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工資薪酬制度制定標準篇一

為了加快全街道經(jīng)濟和各項社會事業(yè)的繼續(xù)提升,，充分調動和發(fā)揮基層干部的工作積極性,，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣,，干多干少一個樣,，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制,，建立以目標管理、考核評價,、資金保障,、激勵約束為主要內容的農村干部責任目標績酬掛鉤體系，結合街道實際,，特制定本制度：

一,、工資發(fā)放的原則

1、明確崗位職責,，區(qū)別崗位工資,。

2、考核工作績效,，拉開工資檔次,。

3、平時工作與考核成績相結合,。

4,、嚴格季度考核，明確工資標準,。

二,、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)

1,、村工資的分配系數(shù)為1;

3,、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)(享受誤工補貼的人數(shù)嚴格控制在村人口數(shù)的千分之二以內)。

三,、村級干部工資的構成

1,、村級干部的工資由基礎工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成,。

(1)基礎工資

基礎工資是指按領導崗位確定的工資,。支部書記基礎工資定為每年3500元;村委會主任、副書記,、計生專職主任基礎工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員,、享受誤工補貼人員基礎工資定為每年1400元。

(2)人口基數(shù)工資

人口基數(shù)工資是指按村莊總人口數(shù)確定的工資,。結合街道實際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任,、副書記,、計生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)為0.8元/年,。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應當享受的人口基數(shù)工資,。

人口數(shù)低于500人的村,，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計算;村委會主任、副書記,、計生專職主任人口基數(shù)工資按600元計算;村“兩委”其他成員,、享受誤工補貼人員人口基數(shù)工資按400元計算。

(3)績效工資

為了盡可能的調動村級干部的工作積極性,，在上級政策允許的范圍內,，本次把基礎工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。

四,、村級干部工資的發(fā)放

街道黨委對村班子實行目標責任管理,，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核,，考核的工作內容主要包括：計劃生育,、綜合治理、信訪,、安全生產,、農村建房、村級財務管理,、組織建設以及經(jīng)濟發(fā)展等方面的工作,。考核采取平時考核與綜合考核結合起來相結合的方式,。平時考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次,，主要是反映目標完成情況?？己私Y果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據(jù),，并作為村級班子評先樹優(yōu)的重要參考。

1,、基本工資的考核落實辦法：

基礎工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資,，對基本工資的考核由四個方面組成：

(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤,。不履行請假手續(xù)無故曠工者,，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%,，取消年終評先樹優(yōu)資格,，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資,。

(2)會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議,，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關人員參加會議,。需要請假者必須向街道黨委書記請假,，如黨委書記不在,，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元,，遲到的每人每次扣發(fā)50元,。每次開會結束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報批評;連續(xù)三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理,，停發(fā)工資,。

由計生辦、綜治辦,、紀檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務工作會議考勤,，參照上述規(guī)定執(zhí)行。

(3)基層黨組織建設工作：建立健全并完善村級基層黨組織,，能正常開展組織活動,，該項工作由組織辦公室進行考核。

(4)經(jīng)濟發(fā)展,、項目推進和應急事務：致力于本村經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展,，帶領群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應急突發(fā)性事務,，能積極應對,，穩(wěn)妥處理。該項工作由經(jīng)委,、應急辦分別考核,。

年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的基本工資情況,，上報開發(fā)區(qū)政工部,，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

2,、績效工資的考核落實辦法：

(1)績效工資的'40%用于計劃生育工作：根據(jù)計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核,。考核實行倒扣制度,，各村每季度查體到站查體人數(shù)比應到站查體人數(shù)每少一個百分點扣該村應發(fā)績效工資10%;根據(jù)考核結果,，每季度發(fā)放一次。建議村支部,、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核,。

(6)績效工資的10%用于村級財務管理工作：由經(jīng)管站進行考核，按考核情況,，每季度發(fā)放一次,。

每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的績效工資情況,，上報開發(fā)區(qū)政工部,，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

當年度年終綜合考評靠前的村,，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產事故;村級財務管理完善等條件后,，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質獎勵,。

