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公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇一
1.1規(guī)范和完善薪資管理,，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效,、獎(jiǎng)勤罰懶,；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵(lì)分配原則,，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度,。
1.2結(jié)合本地區(qū),、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資,、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,，對(duì)內(nèi)具有公平性,、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任,、工作績(jī)效,、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績(jī)效工資＋福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn),。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù),、智力要求高低,，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資,。
3.1.3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo),、員工職責(zé)履行狀況,、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金,、中夜班補(bǔ)貼,、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼,、加班補(bǔ)貼等,；各類(lèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門(mén)職責(zé),，將公司所有部門(mén)薪酬系統(tǒng)分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)）,，一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據(jù)部門(mén)類(lèi)別及崗位編制,，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列,，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn),，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%,。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等,。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人工作能力,、工作經(jīng)驗(yàn),、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素,，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn),，管理制度《公司薪酬管理制度》,。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分,。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資80%發(fā)放,。
4.5新入職應(yīng)屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)期為一年,，期間薪資級(jí)別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別,。
4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
5.年度績(jī)效獎(jiǎng)金
5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益,、部門(mén)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工,，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā),；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假,、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā),。
5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上,，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì),。
5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期,、試用期內(nèi)員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金,。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工薪酬調(diào)整,，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種,。薪酬調(diào)整時(shí),，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷,，工齡，性別等因素,。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個(gè)月體現(xiàn)。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇二
1,、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2,、調(diào)薪原則上以員工的考核成績(jī)作為工資調(diào)整依據(jù)。
3,、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級(jí)別之工齡工資,。
4,、按年終考核成績(jī)調(diào)薪辦法：成績(jī)優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)__ 120%,；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)__ 100%；,、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)__ 80%；70分以下者不升不降,、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),，可特別調(diào)整,。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：a,、停職達(dá)到6個(gè)月以上者。 b,、服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。 c,、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。 d,、受處分者。 e,、考核不及格者。
二,、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資,。
3、同級(jí)別轉(zhuǎn)崗人員,，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn),。
4、崗位職能等級(jí)薪資：同一級(jí)別的崗位薪資共分高,、中,、低三個(gè)等級(jí),，因雖然屬同一級(jí)別但由于不同崗位的工作強(qiáng)度不同，對(duì)崗位工作人員的要求不同,，因此,，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。
三,、相關(guān)資料的保管：
1,、《月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表》：每月月初由集團(tuán)人力資源部制定,，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后,，原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔,，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2,、《月度薪資調(diào)整報(bào)表》：每月月底前對(duì)于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報(bào)集團(tuán)總裁審批，原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔,，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔,。
四,、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1,、本薪（基本月薪）。
2,、加給：主管加給,、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給,。
3,、津貼：機(jī)車(chē)津貼、伙食津貼,、加班（勤）津貼和其他津貼,。
4、獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金,、績(jī)效獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。
五,、從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說(shuō)明如下：
1,、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定棱發(fā),。
2,、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給,。
3,、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給,。
4,、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）,。
5,、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼,。
6,、機(jī)車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車(chē)者，均發(fā)給機(jī)車(chē)津貼,。
7,、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼,，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼,。基于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者,，按日發(fā)給加勤津貼,。
