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小微企業(yè)薪酬制度案例篇一

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難,、最敏感,、政策性最強(qiáng)的工作,。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面，員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理 的重要內(nèi)容,，它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益,，激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,，都具有十分重要的意義,，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì),、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具,。

二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度 的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,，是國民經(jīng)濟(jì)健康,、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,，如招不到人、留不住人,。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,，不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理,、規(guī)范的薪酬制度,，隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大,。一個(gè)國家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下,，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式,。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響,。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè),、經(jīng)營管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大,。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),，設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施,，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),，對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì),，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用,。

三,、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,，薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,，因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,，薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,，薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,，薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,，但很多企業(yè)卻并沒有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題，以為提高薪酬待遇就能解決問題,，以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,，占用了組織的大量資源，但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有起到太大的作用,。因此,，在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略,。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的,，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

2,、薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成,。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視,。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,，特別是對(duì)員工的短,、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響,。很多現(xiàn)代中小企業(yè),，將福利完全變成了保健因素,，激勵(lì)效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),，如固定工資比例過高,，績效工資 比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮,。

3,、薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,，由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,，難以承受過高的人工成本，即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,，也無力支付較高的薪酬,，造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平；另一方面,，在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,，而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn),。此外，還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,，如:較高的福利、便利的工作條件,、有吸引力的發(fā)展前途,。它們導(dǎo)致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo),。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段,。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,，經(jīng)常隨意變動(dòng),，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性,。

4,、薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系 中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要,，相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合,。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低,，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,，激勵(lì)深度有限,，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力,。因此,，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上,。

四,、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策

1、制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整,。在制定戰(zhàn)略時(shí),，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向,、企業(yè)的優(yōu)勢(shì),、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么,，決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,，繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,，使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,，最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展,。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述,。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司,，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn),，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高,；二是可以購買職位說明書范例,，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,，完成工作分析,。

2、設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為,。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能,，鼓勵(lì)員工出工不出力行為,。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì) 的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息,。這樣,，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu),。

3,、設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用,。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位,、知識(shí)結(jié)構(gòu),、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,，充分發(fā)揮其效益,。對(duì)于高級(jí)管理人員,、高級(jí)技術(shù)人員，市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員,、企業(yè)急需的人員,，可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,，并為他們提供個(gè)人發(fā)展,、工作環(huán)境,、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,，由于人數(shù)眾多,，市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低,，可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,，保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

4,、重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍,，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美,。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí),，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,，就不要設(shè)定為本科,。同時(shí)要盡可能理清,、規(guī)范工作流程 。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能,、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng),，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性,。

中小企業(yè)通過市場(chǎng)調(diào)查來確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策,，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,。對(duì)于重要的技術(shù)人員,、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上,；對(duì)于一般工作崗位的人員,，由于人數(shù)多，替代成本低,，則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低,，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的,。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素,。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，從而激勵(lì)績效的產(chǎn)生,，激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬,，包括成就、認(rèn)可,、晉升,、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系,，企業(yè)績效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力,，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理 等重要意義,。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施,。使用透明薪酬制度,，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理,，薪酬低的人自有其不足之處,，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意,，可以提出意見,。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià),，使之容易理解,；發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程；設(shè)立員工信箱,，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,，處理員工投訴。

五,、結(jié)語

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪,、重新組織和利用，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此,。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念,、方法和技術(shù)，構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度,，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題,。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因，在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題,，這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度，從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高,。

小微企業(yè)薪酬制度案例篇二

第六條適用范圍,。

1、公司董事長,、總經(jīng)理,；

2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理,；

3,、董事、副總經(jīng)理是否適用,，由董事會(huì)決定,。

第七條工資模式,。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā),，根據(jù)年基薪額的1/12支付,；

2、提成薪水,，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算,。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良,，則用抵押金充抵,。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步,、產(chǎn)品質(zhì)量,、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

小微企業(yè)薪酬制度案例篇三

本方案適用于××××公司（董事長,、總裁,、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái),，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬,，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì),、吸引,、留住人才的作用。

薪酬作為分配價(jià)值形式之一,，遵循公平性,、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性,、經(jīng)濟(jì)性,、合法性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比,，即與其崗位價(jià)值相匹配,。

（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,。

（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上,，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距,，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性,。

（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量,、職務(wù)的高低,、技術(shù)和能力水平、工作條件,、工齡,、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平,、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平,。

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制,；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制,；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績效制,。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工,、小時(shí)工,、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中,。

第八條享受年薪制的員工,，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工,。

第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績效制,。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付,。