當年度年終綜合考評排名最后一名的,，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記,、主任通報批評,，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續(xù)兩次,、累計三次查體率低于95%的村,，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記,、村委會主任進行誡勉;兩年內累計四次以上查體率低于95%的村,，撤銷該村支部書記職務，停止村委會主任工作,。

計劃生育,、綜合治理、信訪,、安全生產,、農村建房、村級財務管理等工作實行一票否決制度,。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理,，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外,，并依據(jù)有關規(guī)定對該村主要負責人進行問責,。

五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中,，村干部需集中辦公的,，辦事處給予一定的誤工補助。

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工資薪酬制度制定標準篇二

第一條本規(guī)則所指的薪酬,，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金,。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。

第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益,，把短期收益,、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻,、能力,、態(tài)度和責任。

第五條實行崗位技能工資制,。員工工資分工齡工資,、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定,，考慮員工所在崗位的價值,；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻,；學歷工資根據(jù)員工的正式學歷水平來確定,，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點,，進行適當浮動,，根據(jù)考核結果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。

第六條公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平,，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度,、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工,。

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關的管理人員工資制,；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制,；與生產相關的生產人員工資制,；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工,，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估,。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員,。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理,；一般管理人員包括辦公室,、人力資源部、財務部,、采購部,、生產部,、質檢部、技術發(fā)展部,、質量管理部的工作人員,、車間主任、車間調度,、領料員,、總務主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工,，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員,。

第十一條實行技術人員工資制的員工,，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關,。這部分員工主要是技術開發(fā)部和工藝部的人員,。

第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量,。這部分員工主要是車間從事生產的人員,，包括工長、工人和測試人員,。

第十三條實行事務人員工資制的員工,，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員,，包括環(huán)衛(wèi)工,、維修工、司機和門衛(wèi),。

第十四條總經(jīng)理實行年薪職,。其他人員實行崗位技能工資制。

第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資,。

第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定,，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件,。崗位工資在本工資等級內根據(jù)考核情況予以調整工資檔次,，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資,。

第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定,。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元,。

第十八條學歷工資是根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定,。博士400元,，碩士200元，本科100元,，大專50元,。

第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資,、學歷工資按月發(fā)放,。浮動工資根據(jù)考核結果計算得出。對不同的人員,，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同,。

第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）,?？偨?jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）x12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制,，其浮動工資為年度利潤分成,。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）

第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資x100%

第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分數(shù)/100x公司年度利潤完成率,。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數(shù)/100）考核分數(shù)由年終考核得分確定,。

第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）x12+年終浮動獎金。

工資薪酬制度制定標準篇三

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工,。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值,、員工績效、員工能力素質,、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平,。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起,。

2,、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位,。

3,、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

4,、初級員工：操作工,、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1,、職能部室：包括行政人事部,、財務部、物流中心,、采購部的員工,。

2,、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資,。

（二）績效薪酬：包括月度獎金,、年終獎金、效益獎金,。

（三）福利及補助,。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級,、級內分檔,、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出,。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定,，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,，由個人的績效、單位績效共同決定,。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金,，可以月為周期，也可以項目為周期,。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等,。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等,。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化,，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金,、特殊貢獻獎勵等,。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中,，這樣的范圍就是職級,。

公司的職級劃分為六個：a、b,、c,、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中,，并根據(jù)不同職級,，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,，不含年終獎金和效益獎金,。

各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月）,，檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月）,，檔差500元,；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元,，初級員工參照基層員工確定,。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,，公司設立薪酬與考核委員會,，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核,，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā),。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制,。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資,。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制,。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制,。固定工資與效益獎金相結合,，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制,。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才,、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）,。

（五）固定工資制,。保潔、保安,、司機,、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制,。指作業(yè)層,。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化,。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高,；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質,、績效的提高與職位的變化,。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年,。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價,、職級和薪檔區(qū)間的確定,；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行,。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定,。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋,。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效,。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

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工資薪酬制度制定標準篇四

第一條為進一步規(guī)范石油銷售公司(以下簡稱'hb公司'或'公司')工資支付行為,，維護員工通過勞動獲得勞動報酬的合法權益,，根據(jù)國家各類假期及集團公司有關文件要求，結合公司實際,，制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司聘用工和勞務派遣人員。