8,、其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金,、津貼以外的津貼,，其發(fā)給均要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。
9,、全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外,，均無(wú)請(qǐng)假、曠工,、遲到,、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金,。
10,、績(jī)效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利,，其辦法另行規(guī)定,。
11、年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工,，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給,，其辦法另行規(guī)定。
12,、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金,、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付,。
六、員工薪金管理
1,、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日,，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額,。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員,，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金,。
2,、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱(chēng)調(diào)動(dòng),、提升,，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金,。
3,、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者,，視情形支給或不支給特別加給。
4,、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱(chēng)時(shí),，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給,。
5,、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。
七,、員工薪金發(fā)放
1,、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外,，應(yīng)扣除薪金所得稅,、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
2,、從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取,，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí),，由部門(mén)主管代領(lǐng),。
3、領(lǐng)薪時(shí),，須將錢(qián)數(shù)點(diǎn)清,，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證,，以免日后發(fā)生糾紛,。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給,，如遇有特殊情況,，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)于核發(fā)。
5,、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密,，不得公開(kāi)談?wù)摚駝t降級(jí)處分,。
八,、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，
1,、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀,、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升,，效率晉升包括職稱(chēng),、職等,、職級(jí)晉升三種。
2,、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期,，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次,。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇三
如何制訂和完善企業(yè)薪酬福利制度摘要：本文從人力資源薪酬福利管理是以求才,、留才、激勵(lì),、控制成本,、建立和-諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，以對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,、對(duì)內(nèi)具有公正性和激勵(lì)性為三大原則,，以及薪酬福利制度是企業(yè)文化縮影等三個(gè)方面去分析薪酬福利管理對(duì)企業(yè)的作用;指出制定薪酬福利制度必須考慮薪資水平定位的合理性、適當(dāng)區(qū)分級(jí)差,、采用不同比例的薪酬結(jié)構(gòu)幾方面問(wèn)題;同時(shí)指出薪酬管理制度制訂過(guò)程中要避免出現(xiàn)企業(yè)不咨詢(xún)員工單方面修改薪酬福利制度及頻繁變革薪酬福利制度對(duì)企業(yè)的不良影響,，總結(jié)出薪酬福利制度從其建立開(kāi)始就應(yīng)該在保持其一貫性和穩(wěn)定性的前提下，考慮企業(yè)和員工雙方的利益,，制訂出一個(gè)使勞資雙方可以雙贏(yíng)的制度,。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)的薪酬制度設(shè)置是否科學(xué)合理,，給予員工的福利②是否讓員工滿(mǎn)意,，不僅關(guān)系到員工的個(gè)人切身利益，也直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低,，從而影響了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
因此，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注和了解員工對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意度,，根據(jù)企業(yè)基本制度和發(fā)展需要,，適時(shí)對(duì)薪酬福利方案進(jìn)行調(diào)查和評(píng)價(jià)，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和條件,，從策劃員工行為激勵(lì)的科學(xué)性和系統(tǒng)性,、薪酬的目的性和有效性入手,，采取有效的薪酬策略,，不斷去完善和創(chuàng)新薪酬福利制度，從而適應(yīng)市場(chǎng)要求,，創(chuàng)造出一個(gè)既適合本企業(yè)特點(diǎn)的又能提高員工激勵(lì)職能的薪酬福利制度,。隨著現(xiàn)代人力資源管理的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)趨向于把人力作為一種資源來(lái)開(kāi)發(fā),，把人力看作一種資本和資源,，無(wú)論是在管理方法上還是在勞動(dòng)關(guān)系上,，更多趨向于勞資雙方的平等互利合作關(guān)系,。隨著國(guó)家先后出臺(tái)的各類(lèi)保障勞動(dòng)者權(quán)益的政策和法規(guī),，勞動(dòng)者在契約自由和等價(jià)有償方面也得到了很大保障,，《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者就自身權(quán)益(主要是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù))和企業(yè)對(duì)等談判的權(quán)利,。薪酬福利作為企業(yè)支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬,，不再是單純意義上的勞動(dòng)用工支付的報(bào)酬，更大程度上應(yīng)該把薪酬福利看作是勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的等價(jià)交換,，企業(yè)應(yīng)把薪酬福利看作是一種對(duì)外可吸納人才，對(duì)內(nèi)可提高員工積極性的主要手段,。因此，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實(shí)踐中不斷地完善和創(chuàng)新,，為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性,、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力,、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是作為人力資源薪酬管理從業(yè)人員的重要任務(wù),。要制定出相對(duì)完善的薪酬福利制度，需要從多角度進(jìn)行分析和探討,，能充分了解薪酬福利管理的目標(biāo)和原則對(duì)企業(yè)的影響,，從有益于企業(yè)和員工的共同發(fā)展角度出發(fā)，避免片面的考慮導(dǎo)致各類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生,，從而為企業(yè)和員工個(gè)人都獲取雙贏(yíng)的局面,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一,、薪酬福利管理的目標(biāo)和原則首先,，我們要明確薪酬管理的目標(biāo)：
1、求才;
2,、留才;
3,、激勵(lì)員工改善績(jī)效;
5,、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,。從薪酬管理的目標(biāo)可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工,、留住員工,、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工積極性,、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏(yíng)得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次,，我們要明確薪酬管理的原則：
2,、對(duì)內(nèi)具有工正性原則：支付相當(dāng)于員工價(jià)值的薪酬;
