公司薪酬制度制定篇四

設(shè)計(jì)薪酬?要遵循五大基本原則：公平性原則,、遵守法律原則,、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則,、適應(yīng)需求原則,。一、公平性原則1,、對內(nèi)公平(1)員工?工作努力,，所作貢獻(xiàn),，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對等;(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,，報(bào)酬對等。

設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則,、遵守法律原則,、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則,、適應(yīng)需求原則,。

一、公平性原則

1,、對內(nèi)公平

(1)員工工作努力,，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對等;

(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,，報(bào)酬對等,。

員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報(bào)"的評估，從時(shí)間上來看,，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào),，同過往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果"回報(bào)/投入"比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時(shí),，即產(chǎn)生公平感,，否則就會不滿意。

除此之外，員工還會將自己的"匯報(bào)/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位,、性質(zhì)相同,，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒?，就會產(chǎn)生公平感和滿意感,，否則也會不滿意。

在內(nèi)部公平性方面,，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,，總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人,。

2,、對外公平

員工會將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比,，從而產(chǎn)生公平感,。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力,。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi),，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會產(chǎn)生滿意感,。在這種情況下,，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力?資源競爭優(yōu)勢,。

二、遵守法律原則

薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律,、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》,、《最低工資保障法》,，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動合同?條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定,。

近年來，有一些企業(yè)在勞動用工,、工資制度?和支付方面出了許多問題,，一方面損害了員工的勞動權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象,。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資,、工資結(jié)構(gòu)不合理,、工資支付不及時(shí),、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛,。

有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營企業(yè),，公司效益較好,，雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個(gè)政策，就是每周六天工作制,，而且周六上班沒有加班?工資,。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī),。

其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以,，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)，但依照法律要求,，為員工計(jì)算加班工資,。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益，又不會增加經(jīng)營成本,。問題就出在企業(yè)管理?者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視,，傷害了員工積極性，企業(yè)和個(gè)人都受到不應(yīng)有的損失,。

三,、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益,。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡單化而"因加得減",，"花錢買難受",。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而"吃肉罵娘"。

如何才能"把錢花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好處"的妙處,。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子,，花錢不多，突出個(gè)性,，人情作足,，效果非常理想。

我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日,，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個(gè)簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起,，既表達(dá)了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機(jī)會。一張賀卡,、一束鮮花并不值多少錢,，但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效,。此外,，當(dāng)員工家屬生病時(shí),，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

四,、激勵限度原則

有些財(cái)大氣粗的公司,，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事,，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間,，也起不到激勵員工的目的。

有一位職業(yè)經(jīng)理人,，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù),。該公司對他特別信任，完全授權(quán)他人,、財(cái),、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善,，人事?制度不健全,，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個(gè)完整的管理體系,，更缺乏業(yè)績評估機(jī)制,。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的.改革,，增加了員工工資,，購買了社會保險(xiǎn)，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險(xiǎn),。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利,，員工士氣大漲。

但好景不長,，不足一年時(shí)間,，公司人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%,，而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長,，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績增長了,，而利潤反而在下降,，無法完成董事會下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)。

該總經(jīng)理立即采取措施,，減少福利,，對工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知,，員工感覺失落,，表現(xiàn)不滿,，優(yōu)秀人才在年底大量外流。

問題何在?他違背了激勵限度的原則,。

工資,、福利的增長要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，逐步增加才能取得激勵效果,，另外,，工資增加還要有一個(gè)周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性,。

因此,，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面,，一般要設(shè)定若干級,，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用?期,，除了需要時(shí)間了解企業(yè),、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度,，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長感,、認(rèn)同感。

"企業(yè)員工工資總額的增長,，要低于同期營業(yè)收入的增長";

"企業(yè)員工人均工資的增長,，要低于同期公司利潤的增長"。

五,、適應(yīng)需求原則

馬斯-諾將人的需求分為五個(gè)層次,，我們在制定薪酬政策時(shí)，一定要針對員工在不同時(shí)期,、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬,。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn)),，然后"對癥下藥",，激勵的效果才能最好。

根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn),，我將員工分為四種人：

經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工;

組織歸屬型員工;

情感交融型員工;

理想獻(xiàn)身型員工,。

無論你是否承認(rèn)自己所處的層級，這種定位在企業(yè)是客觀存在的,。員工究竟處在哪個(gè)層面?這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系,，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認(rèn)同。我們的研究從一個(gè)層面上提出了看法,，更深入的還有待開發(fā)和實(shí)踐檢驗(yàn),。

他們各有什么特點(diǎn)?如何設(shè)計(jì)最好的薪酬策略來調(diào)動他們的積極性?