第三條本辦法所稱工資,，是指基于崗位價值,，完成所在崗位任務，企業(yè)按月以貨幣形式支付給員工的勞動報酬,。不包括企業(yè)負擔的社會保險費、住房公積金,、企業(yè)年金,、福利費、教育培訓費,、勞動保護費,、團體保險費、加班加點費,、住房(車輛)補貼,、一次性科研或特殊貢獻獎勵、安置費,、解除勞動關系經(jīng)濟補償(賠償)及國家政策規(guī)定的不屬于工資構成或不在薪酬科目中列支的貨幣獎勵等其他費用,。

本辦法所稱績效工資是指以一定周期的業(yè)績考評為依據(jù)，支付給員工的與生產或工作直接相關的超額勞動報酬,。

第四條公司應依法與員工簽訂勞動合同,，并約定工資支付相關事項。

第五條員工工資自用工之日起計算,，并建立'員工考勤卡'按日記錄員工的出(缺)勤情況,，員工考勤卡至少保存三年,。

第六條公司依據(jù)生產(經(jīng)營)特點，向產品經(jīng)銷公司申報實行標準工時制,、綜合計算工時制,、不定時工時制。工時折算按《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)〔2008〕3號)執(zhí)行,。

第七條員工工資以月為周期按時足額支付,，不得克扣、拖欠,；如遇法定節(jié)假日或者休息日,，應當提前支付員工工資。實行年薪制的,，按月支付基薪,；臨時用工約定一次性工作事項的，在員工完成該事項后即時支付工資,，但應當至少每月向員工支付一次工資,。員工工資以貨幣形式支付，不得以實物,、有價證券等替代貨幣支付,。

第八條公司應委托金融機構向員工本人支付工資，并提供工資清單,。公司按月編制工資表,，并至少保存三年以上備查。工資表主要包括員工姓名,、支付項目,、數(shù)額、時間,、領取工資者的簽名等事項,。員工有權向所在單位索取或者查詢個人工資收入清單。

第九條公司依法從員工工資中代扣代繳以下費用:

(一)個人所得稅(含企業(yè)年金企業(yè)繳費部分扣稅),；

(二)個人應當繳納的社會保險費及住房公積金,、企業(yè)年金；

(三)協(xié)助執(zhí)行人民法院判決,、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費,、贍養(yǎng)費；

(四)法律,、法規(guī)規(guī)定的其他費用,。

第十條公司與員工依法解除或者終止勞動關系時，應當在辦理勞動關系解除或者終止手續(xù)之前一次性付清員工應得工資。

第十一條員工在帶薪年休假期間各項工資福利待遇不變,。

經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,，其中包含各單位支付員工正常工作期間的工資收入,。

各單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,，只支付其正常工作期間的工資收入,。

第十二條員工在探親假、喪假和批準的路程假期間,，發(fā)予崗位工資,、工齡工資、各類津補貼,；當月假期滿12個工作日的(不含12個工作日),，績效工資不予發(fā)放。

第十三條員工因工負傷在停工留薪期內的,，原工資福利待遇等不變,，由原單位按月發(fā)放。

員工工傷傷殘等級評定后,，停發(fā)原待遇,，按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇。

第十四條病假工資支付

(二)員工在患病或者非因工負傷醫(yī)療期間,，醫(yī)療待遇執(zhí)行醫(yī)療保險規(guī)定,。

(三)超出規(guī)定醫(yī)療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行,。

第十五條婚假、產假(護理假),、計劃生育假(護理假)期間，各項工資福利待遇不變,。其中:員工所在單位參加生育保險的,，產假期間停發(fā)一切工資、獎金,、津補貼等,，享受生育保險經(jīng)辦機構發(fā)給的生育津貼(生育津貼低于本條規(guī)定的實行補差，由所在單位將差額部分按月補足),。

第十六條嬰兒哺乳假期間,，哺乳假工資發(fā)給本人崗位工資、工齡工資及津補貼標準的60%,，績效工資不予以發(fā)放,，但不低于最低工資標準,。年終績效兌現(xiàn)按當年實際正常出勤月數(shù)計算。