3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距,。從薪酬管理的原則可以看出：客觀(guān),、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬,，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,，增加員工的歸宿感以及對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持,。如果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)也就無(wú)法得到實(shí)現(xiàn),。第三,，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影,。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象,。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,，形成良好的企業(yè)文化氛圍,。員工在為盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì)有意或無(wú)意識(shí)的對(duì)外宣傳薪酬,，對(duì)樹(shù)立正面企業(yè)形象,，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義,。一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征,，也可看出企業(yè)對(duì)不同崗位級(jí)別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來(lái)越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一,。我們了解了薪酬管理的目標(biāo)原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后,，我們知道，要設(shè)計(jì)企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問(wèn)題也必須給予充分重視,。
1,、在薪酬水平定位上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力,、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo),，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來(lái)說(shuō),，企業(yè)支付的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平,。任何撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的,，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱,。但是，企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍,，即員工可以接受的最低薪資水平,。低于這個(gè)水平，員工就會(huì)選擇離職,，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置,，既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率,，也容易在職員工導(dǎo)致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面,，非常不利于企業(yè)開(kāi)展,。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當(dāng)于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”，低于這一標(biāo)準(zhǔn),，不僅是違法的,，也是悖離社會(huì)道德的,。
2,、薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則,、對(duì)內(nèi)具有公正性原則,、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的,，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項(xiàng)原則,，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,，也失去了它存在的意義。有的企業(yè),，在人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí),，會(huì)對(duì)現(xiàn)有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對(duì)原有政策方向的翻天覆地式的改革,，造成短時(shí)間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺,，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”,，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒(méi)有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前,，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性,。薪酬福利制度的顛覆式變革,，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無(wú)序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩,，最終傷害企業(yè)的發(fā)展,，這是筆者所不贊成的。
3,、要注意適當(dāng)區(qū)別薪酬級(jí)差,。薪酬級(jí)差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系,，差距太小,，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則,，會(huì)影響員工的積極性;差距過(guò)大可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使企業(yè)支付成本過(guò)大,。由于崗位級(jí)別越高,，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，價(jià)值差別越大,，所以,，在高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，在低級(jí)別的崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些,。
4,、要注重不同級(jí)別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個(gè)合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分,，如基本工資,、崗位工資、技能工資或能力工資,、工齡工資等,，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資,、業(yè)績(jī)工資,、獎(jiǎng)金等。現(xiàn)在有越來(lái)越多的`企業(yè)為了更好的激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)的骨干人員,，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu),，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資,、業(yè)績(jī)工資,、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有股票期權(quán),、股票增值,、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)部分。一般情況是,，高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大,，而中級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。
5,、不同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo),。由于每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的及側(cè)重點(diǎn)不同，所以沒(méi)有任何一套考量指標(biāo)可覆蓋所有崗位,。企業(yè)崗位可以按性質(zhì)分為多類(lèi)崗位,，如操作性崗位：生產(chǎn)操作;事務(wù)性崗位：行政后勤管理;技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā);銷(xiāo)售性崗位：市場(chǎng)銷(xiāo)售等等。在制度設(shè)計(jì)上,，對(duì)操作性崗位,，應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主;對(duì)事務(wù)性崗位,，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度,。對(duì)技術(shù)性崗位,，要以技術(shù)職稱(chēng)級(jí)別、崗位等確定薪資,，實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制,。對(duì)于銷(xiāo)售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度,，突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用,。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問(wèn)題
1,、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定,，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度,，但是,，企業(yè)應(yīng)該知道，薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定,，任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說(shuō)是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”,。所以,，薪酬福利制度制定,、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調(diào)查閉門(mén)造車(chē)而制訂的薪酬福利制度都會(huì)在企業(yè)發(fā)展中會(huì)造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害,，這是我們必須避免的,。我國(guó)是個(gè)人口眾多的國(guó)家，勞動(dòng)力資源充足,，但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴(yán)重失衡,，勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體，用法律去保護(hù)和維護(hù)個(gè)人權(quán)益的意識(shí)薄弱,，被侵權(quán)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會(huì)導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。