經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工：

典型特點(diǎn)是"你給多少錢，他干多少活"或者"他干多少活,，你給多少錢",。對這些員工，經(jīng)濟(jì)利益是主要的驅(qū)動器,，經(jīng)濟(jì)杠桿是核心的控制手段,。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務(wù)承包人員,，企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計(jì)他們的薪酬,。對這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪,，這樣不利于調(diào)動他們的積極性,，還為企業(yè)增加了成本負(fù)擔(dān)。"重賞之下,，必有勇夫",，用高獎勵的政策可以牽引他們發(fā)展自己。

還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員,，他們的工作量與時(shí)間投入或產(chǎn)量直接相關(guān),，一般采用"計(jì)時(shí)工資制"或"計(jì)件工資制"，便于績效?評價(jià),，也能確保公平,。

對此類員工，收入的增長能極大的刺激他們的積極性,，用經(jīng)濟(jì)的手段來確認(rèn)他們的貢獻(xiàn),，在薪酬設(shè)計(jì)和管理中非常有效。

組織歸屬型員工：

此類員工除了經(jīng)濟(jì)利益外,，還需要一定程度的歸屬感,，希望得到企業(yè)的認(rèn)同。他們希望多參加集體活動,，并在活動中有表達(dá)自己的機(jī)會;希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起,，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應(yīng),。通常初入職者,、年輕員工、基層管理人員,、文員或秘書多數(shù)處于這個(gè)層面上,。

薪酬方案要得到他們的認(rèn)同，關(guān)鍵不在工資的高低,。當(dāng)然要有一定的基本工資作為保障,，否則可能會影響他們的忠誠度,。核心激勵措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如提供集體住房,，辦理戶口調(diào)入等措施,。

很多企業(yè)無論員工層面，一律發(fā)放住房補(bǔ)貼作為福利,，效果不甚理想,。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠雄厚，入職年限較短,，強(qiáng)烈的歸屬感是他們最大的特點(diǎn),。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補(bǔ)貼甚至更少的錢(因?yàn)榧w消費(fèi)可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障)為這些員工集體租房,，效果就完全不同,。這些企業(yè)員工的忠誠度高,、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查，處于這個(gè)層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷,。

情感交融型員工：

此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會地位和組織評價(jià)是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理。個(gè)人價(jià)值和成長是他們關(guān)注的核心。

對這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學(xué)習(xí)機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)受到重視,，有職務(wù)升遷的空間,。企業(yè)高層要重視與他們的溝通,，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設(shè)計(jì)能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利,，如交通補(bǔ)貼或?qū)Ｓ密囕v,，出國訪問機(jī)會,，更多的外出培訓(xùn)?機(jī)會等,。

理想獻(xiàn)身型員工：

他們勤奮努力,，不知疲倦，有很強(qiáng)的自我激勵能力,，希望主動地開展工作,。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對他人的影響力,。如企業(yè)的經(jīng)營管理者,、高級經(jīng)理,。

對他們的激勵辦法是"用事業(yè)來吸引人"。企業(yè)的愿景,，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要,，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨(dú)當(dāng)一面開展工作的機(jī)會來激發(fā)他們更加有效。

處于這一層次的員工,，可以使用年薪制的辦法,，既體現(xiàn)高回報(bào)，又要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),，鼓勵他們超額完成目標(biāo)任務(wù),。

可見，不能用"大而全"的方法,，千篇一律地制定我們的薪酬政策,，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)同,。

1.0 目的:?

提供公平的待遇,、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長,。

2.0 適用范圍：?

適用于*公司所有員工?

3.0 內(nèi)容?

3.1 ?新雇傭的員工,、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn),、工作能力,、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級,。試用期結(jié)束后,，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級,。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級,。

3.2 ?根據(jù)公司政策,，工資每年7月調(diào)整一次。?

3.2 ?工資構(gòu)成：?

3.5 支付方式：?員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶,。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工?員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日）,，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月3日,、10日 3.51 中途離職：?若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資,、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

3.6 ?根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,，以下費(fèi)用從每月工資中扣除?

1. 個(gè)人所得稅?

3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會會費(fèi)?

4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用?

5. 其它扣款（如上月多支付的工資,、離職員工的違約金、賠償金等）

6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0 ?薪酬保密?

2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外,，任何員工泄露薪酬秘密,，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

公司薪酬制度制定篇五

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工,。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值,、員工績效、員工能力素質(zhì),、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平,。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起,。

2,、中層員工：職能部室,、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3,、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員,。

4、初級員工：操作工,、見習(xí)工等,。

公司的各級員工分為二個(gè)職系：

1、職能部室：包括行政人事部,、財(cái)務(wù)部,、物流中心、采購部的員工,。

2,、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資,。

（二）績效薪酬：包括月度獎金,、年終獎金、效益獎金,。

（三）福利及補(bǔ)助,。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級,、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力,、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出,。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放,。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,，由個(gè)人的績效、單位績效共同決定,。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎金,，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期,。

第六條福利

主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等,。

第七條補(bǔ)助

一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等,。

培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異,、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委,、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工,，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助,。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展,。包括評優(yōu)獎金,、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價(jià)值的大小,，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中,，這樣的范圍就是職級,。

公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c,、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級中,，并根據(jù)不同職級,，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月,，不含年終獎金和效益獎金,。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元,；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月）,，檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月）,，檔差200元,，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限,。同時(shí),，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé),，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核,，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔,，具體以公司文件形式下發(fā),。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才,，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資,。

實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工,。

實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制,。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定,。

實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金

（四）特殊工資制,。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才,、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）,。

（五）固定工資制,。保潔、保安,、司機(jī),、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

（六）計(jì)件或定額工資制,。指作業(yè)層,。

第五章薪酬調(diào)整機(jī)制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化,。

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化,；

個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化,。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,，調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,；人力資源部組織新職位崗位評價(jià),、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案,；公司高管層討論通過后執(zhí)行,。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂,、修改和解釋,。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行,。