在規(guī)定的哺乳時間內哺乳嬰兒的,，按正常出勤對待,，各項工資福利待遇不變。

第十七條事假期間,，事假當月假期不滿12個工作日(含12個工作日)按日扣發(fā)崗位工資,、津補貼，按日扣發(fā)績效工資,；連續(xù)事假假期滿12個工作日以上的,，績效工資不予發(fā)放。

第十八條員工請事假,、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),，期間各項待遇不變。

第十九條公司生產任務和經(jīng)營活動應在正常的工作時間內完成,，只有具備以下條件時,，方可安排員工加班加點:

(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產期間，對設備進行檢修保養(yǎng)的,；

(五)為了完成國防緊急生產任務,，或者完成上級安排的其它緊急任務。

第二十條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入(即崗位工資,、工齡工資及津補貼之和),。

第二十一條公司安排員工在法定工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日工作時間的,，按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資,；

(三)法定節(jié)假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資,。

第二十二條實行計件工資制的,，員工在完成計件定額任務后，各單位安排加班的,，分別按照計件單價的150%,、200%、300%支付加班工資,。

第二十三條實行綜合計算工時工作制的,，員工在綜合計算周期內總的工作時間超過法定工作時間的部分，視為xx工作時間,，公司應當按照第二十一條第(一)款的規(guī)定支付加班工資,；法定節(jié)假日安排員工工作的按照第二十一第(三)款的規(guī)定支付加班工資。

第二十四條有下列情形之一的，不視為加班加點,，不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,，公休假日出勤時；

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,，如文體活動,、執(zhí)勤、出差等,，一律不發(fā)加班工資,。

第二十五條在全體公民放假期間工作的，按照第二十一第(三)款的規(guī)定支付加班工資,；部分公民放假的節(jié)日期間,，對參加社會或單位組織慶祝活動,，應支付工資報酬,，但不支付加班工資。

第二十六條公司要完善員工加班加點的審批制度,，合理安排,、統(tǒng)籌管理，規(guī)范加班加點工資的支付,。實行年薪制和年度績效獎勵制的人員,，原則上一律安排換休。

第二十七條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,，應當按正常出勤支付工資,。

第二十八條員工被依法限制人身自由，使勞動合同中止履行的,，暫停支付勞動合同中止期間的工資,。

員工被人民法院判處管制、緩刑的,，各單位未與其解除勞動關系,，且員工提供了正常勞動的，應按照勞動合同約定的工資標準支付工資,。

第二十九條有下列情形之一的,，支付給員工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準:

(一)在試用期內的；

(二)違反各單位規(guī)章制度被降低或者扣除工資,；

(三)給公司造成經(jīng)濟損失，從工資中扣除賠償費的,；

(四)因生產(經(jīng)營)困難,，無法按工資標準支付工資，且集體合同、工資協(xié)議或者勞動合同未作約定,，經(jīng)與本單位員工代表協(xié)商一致降低工資支付標準的,。

第三十條公司停工停業(yè)，未超過一個工資支付周期的,，應按照勞動合同約定的工資標準支付員工本周期的工資,。

第三十一條因生產(經(jīng)營)困難，無法按時支付工資的單位,，經(jīng)與員工代表協(xié)商一致后,，可以適當延期支付工資，但最長不得超過30日,。

第三十二條單位合并或者分立前拖欠員工工資的,，應當在合并或者分立時清償拖欠的工資；暫不能清償?shù)?，應當在合并或者分立前明確清償拖欠工資的責任單位或者責任人,，由其負責清償。單位破產,、終止或者解散的,，應當依照法律,、法規(guī)規(guī)定清償所欠員工的工資,。

第三十三條員工依法對公司工資支付行為進行監(jiān)督,。

第三十四條公司應如實向經(jīng)銷公司報告工資支付情況情況,，并提供必要的資料和證明,。

第三十五條員工有權向綜合辦公室舉報投訴工資支付違法違規(guī)行為,。

第三十六條對違反本辦法規(guī)定的個人,，由hb公司責令限期整改,。

第三十七條本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋,。

工資薪酬制度制定標準篇五

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度,。

第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外),。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎金和風險收入,。