2,、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng),。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì)失去其一貫性和穩(wěn)定性,，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無(wú)據(jù)可依的局面,，員工原來(lái)的考核及預(yù)期收益約定也無(wú)法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)會(huì)給員工造成“企業(yè)不守信用,，朝令夕改”的影響,，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心,，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面,，對(duì)企業(yè)吸引外來(lái)人才的加入,，會(huì)形成極大的壁壘，對(duì)企業(yè)也是致命的傷害,。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性,，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的,，從其設(shè)計(jì)開(kāi)始,，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)的變化及物價(jià)生活指數(shù)的提高進(jìn)行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新,。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度,，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制,，如崗位績(jī)效工資制,、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等,，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù),，結(jié)合崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè),、員工和社會(huì)三方利益，例如：采用實(shí)行董事會(huì)經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法;探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn);試行勞動(dòng)分紅辦法,、利潤(rùn)分享等等,?？傊?，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新,，要用專(zhuān)業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專(zhuān)業(yè)薪酬福利調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下,，可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)對(duì)本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據(jù)專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè),。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人，單方面只考慮企業(yè)的利益,，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來(lái)獲取企業(yè)利潤(rùn)的行為都是短視行為,，任何沒(méi)考慮到企業(yè)利潤(rùn)需要員工來(lái)創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該誠(chéng)實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的,。
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公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇四
工程項(xiàng)目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心,，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵,，亞泰建筑公司的管理體系是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn),，圍繞項(xiàng)目部的各項(xiàng)管理目標(biāo)而開(kāi)展工作。因此,，如何引入薪酬分配,、績(jī)效考核等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)項(xiàng)目部的活力,，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部的積極性,，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明,，項(xiàng)目部管理人員的薪酬分配,、績(jī)效考核必須和工程項(xiàng)目的各項(xiàng)管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤(rùn)掛鉤，否則項(xiàng)目部就會(huì)缺少競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力,，公司就會(huì)缺少發(fā)展活力,。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績(jī)效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢(shì)在必行,。
二,、項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
（一）項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前，公司的項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為核心,，項(xiàng)目部是建筑公司經(jīng)營(yíng)管理基本核算單位,，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級(jí)別，按各級(jí)管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn),，所有項(xiàng)目部之間的項(xiàng)目經(jīng)理及其他管理人員,，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒(méi)有差別,。
（二）項(xiàng)目部薪酬管理存在的問(wèn)題
3,、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒(méi)有和利潤(rùn)掛鉤,，項(xiàng)目部參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差,。在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,，沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)就等于沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，沒(méi)有生存空間,，長(zhǎng)此以往不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)步向前發(fā)展。
（三）項(xiàng)目部薪酬管理存在問(wèn)題分析
建筑公司項(xiàng)目部承建的工程項(xiàng)目,，由于規(guī)模不同,，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同,。建筑工程規(guī)模越大,、效益越高,，往往是風(fēng)險(xiǎn)更高,、付出更大。而項(xiàng)目部管理人員的工資卻無(wú)差異或固定不變,，這種工資無(wú)差異化,，使項(xiàng)目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過(guò)現(xiàn)象分析其本質(zhì),，薪酬分配不公平是其主要原因,，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義,。由于現(xiàn)有分配體制,，體現(xiàn)不出高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào),，會(huì)使項(xiàng)目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡,，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守,，管理積極性不高,，管理松懈，甚至玩忽職守,。由此更會(huì)加大公司的監(jiān)督管理難度,，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會(huì)加大,，也會(huì)加大公司各方面管理工作難度,。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場(chǎng)規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力,、無(wú)風(fēng)險(xiǎn),、穩(wěn)收入、非競(jìng)爭(zhēng)”的平均主義不能做到績(jī)效的統(tǒng)一,。各項(xiàng)目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個(gè)平臺(tái)去操作,，應(yīng)參照集團(tuán)公司對(duì)企業(yè)等級(jí)劃分那樣進(jìn)行效績(jī)劃分評(píng)價(jià)，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案,，充分體現(xiàn)按勞分配,，多勞多得，充分調(diào)動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性,、積極性,，挖掘人的潛力,，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
解決好薪酬分配同項(xiàng)目績(jī)效掛鉤,、同利潤(rùn)掛鉤的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是保證建筑公司長(zhǎng)期,、穩(wěn)定,、健康發(fā)展必須解決的問(wèn)題，是評(píng)價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn),。