（三）附加工資,，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn),、補(bǔ)助等,。

（三）崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素,。

其中,，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值,。

第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì),。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù),。

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤,，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（一）以崗定薪，薪隨崗變,，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤,；

（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔,，崗位與能力相結(jié)合,；

（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡,。

（一）薪酬寬帶,。×××公司分為六級(jí)薪酬寬帶,，分別為副總級(jí),、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí),、主管級(jí),、一般員工級(jí)、工勤級(jí),。

（二）薪酬層級(jí),。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）,、a2檔（期望）,、a1檔（合格）、a檔（勝任）,、a+檔（超勝任）,。

（三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí),。

（四）×××公司采取一崗多薪,，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異,，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí),、薪酬層級(jí)。

（五）不同能力,、技術(shù),、業(yè)績的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬,。

（六）崗位工資等級(jí)調(diào)整,。員工工資等級(jí)將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整,，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議,，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì),。年底獎(jiǎng)金于下年初支付,。

（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立【白話文】特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng),，其它參見公司有關(guān)規(guī)定,。

1、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng),。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等,。

2、對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工,，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng),，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過,。

優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績突出,，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì),。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名,。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定,。

（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇,。

（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等,。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策,。

（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ),、通訊補(bǔ)貼等）。

職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境,、工作場(chǎng)所,、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：

3,、聯(lián)動(dòng)崗位工資,，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資,。

4,、加權(quán)工資,，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

5,、環(huán)境保護(hù)金,，包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金,。

8,、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼,。

各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途,，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任,。

對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：

1)針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員,，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重,，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表；

2)針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員,，按所兼職崗位的最高工資,；

3)針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員,，按加權(quán)工資,，加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%,，一般為12%,，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動(dòng)工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度,、工作結(jié)果相關(guān),，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計(jì)算,，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：

表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度,、年度）

考核系數(shù)與績效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見《×××公司績效管理制度》,。

員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù),，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù),。

員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員,。

公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績效工資基數(shù)決定,，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤決定,，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為：

管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn),。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為

高,、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高,、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長松咨詢公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整,，如表2所示：

市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀,、公正,、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作,，容易替代,。

人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工,，受政策,、成本等方面阻礙小。

市場(chǎng)工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。

按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎(jiǎng)金。

工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

企業(yè)急需的特殊人才,。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者,、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),，由雙方談判確定,；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,，員工之間禁止相互打探,；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。

（一）生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才,；

（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位,，對(duì)未來發(fā)展有重要影響的崗位,；

（三）不可替代性人才,，市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才,。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃,，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng),，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主,。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》,，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制,。

特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格,、個(gè)人能力,、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍,，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn),。特殊人才協(xié)議工資制的管理

（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行,。

（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議,，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬,、發(fā)放方式,、工作內(nèi)容和考核方法,。

（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行,。

（四）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定,，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,，依據(jù)人才供求關(guān)系變化,，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合,，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定,。

第三十六條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：

1）薪酬等級(jí)；

2）崗位內(nèi)層級(jí),。

第三十七條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果,、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定,。

其中,，業(yè)績考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）

（五）公司在收到員工申請(qǐng)后,，考慮崗位需要,、公司需求、員工潛力及前景,、崗位特殊要求等,，進(jìn)行考察晉級(jí)。

（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤,，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí),。

第三十九條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次,，則工資等級(jí)不再變動(dòng),。

當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理,。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng),，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí),。

第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平,，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別,，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革,，以做到價(jià)值回歸,。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績,、工作能力,、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間,，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別,，由該部門的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。

新入職員工初入職時(shí),，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的a-檔,。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績,、工作能力,、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者,，工資等級(jí)上升一級(jí),，調(diào)升為a2檔；

連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者,，工資等級(jí)則上升到該崗位的a1檔,。新員工工資等級(jí)達(dá)到a1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核,。

若新入職員工表現(xiàn)特別突出,，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審核通過,，可以直接提到工資a1檔,，提到a1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核,。

若新入職員工在入職半年內(nèi),，崗位工資等級(jí)沒有提高，將勸退,。

試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放,，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn),，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資,，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。

日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā),，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,。

（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,。

（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā),，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,。

（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除,，可享有3天績效工資,，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

第四十五條副職代正職的情況,，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理,。

第四十六條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資,?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。

第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工,。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施,，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施,。

1,、基本工資—根據(jù)財(cái)務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補(bǔ)貼,。

3,、績效工資—根據(jù)績效考核結(jié)果按一定方法確定的工資。