二、工資結構

第三條 職員工資由固定工資,、績效工資兩部分組成,。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資,、技能工資,、職務津貼,、工齡工資、住房補貼,、誤餐補貼,、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務,、資歷,、學歷、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬,。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報酬，每月調整一次,?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅,、缺勤,、扣款(含貸款、借款,、罰款等),、代扣社會保險費、代扣通訊費等,。

三,、工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層,、職能管理,、項目管理、生產,、營銷五類工資系列,。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政,、財務,、人事、質管,、物流等日常管理或事務工作的職員。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試,、焊接、接線等生產工作的職員,。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行),。

第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：

略

四、工資計算方法

第十六條 工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位,、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準,。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,，試用期與待崗職員不享受績效工資,。績效工資確定方法見表2,。

表2：績效工資確定方法

略

第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責,。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部,。

注1：原則上管理層工資由公司承擔,，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔,，績效工資由項目部承擔,。

注2：總經(jīng)理績效工資計算

方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元,。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,，體現(xiàn)責、權,、利相結合的原則,，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：

表略

五,、薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎),，并酌情對工資標準予以調整,，重新確定所有職員的工資,。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》,。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

略

六,、關于職員工資

第二十三條 職員工資標準的確立,、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，可以變更職員工資標準,。

第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn),、工作能力,、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,，核定其工資標準,。具體的人職員資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議,，經(jīng)人力資源部審核,，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議,，報董事長特批,。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經(jīng)年終考核后,，再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行,。

第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算,，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā),，5年封頂,。

第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪,，降級減薪。職員職務,、崗位變動,，從生效之日起下一個支薪日,，按新崗位標準調整。

第二十八條 職員工資變更辦理,。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理,。

工資薪酬制度制定標準篇六

公平性原則,、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則,、激勵限度原則、適應需求原則,。

一,、公平性原則

1、對內公平

（1）員工工作努力,，所作貢獻,，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

（2）與內部相同工作或能力相當人員之間,，報酬對等,。

2、對外公平

員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學,、親戚相比,，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平,，即要有相應的競爭力,。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時,，員工會產生滿意感,。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢,。

二、遵守法律原則

三,、效率優(yōu)先原則

四,、激勵限度原則

五、適應需求原則

工資薪酬制度制定標準篇七

1 總則 為真正體現(xiàn)"按勞取酬"的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡,達到激發(fā)員工工作積極性,提高工作效益,促進聯(lián)盟發(fā)展的目的,遵照國家有關勞動人事管理政策和聯(lián)盟其他有關規(guī)章制度,，特制訂本制度.

2 適用范圍 本制度規(guī)則適用于聯(lián)盟秘書處全部員工.包括實習和試用員工,不包括臨時用工.

3 工資組成 聯(lián)盟秘書處員工的薪資分為年薪制和月薪制,。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制,對其他員工實行月薪制。 員工的工資由"基礎工資"和"考核工資"兩大模塊組成.基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資 考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資 實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發(fā).績效考核的被扣部分不予補發(fā).

4 考核原則 績效考核將根據(jù)部門及員工不同的職務,職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù).

5 基本工資標準 5.1 月薪工資總額在5000元以下的按 50%確定為基本工資. 5.2 月薪工資總額在5000—8000元之間的按 45%確定為基本工資,低于2500元的按2500元計算. 5.3 月薪工資總額在8000元以上的按 40%確定為基本工資,低于3600元的按3600元計算,。

8 工資稅收問題 公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資.員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬. 員工應按國家標準交納工資所得稅. 工資所得稅由公司財務部門代為交納.

9 員工離職工資計算 由于公司實行績效考核制度,員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理: 9.1 被公司勸辭員工: 因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分. 9.2 自已請辭員工: 公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工,按離職日期發(fā)放月工資,補發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發(fā)),年度考核部分不予兌現(xiàn). 9.3 擅自離職或被辭退的員工: 公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資. 離職員工的工資結算單由秘書處辦公室出具,交給財務部的工資結算員造冊發(fā)放.

10 工資發(fā)放規(guī)定 10.1 秘書處辦公室根據(jù)《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資信息存 檔,并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放. 秘書處辦公室按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據(jù),于次月2日前(季度月份于5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員.10.2 每月15日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天).公司若因不可抗力因素或 特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告.遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放.