三,、項(xiàng)目部薪酬管理體系的建立
（一）項(xiàng)目部薪酬管理體系建立的原則
3、不搞“形式”,。在項(xiàng)目管理中,，要重視過(guò)程控制，重視量化管理,，對(duì)因不可抗力而導(dǎo)致項(xiàng)目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計(jì)劃目標(biāo)過(guò)低,，應(yīng)及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，使每個(gè)項(xiàng)目承包管理者既感到風(fēng)險(xiǎn)壓力,，又能充滿(mǎn)信念,，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。
（二）項(xiàng)目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1,、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理每月工資2700元,；
二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理2600元；
三級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理2500元,；
高級(jí)工程師2100元,；
工程師1900元；
技術(shù)員1500元,，有學(xué)歷的保管員,、材料員450元；沒(méi)有學(xué)歷的材料員,、保管400元,；對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理，工程師一年內(nèi),，在公司及建筑市場(chǎng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)到工程,，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回,，連續(xù)兩年沒(méi)有工程項(xiàng)目,，撤銷(xiāo)其崗位。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇五
企業(yè)的強(qiáng)大靠什么?不是靠員工嗎?在企業(yè)中管理者必須對(duì)關(guān)鍵崗位的員工提高薪酬激勵(lì),，薪酬的差距并不會(huì)導(dǎo)致公司士氣低落,，關(guān)鍵是拉開(kāi)差距的依據(jù)是否充分,，并將這些依據(jù)一制定方法予以明確,。
人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問(wèn)題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力,，企業(yè)必須對(duì)關(guān)鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵(lì);但另一方面，員工對(duì)于公司其它崗位收入過(guò)高有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生心理不平衡,，影響工作的積極性,。
然而，薪酬拉開(kāi)差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落,，關(guān)鍵是拉開(kāi)差距的依據(jù)是否充分,，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大,，但員工的士氣依然很高,，說(shuō)明"魚(yú)與熊掌可以得兼"。人力資源部門(mén)須從薪酬的基礎(chǔ),、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系,，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要,。
薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一,、達(dá)到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn),。但說(shuō)明究竟什么是崗位的具體要求,，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū),，任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作,。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位,，并以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。有了職務(wù)說(shuō)明書(shū),，人力資源部門(mén)就能按照任職資格要求招聘新員工,，新上崗員工也可以參照職務(wù)說(shuō)明書(shū)所描述的職責(zé)開(kāi)展自己的工作。工作職責(zé)的界定,、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起,，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時(shí),，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況,，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系,，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo),、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等,。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率,。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求,，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度,。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)
基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度,，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式,。
固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn),，一般來(lái)說(shuō),，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1)崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2)崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求3)崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門(mén)利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯,。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái),。
其次,，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。一方面,，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,，人力資源部門(mén)還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況,，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。
但是,，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確,，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平,、更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性,，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金--從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異,。
除此之外,，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金,。
福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿(mǎn),。舉例來(lái)說(shuō),，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門(mén)也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度,。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升,。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn),，完善培訓(xùn)制度,，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。
我們一般將崗位分為技術(shù)類(lèi),、管理類(lèi),、業(yè)務(wù)類(lèi)，不同崗位薪酬級(jí)別上升路線(xiàn)和所需能力也都不同,。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展,，將對(duì)薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果,。
同時(shí),，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的.機(jī)會(huì),。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升,，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),，激發(fā)員工積極性,，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面,，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì),，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗,，推行輪崗,，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗,，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位,，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少,，也就無(wú)話(huà)可說(shuō),。這種競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的(例如每年一次),，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì),，也鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上,。顯然，這種做法不會(huì)影響好的員工工作的積極性,。
