜合考評指標,；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等,。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）,；無故延時出診等,。

④ 個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上,；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下,。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1,、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2,、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分,；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下,。

3,、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次,。

（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2,、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分）,，且扣分不超過15分,。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分,。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。

3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案,，進行加分與扣分登記,。

（八）績效考核辦法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督,、指導實施,。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施,。

3,、各項績效考核關鍵指標（kpi），對應不同類型科室,。

4,、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,，對應各項考核指標按月,、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準）,，并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

5,、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分,，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中,。

6,、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請,，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認,。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2,、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1,、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤,。

2,、個人績效考核情況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格,；二個月得分在60分以下的,，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格,。

3）發(fā)生一票否決情形的,，當年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升,、晉級,；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級,。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格,，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年,；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格）,，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資,，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年,。

3,、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,，相關科室主任或護士長,，當年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼,，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務,。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見,。

4、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,，按獎懲條例處罰,。

5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本辦法將根據(jù)運行情況,，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

（一）總則

1,、為加強醫(yī)療質量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任,，便于有關責任人員吸取教訓,，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度。

2,、本制度適用于全院各科室,。

3、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理,，重視醫(yī)療安全工作,，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作,，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時,，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理,。

5、醫(yī)務科接到報告后,，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實,，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品,，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告,，向家屬通報、解釋,，并組織力量維護工作秩序,。

6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據(jù)醫(yī)務科的調查結論,，提出初步處理意見,，并向患者通報、解釋,。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解,。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,，責任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查,。

9,、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權,，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。

2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）,；

② 雖無補償,，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿,，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）,。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償,；

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調解,，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調解,，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用,。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴；

② 當事人或當事科室的報告,；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的,。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因；

② 醫(yī)療糾紛的性質,；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結果：可以避免,、存在缺陷、不可避免,。

（四）醫(yī)療糾紛性質的認定

10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見,。

11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小,，主要責任人及次要責任人,。

12、有下列情形之一,，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的,。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務人員在診療護理過程中,，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為,，給病人造成人身損害的,。

3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛,。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起,，并導致嚴重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13,、有下列情形之一,，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷,，但該缺陷與不良后果無直接因果關系,。

14、符合下列條件,，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,；

2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中,，也已采取了預防措施,，但終因難以防范的原因導致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理

15,、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段,、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段,、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段,、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%,；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為a+b+c+d+e）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%。

16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段,、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段,、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段,、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。

18,、如同一糾紛存在多個責任科室,，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定。

19,、未設床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%,。其它責任參照上述條款。

20,、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%,。其它責任參照上述條款,。

21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛,，且均為主要責任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓,，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費,，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室,，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監(jiān)控,，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理,，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止,。

23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定,，但由于工作人員脫崗,、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀,、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,，相關責任人承擔全部賠償費用,，同時按有關規(guī)定作出行政處理；構成犯罪的,，由司法機關依法追究刑事責任,。

24、對于技術原因導致的醫(yī)療糾紛從輕處理,，對于責任原因導致的醫(yī)療糾紛加重處理,。

（六）管理者的責任

25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛,，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次,。

26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的,，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任,。

（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27,、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科,、瞞報,、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質控考核總分3-5分,。

28,、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案,、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案,。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源；

2）當事人員的書面陳訴和認識,；

3）院部對事件的調查報告,；當事病人、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據(jù)和檢驗,、檢查報告,；

4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論,；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書,；

6）醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見。

29,、醫(yī)院設立“風險獎”,。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%,、10%,、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元,、6000元,、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

（八）附則

30,、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

工資績效考核方案篇五

為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性,，提高工作效率為出發(fā)點,，且便于考核，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資*部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎,，結合結算部門實際情況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資,、結算崗位工資,。（暫定1200,800）

1,、圖紙計算量t=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù)）

2,、結算量（含小票和圖紙結算）j=（暫定）1.5萬方/人,。月（以簽字或蓋章結算單為依據(jù)）

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算,，圖紙結算等一切事宜,，直至工程停供且結算完畢為止；

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析,，出分析表查找虧方原因,。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的,，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析,，查找原因，或指定其他人員,。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權重,，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）

③目前在崗人員16人，結算部長1人,、助理2人,，統(tǒng)計3人，結算員10人,；公司產(chǎn)量目標180萬方,，結算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方,，月工資見績效考核分析表,。

1、工資浮動比較大

（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,，以及回款方式不同而變化,，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績效越大；

（2）各結算員的績效差額幅度大,，由于分配的任務不同可能導致工資差距大,。可根據(jù)調度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務分配方式及比例,，避免幅度差過大,。

2、圖紙計算量考核

（1）圖紙計算考核（準確性）,，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況,，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰,，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）,；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除,。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方，按無意計算錯誤扣除,；若導致出現(xiàn)虧方,，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）,。

（2）圖紙結算改為小票結算,，應根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據(jù)，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長,，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮,。

（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象,，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核,。對于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

（4）圖紙計算范圍,，按合同約定計算,，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算,。（原則上只計算主體結構,，二次結構另行考慮）

（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算,，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度,，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程,。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的,，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算,，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算,。

（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式,，（表二）圖紙計算表

3,、結算量的考核

（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據(jù),。結算單復印一份給部長,。考核時間為部長簽收結算單當月時間,。

（2）按小票結算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結算,。若因結算員原因不能按時結算的,，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）

（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的,，改后數(shù)量變小的應予以扣減結算績效數(shù)量（當月或次月）,，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人,。

4,、公司總產(chǎn)量目標

公司總產(chǎn)量目標見公司文件。

5,、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長根據(jù)上年結算方式情況及根據(jù)市場情況預計應該能達到的數(shù)量作為依據(jù),，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議,。