11 工資保密原則 11.1 員工之間不允許互相打聽工資情況. 11.2 與工資管理工作無關的人員不得打聽,傳閱,查看相關工資管理文件資料. 11.3 相關工作人員不得將有關工資管理,發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上. 11.4 相關工作人員不得允許其他無關人員查看,翻閱包括電腦中的工資文檔.要設定好工資操作相 關密碼和鎖放好工資管理,發(fā)放等相關的文件資料. 11.5 如有有關人員因工作需要查看相關工資管理,發(fā)放等文件資料和工資單等,應遵循審核,批準 程序,即必須經(jīng)過聯(lián)盟秘書長批準. 11.6 對故意泄漏工資機密的相關人員,聯(lián)盟將按《員工獎懲條例》給予處理.

12 附則 本制度從20xx年3月起試行.聯(lián)盟以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的,以本制度為準.本制度的解釋以秘書處辦公室的意見為準.

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工資薪酬制度制定標準篇八

如何根據(jù)公司的實際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,，使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司有哪些原則呢?請參考以下資料,。

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案,。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能,、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則,。

第三條 結合公司的生產、經(jīng)營,、管理特點,，建立起公司規(guī)范合理的`工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任,、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,，適當向經(jīng)營風險大,、責任重大、技術含量高,、有定量工作指標的崗位傾斜,。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制,。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍 1. 公司董事長,、總經(jīng)理; 2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理; 3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,，由董事會決定,。

第七條 工資模式 公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比,。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預發(fā),，根據(jù)年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算,。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵,。

第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度,、技術進步、產品質量、環(huán)保,、安全等指標掛鉤,，進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則,。

第四章 正式員工工資制度

第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工,。

第十二條 工資模式。采用結構工資制,。 員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎工資 參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準,、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,，在工資總額中占%(如40%～50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據(jù)職務高低,、崗位責任繁簡輕重,、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表,，分別適用于公司高、中,、初級員工,，其在工資總額中占%(如20%～30%)。 3. 工齡工資,。 (1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據(jù)工齡長短,，分段制定標準,，區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標準見正式員工工資標準表,。 4. 獎金(效益工資) (1)根據(jù)各部門工作任務,、經(jīng)營指標,、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,，與經(jīng)營利潤,、銷售額、特殊業(yè)績,、貢獻相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,，也可上不封頂;(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼,。 (1) 包括有交通津貼,、伙食津貼、工種津貼,、住房津貼,、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準,。

第十三條 關于崗位工資,。 1. 崗位工資標準的確立、變更,。 (1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,，可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定,。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級,，經(jīng)1年考核,，再調整等級; 3. 員工崗位工資變更。 根據(jù)變崗變薪原則,，晉升增薪,，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整,。

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工資薪酬制度制定標準篇九

但凡是用人單位，都要聘請員工,，在員工的薪酬方面,，每個公司也都要有規(guī)范的工資薪酬制度，以下的的范本,，僅供參考,。

(一)總則

第一條目的

為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配,，規(guī)范管理,，特制訂本制度。

第二條薪金結構

本公司薪金結構如下

第三條薪金支付種類

薪金計算包括下列4項：

1.月薪制：員工因休假而停止工作時,，依規(guī)定不得扣除缺勤額;

3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標準,，不上班則不支付薪金;

4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。

第四條支付方法

2.員工死亡時的薪金,，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取,。

第五條扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：

1.個人薪金所得稅;

2.勞動保險費;

3.工會協(xié)議的事項;

4.其他法令所規(guī)定事項。

第六條薪金計算期間及支付日

3.薪金計算期間遇年度調薪時,，調薪日前后工作時間分別計算,。

第七條缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金,。

(二)基準內薪金及基準外薪金

第八條基準內薪金及基準外薪金

1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據(jù);

2.工作時間的.單價計算公式如下：

時間單價=基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

第九條調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,，其規(guī)定如下：

2.中途聘用人員、停薪留職者,、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;

3.臨時調薪的相關事項,，另行制定;

4.受行政處分的員工，不予以調薪;

5.有調整的必要時,，則依下列公式計算平均薪金的標準：

平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

(三)獎金

第十條獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,，其規(guī)定如下：

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;

2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;

4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;

5.級別加算及支付率的規(guī)定;

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