需要強(qiáng)調(diào)的是,，良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿(mǎn)意度的保證,。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提?人盡其才"的軟性環(huán)境,，在企業(yè)內(nèi)部形成"能者上庸者下"的良好氛圍。
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公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇六
薪酬制度的建立和調(diào)整,，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門(mén)技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù),?？茖W(xué)和有效成為評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧,。
那么,，企業(yè)如何制定讓員工滿(mǎn)意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ),。所謂科學(xué),，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn),，從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條,，分別從人工成本與企業(yè)銷(xiāo)售額,、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場(chǎng)供需狀況,、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈,。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的尷尬境地,，在提高員工的滿(mǎn)意度的同時(shí)，激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的'企業(yè)績(jī)效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù),，避免不必要的法律糾紛,。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù),。管理是學(xué)問(wèn)，更是藝術(shù)，許多薪酬問(wèn)題都會(huì)受到“人情”因素的影響,，因此，單單懂學(xué)問(wèn)是不夠的,，管理者還要懂藝術(shù)、知人情,。在制定和調(diào)整薪酬制度前,，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通,，了解員工的需求和意愿,，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來(lái)就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會(huì)議溝通，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿,，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方案,。最后,，還需要將會(huì)議結(jié)果，即最終方案形成書(shū)面報(bào)告,，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋,，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度,，避免出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí),，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道,，引導(dǎo)員工不滿(mǎn)，而不是任其發(fā)泄,，以免出現(xiàn)惡性循環(huán),。
總之，管理是科學(xué),，也是藝術(shù),。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù),，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜,。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇七
第一條適用范圍
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值,、員工績(jī)效,、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平,。
第三條管理層級(jí)及職系
公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
1,、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起,。
2、中層員工：職能部室,、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(zhǎng)職位,。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4,、初級(jí)員工：操作工、見(jiàn)習(xí)工等,。
公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部,、財(cái)務(wù)部、物流中心,、采購(gòu)部的員工,。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工,。
第二章薪酬元素
（二）績(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)金,、效益獎(jiǎng)金,。
（三）福利及補(bǔ)助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等,。
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過(guò)采取職位分級(jí),、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力,、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出,。
第三條月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jī)效的評(píng)定,，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元,，由個(gè)人的績(jī)效,、單位績(jī)效共同決定。
第五條效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門(mén)的獎(jiǎng)金,，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期,。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ),、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異,、能力素質(zhì)突出的員工,，對(duì)于參加外委,、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工,，根據(jù)管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助,。
第八條特殊獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化,，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展,。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等,。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級(jí)劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中,，這樣的范圍就是職級(jí)。
公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a,、b,、c,、d職級(jí),，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中,，并根據(jù)不同職級(jí),，確定其薪酬區(qū)間,。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金,。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月）,，檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月）,，檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月）,，檔差200元,，初級(jí)員工參照基層員工確定,。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí),，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì),，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé),，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核,，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔,，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
（一）年薪制,。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才,，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
（二）月薪制,。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工,。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jī)效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=8：2
（三）提成工資制,。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷(xiāo)售額或利潤(rùn)的一定比例來(lái)確定,。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
（四）特殊工資制,。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位,，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制,。保潔,、保安,、司機(jī),、廚師等職位實(shí)行固定工資制,。
（六）計(jì)件或定額工資制,。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化,、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化,。
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的變化,；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jī)效的提高與職位的變化,。
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調(diào)整,，調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià),、職級(jí)和薪檔區(qū)間的確定,；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案,；公司高管層討論通過(guò)后執(zhí)行,。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定,。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂,、修改和解釋,。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效,。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行,。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇八
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿(mǎn)1年以上的員工,，享受帶薪年休假,。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期,。
（1）員工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的,，年休假5天；
（2）員工累計(jì)工作已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的,，年休假10天,；
（3）員工累計(jì)工作已滿(mǎn)20年的，年休假15天,。
員工有下列情形之一的,，不享受當(dāng)年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,；
（2）員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的,；
（3）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工,，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的,；
（4）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工,，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（5）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的員工,，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的,。
2、國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天,、春節(jié)三天、清明節(jié)一天,、“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)一天,、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天,、國(guó)慶節(jié)三天,，管理制度《設(shè)計(jì)公司薪酬福利制度》,。
3,、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提,，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開(kāi)始享受假期,。延續(xù)假期必須先申請(qǐng)批準(zhǔn),，申請(qǐng)未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處,。
4,、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦,，其他處辦,、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性,，原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休,，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下,，可適當(dāng)安排調(diào)休,，但部門(mén)內(nèi)必須留有值班人員,。
二,、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結(jié)婚可請(qǐng)有薪婚假5天,。員工福利制度
（2）員工子女結(jié)婚可請(qǐng)有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請(qǐng)有薪假1天,。
2、慰唁假
（1）員工父母,、配偶、子女死亡,，可請(qǐng)5天有薪慰唁假,。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,，可請(qǐng)有薪假3天,。
3、產(chǎn)假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請(qǐng)產(chǎn)假3個(gè)月,，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn),，可請(qǐng)假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
三,、勞動(dòng)保障
社保福利：集團(tuán)為保障勞動(dòng)者工作生活或按國(guó)家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險(xiǎn)費(fèi)用,。包括各種社會(huì)保險(xiǎn),、集團(tuán)給予的各種福利賀金等,。
保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn),，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行,。
公司薪酬制度制定的依據(jù)企業(yè)薪酬制定篇九
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工,；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng),、管理特點(diǎn),，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng),，構(gòu)成公司的薪酬體系,，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制,，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1,、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理,；
2、副總經(jīng)理,；
3,、董事會(huì)約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績(jī)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）
1,、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),；
2,、績(jī)效年薪,，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算,。
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制,、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績(jī)效工資+津貼+其它
一,、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）
（二）崗位工資根據(jù)職務(wù)高低,，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1,、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低,、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱,、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
2,、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列,，具體級(jí)別見(jiàn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,，在工資總額中占（30%—40%）
二、工齡工資
1,、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期,、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù),；
2,、工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn),；
三,、績(jī)效工資
3,、績(jī)效工資在工資總額中占15%—20%左右,；
四,、津貼
第十三條關(guān)于崗位工資
一,、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定,、變更
1,、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn),；
2、公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化,，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；
二,、員工崗位工資的核定
第十四條關(guān)于績(jī)效工資
一,、由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄,；
三,、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第五章非正式員工工資制
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績(jī)效考核,，相應(yīng)不支付績(jī)效工資；
第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼,、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施,，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。
